- il y a 4 semaines
Mardi 21 octobre 2025, retrouvez Judith Aquien (Directrice de la rédaction, Décideurs RH), Catherine Tripon (Porte-parole nationale, L'Autre Cercle), Éléonore Dujardin (Rôle modèle dirigeante LGBT+ & Codirectrice, EIMA), Clotilde Coron (Vice-présidente DEI, Université Paris-Saclay), Nicolas Got (Lead Designer RSE et référent accessibilité numérique, Orange), Sandrine Jobard (Responsable communication, Carrefour) et Maya Hagege (déléguée générale, AFMD) dans INCLUSION4CHANGE, une émission présentée par Maya Hagege et Judith Aquien.
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00:00Bonjour à toutes et tous et bienvenue sur Inclusion for Change, l'émission sur l'égalité des chances dans le monde du travail.
00:13Aujourd'hui, nous parlons d'un sujet plus que jamais politique, celui de la visibilité des personnes LGBT+, au sein des organisations, et par là, la place des rôles modèles et alliés.
00:23En première partie de cette émission, nous pourrons prendre la mesure de l'enjeu grâce au regard de Maya Ajège, déléguée générale de la FMD, notre partenaire sur cette émission.
00:32Ensuite, vous découvrirez un reportage réalisé lors de la cérémonie des rôles modèles et alliés LGBT+, organisé par l'autre cercle le 30 septembre dernier.
00:40Et enfin, nous débattrons en plateau avec nos deux invités, Eléonore Dujardin, rôle modèle dirigeante LGBT+, et co-directrice de l'école EMA,
00:51et Clotilde Corron, professeure des universités en sciences de gestion et vice-présidente égalité, diversité et inclusion à l'université de Paris-Saclay.
01:00Inclusion for Change, c'est parti !
01:02Maya Ajège, où est-ce qu'on en est de l'inclusion des personnes LGBT+, au travail, aujourd'hui ?
01:14Alors, apparemment, plusieurs articles de presse nous parlent d'atteindre un plafond concernant l'inclusion des personnes LGBT,
01:21et ils reprennent le baromètre Out at Work, qui est réalisé par le Boston Consulting Group, en partenariat avec TETU.
01:27Selon cette étude, la proportion des sondés ayant caché ou volontairement omis de révéler leur orientation sexuelle ou leur identité de genre
01:36est passée de 34 à 45 % vis-à-vis des autres employés.
01:42Donc, on se révèle moins, et il s'est passé de 26 % à 35 % vis-à-vis des clients de l'organisation.
01:50Concernant les employeurs et les managers, les chiffres de sa révélation, de son coming out, sont assez stables, 28-29 %.
02:00Mais finalement, pour autant, quand on regarde l'ensemble, on remarque que les personnes LGBT sont plus souvent à haute travail,
02:09donc entre 2017 et 2025, ça a augmenté, mais par contre auprès de moins de gens.
02:15On réduit le cercle des personnes à qui on le dit.
02:17Ce qui nous intéresse ici, c'est la notion de visibilité, parce que ces personnes LGBTQIA+, tout autant que les alliés, sont plus ou moins visibles.
02:27Et la question de la visibilité, elle est d'autant plus importante que d'après le baromètre de l'autre cercle 2024,
02:3220 % des personnes L, G et B, donc lesbiennes, gays et bisexuelles, n'activent pas leurs droits,
02:39faute d'avoir osé justement faire leur coming out au travail.
02:42Et ça, ce que ça veut dire concrètement, c'est que ces personnes-là vont moins ou pas demander des jours de congé pour mariage,
02:50pour pax, pour congé coparent, ou bien elles ne vont peut-être pas demander l'affiliation de leurs partenaires auprès de la mutuelle de l'organisation.
03:01Oui, donc c'est quand même un enjeu qui est très important, celui de la visibilité.
03:04Comment est-ce qu'on lutte contre l'invisibilité qui semble quand même creuser un sillon grâce aux rôles modèles et aux alliés ?
03:12En fait, désigner des rôles modèles ou agir en tant que rôles modèles, c'est faire émerger des figures d'identification,
03:18et je pense qu'on en parlera pas mal dans l'émission.
03:21Être allié, de l'autre côté, c'est apporter son soutien à un groupe.
03:24Mais qu'est-ce que veulent dire ces rôles ? Quels impacts ils ont ? Comment on vit ou elles vivent, il et elles vivent, cette nouvelle visibilité ?
03:34Voilà, ce sont plein de questions qu'on peut se poser et qu'on va, j'espère, apporter tout à l'heure.
03:40Il y a des questions auxquelles on ne peut pas répondre tout de suite parce qu'en 20 minutes, on n'a pas le temps,
03:44mais je les pose quand même.
03:46La question de l'essentialisation de ces personnes en étant LGBT, est-ce qu'on n'est que LGBT ?
03:51Ou encore la question de l'impact organisationnel des stratégies d'alliés ?
03:55Au moins, on aura posé les questions et ensuite, chacun pourra trouver les réponses.
04:00Merci beaucoup, Maya Ajège.
04:02Avec plaisir.
04:03Avant d'entamer nos échanges avec nos invités, je vous propose de découvrir le reportage que nous avons tourné
04:09lors de la cérémonie de l'autre cercle le 30 septembre dernier,
04:13cérémonie des rôles modèles et alliés LGBT+, 2025.
04:18Bon visionnage.
04:21L'autre cercle, c'est une association de référence sur l'inclusion des personnes LGBT+,
04:40donc quelle que soit leur orientation sexuelle ou leur identité ou expression de genre,
04:44qui œuvrent dans le monde du travail pour accompagner les employeurs dans la mise en place de politiques LGBT+.
04:49On est présents sur l'ensemble du territoire français à travers 11 associations locales ou délégations
04:54et on fédère un écosystème d'environ 400 employeurs.
04:57Cette cérémonie a permis tout d'abord de mettre en avant des personnes, des parcours, des diversités
05:01qui composent la société et qu'on ne voit pas assez.
05:05Et c'est rappelé aussi justement auprès des personnes qui composent ce backlash,
05:09des instances qui composent ce backlash ou qui sont tentées peut-être de revenir en arrière
05:13sur les valeurs qu'ils portent, sur les droits, sur l'égalité des droits, sur l'accessibilité des droits,
05:19que ces parcours existent dans notre société et qu'il faut les défendre.
05:21Aujourd'hui, être au rôle modèle pour moi, c'est une manière déjà d'être reconnu
05:25par rapport aux actions que j'ai réalisées au sein de l'entreprise.
05:29C'est aussi une manière de donner de la voix aux personnes qui ont besoin d'être reconnues.
05:35Être soi-même, être LGBTQ+, dans la société dans laquelle on vit,
05:39ou en tout cas en ces temps un peu devant contraire,
05:41c'est presque pas une option, c'est une nécessité d'être visible,
05:45visible au sein de mon entreprise, qui mène une politique en faveur de l'inclusion très volontariste,
05:51qui est très mobilisée en faveur de la communauté LGBTQ+.
05:54Donc c'est aussi de montrer à mes collègues que chez Carrefour,
05:59on peut oser être soi-même, avancer sans masque.
06:02En fait, se rendre visible un jour, on l'évoque,
06:04parce qu'il y a plusieurs manières d'être LGBT+, au travail.
06:08Certaines personnes le subissent parce qu'elles ne sont pas visibles,
06:11elles le vivent de façon cachée.
06:13D'autres le vivent de façon cachée, mais c'est un choix personnel.
06:17D'autres vont être visibles parce qu'ils auront choisi de faire leur coming out.
06:21Et d'autres ont fait leur coming out, mais le regrettent.
06:23Donc on doit travailler sur ces quatre dimensions.
06:26Ce qu'on pousse, c'est que les personnes aient le choix d'être visible ou pas,
06:31mais que ça reste bien un choix et que ce ne soit pas subi.
06:33C'est aussi travailler sur la proximité avec les collègues, avec les managers,
06:39pour engager des actions demain, pour peut-être aborder des sujets plus sensibles,
06:45comme la parentalité, l'accueil de l'enfant.
06:47Je suis dans une famille monparentale.
06:49C'est aussi important de témoigner et de dire que ma famille homoparentale
06:53n'est pas une famille dysfonctionnelle, est une famille comme une autre.
06:58C'est aussi casser des clichés, des a priori sur ce qu'on peut projeter
07:05et sur des biens conscients qu'on peut tous avoir.
07:07Je pense que quand j'étais plus jeune, je manquais un peu de rôle modèle moi-même.
07:12Quand j'avais 20 ans en tant que lesbienne, je ne me disais pas, il n'y avait pas tant de témoins
07:18ou de personnes qui pouvaient me montrer que vivre avec une femme, c'était possible.
07:23L'ambition, c'est qu'on continue à augmenter le nombre de rôle modèle,
07:28le nombre d'employeurs publics et privés qui s'investissent sur ces sujets.
07:31Nos employeurs publics et privés prennent notre relais et qu'ils nous proposent encore plus de choses
07:36qui prennent en compte, comme on a vu effectivement aujourd'hui sur cet événement,
07:41des prises de parole d'employeurs extrêmement fortes.
07:44C'est avec ces personnes-là, avec ces employeurs-là, qu'on fera une société républicaine, solidaire et fraternelle.
07:50On est très attentifs et attentives à ce qui va se passer les prochains mois,
07:55tenant compte du durcissement politique, tenant compte de la pression outre-Atlantique,
08:00tenant compte d'élections, de ce qui se passe en Europe, très régressif,
08:03de voir effectivement comment nos employeurs en France vont continuer à maintenir ce rythme à nos côtés.
08:12Nous sommes de retour sur le plateau d'Inclusion for Change,
08:15où nous accueillons Eleonore Dujardin, qui est rôle modèle dirigeante LGBT+, 2025,
08:21et co-dirigeante de l'EMA, EIMA,
08:24ainsi qu'avec Clotilde Coron, qui est en visio,
08:28qui est professeure des universités en sciences de gestion,
08:31et vice-présidente égalité, diversité et inclusion à l'Université Paris-Saclay.
08:37Merci à toutes les deux d'être présentes avec nous aujourd'hui pour décrypter notre sujet du jour,
08:42à savoir les rôles modèles et alliés LGBT+,
08:45dans un contexte qui est complexe et qu'on va pouvoir évidemment approfondir.
08:50Ce reportage que nous venons de voir montre combien la représentation compte,
08:54et justement, poser les termes du débat.
08:57Je m'adresse d'abord à l'universitaire Clotilde Coron.
09:01Comment est-ce qu'on explique qu'en 2025,
09:03près de la moitié des salariés LGBT+, cachent encore leur identité
09:06et n'osent pas être totalement out au travail ?
09:11Alors, en fait, les chiffres montrent que les salariés LGBT,
09:15notamment, j'ai plutôt travaillé sur les salariés lesbiennes et les salariés gays,
09:19restent quand même plus exposées aux discriminations et aux violences
09:25que les salariés hétérosexuels.
09:28Pour vous donner une idée, sur un échantillon représentatif de salariés,
09:32il y a environ 27% de salariés lesbiennes qui disent avoir déjà été victimes
09:37de discrimination dans leur organisation de travail,
09:40contre 11% de femmes salariées hétérosexuelles.
09:44Donc, on voit bien qu'encore aujourd'hui, malheureusement,
09:49le fait d'être dans les minorités sexuelles expose aux discriminations
09:54et aux violences.
09:54C'est ce qui peut expliquer que la majorité des minorités sexuelles
09:58choisit souvent des stratégies de dévoilement partiel,
10:01c'est-à-dire un dévoilement où on attend de voir le degré d'ouverture des collègues.
10:07On fait auprès de certaines personnes, mais pas auprès d'autres.
10:09C'est souvent auprès d'un cercle assez restreint de collègues proches.
10:13Léonore Dujardin, pour compléter ce constat, en tant que femme trans et dirigeante,
10:19quel constat vous vous posez sur la place des personnes trans dans le monde de l'entreprise
10:23et même sur leur possibilité de transitionner au sein de leur lieu de travail ?
10:27Pour vous dire, je voudrais vous raconter un peu de l'anecdote.
10:31J'étais avec une autre responsable dans un ministère
10:33et je lui disais, oui, il y a beaucoup de choses à faire avancer.
10:38Elle me dit, attention au backlash, attention à comment les gens vont prendre, tout ça.
10:41Je veux dire, c'est quand la dernière fois que vous avez une femme comme moi dans une réunion ?
10:48À chaque fois que je vais au vœu du maire de la ville de Toulouse, par exemple,
10:53à chaque fois que je vais dans une réunion de la communauté d'agglomération,
10:56à chaque fois que je vais où que ce soit, où que j'aille, je suis toujours la seule.
11:01Je suis toujours la première.
11:02De toute ma vie, j'ai 44 ans, je n'ai jamais travaillé avec une autre personne ou être en trans.
11:09Alors certes, c'est anecdotique, mais ça ne l'est pas du tout.
11:14Oui, moi j'avais une question par rapport aux alliés.
11:18Selon vous, quel est le rôle des alliés ?
11:20Comment ils agissent pour finalement plus être en soutien, mais pas non plus en sauveur ou en sauveuse ?
11:27Un petit manuel pour alliés.
11:32D'ores et déjà, c'est vraiment le fait de faire de la pédagogie pour les autres à notre place.
11:38C'est épuisant d'être toujours la personne ressource,
11:42et d'autant plus quand on est la personne concernée potentiellement par un problème qui est arrivé.
11:47Donc dire aux personnes quand nous, on n'est pas là,
11:50ça ne s'est pas de côté, c'est probablement pas volontaire,
11:52mais quand tu parles de la personne au passé, par exemple,
11:55tu parles de la personne dans son genre effectif aujourd'hui,
11:58ou là tu l'as mégenrée, fais attention la prochaine fois,
12:00je pense que c'était assez inconfortable pour cette personne.
12:02C'est vraiment faire cette partie du travail,
12:05un petit peu de gérer les émotions des autres
12:07quand on a besoin de faire de la pédagogie et que les gens ne se sentent pas bien,
12:10ça, ça change tout.
12:11Petit-il de corrompt, vous lancez un projet de recherche
12:15sur l'inclusion au travail des personnes stigmatisées,
12:17et notamment, précisément, le cas des salariés lesbiennes.
12:23Quelle est la problématique que vous trouverez
12:26et quels sont les enjeux relatifs à cette population ?
12:30Oui, en fait, j'ai lancé ce projet parce que moi,
12:33initialement, je travaille sur les inégalités professionnelles
12:35entre les femmes et les hommes,
12:36donc vraiment, entre femmes et hommes.
12:40En fait, cette littérature, elle a tendance à considérer les femmes
12:43vraiment comme un ensemble homogène et les hommes comme un ensemble homogène.
12:47Donc, on va comparer d'un côté les femmes, de l'autre côté les hommes.
12:50Or, ça, c'est méconnaître le fait que, en fait,
12:53les femmes, ce n'est pas un groupe homogène.
12:55Il y a plein de caractéristiques qui font que l'expérience d'une femme,
12:58ce n'est pas la même que l'expérience d'une autre femme,
13:01et notamment la question de l'orientation sexuelle.
13:04Et ce qui est assez intéressant, c'est que, pour le coup,
13:06dans la littérature sur les salariés gays et lesbiennes,
13:10finalement, les salariés gays ont beaucoup plus été étudiés.
13:15Donc, il y a un peu un angle mort des connaissances actuellement
13:18sur le vécu au travail des salariés lesbiennes spécifiquement.
13:22Et il ne suffit pas de dire que l'expérience des salariés lesbiennes,
13:25c'est simplement une addition de sexisme et d'homophobie.
13:29Parce qu'en fait, ce qu'on voit, notamment dans les données
13:32que j'ai déjà récupérées, c'est qu'on ne peut pas vraiment simplifier ça comme ça.
13:37D'ailleurs, c'est des formes de violences particulières,
13:40ce qu'on appelle la lesbophobie.
13:42Mais dans le même temps, il y a quelque chose qui est assez paradoxal,
13:44c'est qu'alors qu'elles sont plus confrontées aux violences, aux discriminations,
13:49les salariés lesbiennes, elles sont plutôt,
13:52alors pas avantagées, mais elles sont en tout cas moins pénalisées
13:54que les salariés femmes hétérosexuelles
13:57dans tout ce qui est carrière et réussite professionnelle.
14:01Donc, ça montre qu'on ne peut pas simplement dire
14:04que les femmes lesbiennes, c'est une combinaison de sexisme et d'homophobie.
14:09Ce n'est pas ça, parce qu'il y a un paradoxe à comprendre autour de leur situation.
14:14Moi, je voulais juste compléter et en savoir plus, Clotilde,
14:18parce qu'on voit des enquêtes qui disent que quand même,
14:21globalement, il y a des chiffres qui sont plus encourageants.
14:24On voit de plus en plus d'employeurs qui sont LGBT friendly,
14:29même si je n'aime pas cet aspect anglophone de l'expression.
14:34Donc, on a l'impression que ça va de mieux en mieux.
14:38Et là, et je vais tutoyer parce qu'on se connaît,
14:42tu viens de le dire, finalement, ça cache des choses.
14:45Il y a des inégalités qui sont invisibles, il y a des violences qui existent.
14:49Est-ce que tu peux nous en dire plus sur quel type d'inégalité,
14:52quel type de violence ?
14:54Oui, alors ce qu'on voit, c'est que les femmes lesbiennes,
14:57en fait, elles sont particulièrement exposées,
14:59notamment au comportement humiliant.
15:02Et ça, c'est vraiment une spécificité des femmes lesbiennes,
15:05parce que par ailleurs, elles sont aussi assez exposées
15:07aux violences sexistes et sexuelles.
15:09Mais ça, c'est le cas aussi pour les femmes hétérosexuelles.
15:12Donc, la spécificité vraiment des femmes lesbiennes,
15:15c'est l'exposition au comportement humiliant.
15:17Alors après, elles ont aussi une assez forte exposition,
15:20plus élevée que le reste de la population,
15:22à tout ce qui est violence morale.
15:25Mais ça, c'est valable aussi pour les salariés gays.
15:27En fait, ce qui les distingue vraiment par rapport à la fois
15:31aux salariés, aux femmes hétérosexuelles et aux hommes gays,
15:35c'est cette exposition au comportement humiliant.
15:38Ça, c'est la première chose.
15:39Et la deuxième chose qu'on voit quand même,
15:42plutôt dans les entretiens qu'on a menés avec des salariés lesbiennes,
15:45c'est le côté, la présomption à l'hétérosexualité.
15:49C'est-à-dire que toutes les femmes qu'on a interviewées,
15:52elles expliquent que leurs collègues, à un moment,
15:54leur disent « mais toi, ton mari, il fait quoi ? »
15:57Et donc là, ça, ça met les personnes en difficulté,
15:58même si ce n'est pas violent comme question.
16:00On ne peut pas le ranger dans le registre des violences.
16:03Mais de fait, ça crée des difficultés pour les personnes
16:06qui ne savent pas comment réagir.
16:08Alors, soit je reprends le collègue,
16:10mais bon, ça dévoile l'orientation sexuelle.
16:12Alors, peut-être pas au moment où je voulais le faire, par exemple.
16:14Soit je ne reprends pas le collègue,
16:15mais on a des entretiens, par exemple, avec des salariés
16:18qui expliquent qu'elles ont été enfermées
16:20dans une sorte de mensonge
16:21pour ne pas avoir repris un collègue une première fois.
16:24Et finalement, après, elles se disent
16:25« c'est trop tard, parce qu'il va falloir que j'explique
16:27pourquoi je ne l'ai pas dit la première fois ».
16:29Donc, finalement, il y a encore pas mal de sujets
16:33qui sont plus ou moins graves, on va dire,
16:36dans une échelle de gravité,
16:38entre des violences sexuelles,
16:40et puis là, ce que je vous disais,
16:41des violences beaucoup plus d'ambiance, on va dire,
16:44mais qui ne sont pas anodines
16:46pour le vécu au travail des salariés lesbiennes.
16:50On va revenir au rôle modèle
16:52et à leur place pour favoriser la visibilité LGBT+,
16:57et permettre à de nombreuses personnes
16:59d'être pleinement elles-mêmes au travail.
17:01Et Léonore Dujardin, d'abord,
17:03qui peut être rôle modèle ?
17:05C'est une question bête,
17:06mais je pense que ça intéresse certaines personnes
17:08qui nous écoutent, qui nous regardent.
17:11Et quelles sont les actions qui peuvent être mises en place
17:14en tant que rôle modèle ou allié du reste
17:16pour favoriser l'inclusion, la diversité,
17:20favoriser la visibilité de personnes qui n'osent pas ?
17:25Donc, peut être rôle modèle toute personne
17:28qui travaille à une plus grande inclusion
17:29des personnes LGBT en entreprise,
17:31qu'elles soient elles-mêmes concernées
17:32ou qu'elles soient simplement alliées.
17:34Donc, si vous n'êtes pas une personne concernée,
17:37si vous n'êtes pas LGBTQIA+,
17:39même si vous n'êtes pas plus,
17:41vous pouvez être rôle modèle
17:42si vous travaillez au fait qu'on soit mieux
17:44et qu'on puisse être nous-mêmes au travail.
17:47Ensuite, ce qu'on peut faire,
17:48c'est très très large.
17:49Si on prend simplement, par exemple, la question trans,
17:51une de mes premières actions,
17:53ça a été de faire mettre des corbeilles
17:55dans les toilettes des garçons.
17:58Parce qu'il y a des hommes trans dans la vie
17:59et que repartir avec...
18:01On ne va pas rentrer dans les détails,
18:02mais on va de ça à mettre en place
18:06des process administratifs
18:07qui permettent des changements de prénom
18:09ou des changements de civilité
18:11à l'intérieur de l'entreprise
18:12jusqu'à des choses qui vont beaucoup plus loin.
18:15Il y a certaines entreprises
18:16qui font des congés de transition,
18:18qui rajoutent des semaines
18:20qui sont données pour les gens
18:21pour se remettre.
18:22Parce qu'un vrai problème
18:23que peuvent avoir les entreprises
18:24dans ces cas-là,
18:25c'est que beaucoup de personnes trans
18:26prennent une année sabbatique
18:28et souvent quittent l'entreprise
18:30pour faire leur transition
18:31ou, juste après avoir fait leur transition,
18:33pouvoir être tranquille.
18:34Donc les entreprises ont tout intérêt
18:36à se positionner activement
18:37comme accompagnatrices des transitions
18:40de manière à fidéliser leur talent
18:42parce qu'il y a beaucoup de gens
18:43très talentueux.
18:44Quand vous dites que vous pouvez être tranquille,
18:45c'est pour ne pas avoir à expliquer
18:48qu'elles ont transitionné,
18:49c'est pas à expliquer leur nouvelle identité, etc.
18:53Entre autres choses,
18:54puisque si on prend le cas spécifique
18:57des femmes trans,
18:57notre survictimisation concernant
19:00les violences sexuelles et sexistes,
19:01est très bien documentée.
19:03Donc, bien sûr,
19:04avoir à s'expliquer,
19:04c'est difficile.
19:05Il y a de la pression sociale,
19:06il y a même de l'humiliation,
19:07des formes de harcèlement,
19:08encore plus que les salariés
19:10gays et lesbiennes,
19:11ce qui est beaucoup dire.
19:12C'est vraiment beaucoup dire,
19:13c'est pas du tout une minimisation.
19:16Mais,
19:17on peut aller jusqu'à des choses
19:19qui sont beaucoup plus graves
19:20et beaucoup de personnes trans
19:21font le choix
19:22simplement de laisser leur vie derrière
19:24et d'aller ailleurs,
19:25ce qui fait que ça augmente
19:26l'invisibilisation,
19:27ce qui continue l'exclusion systémique
19:29et c'est un simple mission.
19:31Si on devait dire
19:33à une entreprise demain,
19:35bon ben,
19:35voilà,
19:36maintenant la stratégie,
19:37c'est faire émerger
19:38les rôles modèles,
19:39qu'est-ce que vous proposeriez ?
19:40Qu'est-ce que vous auriez des idées ?
19:42Je pense que c'est pas du tout
19:42la stratégie que je prendrais,
19:43en fait.
19:44Je prendrais vraiment une stratégie
19:46de construction de leadership.
19:48En fait,
19:48on a,
19:49parmi les personnes minorisées,
19:50en général,
19:51on a vraiment un vivier de talent,
19:52un vivier de talent
19:52qui est sous-exploité.
19:54Et on a un ensemble
19:55de perspectives
19:55qui sont absolument vitales
19:57jusqu'au comité exécutif,
19:59en fait.
20:00C'est vraiment vital.
20:01Ça change tout
20:02de la manière dont le business est fait.
20:03Et on sait très bien
20:04que les diversités de genre,
20:05c'est le BCG qui a étudié ça,
20:08vont donner
20:09jusqu'à 20% de chance
20:12de surperformer le marché.
20:14Donc,
20:14moi,
20:14c'est sur quoi
20:15je m'appuierais.
20:17Ce ne serait pas forcément
20:18les rôles modèles.
20:19Ce serait vraiment
20:19de monter en puissance
20:20des personnes concernées
20:22et ensuite,
20:24en faire des rôles modèles.
20:26Et ensuite,
20:26dire,
20:26regardez,
20:27regardez,
20:28par exemple,
20:28moi,
20:29ce que j'ai fait en 5 ans,
20:30j'ai triplé la taille
20:30d'une école
20:31sur un marché
20:32qui a dû gagner
20:3320% en 5 ans.
20:36Donc,
20:36ça,
20:37là,
20:37du coup,
20:37on devient un rôle modèle,
20:38mais pas parce qu'on a voulu
20:39nous mettre en avant,
20:40mais parce qu'on nous a donné
20:41les moyens de réussir
20:42et c'est ce qu'a fait
20:42la PDG de l'UIMA.
20:46Clotilde parlait tout à l'heure
20:47des obstacles
20:49que rencontraient
20:50les personnes gays
20:51et lesbiennes
20:52en particulier.
20:53Est-ce qu'il y a
20:54une documentation,
20:55enfin,
20:55est-ce qu'il y a
20:56des choses
20:57sur, justement,
20:57les obstacles
20:58que rencontrent aussi
20:59les personnes trans
21:00et non-binaires ?
21:01Est-ce qu'il y a
21:02des études
21:03qui sont faites
21:03sur le sujet
21:04et qui approfondissent ça
21:06pour montrer un peu la voie ?
21:09On a un double problème.
21:10Un double problème,
21:12c'est que pour toutes
21:13les données,
21:13qu'elles soient
21:14des données médicales
21:14de base,
21:15pour prendre soin
21:16des gens jusqu'aux
21:16données professionnelles
21:17et sociologiques,
21:19les populations trans
21:20sont sous-étudiées.
21:22Alors qu'on est
21:22une toute petite minorité,
21:23on est sous-étudié
21:25par rapport
21:25à qui on est,
21:26très très largement.
21:27Donc ça,
21:27c'est un problème.
21:28Et l'autre problème,
21:29c'est que justement,
21:30quand on fait
21:31la collection de données,
21:32on fait pas mal
21:33de collections de données
21:34de problèmes,
21:35mais il y a très peu
21:35de travail qui est fait
21:36sur la dimension constructive
21:38et faire avancer les choses.
21:40Et du coup,
21:40on travaille à vendre
21:41ce carré de décis-là
21:42de peu de données
21:43qui sont pas forcément
21:44adéquates
21:44et des données
21:46qui nous donnent pas
21:47une image
21:47de à partir
21:48de quoi construire.
21:50Donc voilà,
21:51c'est donc
21:52les problèmes qu'on a,
21:54ce ne sont pas les mêmes
21:55pour les hommes trans,
21:55ce ne sont pas les mêmes
21:56pour les femmes trans.
21:56Vous prenez donc
21:58les problèmes
21:59que beaucoup de femmes ont,
22:01vous enlève les problèmes
22:01de fertilité,
22:03les problèmes liés
22:04à la grossesse,
22:05les choses qui sont très présentes
22:06dans le milieu professionnel,
22:07ce n'est pas du tout
22:08un détail.
22:09On enlève ça,
22:10mais vous prenez
22:11les autres problèmes,
22:12sexisme,
22:13harcèlement,
22:14tout ça,
22:15le fait qu'on nous laisse
22:16moins de place,
22:18et vous le multipliez.
22:19Vous rajoutez
22:20une perte de crédibilité
22:22et une sorte de,
22:25socialement,
22:25on en a encore
22:26à un point
22:26où ne pas considérer
22:28une personne trans
22:29comme une personne
22:29vraiment humaine,
22:30c'est quelque chose
22:30qui n'est pas trop indécent.
22:32Comment,
22:33justement,
22:34encourager
22:35les entreprises
22:36à prendre ce wagon ?
22:39Je vous pose la question
22:39d'abord,
22:40et puis j'aimerais
22:40qu'on la pose aussi
22:41à Clotilde.
22:42Je sais qu'il y a
22:43de bonnes raisons
22:44de le faire.
22:45Je sais que,
22:46oui,
22:46on superforme le marché.
22:49Un des grands avantages,
22:50et je m'adresse
22:50aux personnes cisgenres,
22:51du coup,
22:51aux personnes qui ne sont pas transgenres,
22:53les personnes trans
22:54sont les expertes
22:55du genre
22:55et du sexisme
22:56en entreprise.
22:57Parce que nous sommes
22:58le canari dans la mine.
22:59Vous savez,
23:00le canari qu'on mettait
23:00pour voir s'il y avait du gaz
23:02et si les gens allaient mourir.
23:03Quand on fait une transition,
23:05tout de suite,
23:06les dynamiques de sexisme,
23:08les dynamiques genrés,
23:09qui sont souvent
23:09des dynamiques inégales,
23:10c'est là qu'on est
23:11sur du sexisme,
23:12deviennent très,
23:14très évidentes.
23:15Et si vous voulez savoir
23:16où en est votre organisation,
23:18vraiment là-dessus,
23:20faites en sorte
23:20que les personnes trans
23:21soient allées
23:21chez vous pour faire la transition
23:22et vraiment,
23:24prenez-les en conseil,
23:25en fait,
23:26parce que tout se révèle.
23:28Des gens qui faisaient
23:29des choses pas OK
23:30vont faire des choses pires
23:31et des dynamiques
23:32qui ne sont pas visibles,
23:33parce que quand on a toujours
23:34vécu dans un monde
23:35qui est profondément sexiste,
23:37on ne se rend pas forcément compte
23:39quand on n'a pas vécu,
23:41quand comme moi,
23:41jour après jour,
23:42on est remis à sa place,
23:43on a deux, trois choses
23:44à souligner
23:45qui paraissent évidentes
23:45pour tout le monde.
23:46Donc si vous voulez
23:47faire avancer
23:48votre performance,
23:49en particulier
23:50en s'en prenant
23:50dans une dynamique
23:51genrée
23:51qui concerne
23:52beaucoup plus de gens
23:53que les personnes trans,
23:54je sais,
23:55on est une toute petite minorité.
23:56C'est vrai que c'est
23:56un crash test ultime,
23:58en fait.
23:58C'est ça.
23:59C'est ce qui dit,
24:00c'est un très bon point de départ
24:02pour ensuite construire
24:04une politique égalitaire.
24:06Tout à fait.
24:07Clotilde,
24:08vous, de votre côté,
24:09qu'est-ce que vous préconisez
24:11pour justement
24:12encourager les entreprises,
24:15des grands groupes
24:16au TPE ?
24:17Enfin, je pense que
24:18le bar tabac du coin
24:20peut aussi être
24:21un facteur
24:22d'urgence très fort.
24:25Oui, alors moi,
24:25je pense que je ne vais pas
24:26vous étonner
24:27puisque je suis enseignante
24:28chercheuse.
24:29Moi, je crois beaucoup
24:29d'avoir la production
24:30de connaissances
24:31sur les sujets.
24:32Il faut produire
24:33des connaissances,
24:34produire des chiffres
24:35qui vont documenter
24:37les inégalités,
24:38documenter ce qui se passe.
24:39Moi, je crois beaucoup
24:40dans la recherche
24:41sur le sujet
24:42et qui, pendant longtemps,
24:44a été quand même
24:44assez,
24:45assez peu,
24:48ce sont des sujets
24:48qui, pendant longtemps,
24:49étaient assez peu étudiés.
24:50Donc, ça, c'est le premier point.
24:51Et puis, ensuite,
24:52en tant qu'enseignante,
24:53en tant qu'universitaire,
24:54je crois beaucoup aussi
24:55à la formation
24:56et à la sensibilisation
24:58de nos étudiantes
24:59et étudiants
24:59à l'université
25:00qui vont devenir
25:02des salariés,
25:03voire les dirigeants
25:04et dirigeantes
25:05de demain.
25:06Donc, je pense qu'il faut
25:08qu'on commence,
25:09nous, déjà,
25:09à notre niveau.
25:11Les intérêts
25:12qu'on a menées
25:12avec des salariés
25:14lesbiennes
25:15qui travaillent,
25:15par exemple,
25:16dans des collèges
25:17ou à des niveaux
25:18avec des publics
25:20plus jeunes
25:21montrent qu'il y a
25:21vraiment beaucoup,
25:22beaucoup de difficultés,
25:24en fait,
25:25beaucoup d'homophobie
25:26et de transphobie
25:27chez ces publics.
25:28Donc, un travail
25:30à faire vraiment
25:31auprès aussi
25:32des jeunes générations
25:33qui va se répercuter
25:35ensuite au niveau
25:36de l'entreprise,
25:37même si ça va prendre
25:38un peu de temps.
25:39Je peux juste
25:40ajouter quelque chose.
25:43On sort à la FMD
25:45une enquête
25:46sur les stéréotypes
25:47de genre
25:48des étudiants
25:48et étudiantes
25:49de grandes écoles.
25:50Et justement,
25:51je réagis à ce que tu dis,
25:53Clotilde,
25:53parce que ce qu'on voit
25:55depuis huit ans
25:56qu'on fait cette enquête,
25:57c'est qu'il n'y a pas
25:57d'évolution
25:58des stéréotypes
25:59pour les filles et les garçons
26:01et qu'il y a encore
26:01une vision très genrée
26:02aussi d'ailleurs
26:03des compétences.
26:04Et moi,
26:05ça me questionne
26:06en fait
26:07sur le rôle
26:07des écoles justement
26:08dans l'action
26:12pour contourner
26:13ces stéréotypes
26:14parce que la majorité
26:15des écoles
26:15avec qui on travaille
26:16en huit ans,
26:17elles n'ont pas non plus
26:18inversé la courbe.
26:21Non,
26:22je pense qu'il y a
26:22beaucoup d'écoles,
26:24y compris des universités
26:25qui estiment
26:26que ce n'est pas leur rôle,
26:28c'est-à-dire que nous,
26:28pendant longtemps
26:29à l'université,
26:29on formait sur
26:30les compétences
26:31de votre formation.
26:33Vous êtes en licence
26:34de droit,
26:35vous êtes formé en droit,
26:36vous êtes en licence de physique,
26:37vous n'avez des formations
26:37que sur la physique.
26:39Je pense que c'est pareil
26:41dans les écoles.
26:42Là, c'est assez récent
26:42que les universités
26:43et les écoles
26:44commencent à se dire
26:44qu'on doit aussi former
26:46sur des valeurs
26:48plus sociétales,
26:49sur des engagements citoyens.
26:50Donc,
26:50on voit dans les universités
26:51maintenant qu'il y a
26:52des formations sur…
26:54Par exemple,
26:54nous,
26:54à l'université Paris-Saclay,
26:55on a mis en place
26:56des formations
26:56sur le développement durable,
26:58on a mis en place
26:58des formations
26:59sur les violences
26:59sexistées sexuelles.
27:01Et donc,
27:01c'est là qu'on voit
27:02que ça peut tout à fait…
27:03Ça se développe,
27:05en tout cas,
27:05dans les universités,
27:07l'idée de se dire,
27:08de sortir d'une logique
27:09de formation
27:10un peu circonscrite
27:11à un domaine
27:12de compétences
27:13et se dire
27:14qu'on forme aussi
27:14des citoyennes
27:15et des citoyens,
27:16en fait.
27:16parce qu'il y a des gens
27:17qui ont des compétences.
27:19Oui,
27:19excusez-moi,
27:20je vous interromps
27:20parce qu'on a presque
27:22plus de temps.
27:24Léonard Dujardin,
27:25vous êtes co-directrice
27:26d'une école,
27:26justement,
27:27et ça compte.
27:30C'est un vrai…
27:31Enfin,
27:31c'est un méta rôle modèle
27:32à ce stade.
27:35Qu'est-ce que ça fait
27:36au sein de la communauté
27:37des étudiants ?
27:39Qu'est-ce que ça provoque
27:40comme justement
27:41libération aussi,
27:43possibilité d'exister,
27:45de se sentir à l'aise ?
27:48Oui,
27:48et d'ailleurs,
27:49c'est un petit point
27:50sur le point d'avance,
27:51c'est que la chose
27:52qui change,
27:52c'est la position
27:53des dirigeantes
27:54et des dirigeants.
27:55Ça change tout,
27:56avoir cet appui-là.
27:58Dans l'école,
27:59il y a vraiment eu
28:00un moment très,
28:01très touchant
28:02quand j'ai fait
28:02mon comming-guerre
28:03de près des élèves.
28:04Il y avait des élèves concernés,
28:05je suis passée
28:05un peu dans toutes les classes,
28:06j'ai voulu l'accompagner.
28:08Les gens n'ont pas
28:08l'étiquette,
28:09les gens n'ont pas
28:09les cases,
28:10donc c'est important
28:10d'accompagner.
28:12Et j'ai vu
28:14les élèves
28:15en face de moi,
28:16certains,
28:16vraiment pleurer,
28:18de soulagement,
28:20de savoir qu'il y avait
28:20une personne
28:21qui avait du pouvoir
28:22sur l'environnement,
28:24qui savait exactement
28:25ce qu'il vivait.
28:27J'ai eu un élève
28:27qui est venu me voir
28:28et qui m'a dit
28:29« Mais en fait,
28:29jusqu'à ce que je te rencontre,
28:32je n'avais jamais vu
28:34une personne comme moi,
28:35adulte, professionnelle.
28:36Je ne savais pas
28:36que je pouvais vivre,
28:37ne serait-ce que jusqu'à ton âge.
28:38Et ça,
28:41ça change tout.
28:43Et c'est vraiment
28:44pour ça qu'on travaille. »
28:45Merci beaucoup
28:46Eléonore Dujardin
28:47pour ce témoignage
28:49extrêmement touchant.
28:51Merci à vous deux,
28:52Eléonore et Clotilde Coron.
28:54Je rappelle
28:54qu'Eléonore Dujardin,
28:55vous êtes rôle modèle
28:56dirigeante LGBT+,
28:582025.
28:59Félicitations.
29:00Et co-dirigeante
29:01de l'EMA.
29:02Clotilde Coron,
29:03je rappelle
29:03que vous êtes
29:04vice-président
29:04égalité
29:05d'IEI
29:07à l'Université
29:08de Paris-Saclay
29:09et professeur
29:10en sciences de gestion.
29:12Merci encore
29:13à toutes les deux.
29:14Le prochain épisode
29:15sera sur la transition juste
29:17et sera le mois prochain.
29:18À très bientôt.
29:19Sous-titrage Société Radio-Canada
29:30Sous-titrage Société Radio-Canada
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