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Vendredi 26 juin 2026, retrouvez Lucie Mendes (fondatrice, Scalliance), Mariza Buquet (directrice comptes stratégiques, Robert Half), Delphine Bourgeot (directrice générale, Axys) et Caroline de Senneville (journaliste, Décideurs RH) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:08Bonjour à tous, ravi de vous retrouver là en Smart Job, votre rendez-vous emploi RH Management, débat, analyse, expertise
00:13et vos rubriques habituelles évidemment.
00:16Bien dans son job, on s'intéresse à l'onboarding et au malentendu de l'onboarding.
00:20Ça ne se passe pas toujours si bien que cela et on va en parler avec Lucie Mendès, fondatrice de
00:24Scalians et consultante RH.
00:26Elle est notre invitée, on s'intéressera à une étude qui est sortie avec OpinionWay justement sur ce sujet.
00:33Le cercle RH, l'IA, ça change quoi dans le recrutement ?
00:36Alors il y a deux sujets, il y a à la fois les candidats qui ont un accès plus rapide
00:40et qui peuvent envoyer des CV à des centaines évidemment d'entreprises.
00:44Et puis il y a les entreprises qui évidemment utilisent aussi l'IA.
00:46On fera le point avec nos invités, Marisa Buquet, directrice compte stratégique chez Robert Half, Delphine Bourgeau, directrice générale d
00:54'Axis.
00:54Et puis je serai accompagné évidemment de Caroline Dessenville, journaliste, décideur RH.
00:59Voilà le programme, tout de suite c'est bien dans son job.
01:14Bien dans son job pour s'intéresser à l'onboarding, on en a beaucoup parlé sur ce plateau évidemment.
01:18C'est un mot un peu barbare qui dit simplement, on accueille un collaborateur, on va l'accompagner pour qu
01:24'il puisse prendre son poste dans les meilleures conditions.
01:26Et ça ne se passe pas toujours évidemment comme on l'avait imaginé.
01:29On en parle avec vous Lucie Mendès, ravie de vous accueillir.
01:32Merci de l'invitation.
01:33Vous êtes fondatrice de Scalliance et consultante RH.
01:37Scalliance c'est quoi ? C'est une structure RH externalisée, de recrutement externalisé c'est ça ?
01:42Oui tout à fait, c'est un cabinet de conseil en recrutement.
01:45Donc nous accompagnons des entreprises de secteurs variés, principalement l'industrie, le service, la construction.
01:50pour le recrutement de, plutôt par approche directe, de cadres, cadres dirigeants et experts techniques.
01:56Vous avez voulu faire un focus et prendre un peu de hauteur sur votre métier et la manière dont on
02:00accueille les collaborateurs.
02:01Études OpinionWay pour Scalliance qui montrent l'air de rien.
02:06Je pensais que ce sujet était réglé, l'onboarding s'était réglé, les entreprises savaient.
02:09Votre étude démontre l'inverse, que ça reste quand même un angle mort de l'accompagnement du collaborateur.
02:15C'est exactement ça, puisque comme vous, je ne m'attendais pas à de tels résultats.
02:20C'est la grosse surprise finalement de cette étude.
02:24Effectivement, alors que, c'est un sujet que tout le monde connaît,
02:29mais finalement alors qu'on a la majorité des candidats, donc 9 sur 10 qui estiment que c'est important,
02:35en réalité moins de la moitié, 48% pour être précis dans cette étude, estiment qu'ils ont bénéficié d
02:43'un onboarding.
02:44Donc ça veut dire que l'autre moitié, globalement, a été recrutée.
02:48Et puis la personne, il faut le dire un peu cash, elle a poussé la porte de l'entreprise
02:51et puis s'est retrouvée comme ça au milieu d'un open space.
02:53Exactement.
02:53C'est terrible.
02:54Voilà, et c'est d'autant plus terrible, pour votre expression, que si on creuse un petit peu,
03:00on se rend compte qu'en réalité, ils sont à peine 30% à avoir réellement bénéficié d'un onboarding,
03:07donc d'un processus d'intégration, dans la durée, accompagné, structuré.
03:12Pour beaucoup, ce qu'ils estiment encore à un onboarding, c'est un simple accueil au poste et puis de
03:17l'administratif.
03:18Et éventuellement un café si la personne a le temps.
03:20C'est ça.
03:21Globalement.
03:21Et aujourd'hui, concrètement, c'est pas tout à fait, effectivement, ce qu'attendent les candidats.
03:31J'ai envie de dire, dans l'étude, il y a aussi autre chose qui nous a, moi, qui m
03:34'a particulièrement étonnée,
03:37parce qu'on sait tous que pendant une période d'intégration,
03:41alors la période d'intégration, ça commence, nous justement, on estime que...
03:44Avant.
03:45Exactement.
03:46Oui.
03:46Voilà.
03:46Je pense qu'il faut le préciser, parce que si on s'est intéressé à ça en tant que recruteur...
03:51C'est pas le jour où on rentre dans la boîte, l'onboarding.
03:53C'est ça.
03:53Bon, bah bien vu.
03:54Voilà.
03:55Donc, effectivement, c'est pas le jour où on rentre dans la boîte.
03:58Et nous, en tant que recruteur, on estime qu'un recrutement est finalement finalisé
04:02quand la période d'intégration est réussie.
04:04Et là, ça commence finalement, ça va être tous les moyens, on va dire,
04:08qui va mettre en place l'entreprise, depuis la signature de la promesse d'embauche,
04:11jusqu'à son arrivée dans l'entreprise, et derrière encore,
04:15jusqu'à ce qu'elle se sente bien, on va dire, dans son poste et qu'elle se projette.
04:18Et aujourd'hui, cette période, elle est plus critique que ce qu'on pensait.
04:20C'est-à-dire que je savais, en tant que cabinet, qu'il y a une période d'essai,
04:23que donc à tout moment...
04:23Elle est fragile, cette période.
04:25Exactement.
04:25Beaucoup plus fragile que ce qu'on pensait.
04:27C'est la période où le collaborateur à la fois doute, a des inquiétudes,
04:31parce que ça génère forcément des angoisses, on rentre dans une nouvelle entreprise,
04:33et c'est aussi la période où on s'en va, on risque de partir.
04:36C'est ça.
04:37C'est qu'aujourd'hui, le rapport de force, on va dire, il est un petit peu inversé,
04:41d'autant plus sur les métiers en tension,
04:43où finalement, on peut imaginer que c'est l'entreprise
04:46qu'il y a peut-être plus à perdre, parfois, sur certains postes, que le candidat,
04:50que le contrat prenne fin.
04:5132% déclarent avoir déjà quitté une entreprise en raison de difficultés d'intégration.
04:56Je précise dans l'étude, et ça c'est intéressant,
04:58c'est que les managers et les cadres sont un peu mieux traités.
05:02C'est-à-dire que le collaborateur, enfin c'est ce que dit en tout cas le collaborateur classique,
05:06bon, il a l'onboarding de base où il n'en a pas,
05:08mais on fait un peu plus d'efforts.
05:10Comment vous l'expliquez ?
05:12Je pense qu'on a constaté déjà deux choses, que globalement, pendant cette période,
05:16on a quand même un candidat ou un salarié sur deux
05:19qui est sollicité par d'autres employeurs pour d'autres postes pendant sa période d'intégration.
05:24Donc il est challengé sous pression.
05:26C'est énorme, ça veut dire qu'il a potentiellement des pistes pour pouvoir partir s'il le souhaite.
05:34Et c'est d'autant plus vrai chez les cadres,
05:37parce que chez les cadres, c'est plus de 60% qui sont sollicités pendant la période d'intégration.
05:41Et c'est 4 sur 10, et ça, ça m'a énormément surpris,
05:4540% qui déclarent justement avoir sérieusement envisagé de quitter leur poste pendant cette période d'intégration.
05:53Donc vous nous dites en creux, et à travers cette étude OpinionWay qui est très intéressante,
05:56c'est ne manquez pas votre onboarding et démarrez-le dès le moment où l'ARH,
06:01où la personne qui vous recrute, le manager, vous dit « Ok, on vous embauche ».
06:06Et à partir de ce moment-là, on est d'accord, démarre l'onboarding.
06:10Exactement. Et c'est d'autant plus important quand on sait que finalement,
06:14perdre, alors sur les métiers en tension, on ne va pas pouvoir forcément remplacer la personne rapidement,
06:19mais je veux dire, quel que soit le pote, perdre un candidat qui a pris son poste,
06:24ce n'est pas seulement le coût d'un recrutement qu'on perd,
06:27c'est une équipe potentiellement désorganisée, c'est un impact sur les clients,
06:31c'est un impact sur l'image employeur, quand il y a un fort turnover,
06:33ça peut inquiéter d'autres candidats, donc ce n'est pas rien.
06:35– Excusez-moi, Lucie, avant de nous quitter, ce n'est pas que du numérique et des notifications,
06:38c'est aussi de l'humain un onboarding, c'est prendre le temps de s'asseoir, le temps de se
06:42parler.
06:43– Quand on creuse, on va se dire pourquoi, mais alors pourquoi effectivement,
06:48pourquoi autant d'importance, pourquoi autant de cadres qui peuvent se poser la question,
06:52effectivement, de quitter leur emploi avancé d'ailleurs ?
06:55Déjà, cette période chez les cadres, elle est beaucoup plus longue,
06:57parce que leur poste est souvent plus complexe, il y a du management,
06:59il peut y avoir de la transversalité avec des chefs de projet,
07:03des, je ne sais pas, oui, du management, de la gestion de projet,
07:07donc pour le coup, ça les amène à une complexité d'intégration déjà.
07:11– Bien sûr.
07:11– Donc plus de temps pendant lesquels se poser des questions
07:13avant d'être vraiment opérationnel et de se sentir bien dans le poste.
07:17mais au-delà de ça, justement, pour le coup, il y a aujourd'hui des entreprises,
07:25pour celles qui font du onboarding, moins de la moitié, a priori des candidats en tout cas,
07:30se rendent compte qu'effectivement, l'entreprise s'est principalement intéressée
07:35à la partie administrative et opérationnelle du poste,
07:39et pas assez finalement à l'humain, là où c'est ce qu'attendent le plus aujourd'hui les candidats.
07:44– Aimez-moi, intégrez-moi, aimez-moi.
07:46– Ils veulent un accompagnement du management, ils veulent une collaboration dans l'équipe,
07:50et aujourd'hui, c'est ce qui leur manque.
07:51– Merci Lucie Mendès de nous avoir rendu visite.
07:53Étude passionnante, angle mort, cette question de l'onboarding, fondatrice de Scalians,
07:57et consultante RH. C'est un vrai plaisir de vous accueillir.
08:01On tourne une page, on ne s'éloigne pas trop du sujet du recrutement,
08:04c'est une émission finalement autour de ce sujet, l'IA et le recrutement.
08:07Il y a les côtés, les candidats évidemment, qui utilisent l'IA,
08:10à la fois pour écrire leur CV, faire leurs lettres, et aussi envoyer leur candidature.
08:14Puis les entreprises évidemment, comment elles le vivent, comment ça se passe,
08:17où est l'IA dans tout ça ? On en parle avec mes invités.
08:20C'est le Cercle RH et c'est tout de suite.
08:34Le Cercle RH, notre débat pour s'intéresser au sujet dont tout le monde parle depuis des mois,
08:39pour ne pas dire maintenant des années, l'IA, mais l'IA versus RH.
08:43Comment les services des ressources humaines intègrent, utilisent cette IA générative,
08:48et puis comment vous, candidats, vous inondez les boîtes, les plateformes de candidats
08:55qui viennent inonder les grandes entreprises ?
08:57Parce que vous pouvez aujourd'hui, vous le savez très bien,
08:59envoyer des dizaines, des centaines de CV et de candidatures toutes prêtes.
09:03Comment se distinguer et comment font les RH pour gérer tout cela ?
09:06On en parle avec mes invités.
09:08Marisa Buquet est avec nous, directrice comptes stratégiques chez Robert-Alf.
09:12Bonjour Marisa, ravie de vous accueillir.
09:14Bonjour.
09:14Delphine Bourgeau, merci d'être là.
09:16Directrice générale d'Axis, qui est un cabinet de conseil en transformation RH,
09:22et plus largement d'ailleurs en transformation tout court, je ne dis pas de bêtises.
09:26Non, tout à fait.
09:27Et évidemment, Caroline de Seineville est avec nous.
09:29Bonjour Caroline, journaliste décideur RH,
09:32avec toujours quelques chiffres qui permettent d'ouvrir et de travailler et de démarrer notre débat.
09:37étude TELENS, que vous m'avez envoyée évidemment, que j'ai regardée,
09:41et je me suis dit, elle est remplie de paradoxes cette étude.
09:43Oui, parce qu'elle confirme ce qu'on sait, c'est-à-dire que la majorité des recruteurs utilisent,
09:48estiment que l'IA standardise les profils, 82% d'entre eux,
09:51donc soulève cette difficulté.
09:52Et pour autant, c'est une grande majorité qui l'exige, 69%,
09:55de pouvoir en bénéficier dans leur processus de recrutement.
09:58D'accord.
09:59Et en décryptage, vous mesdames les expertes, avant de rentrer dans vos sujets,
10:02mais comment vous regardez ce sujet, cette espèce de grand écart ?
10:06À la fois, il y a de l'automatisation, l'IA automatise,
10:09et en même temps, les gens exigent qu'on l'utilise.
10:12C'est ça que vous nous dites ?
10:13C'est complètement contre-intuitif, non, Delphine ?
10:16Alors, je pense qu'aujourd'hui, l'IA n'est plus une question en tant que telle, en fait,
10:22puisqu'on va tous utiliser l'IA, à la fois personnellement pour les candidats,
10:27mais à la fois pour les services RH, justement,
10:30pour gagner du temps sur la sélection de leur profil
10:34et permettre de se centrer sur des tâches à plus forte valeur.
10:38Et le mot qui est lancé par cette étude et par Caroline,
10:40c'est le mot « automatisation ».
10:42Vous, chez Robert Half, est-ce que c'est un mot qu'on doit repousser,
10:44puisqu'il y a quand même l'idée de personnaliser, d'avoir un échange humain,
10:48et en même temps, on entend « automatisation ».
10:50Vous le mettez où, ce mot, au début du processus de recrutement ?
10:53Oui, absolument. Alors, c'est vrai qu'on ne peut pas passer à côté de l'intelligence artificielle.
10:58Donc, il va y avoir un process d'automatisation au départ,
11:03que ce soit côté candidat comme côté recruteur,
11:06mais l'important, c'est évidemment de garder l'humain dans la suite du process,
11:10et c'est ce qui va permettre de faire un recrutement réussi.
11:12Donc, on peut l'utiliser pour gagner du temps.
11:14Il va y avoir évidemment des contreparties dont, j'imagine, on va reparler,
11:18comme des centaines de CV supplémentaires qui peuvent être reçus.
11:22Qui rendent fous, les RH.
11:23Oui, on le voit, il y a trois ans, quand on postait un poste pour un DAF,
11:30on recevait 300 candidatures sur trois semaines.
11:32Aujourd'hui, pour le même poste, on va recevoir 600 candidatures en quatre jours.
11:36Donc, c'est vraiment...
11:37Ah oui, c'est numérique.
11:38Exactement.
11:39Donc, il y a du positif, et il faut voir aussi, évidemment, les aspects, les garde-fous.
11:44Comment est-ce qu'on travaille ?
11:45Comment est-ce que les recruteurs s'adaptent à ce nouveau mode de candidature ?
11:49Mais, donc, ce que j'entends là, c'est qu'on a accéléré le nombre de candidatures
11:52qui vont arriver dans des temps records, parce qu'on a automatisé côté candidat, on l'entend.
11:57Ça veut dire qu'en face, côté RH, on est obligé de faire la même chose,
12:00de répondre par de l'automatisation.
12:02Enfin, il n'y a pas un humain qui peut classer des fiches Bristol qui arrivent toutes les dix minutes.
12:06On est d'accord.
12:06Comment ?
12:07C'est ce que vous disent vos clients, j'imagine ?
12:08Exactement.
12:09On a beaucoup plus de candidatures, et des candidatures qui sont aussi plus lisses,
12:14donc moins marquées, donc plus génériques.
12:16Et donc, l'objectif, c'est d'utiliser, que les RH utilisent l'intelligence artificielle
12:21pour faire un premier tri, et conservent le temps qu'elles ont,
12:26pour vraiment jauger des compétences, des expériences, et de la personnalité.
12:30Donc, c'est une sorte de guerre d'IA, en fait.
12:32Je trouve que ça pose une question, c'est celle du, dans le premier tri de CV,
12:35le risque de passer à côté d'un profil, qu'on peut dire atypique, avec le tri de l'IA.
12:41Absolument.
12:41Le mec, il fait à la main, quoi.
12:43C'est un risque réel.
12:45D'ailleurs, s'il y a des tris qui sont faits sur prompt, par exemple,
12:48un prompt, en changeant un mot, on le sait, change l'intégralité de la réponse.
12:51Donc ça, c'est le danger aussi, c'est de passer à côté de candidatures.
12:55Nous, chez Robert Ralph, on a développé, il y a quelques années déjà,
13:00un outil d'intelligence artificielle interne, pour des raisons RGPD évidentes,
13:05qui va travailler sur notre réseau, sur notre base de candidats,
13:08et qui, aujourd'hui, nous permet plutôt d'élargir les profils qui vont nous être présentés,
13:14plutôt que de les restreindre.
13:15Mais en dehors d'un outil qui soit interne et dédié,
13:19oui, en effet, on prend le risque de passer à côté de certaines candidatures.
13:22Est-ce que votre métier, chez Robert Ralph, c'est aussi d'avoir un vivier,
13:24quand même un fichier suffisamment garni, qui s'étoffe ?
13:26Absolument. Notre réseau de candidats, c'est...
13:28C'est ça, votre travail, votre cœur de réacteur.
13:32Notre cœur de métier, absolument.
13:33Mais je reviens à vous, parce qu'on reviendra sur l'étude TELENS,
13:36mais aussi sur les RH, quand on parle avec eux,
13:38ils viennent souvent ici nous parler,
13:41ces espèces d'automatisation, de guerre, des automatisations,
13:43on voit que l'humain va disparaître, malgré tout.
13:46J'ai vu qu'il y a des entreprises, des grands comptes, qui disaient,
13:48nous, on ne veut pas.
13:49On veut continuer à avoir du recrutement, je ne dirais pas manuel,
13:52mais je dirais classique.
13:54Vous le constatez ?
13:55Alors, pas complètement.
13:58Moi, je pense qu'aujourd'hui, ce qu'on constate plutôt,
14:00c'est que la question n'est plus est-ce qu'on va aller sur l'IA,
14:03mais plutôt comment on va y aller et pourquoi on va y aller,
14:07enfin pour faire quoi.
14:09Et effectivement, mettre de l'IA partout n'a pas nécessairement de sens.
14:13Mais par contre, il y a toute la partie gain de temps,
14:17donc automatisation de tâches plutôt administratives, répétitives,
14:21sans trop de valeur ajoutée.
14:22Et puis après, il y a une partie également qualitative,
14:25mais en tout cas, ça ne remplace pas l'humain.
14:28J'ai vu une entreprise, Hippolyte, IA,
14:30il est déjà venu sur notre plateau d'ailleurs,
14:32qui a créé, qui a modélisé du recrutement vocal.
14:36Je l'ai testé, et je ne sais pas si vous l'avez,
14:38vous, testé sur ce type de format,
14:40et ça permet d'avoir un échange fluide avec un candidat.
14:43Et c'est totalement bluffant.
14:45Est-ce que ça, vous allez vers cela ?
14:47Est-ce que vous dites, on peut aller vers cela,
14:49parce qu'après tout, on gagne du temps ?
14:53Alors, sincèrement, je ne pense pas,
14:55en tout cas, je ne le vois pas arriver aujourd'hui.
14:58Il ne faut pas oublier que, quand on parle d'automatisation,
15:01donc aujourd'hui, on l'a dit,
15:02les CV, plus ils sont augmentés à l'IA,
15:05plus ils se ressemblent.
15:07Et donc, plus ils se ressemblent,
15:09moins on peut déceler les compétences réelles du candidat.
15:12Donc ça, c'est le premier risque.
15:13Si c'est deux IA qui se parlent entre elles,
15:14c'est de ne pas arriver à challenger les compétences.
15:18Et il ne faut pas oublier qu'un recrutement réussi,
15:20parce que c'est quand même ce dont on parle,
15:21aujourd'hui, c'est comment est-ce qu'on garantit
15:24le plus possible un recrutement réussi.
15:28Il ne faut pas oublier la partie soft skills.
15:30La partie soft skills, elle est essentielle.
15:33La personnalité du candidat,
15:35la façon dont il va s'intégrer dans l'équipe,
15:37la façon dont...
15:38Son vocabulaire, son langage.
15:41Exactement.
15:41Et ça, c'est la clé d'un recrutement réussi.
15:44Et ça, aujourd'hui, l'intelligence artificielle
15:46ne peut pas trancher en disant que cette personne...
15:50Et donc, il y a des clés.
15:51C'est-à-dire qu'aujourd'hui, pour les recruteurs,
15:54ils vont recevoir des centaines et des centaines de CV
15:57qui vont être de plus en plus identiques.
15:59Donc, il va falloir aller...
16:00Nous, ce qu'on conseille aujourd'hui...
16:02Gratter un peu.
16:03C'est vraiment de faire...
16:04Alors déjà, des entretiens en présentiel,
16:06dans la mesure du possible.
16:07Parce que quand vous avez la personne en face,
16:10vous pouvez la sentir et vous pouvez vraiment voir.
16:12Et ça évite aussi, parce que dans notre étude,
16:14ce que veulent les candidats,
16:16on voit quand même que 30...
16:18Enfin, un tiers des personnes qui sont en recherche d'emploi...
16:23Donc, on a un sur deux.
16:24Donc, près de la moitié qui utilisent l'IA.
16:27Et on a quand même 30% qui vont...
16:30Et c'est souvent, d'ailleurs, dans la tranche 18-34,
16:33ce qui est intéressant,
16:34qui vont utiliser l'annonce, l'offre d'emploi,
16:36pour reformater leur CV.
16:38Donc, en fait, on ne va retrouver que des mots-clés
16:39qui sont parfois éloignés de la réalité
16:41de l'expérience des candidats.
16:43Oui, c'est malin.
16:43Donc, le conseil, c'est...
16:45Il faut voir les personnes en présentiel.
16:47Il faut poser des questions qui soient surprenantes.
16:50Je vous coupe.
16:51Ça marche pour des entreprises avec des postes de DAF,
16:53des postes un peu spécifiques.
16:54Robert-Alf en adresse, évidemment.
16:56Plus compliqué quand on est chez McDo,
16:57quand on est sur des volumes de recrutement.
16:59C'est plus compliqué.
17:00C'est beaucoup plus dur pour un recruteur.
17:02On ne peut pas recruter en tête à tête le jeune commis.
17:06C'est plus difficile, non ?
17:07Alors, quand il va y avoir une notion de volume,
17:09ça peut peut-être donner un peu plus de challenge, forcément.
17:14Mais l'humain doit quand même rester au cœur.
17:17Si vous voulez solidifier une équipe,
17:19l'humain doit rester au cœur du recrutement.
17:20Delphine, Caroline, parce que Caroline voulait compléter.
17:22Allez-y, Delphine.
17:23Alors, moi, je pense que pour revenir sur ce sujet
17:26du bot ou de l'automatisation du premier entretien,
17:29si on se place aussi côté candidat,
17:31il y a la notion d'attractivité.
17:33Alors, ça ne marche pas pour le commis dont vous parliez,
17:36mais par contre, pour toutes les populations,
17:40on va dire, de fonction support, par exemple,
17:44moi, en tant que candidate,
17:46je n'aimerais pas parler à un bout.
17:48Et le recrutement, c'est aussi un contrat à deux.
17:50Donc, chacun doit se donner envie, quelque part.
17:52Il ne faut pas accepter d'être on-bordé,
17:54enfin, en tout cas, recruté par une voix,
17:56même si elle est sublime.
17:57Il s'avère que la voix imite la voix d'un humain
17:59sans aucun problème.
18:00Elle est parfaite, même.
18:01Mais, en fait, il y a quand même une réticence,
18:03quand même, à ce sujet.
18:04Caroline, pour compléter notre débat.
18:05Je veux revenir sur l'un des enseignements aussi
18:06de votre étude, de ce que veulent les candidats,
18:08c'est la fracture générationnelle.
18:10On veille souvent, sur ce plateau,
18:11à ne pas stigmatiser les salariés expérimentés
18:14qui sont friands d'outils technologiques.
18:16Mais là, pour autant, l'étude montre bien
18:18que c'est 61% des 18-34 ans
18:20qui utilisent l'IA pour les process de recrutement
18:22contre 33% des 45-65 ans.
18:24Et il y a beaucoup plus d'hommes
18:25que de femmes qui l'utilisent.
18:27Mais ce qu'on se dit sur ce plateau,
18:28parce que, finalement, on apprend en marchant
18:30et l'histoire se fait, là.
18:32On n'a pas de recul.
18:33Qui va avoir la main ?
18:35Parce que les recruteurs ont aussi tendance,
18:36eux-mêmes, à automatiser,
18:37à générer du flux rapidement
18:39pour que ça aille vite.
18:40Et j'entends Robert Ralph qui dit
18:41qu'il faut remettre en permanence de l'humain,
18:43il faut faire de l'entretien individuel.
18:44Et on a quand même des entreprises
18:45qui disent qu'on n'a pas le temps,
18:46il faut aller vite, il faut produire.
18:49On est un peu là.
18:50On est au milieu du guet, là.
18:51Mais la décision, pour moi,
18:52elle appartient et elle doit rester
18:55chez l'humain, en fait.
18:57La décision d'un recrutement,
18:58finalement, quel que soit le poste,
19:00elle doit être prise par une personne.
19:02Par une personne qui connaît l'entreprise,
19:03qui connaît les besoins du poste,
19:05quel que soit le poste,
19:05et qui puisse projeter la personne
19:08sur la mission.
19:09Il y a des agents qui arrivent,
19:10on n'en a pas parlé,
19:11mais enfin, les agents qui travaillent
19:12pour les services RH,
19:13parce qu'il y a quand même des gens
19:14qui y pensent.
19:15Vous vous êtes recruté par un agent,
19:17c'est-à-dire par une sorte d'agent IA
19:18qui travaille pour le service RH.
19:19Je veux dire,
19:20on n'est pas dans la science-fiction,
19:21c'est réel.
19:22Alors, c'est réel dans la partie amont.
19:25Maintenant, à partir de l'entretien
19:29de recrutement,
19:30bon nombre d'entreprises font le choix
19:32de rester dans l'humain.
19:34Je pense qu'il y a un élément
19:35qui est intéressant aussi
19:36sur cette partie-là,
19:38c'est toute la partie éthique,
19:40puisqu'on a quand même
19:43une large partie des DRH.
19:45Dans l'étude que l'on a pu mener,
19:47on a 85% des DRH
19:49qui considèrent que l'éthique
19:50est extrêmement important.
19:54Alors, par rapport à ça,
19:55il y a juste 9% qui ont mis en place
19:57une gouvernance éthique,
19:58mais même l'IA acte,
20:00qui arrive demain en obligation
20:02pour les DRH,
20:03doit permettre aussi
20:04de réguler
20:07l'ensemble du dispositif.
20:08Excusez-moi, d'un côté,
20:09c'est la jungle,
20:10côté candidat,
20:10je m'autorise à le dire aussi cash,
20:11il peut faire ce qu'il veut,
20:12créer son CV, prendre,
20:13prendre, t'es.
20:14D'autant, de l'autre côté,
20:16côté RH,
20:16c'est beaucoup plus compliqué
20:17et plus cadré.
20:17Je trouve ça assez intéressant.
20:19Le candidat fait ce qu'il veut,
20:20quasiment.
20:20Avec un réel enjeu,
20:21côté RH,
20:23c'est surtout ne pas rallonger
20:26les processus de recrutement.
20:27Parce qu'on le sait,
20:29plus de 60% des candidats
20:32aujourd'hui veulent un recrutement
20:33qui dure 4 semaines.
20:34Et un candidat sur 2 interrogé
20:35ne veut pas plus de 2 entretiens
20:38pour un poste.
20:39Ce qui n'est pas vrai dans les faits ?
20:40Alors, ça dépend.
20:43Mais en tout cas,
20:43il faut le garder en tête.
20:45Si on ne veut pas perdre
20:46les bons candidats,
20:47il faut garder...
20:48Non, mais les 8 entretiens,
20:49ça se pratique,
20:50ça s'est fini
20:51et ça se pratique encore.
20:52Mais il y a quelque chose
20:53qu'il ne faut pas oublier,
20:53c'est que pour l'IAC,
20:54les obligations relatives
20:56aux activités à haut danger
20:57et au recrutement
20:58ont été reportées à 2027.
21:00Mais j'ai discuté récemment
21:01pour une interview
21:02avec Éric Delisle,
21:03le chef de la CNIL,
21:05le service juridique de la CNIL
21:06qui disait que les contrôles
21:07pour le recrutement
21:08dans les entreprises
21:10sont bien au programme 2026.
21:12Donc, ça veut dire savoir
21:13quels outils ils travaillent
21:15et les outils qu'ils utilisent ?
21:16Oui, et si c'est conforme ou non.
21:19C'est ça.
21:19Donc, ça veut dire que
21:21vous et vos clients
21:22allez être contraints aussi
21:24sur les outils à utiliser
21:25et ne pas aller trop loin.
21:27Et j'évoquais tout à l'heure
21:27Hippolyte,
21:28avec des voix IA humaines,
21:31avec des sélections
21:32qui sont uniquement
21:33par des agents,
21:34tout ça sera interdit
21:35de toute évidence.
21:35Et sachant que les candidats,
21:37on le sait peu ça,
21:37mais ont le droit
21:38de demander une réévaluation
21:39de leur candidature
21:40en cas de refus.
21:41Et vous avez le droit
21:42de vous demander
21:42aux candidats qui se pointent
21:43en lui disant
21:44la part d'IA dans tout ça,
21:46votre CV,
21:47il a été fait à combien ?
21:47C'est intéressant.
21:48Non mais je souris.
21:49Mais enfin,
21:50il faut que ça soit équitable
21:51des deux côtés.
21:52On peut vraiment poser la question
21:54après si on peut douter
21:56potentiellement de la réponse.
21:59Donc c'est pour ça,
21:59en fait,
21:59il y a des leviers
22:00pour aller chercher,
22:01comme je le disais,
22:02des entretiens en présentiel,
22:03des questions inattendues,
22:05surprenantes,
22:06qui n'ont pas pu être préparées
22:07en amont,
22:08justement,
22:08avec l'IA.
22:10Des contrôles de référence
22:12avec l'accord,
22:12évidemment,
22:13il faut toujours l'accord
22:14du candidat.
22:15Mais ces contrôles de référence
22:16qui vont nous permettre
22:17d'aller valider
22:18et les hard skills
22:19et les soft skills
22:20et la véracité des expériences.
22:23Vous allez peut-être
22:23nous contredire,
22:24mais j'ai vu qu'on pouvait
22:25aussi faire des recrutements
22:26sur IA.
22:27C'est-à-dire,
22:27je suis sur Claude,
22:28je dis bonjour,
22:29je suis journaliste,
22:29je cherche un emploi
22:30à la télévision
22:31et Claude va m'apporter
22:33potentiellement,
22:34parce que j'ai vu
22:34qu'il y avait des entreprises
22:35qui commençaient à mettre
22:35leurs offres sur Claude
22:38et j'allais avoir
22:39un accès presque direct
22:40aux cinq ou six offres
22:41d'emploi
22:41mis rebolantes
22:42pour être présentateur de télé.
22:44Vous le savez, ça, ou pas ?
22:45Alors,
22:46il est clair que
22:48Claude ou d'autres
22:50proposent
22:51de vous servir directement
22:53plutôt que d'aller chercher.
22:54Eh ouais.
22:55On switch dans une autre logique.
22:57Donc maintenant,
22:57il faut que tout vienne à vous.
23:00Non, mais je vois
23:02je vois Marisa
23:03qui, évidemment,
23:05qui se dit
23:05c'est inquiétant ça quand même
23:06que le Claude,
23:08l'IA générative
23:09génère elle-même
23:11son offre
23:12et ses propositions.
23:13Enfin, tout d'un coup,
23:13c'est une manière
23:14de contourner les institutions
23:15et vous en faites partie.
23:16Il va y avoir
23:17encore une fois
23:18beaucoup d'utilisation
23:19et de développement
23:20sur l'intelligence artificielle
23:22et ce qui va
23:25perpétuellement
23:25challenger
23:26la façon dont on recrute
23:27et la façon
23:28dont les recruteurs
23:29abordent le marché.
23:31Vous y voyez
23:32une inquiétude
23:33dans ce qu'on se raconte là ?
23:34C'est-à-dire en fait
23:35une disruption
23:36du modèle de recrutement ?
23:38Je pense que
23:39vous avez
23:40employé le bon mot.
23:41C'est une disruption.
23:42Donc aujourd'hui,
23:44dans le métier
23:45de recruteur
23:46mais dans le métier
23:46du conseil,
23:47dans tous les métiers
23:48de l'entreprise
23:49ou quasi tous,
23:51il va falloir
23:51qu'on travaille
23:52autrement,
23:53qu'on travaille
23:53avec l'IA
23:54mais qu'on travaille
23:55autrement.
23:56Pour autant,
23:56les métiers
23:57ne vont pas disparaître,
23:58ils vont être faits
23:59différemment.
24:00Mais vous,
24:00en interface
24:01entre des grands clients,
24:02des grands comptes
24:03et des candidats,
24:05vous les voyez,
24:06vous, par expérience,
24:06vous et vos équipes,
24:07que le CV
24:08qui vous arrive,
24:08même si c'est
24:09un cadre supérieur
24:11très diplômé,
24:12est-ce que vous voyez
24:12assez rapidement
24:13que c'est un CVIA ?
24:14Enfin, je veux dire,
24:14avec le métier,
24:15on le voit, ça, non ?
24:16Les CVIA sont assez lissés
24:18et reprennent beaucoup
24:18de mots-clés
24:20de l'annonce.
24:21Il n'y a pas de chair.
24:22Ça peut être des éléments
24:23de piste
24:24mais c'est surtout
24:25ce qu'on va conseiller
24:26aujourd'hui aux candidats.
24:28Évidemment,
24:28il faut,
24:28je pense que c'est une bonne chose
24:30d'utiliser l'intelligence artificielle,
24:31ça fait gagner du temps,
24:32ça peut permettre
24:32de corriger le CV,
24:34des lettres de motivation.
24:35Ça donne la forme aussi,
24:36agréable.
24:36Exactement,
24:37mais il faut vraiment
24:40sur une pile de CV,
24:41ça va être la précision,
24:42le détail dans les expériences.
24:43Qu'est-ce que vous avez
24:44vraiment apporté
24:45à l'entreprise
24:47pendant cette expérience-là ?
24:48Il faut aller
24:48jusqu'à ce niveau de détail.
24:50C'est les CV
24:51qui vont sortir du lot,
24:52c'est ceux qui vont apporter
24:54le plus d'authenticité,
24:55le plus de détails
24:56sur les expériences passées.
24:58Caroline ?
24:59Non, mais pour autant,
24:59dans votre étude,
25:00dans les raisons principales
25:02invoquées par les candidats
25:03pour l'usage de l'IA,
25:04il y a le fait
25:05de personnaliser le CV.
25:06Donc, ils n'ont pas
25:07forcément conscience
25:09des risques que ça représente.
25:11Ils sont persuadés
25:11qu'ils sont originales.
25:12Voilà,
25:12c'est personnaliser le CV
25:14avec l'annonce,
25:16principalement.
25:17Ce qu'ils considèrent
25:18comme une personnalisation
25:19pour l'offre d'emploi
25:21et qui, en fait,
25:22quand c'est fait
25:22par 300 personnes,
25:24du coup,
25:24on reçoit 300 CV
25:25qui se ressemblent beaucoup.
25:26Avant de nous quitter,
25:27c'est juste une question
25:27qu'on me pose comme ça
25:28au milieu.
25:29On nous vend l'IA
25:30comme un accélérateur
25:32de performance,
25:33on gagne du temps,
25:34on nous le vend
25:35comme un outil
25:35absolument extraordinaire.
25:37Vous gagnez du temps ?
25:39Est-ce que vous avez
25:40un ROI ?
25:40Vous qui êtes des experts
25:41du sujet,
25:42est-ce que pour l'instant,
25:42vous nous dites
25:43on ne sait pas ?
25:44On est un peu là
25:45dans une forme
25:45de tâtonnement
25:46parce qu'on n'y voit
25:47pas clair.
25:49Alors, nous,
25:50chez nos clients,
25:51ce qu'on constate,
25:51c'est qu'il y a
25:52deux écoles aujourd'hui.
25:54Il y a plutôt
25:55les pionniers
25:56qui, eux,
25:57ont une stratégie
25:58et savent
25:59pourquoi ils mettent
26:00en place
26:00un certain nombre
26:01d'agents IA.
26:02Et là,
26:03on voit un ROI direct,
26:05après la phase
26:06d'apprentissage,
26:06bien sûr.
26:07Et après,
26:08il y a ceux
26:08qui sont encore
26:09en phase
26:09d'expérimentation
26:11où là,
26:11plus prudents
26:13ou plus dispersés.
26:15Et là,
26:16il n'y a pas
26:17de ROI
26:17tant qu'on n'est pas
26:18dans la phase
26:19plutôt d'industrialisation
26:20et avec une stratégie
26:22assez claire.
26:23Vous, Robert Hall,
26:23vous êtes au carrefour
26:24finalement entre
26:25les candidats
26:26et les entreprises
26:27qui recherchent
26:28ces candidats
26:28et vous êtes
26:29ce cordon médical
26:30qui va faire
26:30cette rencontre.
26:32On en gagne du temps ?
26:33Vous êtes là aussi
26:34au stade
26:34d'une expérimentation ?
26:36Vous n'avez pas
26:37assez de recul ?
26:37Vous en êtes où
26:38là sur ce sujet ?
26:39Alors,
26:40on va gagner du temps
26:41sur des tâches
26:41d'automatisation
26:43comme tout le monde
26:44sur lesquelles
26:44l'intelligence artificielle
26:45peut nous aider.
26:47On va l'utiliser
26:48comme un outil
26:49d'aide à la décision
26:50mais la décision
26:51sera toujours fondamentalement
26:53humaine prise
26:53par un consultant.
26:54Donc, il y a une visio
26:55ou un appel téléphonique
26:56qui se fait
26:56pour quand même
26:57évoquer le cas
26:57de ce candidat.
27:00C'est bien ça
27:00que vous nous dites ?
27:01Absolument.
27:01Il y aura toujours
27:01l'humain au cœur du process.
27:03Caroline,
27:04un dernier éclairage peut-être ?
27:06Non.
27:06Pas d'éclairage.
27:08Juste un mot
27:09avant de partir.
27:10Je lisais sur les actifs
27:1346% déclarent utiliser
27:15régulièrement l'IA
27:16dans le cadre
27:16de ces recherches d'emploi.
27:17Est-ce que vous avez
27:18le sentiment avant de partir
27:19que ce chiffre va progresser ?
27:21C'est-à-dire que non seulement
27:21les 18-35 ou 18-30 ans
27:24l'utilisent
27:25mais que les 45-55
27:27vont s'y mettre.
27:27J'ai le sentiment
27:28qu'on est quand même
27:29dans une lame de fond.
27:30Je pense qu'on est
27:31dans une progression exponentielle.
27:33Donc, le 46% d'aujourd'hui
27:35sera totalement différent
27:36dans un an.
27:37C'est fort probable.
27:38Il est arrivé très rapidement
27:39ce 46%.
27:40Très rapidement
27:41et dans un délai très court
27:42puisque l'IA est arrivé
27:43il y a très peu de temps
27:43dans nos vies.
27:44Absolument.
27:45Il y a eu une adoption massive.
27:46Nous, c'est vraiment
27:47le constat qu'on tire aujourd'hui.
27:49À condition de savoir,
27:50encore une fois,
27:51je ne veux pas faire mon boomer,
27:52mais bien l'utiliser
27:53parce que sinon
27:53tous les CV se ressembleront
27:55et tout le monde
27:56proposera le même CV,
27:57la même lettre de motivation.
27:58Donc, vous serez en galère
27:59au final.
27:59Tout à fait.
28:00Vous serez en galère.
28:01Je pense qu'il y a
28:01un élément important,
28:02c'est qu'il ne faut pas perdre
28:03de vue que l'IA
28:04a besoin d'un esprit critique
28:07et d'une prise de décision humaine.
28:11Vous nous rassurez
28:12parce qu'on parle beaucoup
28:13de ces agents.
28:13On en reparlera sur ce plateau
28:14des entreprises
28:15qui génèrent de l'argent
28:16sur elles-mêmes
28:17rien qu'avec l'IA.
28:18Merci de nous avoir rendu visite.
28:21Merci à Caroline de Seineville
28:22évidemment pour son éclairage.
28:24Merci Marisa Buquet,
28:24directrice compte stratégique
28:25Robert-Alf.
28:27Et merci à Delphine Bourgeau,
28:28directrice générale d'Axis.
28:29Merci à Nicolas Juchat,
28:30toute l'équipe,
28:31Léa évidemment,
28:31Charles à la réalisation.
28:32Paul au son
28:33et merci à Lilou
28:35qui nous accompagnait aujourd'hui
28:36qui est en stage de seconde.
28:38Je vous dis à très très bientôt.
28:39Bye bye.
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