- il y a 2 mois
Mardi 17 février 2026, retrouvez Damien Aimar (maître de conférence en économie, Université Aix Marseille), Valérie Tiacoh (directrice stratégie & innovation sociétale, Orange) et Maya Hagege (déléguée générale, AFMD) dans INCLUSION4CHANGE, une émission présentée par Maya Hagege et Judith Aquien.
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00:06Bonjour à toutes et tous et bienvenue sur Inclusion for Change, l'émission sur l'égalité des chances dans le
00:12monde du travail.
00:13Aujourd'hui, nous parlons de comment la neuroatypie sort du tabou et est peu à peu accompagnée au travail.
00:19En première partie de cette émission, nous pourrons prendre la mesure de l'enjeu grâce au regard de Maya Ajège,
00:26déléguée générale de la FMD, notre partenaire sur cette émission.
00:30Ensuite, vous découvrirez un reportage tourné à la DSI de France Travail, où un manager formidable et une développeuse non
00:36moins formidable et neuroatypique dialogue.
00:40Et enfin, nous débattrons en plateau avec nos deux invités, Valérie Tiaco, directrice stratégie et innovation sociétale chez Orange,
00:47et Damien Hemard, maître de conférences en économie à l'université Aix-Marseille.
00:53C'est parti pour ce nouvel épisode d'Inclusion for Change.
01:01Maya, commençons par poser les termes. D'où vient ce mot « neurodiversité » ?
01:07Alors, la neurodiversité a été popularisée à la fin des années 90 par Judy Singer, une sociologue australienne, elle-même
01:15autiste.
01:16Le mot désigne la diversité des cerveaux et des esprits humains.
01:22Judy Singer voulait, son objectif, c'était vraiment souligner que les différences neurologiques devraient être reconnues et respectées comme une
01:32variation humaine normale.
01:34Et dans l'emploi, c'est un concept assez récent.
01:36On a vu le terme émerger plutôt vers la fin des années 2010, et d'ailleurs, le terme « neurodiversité
01:45», « neurodivergence », ce sont des termes plutôt génériques.
01:48On parle surtout de troubles du neurodéveloppement, TND, et on va surtout entendre le mot « neuroatypique » en contraste
01:56avec le mot « neurotypique »
01:58pour se référer aux personnes dont le fonctionnement neurologique diffère de ce qui est considéré comme « typique, normal ».
02:05Et donc, que recouvre le terme « neuroatypique » ?
02:08Les troubles du neurodéveloppement sont un ensemble de conditions qui affectent le développement du cerveau et du système nerveux
02:17et entraînent des altérations dans divers domaines fonctionnels, tels que la cognition, la communication, la motricité, le comportement, les interactions
02:29sociales.
02:30Et ces troubles apparaissent pendant l'enfance et peuvent avoir des impacts concrets, réels, durables, vraiment tout au long de
02:38la vie.
02:39Parmi les TND, je vais d'ailleurs utiliser beaucoup ce mot, TND, figurent les troubles du spectre de l'autisme,
02:46TSA,
02:47les troubles du développement intellectuel, les troubles dys, dyslexie, dyspraxie, dysphasie, dyscalculie, dysorthographie,
02:55et également les troubles du déficit de l'attention avec ou sans hyperactivité.
03:00C'est donc des réalités très larges, très variées, très hétérogènes.
03:05Ok, donc concrètement, quels sont les chiffres qui sont associés à ces troubles au sein de la population française ?
03:11En France, environ 15% de la population présenterait une forme de neuroatypie selon l'Inserm.
03:18Et les études d'impact de la stratégie nationale autisme et troubles du neurodéveloppement,
03:24estiment elles qu'entre 36 et 43% des personnes concernées seraient sans activité professionnelle.
03:32Et il y a d'autres chiffres, par exemple ceux de Autisme Europe, dans une étude récente,
03:37qui parle, eux, de 76 à 90% des autistes qui n'ont pas d'emploi en France.
03:43Et donc, côté employeur, qu'est-ce qu'on fait pour pallier ce problème ?
03:48Oui. Eh bien, déjà, ce qu'il faut savoir, c'est que dès 2017, 2018, 2019,
03:54il y a quelques employeurs, quelques consultants, des chercheurs,
03:57qui ont tenté des premières initiatives.
04:00Et d'abord, c'était pour faire reconnaître le sujet comme légitime,
04:04d'un point de vue RH, au-delà des considérations médicales.
04:08Ensuite, c'était pour parler d'aménagement sans besoin de RQTH.
04:11Et enfin, c'était pour montrer les bénéfices
04:15qu'une organisation pouvait tirer de ces personnes si différentes.
04:18Aujourd'hui, les choses ont évolué.
04:222026, bien sûr, il y a encore une prise de conscience.
04:26Bien sûr, il reste encore du travail.
04:28Mais on remarque que les employeurs commencent à se mettre en mouvement
04:33pour intégrer la neuroatypie,
04:35qui devient, ou qui semble devenir, une thématique dont le RH s'empare durablement.
04:41Eh bien, merci beaucoup, Maya, pour cette clarification.
04:44Et avant d'entamer nos échanges avec nos invités,
04:47je propose que nous découvrions notre reportage,
04:49qui a donc été tourné à la DSI de France Travail,
04:52où nous avons rencontré une manager et une développeuse,
04:56Fabien et Fanny,
04:57ainsi que Mara Staub,
04:59qui est fondatrice du cabinet Otypique.
05:11Les qualités des neuroatypiques, c'est vraiment très individuel.
05:14Évidemment, on n'est pas juste un diag et on ne sort pas tous du même moule.
05:20Donc, parmi une centaine de qualités qu'on peut retrouver chez des talents neuroatypiques,
05:24où il va y avoir, par exemple, la créativité, la pensée analytique, la rigueur pour d'autres,
05:29ou la capacité de concentration, de gestion de crise avec sang-froid.
05:34Tout ça, c'est des choses qui peuvent être très intéressantes pour l'entreprise.
05:37La complexité, mais selon moi aussi la richesse,
05:40c'est que par contre, il va y avoir vraiment à y avoir un décalage
05:43avec des normes établies, implicites souvent.
05:45Mais c'est ça qui est hyper intéressant dans des équipes diversifiées.
05:49Donc, tac, donc ça, c'est ta mission ?
05:53Alors, moi, je suis autiste, titre de niveau 1.
05:58En gros, c'est autiste sans déficience intellectuelle.
06:00C'est un super exemple de handicap dit invisible.
06:04Alors, il y a deux axes sur comment ça se manifeste,
06:07c'est-à-dire comment les gens le perçoivent.
06:09Ça se manifeste par peut-être des petites bizarreries, entre guillemets, de comportements.
06:13Déjà, j'ai souvent mon casque sur les oreilles,
06:15qui me permet justement d'avoir des environnements un peu bruyants.
06:18Il y a un brouhaha de mieux me concentrer sur une conversation.
06:21Et donc, c'est assez facilitant, j'avoue.
06:23Après, ça peut être par un besoin assez prégnant de clarification.
06:30Je vais poser mille et une questions pour être sûre d'avoir bien compris.
06:34Autypique, c'est un parcours qui agit vraiment sur toutes les étapes.
06:37On commence par sensibiliser tous les salariés à ce que c'est la neuroatypie,
06:41mais avec le regard de personnes concernées.
06:44Ensuite, on vient former en profondeur les managers, les recruteurs,
06:48à adapter tous leurs process, leurs façons de faire.
06:51Ensuite, ils viennent recruter sur notre plateforme de recrutement,
06:54qui là vient bouger les choses et proposer un recrutement plus moderne.
06:59Et ensuite, il y a un accompagnement à chaque recrutement,
07:01de la personne recrutée et de son ou sa manager.
07:04En fait, dès l'entretien de recrutement avec Fanny,
07:06elle a parlé très ouvertement de son trouble.
07:09Et donc, on a pu mettre en place des choses.
07:13Par exemple, on l'a accueillie sur site avant son premier jour d'embauche.
07:17Ça a permis de voir le bureau, la position de travail
07:21et de parler du planning détaillé, comment elle est la première journée.
07:24Donc ça, c'est des choses qui, pour Fanny, sont importantes.
07:26Et ça m'a permis un peu de se projeter dans ce nouveau contexte,
07:30d'amoindrir la nouveauté, en fait.
07:32Moi, ça m'a obligé d'être beaucoup plus attentif à ce qui peut se passer.
07:35Alors, en fait, on a convenu avec Fanny
07:36d'avoir un mode de fonctionnement très basé sur la communication
07:39et on ne s'interdit pas toutes les questions possibles.
07:43Puis il y a de questions, mieux c'est.
07:44Comme elle sait donner les règles du jeu,
07:45pour moi, il faut juste que nous, on soit vigilants
07:47à ce que les règles du jeu soient adaptées et dans le respect.
07:50Il faut que, voilà, il faut que c'est du vivre ensemble.
07:52Alors, ce qu'on constate sur la maturité des entreprises pour la neuroatypie,
07:56c'est qu'on en prend de plus en plus conscience,
07:59que le monde est neurodiverse
08:01et qu'il y a des neuroatypiques pas forcément déclarés,
08:05dans les entreprises.
08:06Donc, on voit vraiment que dans l'entreprise,
08:08il y a maintenant des premiers pas qui sont faits.
08:10Après, on a encore un vrai travail
08:12de plan d'action à mettre en place,
08:14d'inclusion plus générale
08:16sur les adaptations
08:18au sein du management,
08:21du recrutement, de la culture de l'entreprise.
08:23Ce que je retiens, c'est effectivement une communication basée sur la transparence,
08:28l'honnêteté surtout et la bienveillance et de se dire les choses simplement,
08:36de ne pas le prendre de façon personnelle, de le dire simplement
08:38et de proposer des solutions pratico-pratiques
08:42et ne pas avoir peur de dire, là, en l'état, je ne sais pas,
08:45mais on va apprendre ensemble.
08:46Donc, je pense que c'est ça le plus important,
08:49c'est d'être ouvert à cheminer, en fait,
08:51parce que même moi,
08:53c'est quelque chose à découvrir encore au jour le jour
08:56et c'est émouvant
08:57et il faut s'adapter
08:59et le faire ensemble.
09:00Et c'est comme ça que ça marche.
09:01En tout cas, pour nous, ça marche bien.
09:08De retour sur le plateau d'Inclusion for Change
09:11pour parler de neuroatypie au travail
09:12et pour cela, nous accueillons aujourd'hui Damien Aymar à distance
09:16qui est maître de conférences en économie à l'Université Aix-Marseille
09:20ainsi que Valérie Tiaco sur notre plateau
09:23directrice stratégie et innovation sociétale chez Orange.
09:27Merci à vous deux d'être avec nous et bonjour.
09:29Bonjour. D'abord, où est-ce qu'on en est de la prise en main
09:33du sujet de la neuroatypie en général,
09:35en matière de diagnostic, etc.,
09:38et par les employeurs en particulier ?
09:40Où on en est ?
09:41J'ai envie de dire qu'on en est à la mi-temps du lit.
09:43C'est-à-dire qu'il y a encore beaucoup de chemin à parcourir
09:46et pour autant, quand même, on a déjà progressé
09:50depuis 10 ans,
09:52depuis que ces mouvements autour de la neuro-inclusion,
09:55de la prise en compte des neuroatypies
09:57se sont développés,
09:58et notamment plutôt dans les pays anglo-saxons,
10:01on voit apparaître quand même des initiatives.
10:04Pour les entreprises, c'est peut-être un peu plus tardif,
10:07en tout cas en termes de mouvements francophones
10:08et de mouvements français tout court.
10:10Et c'est d'ailleurs pourquoi
10:12on s'est associés en fait
10:14à plusieurs grands groupes
10:15pour essayer de pousser les choses.
10:19Donc maintenant,
10:20ça ne veut pas dire que n'étaient pas pris en compte
10:22de manière individuelle ou dans les organisations
10:24des employeurs, des directions de ressources humaines,
10:28des missions insertion handicap qui faisaient ce qu'elles pouvaient.
10:31Mais dans la logique, plutôt d'une dynamique importante,
10:33c'est-à-dire de vraiment un mouvement.
10:35Voilà, ça c'est encore un peu plus récent.
10:38Damien Emard,
10:39quels sont vos constats en tant que chercheurs
10:42sur cet enjeu ?
10:43C'est vrai que ça a mis du temps à émerger
10:46parce que la question du handicap invisible
10:48est très récente déjà pour les managers.
10:53Et la loi de 2005 a intégré le handicap invisible
10:58dans l'introduction,
11:03dans les organisations de ces personnes
11:05et dans la définition du handicap.
11:08Donc c'est vrai que ça a mis du temps,
11:09mais je trouve qu'à ce moment présent,
11:12aujourd'hui, il y a un éveil qui est quand même très vif
11:15et que certaines entreprises arrivent à saisir finalement
11:19l'opportunité que représentent les personnes
11:21qui sont neuroatypiques.
11:23On le voit avec certains dyslexiques
11:27et avec certains autistes aussi,
11:31en train de trouver des troubles autistiques.
11:33Justement, on parlait des mouvements d'entreprise,
11:35parlons-en.
11:37Valérie Tiaco, vous êtes membre fondatrice
11:39du collectif Neuroinclusion.
11:40Est-ce que vous pouvez nous le présenter en quelques mots
11:42et parler de à quoi il sert précisément ?
11:45Alors, à quoi il sert ?
11:46C'est une bonne question.
11:47Il a été insufflé surtout grâce à une ambition commune.
11:51En réalité, on est des grandes entreprises aujourd'hui,
11:54mais c'est un mouvement qui est destiné
11:55à l'ensemble des organisations publiques comme privées.
11:59L'idée, c'était de pouvoir proposer
12:01autour de quatre engagements communs
12:03un certain nombre d'initiatives.
12:05La première, c'est, comme l'a dit justement Damien,
12:08il y a la problématique de la terminologie.
12:10Neurodiversité, neuroinclusion,
12:13neurodivergence, neurominorité, etc.
12:15Et donc, c'est de dire construisons un référentiel commun
12:17pour qu'on sache déjà qu'on parle de la même chose.
12:19La deuxième, c'était aussi de se dire
12:22il manque encore des mouvements d'information
12:24et de sensibilisation avec la dynamique d'un groupe
12:27comme le nôtre, en fait, de ce collectif.
12:29C'est déjà beaucoup plus puissant, en effet, d'entraînement.
12:32On joue aussi notre force, on va dire,
12:34de grande organisation.
12:36Troisième engagement très important aussi,
12:38c'est de pouvoir inspirer par le partage
12:41et donc de partager en open source
12:43les bonnes pratiques, ce que l'on a mis en œuvre.
12:47Et puis, effectivement, de promouvoir la diversité cognitive
12:49comme les travaux de recherche, par exemple, de Damien
12:52qui a déjà travaillé avec des organisations du collectif.
12:55Donc, c'est offrir, finalement, la neuroinclusion
12:58sans avoir à donner de leçons,
13:00sans être à la place des spécialistes,
13:03des experts et des médecins.
13:04Mais c'est de dire que les entreprises
13:06ont leur rôle à jouer comme partie prenante
13:08de ce grand mouvement qu'est la neurodiversité.
13:10Alors, vous parliez de promotion,
13:12ça peut avoir aussi une face cachée de la médaille
13:15qui peut être complexe.
13:17On entend des discours qui peuvent être très positifs
13:19sur les talents et compétences cachées
13:21des personnes neuroatypiques.
13:23Mais est-ce que c'est réellement libérateur et émancipateur ?
13:26Ou est-ce que c'est, au contraire, plutôt validiste ?
13:29Damien, vous, vous avez travaillé sur l'impact du stigmate.
13:33Est-ce que vous pouvez peut-être commencer
13:34par répondre à cette question ?
13:36Par rapport aux personnes que j'ai pu rencontrer
13:40dans le cadre de mes recherches,
13:42le stigmate est une situation qui est très propre
13:46aux personnes dyslexiques.
13:48C'est-à-dire que c'est une trace laissée.
13:51Ce n'est pas comme le stigmate,
13:53comme on l'entend dans l'approche classique,
13:56l'exclusion,
13:56mais c'est un rapport interpersonnel
13:59et de soi aussi,
14:02comment est vécu le handicap comme la dyslexie.
14:06Et c'est une blessure, en fait, qui reste.
14:09Donc, quelque part,
14:10ce que la personne a vécu
14:12dans le système scolaire de son exclusion
14:15et de son ressenti de cette exclusion,
14:18il va le revivre aussi dans les organisations
14:20qui ne sont pas endi-accueillantes,
14:23qui ne sont pas tournées vers des politiques de diversité
14:27et de politiques de la neurodiversité.
14:30Donc, ça, c'est quand même quelque chose
14:31qui est très fort.
14:32Et donc, vis-à-vis de ça,
14:34les personnes vont regarder,
14:36on va dire, des signaux
14:39si, dans l'entreprise,
14:40on valorise ou pas
14:41les personnes qui sont neuro-atypiques
14:46pour révéler leur handicap invisible.
14:51Valérie Tiaco, je vous vois...
14:53Oui, je vais rebondir.
14:54Je vais rebondir.
14:54Je vais rebondir.
14:54Allez-y.
14:55Je vais rebondir parce que promouvoir
14:57la diversité cognitive,
14:58ce n'est pas promouvoir
14:59certaines formes de neuro-atypies.
15:00On a trop vu ces mouvements-là
15:02et c'est un des éléments de partage.
15:04Ça a commencé par l'Ode au HPI,
15:05si vous vous rappelez bien.
15:06En plus, il y a eu l'émission,
15:08enfin, la série, etc.
15:10Sachant qu'on sait d'abord
15:11que c'est multifactoriel, en fait,
15:13et donc on peut avoir aussi
15:14plusieurs neuro-atypies.
15:16Promouvoir la diversité cognitive,
15:17c'est promouvoir surtout
15:18un environnement
15:18où chacun se sent
15:20non seulement accompagné
15:21en fonction de ses besoins
15:23et surtout promouvoir
15:24la différence et pas la déficience.
15:26Donc, en fait,
15:26on est vraiment sur ce sujet
15:27que ça n'est pas forcément
15:29toujours un handicap.
15:30Ça, d'abord, peut être
15:31un vrai moteur de créativité
15:32et tout le monde n'a pas forcément
15:34besoin de passer par la mission
15:35insertion handicap
15:35et une reconnaissance
15:37de qualité de travailleurs handicapés.
15:38En revanche,
15:40ce sont des supports qui existent
15:41et il faut aussi savoir
15:42s'en saisir
15:43sans avoir l'impression
15:46qu'on est assigné à résidence
15:47sous une casquette handicapée
15:49qui est vraiment
15:49ce contre quoi on lutte.
15:51Oui, tout à fait.
15:52C'est important de le préciser.
15:54Oui, et moi,
15:55j'ai une question
15:56plutôt sur le diagnostic.
15:58Est-ce qu'il y a des...
15:59Je ne sais pas
15:59qui de vous deux
16:00peut me répondre,
16:01mais est-ce que, par exemple,
16:03les femmes
16:03ou les personnes racisées
16:04sont moins diagnostiquées
16:06pour des raisons
16:08et si oui,
16:08lesquelles quoi ?
16:10Est-ce que l'entreprise
16:11n'est pas l'enfait
16:11de la société ?
16:13Damien,
16:13donc je te passe la parole.
16:14Allez-y, Damien !
16:17C'est vrai qu'il y a
16:19une certaine forme
16:20d'inégalité
16:20d'accès à l'information
16:22et aussi
16:23d'une prise de conscience
16:24de la problématique
16:26qui aurait dû être faite
16:27précédemment
16:28dans le parcours scolaire
16:29et qui après
16:30va ressurgir
16:31dans le système,
16:32on va dire,
16:33professionnel.
16:33Donc, c'est vrai
16:35que par rapport à ça,
16:36la sensibilisation
16:37sur le diagnostic
16:39à l'âge adulte
16:40est très importante
16:41car en fait,
16:42ça va vraiment
16:44aider
16:45à avoir
16:45une meilleure trajectoire
16:46professionnelle,
16:47des promotions,
16:48etc.
16:49Et ça va éviter
16:50de mettre
16:50des salariés
16:51en souffrance.
16:51J'ai rencontré
16:52des personnes
16:52qui étaient en pleurs
16:53qui ont compris
16:54que sur le tard
16:55d'où venait
16:56leur difficulté
16:58d'évoluer
16:59dans l'organisation
17:00et qui restaient
17:01finalement ghettoisés
17:02à certains métiers.
17:05Justement,
17:05j'aimerais bien
17:06qu'on parle
17:06des conditions
17:06de travail
17:08propices.
17:08Valérie,
17:10quelles sont-elles
17:10ces conditions
17:12auxquelles les organisations
17:13doivent penser
17:14pour être inclusives
17:15en matière
17:15de neuro-atypie,
17:16neuro-diversité ?
17:17Vous cherchez
17:17les tips en fait.
17:19Les tops.
17:20Les tops.
17:23Mais alors,
17:24il y a déjà,
17:24moi je trouve
17:24que c'est finalement
17:25assez simple
17:26si on prend en compte
17:27qu'on est riche
17:28de cette diversité,
17:30qu'elle soit
17:30effectivement
17:31ethnique,
17:32qu'elle soit
17:32de genre
17:34et aujourd'hui
17:35de diversité cognitive.
17:37Maintenant,
17:38ce à quoi on doit
17:39faire attention,
17:40c'est par exemple
17:41typiquement,
17:42ça commence
17:42dès l'offre d'emploi,
17:43dès l'annonce
17:44de recrutement.
17:45Est-ce qu'on montre
17:45qu'on est une entreprise
17:46qui accueille
17:47ces différentes diversités ?
17:49C'est assez simple,
17:50c'est juste
17:51un petit paragraphe
17:52à préciser.
17:53C'est mettre
17:53à disposition
17:54des conditions
17:55aussi,
17:55lors par exemple
17:56du recrutement
17:58pour un candidat
17:59quelconque,
18:00c'est de lui dire
18:01« As-tu besoin
18:02d'un aménagement
18:03spécifique ? »
18:04Par exemple,
18:04pendant le Covid,
18:05ce qui était intéressant,
18:06c'est qu'on a fait
18:06des recrutements
18:07plutôt à distance.
18:09Et donc,
18:09pour certaines personnes
18:10avec peut-être
18:13différences cognitives,
18:15c'était plus facile
18:16pour elles
18:16de s'enregistrer
18:17que d'être
18:18en visu
18:20et en conditions live.
18:22Après,
18:22je pense que
18:23l'aménagement
18:23de l'organisation,
18:24c'est déjà pouvoir
18:26adresser des parcours
18:27d'accessibilité,
18:28c'est pouvoir en parler.
18:29Et en parler,
18:30ça veut dire
18:30favoriser à travers
18:31des modules
18:32de formation
18:33les managers.
18:34Pas simplement
18:35les recruteurs
18:36et les personnes
18:37des ressources humaines.
18:38C'est les managers
18:39et montrer
18:40qu'un collectif de travail
18:41est aussi riche de ça.
18:42Donc,
18:43on est nous,
18:44peut-être par rapport
18:44à ce que dit Damien,
18:46beaucoup plutôt
18:46sur la démonstration
18:48que ça peut être
18:48très positif.
18:49C'est le seul positif
18:50qui entraîne aussi
18:52une écoute bienveillante.
18:53De l'autre côté,
18:54on peut dire,
18:55effectivement,
18:56il y a la mission
18:56de concertion handicap.
18:57Et là,
18:58il y a des cas
18:58où c'est pris en charge.
19:00Mais au-delà de ça,
19:02cette espèce
19:02de no man's land
19:04entre je suis,
19:05RQTH ou je ne suis pas,
19:07il est traité
19:07par justement
19:08plutôt les conditions
19:09d'accueil
19:10et de compréhension
19:11de l'autre.
19:11Donc,
19:12on forme
19:12au management inclusif.
19:14J'avais,
19:14moi,
19:15plus peut-être
19:15une question
19:16qui va dans ce sens-là.
19:17Mais pour Damien,
19:20dans votre thèse,
19:21qui date déjà
19:22de 2019 quand même,
19:25vous parlez
19:26des tactiques
19:26de dissimulation
19:29du handicap,
19:30donc la notion
19:31de masking,
19:31le fait de porter
19:32un masque.
19:34Est-ce que vous pouvez
19:35nous raconter,
19:36nous expliquer
19:36plutôt ce que c'est,
19:37pourquoi il est fréquent
19:38chez les personnes
19:40neuroatypiques ?
19:41Pour les personnes,
19:42comme je disais tout à l'heure,
19:43c'est dû au stigmate aussi
19:46qu'ils vivent
19:47et qu'ils revivent
19:48dans l'organisation.
19:49Lorsqu'ils se retrouvent
19:50dans un milieu hostile,
19:52la tactique du passing
19:54et celle que j'ai pu découvrir
19:55aussi de la transfiguration
19:57du handicap
19:58est celle qui finalement
20:00où on va prendre
20:00la peau d'un autre,
20:01où on va se faire passer
20:03pour une autre personne.
20:05On le voit
20:06dans les communautés LGBT,
20:09mais on le voit aussi
20:09dans le domaine
20:10du handicap,
20:12les personnes
20:13que j'ai rencontrées
20:15vont parfois
20:19se faire passer
20:19pour une personne
20:20« Ah oui,
20:21je fais des fautes,
20:21ça arrive »,
20:22par exemple,
20:23dans le cas de la dyslexie
20:23qui a été mon terrain d'études.
20:25Au final,
20:27tous mes collègues
20:28me donnent
20:28leurs écrits,
20:31leurs rapports
20:33pour que je les corrige,
20:34mais en fait,
20:34ils me prennent
20:35pour un prof de français
20:36parce que,
20:37je fais attention
20:38à l'orthographe.
20:39et donc,
20:40c'est quelque chose
20:41que j'ai pu trouver
20:44assez incroyable,
20:45c'est-à-dire
20:46qu'ils vont vraiment
20:47transfigurer
20:48leur handicap
20:49et se faire vraiment
20:50passer
20:51pour une personne
20:52de la norme,
20:53référente de la norme,
20:55en tant que,
20:56par exemple,
20:57prof de français.
20:58Et ça,
20:59ça crée,
21:00en fait,
21:00comme dit Valérie,
21:01et c'est vrai
21:01qu'il y a
21:02dans les entreprises
21:03comme dans celle
21:04de Valérie
21:05qui sont
21:07très ouverts
21:08sur la question
21:09du bien-être
21:09des collaborateurs,
21:11il y a réellement
21:13cette facilité
21:14à diminuer
21:15cette charge mentale
21:16qu'ont les personnes
21:17à mettre en place
21:18des stratégies
21:19de dissimulation.
21:21Car si on positive
21:22sur, finalement,
21:23les compétences
21:24qu'ont les individus
21:26neuroatypiques,
21:26on pourra les valoriser
21:28et aider
21:29à ce qu'ils ne rentrent pas
21:30dans toutes ces stratégies
21:31de dissimulation
21:32et mettre leurs ressources
21:34cognitives réellement
21:35au service
21:35des tâches
21:36qu'on pourrait leur donner.
21:38Deuxièmement,
21:39elle a évoqué Valérie,
21:41c'est sur le niveau
21:42du recrutement.
21:43Moi, je parle
21:44dans ma thèse,
21:45c'est de mettre en place
21:46une stratégie
21:48de recrutement
21:48qui soit beaucoup plus
21:49axée sur la compétence
21:51parce qu'on s'intéresse
21:53trop au pathos
21:55à ce qui ne va pas.
21:56Et qu'au final,
21:58on devrait plutôt
21:59revoir notre stratégie
22:00de publication
22:02des offres d'emploi
22:03qui sont très néo-tayloriennes,
22:04c'est-à-dire qu'il faut
22:05qu'on soit à chaque fois
22:06dans un certain critère
22:08et qu'on propose
22:10plutôt des recrutements
22:12par projet
22:13où on va observer
22:15les gens
22:15dans leur mise en œuvre
22:17de compétences
22:18qu'ils ont
22:19et mettre en place
22:20des postes
22:21protéiformes.
22:22Un peu comme on appelle ça
22:23le crafting,
22:24comme c'est enseigné
22:25dans les sciences de gestion.
22:28Et c'est réellement ça.
22:29Un poste qui soit
22:30relatif aux compétences
22:31d'un individu
22:32et qu'on arrête
22:32de se cantonner
22:33aux incompétences
22:34ou mettre trop
22:35de tâches
22:36qui ne seraient pas
22:37adaptées
22:39aux personnes neuroatypiques.
22:41Et j'ai envie de dire aussi
22:42aux générations
22:42qui arrivent.
22:43par le handicap
22:44on arrive à résoudre
22:45beaucoup de problèmes
22:46à ce niveau-là.
22:47Justement,
22:48qu'est-ce qu'il faudrait
22:49arrêter de dire
22:50ou de faire
22:51entre guillemets
22:52pour le bien ?
22:53C'est-à-dire,
22:53y compris quand on a
22:54toutes les meilleures
22:55intentions du monde,
22:56qu'est-ce qui en fait
22:57enferme
22:58et empêche
22:59les personnes
23:00de pouvoir réellement
23:01valoriser leurs compétences
23:04au sein des entreprises ?
23:05Qu'est-ce qui fonctionne
23:06réellement
23:06quand on écoute
23:07vraiment les personnes
23:08concernées ?
23:09En fait,
23:10je pense que justement
23:10c'est cette notion
23:11de management inclusif,
23:14c'est-à-dire
23:14de tenir compte
23:15des spécificités
23:16de l'équipe
23:18dont on a
23:19entre guillemets
23:19la responsabilité
23:20d'animation
23:21tout simplement
23:22et donc d'être à l'écoute.
23:24La réalité,
23:24c'est l'écoute bienveillante.
23:25Je n'aime pas ce terme
23:26parce qu'il est un peu valise
23:27mais ça passe bien par ça.
23:29Moi, je crois beaucoup
23:29à l'unicité.
23:30C'est-à-dire qu'on ne peut pas
23:32avoir des classes entières
23:33de personnes neuroatypiques.
23:35Ce n'est pas le sujet.
23:36On revient vraiment
23:37sur chaque personne est unique,
23:39chaque cerveau est unique
23:40et à ce titre-là,
23:41on est à l'écoute
23:42avec, comme le disait Damien,
23:43parfois des adaptations.
23:45J'ai telle compétence ?
23:46Et donc, c'est le poste...
23:47Alors, Ludmilla Praslova
23:49a dit une phrase
23:50que j'ai trouvée
23:50très intéressante
23:51quand on a lancé
23:52le collectif
23:52Objectif Neuroinclusion
23:54en octobre dernier.
23:55Elle a dit
23:56que ce ne sont pas
23:57les Canaries
23:57parce qu'elle a toute une théorie
23:58autour des Canaries
23:59dans la mine
23:59qui seraient ces personnes
24:01neuroatypiques
24:01qui seraient en capacité
24:02d'avoir,
24:04de plutôt flairer
24:05les dysfonctionnements
24:06avant que ça pète
24:07dans l'organisation.
24:08Et en fait,
24:09elle disait
24:09que ce n'est pas les Canaries
24:10qu'il faut changer,
24:11c'est la mine.
24:11Elle a parfaitement raison.
24:12En fait,
24:13c'est comment on repense
24:14autrement
24:15du recrutement
24:16sur des compétences
24:17plutôt que sur
24:18la fiche de poste,
24:19de l'accompagnement
24:20individuel
24:21plutôt que sur du collectif.
24:22Et puis après,
24:23c'est aussi
24:24libérer la parole.
24:25Et donc,
24:25c'est vraiment
24:25cette notion
24:26de safe space,
24:27de montrer que l'entreprise
24:28est un lieu
24:29où on peut évoluer
24:31en toute autonomie
24:31à condition
24:32d'être bien
24:33accompagnée et soutenue.
24:34Oui, d'ailleurs,
24:35c'est quelque chose
24:35qu'on retrouve très fortement
24:36dans le reportage
24:37qu'on a fait
24:38à la déacy de France Travail.
24:39D'accord.
24:40Où, justement,
24:41ce duo
24:41entre Fabien et Fanny
24:43fonctionne précisément
24:44parce que
24:45tout ça a été fait
24:46de manière intelligente
24:48et avec l'appui
24:49quand même
24:50du département
24:51QVCT
24:52qui a apporté
24:52aussi des ressources
24:53documentaires.
24:54Et quand on le fait,
24:55on se rend compte
24:56qu'on a des pépites.
24:57Alors,
24:57c'est l'histoire,
24:58vous savez,
24:59de l'impératif moral
25:00mais aussi économique.
25:01C'est-à-dire,
25:01ça peut être un gâchis
25:02pour une entreprise
25:03que de dire
25:03que 20%
25:04de sa population interne
25:06n'est pas compris,
25:07accompagnée et soutenue
25:08pour donner,
25:08entre guillemets,
25:09sa meilleure contribution
25:10au collectif de travail.
25:12Et moi,
25:13je me demandais
25:15comment les actions
25:17de ce type
25:18sont perçues
25:19par les salariés ?
25:21Est-ce que vous avez
25:21des remontées,
25:22soit dans les entretiens
25:24sur des parties
25:25d'enquête qualitative,
25:27soit sur les réseaux
25:29sociaux internes ?
25:30Est-ce qu'on vous dit
25:31c'est nul,
25:32c'est génial,
25:33pourquoi vous faites ça ?
25:34Qu'est-ce qu'on vous dit ?
25:35Moi,
25:36ce que je vois,
25:36c'est qu'il y a aussi
25:37des tensions
25:38par rapport à ça
25:39et c'est là
25:40où c'est intéressant
25:41de voir un peu
25:42le travail
25:43que fait,
25:43par exemple,
25:44Valérie,
25:45parce que je suis en train
25:47de traiter mes études
25:48vis-à-vis de ça,
25:49mais l'approche
25:50neuro-inclusive
25:51de tous
25:52évite
25:53que la perception
25:54ait des dissonances
25:55au sein de l'ensemble
25:56des collaborateurs
25:57et des personnes
25:58qui sont concernées.
26:00C'est-à-dire qu'il faut
26:01que,
26:01comme l'a dit Valérie,
26:02il faut que ça touche
26:03tout le monde
26:04et le côté
26:09singulier de chacun.
26:11Pour éviter qu'il y ait
26:12une question
26:13de « disable washing »
26:14comme je l'ai développée
26:16dans le cadre
26:17de mes travaux,
26:18c'est-à-dire
26:18de faire seulement
26:21du papier glacé
26:22et ne pas tenir
26:23ses paroles
26:23sur le terrain.
26:24ça,
26:25ça crée
26:25déjà une dissonance
26:26chez les personnes
26:27qui sont atteintes
26:28de neuro-atypie
26:29et qui arrivent
26:29à bien identifier
26:31cette situation-là.
26:33Et aussi,
26:34au niveau des autres
26:35collaborateurs,
26:36ce qui se passe,
26:36c'est qu'ils disent
26:37« moi,
26:37j'ai 50 ans,
26:38finalement,
26:38je ne fais pas partie
26:39des acteurs
26:40qui sont ciblés
26:41par les politiques RH
26:43et donc,
26:44finalement,
26:44je devrais me retrouver
26:47en situation de handicap
26:48pour être considéré
26:49à ma juste valeur. »
26:51Donc,
26:51les gens se sentent
26:52laissés pour compte.
26:53Il y a certaines personnes
26:54qui peuvent…
26:56Valérie Tiaco,
26:57pardon,
26:57je vous interromps,
26:58mais on n'a plus
26:58que très longtemps.
26:59Donc,
27:00Valérie Tiaco,
27:01est-ce que vous constatez
27:03aussi ces choses-là ?
27:03Alors,
27:04on se pose la question
27:05peut-être des collectifs salariés.
27:06On ne l'a pas beaucoup abordé.
27:07C'est un mouvement
27:08un peu plutôt issu
27:10du monde lointain
27:11que sont nos amis
27:11les Américains,
27:12parfois.
27:13Et donc,
27:13en fait,
27:14effectivement,
27:14c'est des collectifs salariés
27:15qu'on appelle
27:16Employee Resource Group.
27:18Et donc,
27:18ces ERG,
27:19ils ont,
27:20pour par exemple,
27:21Cécile Dutrio
27:21qui est une chercheuse,
27:22dit « c'est le premier
27:23plancher de sociabilité ».
27:24C'est-à-dire que,
27:25en fait,
27:25directement,
27:26c'est un collectif salarié
27:28qui s'organise.
27:29Après,
27:29l'organisation elle-même
27:30n'est pas le collectif salarié.
27:32Donc,
27:32on va être en mode médiation
27:34parce qu'évidemment,
27:35il y a des revendications
27:36assez fortes.
27:38Mais c'est des revendications
27:39d'un collectif.
27:40Donc,
27:40encore une fois,
27:41la personne,
27:41de manière singulière,
27:43sa vie est différente
27:44selon le manager qu'elle a,
27:45selon le métier qu'elle a,
27:46selon la division qu'elle a.
27:47Donc,
27:48en réalité,
27:49aujourd'hui,
27:50le sujet de comment est-ce
27:51qu'on intègre
27:54les personnes,
27:55enfin,
27:55ces mouvements-là,
27:57il est,
27:58je trouve,
27:58très dépendant
27:59de la culture d'entreprise.
28:01En fait,
28:02vous voyez ce que je veux dire,
28:02c'est que ça,
28:03il va y avoir des approches,
28:03je ne sais pas ce que tu en penses,
28:04Damien,
28:04c'est très différent
28:05selon l'organisation.
28:07Pardon,
28:07c'est à multi-niveaux,
28:09en fait.
28:11D'accord.
28:12Et selon les filiales,
28:13etc.
28:14Il y a des réalités
28:15très différentes
28:15pour le département
28:16en département
28:16et de lieu
28:18et de pays en pays aussi.
28:19On retient donc
28:20qu'il faut travailler
28:22la culture,
28:23du sol au plafond,
28:24sans doute se référer aussi
28:26à ce que fait
28:27le collectif
28:28Neuroinclusion.
28:29Voilà,
28:29on a un site web
28:30qui va bientôt être proposé,
28:32des ressources
28:33de l'accompagnement
28:35s'il faut
28:35pour dire
28:36j'ai un programme,
28:37comment je fais ?
28:38Et un très joli jeu.
28:39On va suivre quelque part
28:40sur LinkedIn,
28:41il y a une page dédiée
28:42qui annoncera
28:43la venue du site.
28:44On a un mode de fonctionnement
28:46assez neuroatypique finalement
28:47parce que les grandes organisations
28:49décident de relever les manches.
28:50On ne se fait pas accompagner,
28:51on fait par nous-mêmes.
28:52Donc,
28:52c'est du do it yourself.
28:53Ça prend un peu plus de temps
28:54mais c'est plus sincère peut-être.
28:56Alors,
28:57on invite tout le monde
28:58à suivre la page
29:00Neuroinclusion.
29:00Oui,
29:01sur LinkedIn.
29:02Sur LinkedIn,
29:02absolument.
29:03Notre émission s'achève déjà,
29:06hélas.
29:06Je vous remercie mille fois
29:08tous les deux
29:08pour ces échanges nourris
29:10qui, je l'espère,
29:11donneront envie
29:12aux organisations d'agir.
29:13Merci Maya Ajège,
29:15évidemment.
29:16Et merci donc à vous deux,
29:17Valérie Tiaco,
29:18directrice stratégie
29:19et innovation sociétale
29:20chez Orange
29:21et Damien Hemard,
29:22maître de conférence
29:23en économie
29:24à l'université
29:25Aix-Marseille.
29:26Vous pouvez retrouver
29:27tous les épisodes
29:28de l'émission
29:30Inclusion for Change
29:30sur le site Bsmart
29:31et nous nous retrouvons
29:33le mois prochain
29:34et d'ici là,
29:35évidemment,
29:35portez-vous bien.
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