- il y a 6 heures
Mardi 19 mai 2026, retrouvez Alicia Birr (Fondatrice, re·wor·l·ding), Laure Kuntzinger (Chargée de communication, Elles bougent) et Sylvie Roche (Directrice générale, Femmes@numerique) dans INCLUSION4CHANGE, une émission présentée par Maya Hagege et Judith Aquien.
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00:06Bonjour à toutes et tous et bienvenue sur Inclusion for Change, l'émission sur l'égalité des chances au travail.
00:12Aujourd'hui, nous parlons de la mixité des métiers genrés, un sujet essentiel pour créer de l'égalité, élargir les
00:19viviers de talents et parvenir, qui sait, un jour, aux objectifs de parité fixés par la loi RICS.
00:25En première partie de cette émission, nous pourrons prendre la mesure de l'enjeu grâce à l'œil de Maya
00:30Ajège, directrice générale de l'AFMD, notre partenaire sur cette émission.
00:35Ensuite, vous découvrirez un reportage que nous avons tourné lors d'une session organisée par Elle Bouge et qui favorise
00:42la découverte de métiers prétendument masculins auprès des jeunes filles.
00:47Et enfin, nous débattrons en plateau avec nos deux invités, Sylvie Roche, présidente de l'association FAMAT Numérique, et Alicia
00:54Bire, fondatrice du cabinet de conseil Rewilding.
00:58C'est parti pour Inclusion for Change.
01:04Maya Ajège, bonjour.
01:07Pourquoi le sujet de la mixité des métiers reste-t-il aujourd'hui aussi structurant ?
01:11Parce que derrière le sujet de la mixité des métiers, il y a un facteur central qui sont les stéréotypes
01:17de genre.
01:18Ce ne sont pas seulement des idées reçues, ce sont des représentations qui influencent concrètement les parcours.
01:24Dans un des enseignements de l'enquête AFMD-CGE et clairement School of Business de 2025,
01:30raconte la persistance de certains stéréotypes de genre des étudiants et étudiantes de grandes écoles, malgré leur aspiration à l
01:37'égalité.
01:38Par exemple, on a 80,1% des étudiants et étudiantes interrogés qui considèrent que les hommes et les femmes
01:45ont les mêmes compétences et qualités professionnelles.
01:48Donc ils aspirent, ils se disent égalitaires.
01:51Mais face à ça, parmi eux, plus de 60% des étudiants et étudiantes considèrent comme plutôt masculines ou comme
01:58plutôt féminines une des compétences qu'on leur a soumises.
02:02Je vous donne deux exemples.
02:03Premier exemple, 52,7% attribuent davantage de confiance en soi, aux hommes, mais aussi l'autorité, le leadership.
02:13Et face à cela, 76,5% des étudiants et étudiantes interrogés attribuent davantage l'empathie aux femmes, mais aussi
02:22l'écoute, la sensibilité.
02:24Et donc ces représentations pèsent très tôt.
02:27Elles influencent le choix d'orientation, mais aussi la confiance en sa légitimité.
02:31Et on observe d'ailleurs des filières encore très genrées.
02:35En terminale, les filles sont toujours très minoritaires en sciences de l'ingénieur, dont les carrières peuvent être plus rémunératrices.
02:42Et ce qu'on voit dans notre étude, c'est que ces stéréotypes sont alimentés par des figures de l
02:47'ambition qui sont très peu, très peu variées, mais aussi parfois et souvent d'ailleurs absentes.
02:54Et si personne ne nous inspire autour de nous, comment on peut rêver et comment on peut envisager l'avenir
03:01?
03:02Ok, donc on a vu l'évolution des mentalités, si on peut parler d'évolution, mais au travail, où est
03:07-ce qu'on en est concrètement sur cette mixité ?
03:09Les évolutions, elles existent, mais elles sont lentes.
03:12Aujourd'hui, on trouve, on a environ 20% des personnes qui occupent un métier que l'on peut qualifier
03:18de « mixte ».
03:19« Mixte », ça veut dire avec une répartition relativement équilibrée entre les hommes et les femmes.
03:23Et dans le même temps, la concentration, elle reste très forte.
03:26Près de la moitié des femmes se retrouvent dans une dizaine de familles professionnelles.
03:30Et certains secteurs sont vraiment déséquilibrés.
03:34On a seulement 13% de femmes dans le bâtiment, et face à ça, on a une très faible présence
03:39masculine dans les métiers du soin,
03:41alors que plus de 80, alors même que 98% des structures d'aide à domicile peinent à recruter et
03:50ne trouvent pas comment pouvoir tous les postes.
03:52Et donc, quels sont les effets de ces déséquilibres de genre ?
03:56D'abord, ces déséquilibres participent aux écarts de rémunération,
04:01puisque les métiers les plus féminisés sont en moyenne moins rémunérés.
04:05La Dares nous dit 18,9% de moins.
04:08Ensuite, il crée des tensions sur le marché du travail en limitant mécaniquement les viviers.
04:16Et puis enfin, il pose une question plus structurelle, et je pense qu'on en parlera,
04:20celle de la manière dont on construit des secteurs d'avenir ou essentiels, avec des populations peu diversifiées.
04:26Ok, donc on a posé nos constats. Maintenant, quels sont les leviers pour agir ?
04:30Il faut déjà savoir qu'il y a un cadre public assez structurant.
04:34D'abord, la Convention interministérielle pour l'égalité dans l'éducation, qui date de 2013.
04:39Ensuite, on a la plateforme nationale pour la mixité des métiers, 2014.
04:44Et puis enfin, on a le plan Toutes et tous égaux, lancé par Elisabeth Borne,
04:50qui vise à accompagner 10 000 jeunes femmes vers les filières du numérique.
04:54Et donc, on voit bien qu'en plus de ces cadres structurants, il y a des leviers qui sont simples.
05:00L'amont, et on en parlera, c'est-à-dire l'éducation, l'orientation, l'aval, l'emploi, les organisations,
05:07et on parle ici de pratiques très concrètes.
05:09On parle de rédaction d'offres d'emplois inclusifs, on parle de mise en visibilité de parcours diversifiés.
05:16Mais dans tout ça, et ça, je sais qu'on aura les bonnes personnes pour en parler,
05:20il y a des leviers qui sont systémiques.
05:22Et celui du langage et des représentations, c'est le premier.
05:25Moi, je voulais juste terminer pour dire que ce que j'ai trouvé très intéressant dans ce sujet
05:32et ce pour quoi on en parle aujourd'hui, c'est qu'il y a aussi des dynamiques collectives très
05:36intéressantes
05:37qui se développent et de plus en plus d'initiatives collectives.
05:41On a aujourd'hui avec nous un collectif, FAMAT Numérique, qui fédère des entreprises,
05:46des associations, des institutions pour agir sur l'orientation, la formation, l'emploi.
05:51Mais on a d'autres collectifs dans l'industrie avec des actions qui sont menées
05:55comme la semaine de l'industrie pour travailler sur l'attractivité et la représentation des métiers.
06:00Et donc, dans tout ça, on voit qu'il n'y a pas qu'un seul levier.
06:05On s'appuie sur des logiques d'alliance, d'alliance entre les acteurs publics, l'entreprise, la société civile.
06:11Et c'est ça qui va permettre la transformation.
06:14Eh bien, nous allons creuser tout cela avec nos deux invités.
06:17Mais auparavant, je vous propose que l'on découvre cette session organisée par Elle Bouge
06:23auprès de jeunes filles pour les sensibiliser au métier de l'industrie chez Enl'Espèce et Nédis.
06:35Souvent, il n'y a pas de personnes qui disent que les filles ne peuvent pas faire certains métiers,
06:40qu'être ingénieure, ce qui est pour les garçons, que les filles, c'est plus dans les cuisines, dans les
06:46ménages.
06:46Et moi, ça me plaît beaucoup de montrer que les filles aussi, elles sont comme les garçons.
06:51On peut travailler comme eux.
06:58Du coup, ce que vous avez sur vous, effectivement, comme je dis, c'est la partie du Outfit of the
07:03Day.
07:03Ce n'est pas très funky, mais ça vous protège.
07:05Quand on prend des appareils électroniques ou le Wi-Fi qu'il y a chez nous, on ne voit pas
07:08forcément comment ça se passe.
07:10Mais moi, j'aimerais bien voir le processus.
07:12Le câble en soi, c'est du câble armé.
07:14C'est très droit à manipuler, donc ça veut dire que pour le dérouler, tu dois le tirer en entier.
07:18À Paris, tout est en souterrain.
07:19Quand je dis tout, c'est du électricité.
07:22La fibre pour vos codes Wi-Fi est traînée sur Instagram.
07:25L'eau chaude pour la douche du matin.
07:28Et du coup, entre autres, que ce soit pour les immeubles ou pour les maisons, quand vous avez besoin de
07:31faire une modification électrique,
07:33c'est-à-dire avoir plus d'électricité chez soi, ou par exemple, il y a un matto qui ouvre,
07:37on doit ouvrir le trottoir et manipuler le câble électrique.
07:40Je pense qu'il y a deux freins principaux à l'inclusion des femmes dans les métiers techniques.
07:46Il y a la peur d'être toute seule dans ces métiers-là, de ne pas oser s'orienter sur
07:54ces métiers.
07:55Et il y a aussi une histoire de représentation.
07:59On a quand même beaucoup de jeunes femmes aujourd'hui qui n'ont pas forcément de femmes dans leur entourage,
08:03dans un métier technique.
08:04Et du coup, c'est juste quelque chose qu'elles ne se représentent pas.
08:06Et du coup, elles ne se tournent pas naturellement vers ces métiers-là.
08:09Et c'est l'intérêt aussi d'avoir Elbouch, c'est pour leur montrer qu'on est des femmes dans
08:13les métiers techniques et qu'on s'en sort très bien.
08:14C'est important qu'il y ait plus de femmes dans les métiers techniques pour représenter toute la diversité qu
08:21'on a en France.
08:22On a des hommes et des femmes qui ont des parcours très différents et qui peuvent apporter des choses très
08:26différentes sur nos différents métiers.
08:28Et ça permettrait l'innovation, la résilience aussi face aux changements.
08:33Parce que ça fait un peu partie quand même des valeurs de l'entreprise.
08:36On a des valeurs de respect, d'intégration, d'inclusion.
08:39Et on cherche à féminiser nos effectifs et à féminiser notamment nos effectifs techniques.
08:44Pour ça, on a besoin de participer, contribuer à faire tomber quelques schémas mentaux qui parfois freinent un peu l
08:53'insertion de jeunes filles dans des métiers plus techniques, plus industriels, comme sont les métiers d'Enedis.
08:58On va faire 3100 recrutements en 2026 au sein d'Enedis.
09:04On s'est fixé un objectif de 30% de recrutement féminin d'ici 2030.
09:10Et bien pour ça, il faut qu'on mobilise l'ensemble du tissu pour pouvoir promouvoir nos métiers, montrer que
09:17c'est possible et qu'il y a de belles perspectives et de beaux métiers pour des jeunes filles au
09:22sein d'Enedis.
09:29Nous sommes de retour sur le plateau d'Inclusion for Change pour parler de mixité dans les métiers dits genrés,
09:35avec Sylvie Roche, présidente de l'association Femmes et maths numériques.
09:39Bonjour.
09:40Bonjour.
09:40Et Alicia Beer, fondatrice du cabinet de conseil Rewardling, qui nous rejoint à distance.
09:47Bonjour Alicia.
09:48Bonjour.
09:50Comme le disait Maya en introduction, c'est dès le plus jeune âge en fait que l'intérêt non genré
09:56vers des types de métiers doit être suscité.
09:58Alicia Beer, selon vous, ça passe aussi et en grande partie par le langage. Est-ce que vous pouvez expliquer
10:03cette conviction ?
10:04Oui, bien sûr. En fait, le langage, c'est vraiment des éléments structurants de la pensée et forcément des représentations
10:12qui y sont associées.
10:14Et quand les enfants sont petits, on leur parle beaucoup des métiers, on leur lit plein d'histoires.
10:18Et les histoires qu'on leur lit, souvent, c'est des histoires qui reposent beaucoup sur des stéréotypes de genre,
10:23même si ça évolue pas mal.
10:25Et ce qu'on a mesuré scientifiquement par des études, notamment dans un champ qui s'appelle la psycholinguistique,
10:30c'est que la manière dont on parle des métiers et surtout le fait de tout le temps en parler
10:34de manière très genrée,
10:35par exemple les informaticiens d'un côté et les infirmières de l'autre, ça contribue à créer des associations inconscientes,
10:43mais bien présentes dans le cerveau des plus jeunes, entre un métier et un genre.
10:48En l'occurrence, en tant que parent ou simplement quand on est proche ou qu'on passe du temps avec
10:51des enfants,
10:52c'est pour ça que c'est très important de faire attention à bien parler des métiers et des fonctions
10:57en essayant de déconstruire ces stéréotypes, par exemple, en utilisant du langage inclusif.
11:02Et donc, plutôt que de dire tout le temps les informaticiens et les infirmières,
11:06de dire les informaticiennes et les informaticiens, ou les gens qui travaillent dans la santé,
11:10ou les infirmiers aussi, parce que la mixité de genre, ça marche dans les deux sens.
11:15Et est-ce qu'il y a dans ces études, est-ce qu'il y a des preuves que le
11:20langage inclusif
11:21influe sur l'orientation professionnelle ?
11:25Absolument, oui, il y en a plein. Je recherchais les chiffres les plus récents tout à l'heure
11:28pour préparer cette émission. Ce qui est intéressant, c'est de voir que la manière dont on parle des métiers
11:33influence deux choses importantes chez les plus jeunes, d'ailleurs les filles comme les garçons,
11:38influence à la fois le sentiment de capacité, c'est-à-dire est-ce qu'en tant que jeune,
11:43je me sens capable de faire ce métier, et aussi l'intérêt tout simplement pour une filière.
11:49Et donc on a mesuré qu'en moyenne, notamment chez les jeunes filles, quand on présente des métiers,
11:54vous savez avec les fiches métiers de l'ONICEP, les fiches d'orientation, quand ces métiers sont
11:59présentés systématiquement au masculin, donc devenez informaticien, devenez directeur de la
12:04communication, elles vont se sentir en moyenne 25% moins capables que quand ces métiers sont présentés
12:10de manière inclusive. Et de la même manière, quand on présente les métiers de manière inclusive,
12:15elles peuvent se sentir jusqu'à 30% plus intéressées par le fait de s'engager dans cette filière.
12:22Sylvie Roche, quels autres leviers peuvent contribuer selon vous à créer justement cette
12:27attirance dès l'enfance, dès l'adolescence, vers des filières très masculines comme celle
12:32de la tech que vous représentez ?
12:34Moi je pense surtout au rôle modèle, il faut absolument que les petites filles puissent s'imaginer
12:41informaticiennes. Une petite fille s'imagine avocate, infirmière, astronaute, mais elle
12:47ne s'imagine pas informaticienne parce que ça n'a pas de sens.
12:51Mais on en a, on en a. Et donc je pense qu'il faut surtout, surtout des rôles modèles,
12:58montrer que les femmes sont aussi dans le numérique, et dès le plus jeune âge.
13:03Dans une étude qui avait été commandée récemment par Notify, 42% des répondantes
13:10estimaient qu'il n'y avait pas justement suffisamment de femmes visibles et reconnues
13:13dans la tech, donc c'est ce que vous dites. Comment est-ce que Femmes à numérique agit
13:20pour justement valoriser davantage de rôles modèles auprès des filles, des adolescentes
13:24et puis aussi des jeunes femmes et des femmes en milieu de carrière ?
13:29Alors, on agit, on demande à nos membres de mettre en lumière les femmes qui travaillent
13:36dans les organisations informatiques, donc toutes les sociétés, CAC 40, SBS 101, il
13:41y a plein de femmes qui sont alors trop peu nombreuses encore, mais il y a plein de rôles
13:45modèles à présenter. Et surtout, il faut arrêter de ne montrer que des top guns. On
13:51peut travailler dans l'informatique sans être directrice générale d'une structure
13:56internationale. On peut avoir un super job et surtout aussi, il faut arrêter de stigmatiser
14:02informatique égale geek, asocial, boutonneux, derrière un écran. Ce sont des métiers de
14:11communication aujourd'hui, les métiers du numérique.
14:13Oui, et cela étant, certaines femmes peuvent être geeks et avoir envie de rester tranquilles
14:20derrière leur écran.
14:21Je dis ça parce que c'est un vrai facteur. Les jeunes filles ont peur de se retrouver
14:27dans des cursus qu'avec des geeks boutonneux, faisant des blagues douteuses. Donc, il faut
14:34casser aussi l'image masculine de l'informaticien.
14:37Je comprends. Justement, parlons-en. Pourquoi ça bloque encore ? Pourquoi est-ce qu'il y a
14:44encore tant d'hommes ? Pourquoi est-ce que c'est si masculin, le numérique, alors que
14:49ça manque de talent ? Comment ça se fait qu'il y ait encore des blocages alors qu'il y
14:52a
14:53des associations comme la vôtre, Elles Bouge, etc., tant d'autres ?
14:57Je pense que le problème vient de la source, c'est-à-dire dès l'école primaire. Il y a
15:02souvent des professeurs d'école qui ont plutôt des cursus littéraires que mathématiques.
15:07Donc déjà, les jeunes, les petites filles en CP qui sont meilleures que les garçons
15:11en maths, déjà à la fin de l'école primaire, ça commence déjà à dévier et les garçons
15:17prennent le dessus. Donc, inculquer les mathématiques, le plan, Maya l'a précisé, le plan Tech
15:24pour toutes qui a été mis en place par Mme Borne, l'idée c'est de faire faire des maths
15:29aux filles. Et le souci, c'est, on revient toujours sur les mêmes choses, le syndrome
15:34de l'imposteur, la fille ne se voit pas dans ce type de carrière, mais surtout parce
15:39qu'elle n'a pas de rôle modèle et que les profs, moi je vais souvent faire des présentations
15:43des métiers informatiques dans les collèges, et les profs n'ont aucune idée de ce qu'est
15:48un informaticien ou une informaticienne. Donc, il faut aller parler aux jeunes, mais avant
15:55tout, aux professeurs, aux professeurs des écoles, aux enseignants, aux conseillers
16:00d'orientation et leur présenter, les éduquer à tous ces métiers qui impliquent que si
16:08jamais on n'a pas assez de compétences, ce sont des enjeux de souveraineté, parce
16:12qu'on va aller chercher la main-d'oeuvre ailleurs. Il y a plein de jeunes filles dans d'autres
16:18pays qui vont massivement dans les métiers du numérique. D'autant que, là, on utilise
16:23le mot informaticien ou informaticienne, mais ça recouvre un nombre de métiers très
16:28variés. Et dans vos relations avec les entreprises, vous leur dites quoi, FAMAT numérique ?
16:34Vous leur parlez de quels bénéfices ? C'est quoi le discours qu'il faut avoir pour
16:38parler de ça aux entreprises ?
16:40Alors, on leur demande de venir à FAMAT numérique pour pouvoir mettre en lumière les
16:46femmes qui travaillent dans le numérique, et pour mettre en lumière aussi leurs bonnes
16:49pratiques. Il y a 15 jours, j'étais chez Air France, ils ont fait une séquence qui
16:54était hyper intéressante, « Vie ma vie ». C'est-à-dire que les hommes étaient à la
16:58place des femmes, et inversement. Et c'était hyper intéressant de voir comment... Et les
17:03hommes étaient ravis de participer à cet exercice. Donc, partage des bonnes pratiques,
17:09et puis, ce que je dis massivement à toutes les entreprises, prenez des jeunes filles en
17:13stage de troisième. À la fin de la troisième, excusez-moi, je vous ai coupé, à la fin
17:18de la troisième, un collégien connaît dix métiers. Sur ces dix métiers, il y en a
17:23six qui viennent de son entourage. Sept qui viennent de son entourage. Donc, ça veut
17:28dire qu'il faut leur montrer qu'il y a d'autres voies.
17:31Alicia Bire, je vous voyais réagir depuis mon petit écran personnel à tout ce que disait
17:38Sylvie. Qu'est-ce que ça éveille en vous, cette question des représentations,
17:42des rôles modèles ? Et comment est-ce que vous, vous agissez auprès des entreprises
17:45que vous conseillez, justement, pour ouvrir un peu le vivier et ouvrir les possibilités ?
17:52Alors, sur la partie des rôles modèles, je pense qu'il ne faut aussi pas minimiser
17:56l'impact culturel de la vision qu'on a aujourd'hui du monde de la tech, qui est celui
18:02en fait d'un monde extrêmement masculin. On parle du monde des tech bros. Et ça, ça a aussi
18:07un impact, je pense, sur la manière dont les jeunes femmes et les femmes, de manière
18:10générale, ont un intérêt ou une envie, en fait, d'aller se frotter à ce milieu,
18:15au-delà, évidemment, de toute question de compétence. Mais du coup, très concrètement,
18:19comment on fait, en fait, aujourd'hui, dans les entreprises pour essayer de favoriser
18:22la mixté des métiers ? Moi, il y a un sujet sur lequel je travaille énormément avec
18:25les entreprises dans lesquelles je fais de la formation, parce que, moi, mon métier,
18:28c'est de faire de la formation au langage inclusif. C'est notamment le langage inclusif
18:32utilisé dans le processus de recrutement, parce qu'on a parlé de la manière dont le
18:36langage impacte les stéréotypes chez les plus jeunes, impacte ensuite l'orientation
18:41professionnelle, mais ça impacte aussi très concrètement le fait que des femmes
18:44postulent ou pas à des offres d'emploi qui sont en ligne. Et ça, ça fait des années
18:48qu'on le mesure, encore une fois, par des études scientifiques. Et je suis peut-être
18:51un petit peu lourde avec mes chiffres, mais c'est vraiment important de dire que
18:54ce n'est pas du doigt bouillé, ce n'est pas une vue de l'esprit, c'est documenté et
18:58c'est chiffré. On a, en gros, en fonction des métiers, entre plus 15 et plus 40,
19:03parfois point, pour cent, par exemple, pardon, de personnes, de femmes qui postulent à une
19:08offre d'emploi quand celle-ci est rédigée de manière inclusive. Alors, ça veut dire
19:11quoi, une offre d'emploi rédigée de manière inclusive ? C'est déjà que son titre n'est
19:15pas au masculin de générique, c'est-à-dire on ne cherche pas des informaticiens ou des
19:19directeurs, mais on cherche des gens dans les métiers du développement ou on cherche
19:23des développeurs et développeuses. Ça veut dire qu'à l'intérieur du texte de l'annonce,
19:28il y a aussi une phrase explicite qui partage les engagements de l'entreprise sur les
19:33sujets de diversité et de mixité. Et ça, déjà, ça peut ajouter 41 points supplémentaires
19:38au fait que des femmes postulent à une offre d'emploi. Et puis après, ça dit aussi
19:42quelque chose, la manière dont on rédige le texte de l'annonce, de la culture de
19:46l'entreprise. Aujourd'hui, quand une femme clique plus sur une offre d'emploi parce
19:50qu'elle est écrite de manière inclusive, ce n'est pas juste parce que le titre est
19:53joli, c'est aussi parce que ça dit quelque chose de l'attention qu'une organisation
19:57a à rendre visibles les femmes à travers le genre féminin dans la langue dans leur
20:03modèle d'organisation.
20:05À contrario, il y a aussi un autre effet, c'est qu'on parle énormément de mixité pour
20:12parler de l'importance d'intégrer les femmes dans les métiers d'hommes. On parle assez
20:17peu, encore toujours très peu, de l'inclusion des hommes dans les métiers dits de femmes,
20:23comme si ces derniers étaient peut-être un peu mineurs. Donc, pourquoi est-ce que
20:30ça reste aussi tabou et difficile ? Comment est-ce qu'on peut expliquer ça et comment
20:34on peut tenter de pallier cet autre problème ?
20:39Alicia ?
20:40Je peux commencer ?
20:41Oui, parce que vous travaillez sur cette question de l'inclusivité.
20:46En effet, ça marche dans les deux sens, le langage. On a tendance à parler de
20:49langage inclusif parce que justement, on visibilise les femmes et c'est évidemment
20:52extrêmement important. Mais je vais vous donner un exemple très concret. Il n'y a
20:55pas longtemps, j'ai pris en photo une petite annonce qui était en vitrine d'une boutique
20:59en bas de chez moi. Recherche, téléprospectrice ou représentant de terrain. On n'est pas
21:04dans le milieu de l'informatique, dans les milieux de métiers commerciaux, mais quel
21:08homme va se dire « Tiens, je vais postuler au job de téléprospectrice ». Même si en
21:13théorie, évidemment, les deux jobs doivent de toute façon légalement être ouverts aux
21:16femmes comme aux hommes. C'est évidemment que si on parle de téléprospectrice, d'assistante
21:21maternelle en permanence, d'infirmière plutôt que de métier de la santé, par
21:25exemple, il va y avoir une barrière assez inconsciente pour plein d'hommes à se dire
21:31« Tiens, je pourrais postuler ». Par ailleurs, on le sait, plus un métier se féminise, plus
21:36les hommes s'en désintéressent, notamment parce que les métiers ultra-féminisés, ça
21:40a été dit par Maya au début, sont des métiers aussi dans lesquels la perception de la rémunération
21:45et de fait la rémunération sont moins élevés que dans les métiers plus mixtes ou les métiers
21:50masculins. Donc tout ça fait un ensemble qui décourage les hommes à postuler à des métiers
21:58qui sont considérés comme féminins.
22:00Moi, je voudrais poser une question autour de la multiplication des initiatives. On a beaucoup
22:06d'associations qui font des choses similaires. On a beaucoup d'alliances, je le disais, qui
22:14se créent. Qu'est-ce qui manque pour passer à l'échelle et pour avoir un impact plus
22:18fort ? Sylvie.
22:21Alors, FAMAT numérique est le catalyseur, on pourrait voir ça comme ça. Mais moi, je pense
22:27qu'il faut aussi que l'éducation nationale prenne sa part de responsabilité sur ce sujet.
22:34Une fois encore, moi, je suis persuadée que c'est dès le plus jeune âge. Enfin, c'est
22:38ce qu'on a dit toutes les trois, on le sait. Ça, c'est un point. Je voudrais revenir sur
22:44les histoires des annonces et notamment les annonces dans les métiers du numérique et
22:50en particulier informatique. Une femme, nous, ce qu'on suggère à nos membres, c'est de
22:56faire des annonces où il n'y a pas trop de demandes. Parce qu'une fille, si elle ne coche
23:02pas les dix, par exemple, les dix spécialités qui sont demandées dans l'annonce, elle
23:07va dire « Ah non, je ne peux pas postuler ». Alors qu'un homme, il en coche trois et
23:11il postule. Donc, on leur dit « Soyez généralistes, n'en demandez pas trop dans l'annonce
23:16parce que les filles ne vont pas postuler ». Je ne sais pas si Alicia me rejoint là-dessus,
23:21mais pas tout à fait. Pas tout à fait. Alors, c'est intéressant parce que justement,
23:28ce chiffre de « on ne postule, les femmes ne postulent à un job que s'il y a 90
23:32% des
23:32compétences cochées alors que les hommes moins », c'est un sentiment général qui
23:36est basé sur des observations tout à fait légitimes, mais c'est ce qu'on appelle une
23:40« anecdata ». C'est-à-dire, c'est une anecdote qui n'est pas basée sur des chiffres
23:44concrets, réels et robustes. Mais encore une fois, ça se base sur un sentiment qu'on a peut-être
23:48vécu soi-même et qui est tout à fait légitime. Ce que montrent les études, notamment encore
23:52une fois dans le champ de la psycholinguistique, parce que je pense que c'est important de
23:55se rattacher à des chiffres concrets pour observer ça, c'est qu'en l'occurrence, le
24:00problème, ce n'est pas tant les compétences listées. Il peut y avoir plein de compétences
24:03listées. C'est la manière dont ces compétences sont formulées. Par exemple, si on utilise
24:08des mots qui sont connotés comme de l'univers masculin, par exemple des mots comme « compétiteur »,
24:15des mots comme « leader », même si on est d'accord que ça ne devrait pas être connoté
24:19masculin, mais de fait, dans la tête de plein de gens, ça l'est, alors oui, on va continuer
24:23à rentrer dans ce schéma où les femmes vont s'auto-censurer et vont limiter leur volonté
24:30à postuler à une annonce. En revanche, ce qu'on constate, c'est que quand on garde
24:34ces mêmes compétences, mais qu'on les reformule de manière plus neutre, par exemple, plutôt
24:38que de dire compétiteur, on va dire une personne qui atteint ses objectifs, alors on arrive
24:44à gommer, en fait, l'effet genré. Et ce qui est surtout important de noter, c'est
24:48que femmes comme hommes recherchent, en fait, la présence de compétences spécifiques dans
24:54une offre d'emploi parce que ça leur permet justement de savoir si ce job est ou pas fait
24:59pour leur propre profil. Donc, plutôt que de savoir s'il faut avoir beaucoup de compétences
25:04ou pas, évidemment, il ne faut pas en avoir non plus 15 ou 20, mais c'est aussi de savoir
25:08comment est-ce qu'on présente ces compétences et arrêter de mettre des choses qui sont
25:13très subjectives, comme vous avez des fortes compétences en prise de parole en public
25:18parce que ça ne veut rien dire et que ça laisse une marge d'interprétation qui va, c'est vrai,
25:21être défavorable aux femmes. Essayer de l'objectiver, de le neutraliser pour que ce soit aussi ouvert
25:27et inclusif que possible.
25:28Justement, toute la question aussi de la mixité pose celle de la culture d'entreprise,
25:35des dispositifs RH qui sont en place à l'intérieur des entreprises. Si la culture est extrêmement
25:41fondée sur des horaires dits masculins, c'est-à-dire sans considération pour éventuellement une vie
25:47de famille, pour éventuellement des besoins particuliers, etc., sur les horaires, les conditions
25:53de travail, la pénibilité, etc., mais aussi d'autres aspects, comment est-ce que vous travaillez
26:00aussi avec les entreprises pour changer cet aspect-là ? Et est-ce qu'on peut espérer la mixité
26:05si on ne change pas déjà ce premier socle ? Comment est-ce que vous travaillez aussi avec...
26:12Oui, la...
26:13C'est partie des bonnes pratiques que de ne pas positionner des réunions à 18h.
26:18Et encore une fois, je vous prends l'exemple de cette intervention que j'ai faite chez
26:22Air France. La directrice informatique de Transavia est une femme et justement, elle a dit
26:30« Moi, après 17h, pas de réunion ». Voilà, c'est comme ça. Et ça se passe très bien
26:35et on n'est pas obligé de rester jusqu'à 20h au bureau. Si c'est bien mis en place
26:41au niveau
26:42de la direction, les hommes sont ravis de ne pas avoir à rester jusqu'à 20h au bureau
26:47de la même façon que les femmes.
26:49Oui, donc c'est plus la question de la culture de l'entreprise et de certains métiers, donc
26:55jouent quand même un rôle fort dans l'attractivité du métier lui-même.
27:00Évidemment, on a parlé des offres d'emploi, c'est un élément de la chaîne et c'est un
27:05élément du système, système organisation. La culture d'entreprise, c'est quelque chose
27:09qui parfois est très difficile à définir, c'est quelque chose qui se ressent, pas
27:15toujours quelque chose qui est très formalisé. En tout cas, ça dépend des entreprises,
27:18mais c'est évident qu'un des axes sur lesquels je travaille avec les organisations
27:22que j'accompagne, c'est la manière dont les mots et le langage sont utilisés, notamment
27:26dans la communication interne, mais aussi la communication externe, mais la communication
27:29interne beaucoup, parce que ça dit quelque chose aussi de la place qu'on va donner
27:33alors aux femmes et aux hommes, mais de manière générale aussi à toutes les personnes
27:38qui peuvent être dans des groupes historiquement discriminés, parce que le langage inclusif,
27:42ce n'est pas juste visibiliser les femmes ou créer l'égalité entre les gens, c'est
27:46aussi de manière plus générale, s'assurer qu'on choisit les mots les plus justes pour
27:50représenter les personnes qui sont historiquement discriminées. Et ça, ça se travaille et ça
27:55se ressent aussi dans tous les accords d'entreprise, les emails qui sont envoyés en interne,
28:01la manière dont on va formuler une invitation pour une fête au travail, au bureau.
28:05Tout ça, c'est des éléments qui nourrissent la culture d'entreprise. Et l'avantage du
28:11langage inclusif, et je finirai là-dessus, c'est que c'est un outil qui est à notre
28:14disposition partout, tout le temps et qui est gratuit.
28:17Eh bien, merci infiniment. Ce sera le mot de la fin. Je remercie mille fois toutes les
28:21deux. Sylvie Roche, je rappelle que vous êtes présidente de l'association Femmes à
28:25Numérique, Alicia Bire, je rappelle que vous êtes fondatrice du cabinet de conseil
28:28Reworlding. Merci mille fois, Aya, Ajège, pour ces échanges et pour ces émissions que
28:36nous continuons de faire ensemble, qui sont toutes disponibles sur le site BeSmart for Change.
28:41Nous nous retrouvons très bientôt et d'ici là, portez-vous bien.
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