- il y a 6 mois
Jeudi 23 avril 2026, retrouvez Jean-Christophe Villette (directeur général, vice-président, cabinet EKILIBRE, FIRPS), Alexandra Jojic (DRH, Pixid), Diane Gonin (fondatrice, Paritalité) et Vanessa Marcié (Docteur en sciences de l'information et de la communication) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:08Bonjour à tous, ravis de vous retrouver dans SmartJob, votre rendez-vous emploi RH Management,
00:12débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment.
00:15Bien dans son job aujourd'hui, on s'intéresse à un livre qui nous concerne tous,
00:20et je pèse mes mots, les micro-agressions.
00:23Petite phrase, grand dégât, c'est le titre de ce livre sorti chez Viber.
00:27On accueillera l'une de ses autrices, Diane Gonin, qui nous expliquera l'importance et la puissance parfois de ces
00:33mots anodins
00:34qui font d'énormes dégâts. On en parle avec elle dans quelques instants, elle est notre invitée.
00:40Le cercle RH, au-delà de la bienveillance, la bien-traitance, qu'est-ce que ça veut dire ?
00:45C'est peut-être l'étape supplémentaire du care, de l'accompagnement de l'autre,
00:49dans un climat où beaucoup d'entreprises sont touchées par des troubles,
00:54dont les salariés sont touchés par des troubles en santé mentale.
00:57On en parlera avec des experts, Jean-Christophe Villette, il est le directeur général d'équilibre,
01:01il est le vice-président de la FIRST, puis Alexandra Jojic, DRH, chez Pixit Group.
01:06Elle a mis en place des éléments et des choses très concrètes justement pour accompagner ses collaborateurs.
01:12Et puis on terminera par un autre livre, le livre de Smart Job avec Vanessa Marcier,
01:17le manager qui voulait devenir leader chez Viber.
01:21Comment transformer un manager en leader ?
01:24On en parlera avec elle, c'est l'objet de son livre.
01:26Voilà le programme, tout de suite c'est bien dans son job.
01:41Bien dans son job pour parler d'un sujet que l'on a tous vécu,
01:44alors à la fois comme victime et parfois même comme auteur de micro-agressions verbales,
01:50de maladresse parfois, qui peuvent faire des dégâts.
01:52On en parle avec vous, Diane Gonin, ravie de vous accueillir, fondatrice de Paritalité,
01:57co-autrice de ce livre que vous avez co-écrit avec Alexia Sena,
02:01qui est un livre qui est passionnant, petite phrase, grand dégât, sexisme, racisme, agisse,
02:07comment agir face aux micro-agressions au travail.
02:10D'abord, juste donner une définition de la micro-agression, c'est quoi une micro-agression ?
02:14Une micro-agression, c'est un comportement d'apparence banale,
02:18mais qui en réalité vient stigmatiser une personne du fait de son appartenance à un groupe,
02:23son genre, son apparence physique, son âge, son état de santé,
02:27et qui vient créer des dégâts très importants sur des expériences en entreprise.
02:33À son âge, elle n'est pas prête d'utiliser l'IA.
02:36Tu viens d'où, toi ?
02:38Ou ça peut ressembler à « soyez souriante demain, vous serez notre atout féminin ».
02:42On voit bien, ça c'est des choses qu'ils peuvent faire en apparence,
02:46qui sont anodines et qui peuvent faire très mal à celui qui le reçoit.
02:49Ça peut faire très mal à celui qui le reçoit et également au collectif,
02:52parce qu'une étude menée par l'IFOP a démontré que les témoins étaient aussi impactés.
02:57Et donc tout d'un coup, dans une réunion de 10 personnes,
03:00où il y a un auteur, pas toujours agresseur, et une victime,
03:03qui va être impacté parce que blessé, se sentant effectivement pas à sa juste classe,
03:08on a 8 témoins qui vont avoir aussi une répercussion sur des données essentielles.
03:1347% des salariés françaises ou françaises disent avoir été victimes
03:17et 82% disent en avoir été témoins.
03:21Vous qui êtes à la fois autrice, vous dirigez votre entreprise par Italité
03:25et vous êtes conférencière.
03:27On a bien compris le sujet, ce petit grain de beauté en apparence anodin,
03:30mais qui cache peut-être en dessous une maladie beaucoup plus grave.
03:33Qu'est-ce qu'on fait concrètement ? Comment on s'empare de ce sujet ?
03:36Alors l'idée, c'est vraiment la raison d'être de ce livre,
03:39de pouvoir équiper les salariés à ce qu'ils fassent partie de ces cultures inclusives
03:45et aller vers ce qu'on appelle une culture d'allié,
03:48où il y aurait une meilleure compréhension des micro-agressions
03:50et où les témoins seraient équipés pour comprendre que c'est pas juste une petite blagounette,
03:55mais que c'est une micro-agression qui blesse et rabaisse,
03:58et savoir comment réagir à chaud ou à froid,
04:01pour qu'effectivement demain, les pratiques de mon équipe
04:05correspondent à des espaces de sécurité psychologique
04:08où je peux complètement m'exprimer, développer mon potentiel.
04:12Donc ça veut dire des témoins, puisqu'on parle des 82% de témoins,
04:16qu'on va quoi ? Armer pour qu'ils interviennent ?
04:18Pour qu'ils disent à la personne qui vient de commettre cette micro-agression
04:21« Je pense que tu dépasses les bornes ».
04:22Comment ça se manifeste ?
04:24Alors, c'est les équiper, parce que dans « armer », ça me fait penser un peu à la guerre
04:27et en fait, ce qu'on dit, c'est que...
04:28Le mot est fort.
04:29Le mot est fort et en fait, on dit « l'agresseur n'est parfois qu'un auteur
04:32et on ne va pas chercher à mettre de l'agressivité dans un système
04:35quand on veut développer des cultures inclusives ».
04:38Donc c'est de dire « je ne comprends pas d'où ça devient, cette pensée ».
04:42Ça peut être effectivement d'être en train de dire « ça ne me fait pas rire »
04:45ou de demander de répéter alors qu'on a compris.
04:48Souvent, on sait qu'on a dépassé la ligne en rouge
04:50quand on n'a pas envie de répéter cette phrase
04:52ou qu'on ne serait pas à l'aise si c'était écrit dans le compte-rendu.
04:55Donc voilà, il y a des méthodes un peu...
04:57Et la première petite action serait de ne pas rire quand ce n'est pas drôle.
05:00Donc comment le témoin peut à chaud réagir
05:04et aussi ne pas laisser la victime seule à froid.
05:07Des personnes conformes à la posture d'Alié nous disent
05:09« c'est passé, je n'ai pas su comment réagir, qu'est-ce que je pouvais faire ? »
05:12« Tac au tac, je n'ai pas pu. »
05:13Voilà, vraiment, je n'ai pas eu ma phrase riposte.
05:15Mais à minima, c'est de retourner voir la victime
05:18pour qu'elle sache qu'elle n'est pas seule, qu'elle n'est pas folle.
05:21Il y a eu un propos qui n'allait pas.
05:22Et de lui dire « j'ai été estomaquée, sidérée par la phrase de tel collègue,
05:27je n'ai pas su comment réagir pour ensemble construire d'autres comportements. »
05:31On pousse la porte du collègue, on va voir le manager, on va voir la DRH.
05:34Les deux ? Les trois ?
05:35Parce que ça demande de prendre un peu son souffle aussi,
05:37de se dire « bon, je franchis une étape supplémentaire. »
05:39Oui, c'est tout à fait ça.
05:41C'est-à-dire que la première étape, c'est à minima, à mes yeux,
05:43à nos yeux avec Alexia, d'aller voir la victime
05:46pour qu'elle sache que le collectif s'est eu,
05:48mais pas parce que c'était OK comme culture.
05:51Et puis ensuite, effectivement, peut-être d'aller voir son manager
05:54pour lui dire et essayer d'être guidée,
05:56trouver des relais, aller voir les RH,
05:58peut-être que si ça se répète, aller faire un signalement.
06:00Donc l'entreprise est plutôt bien armée et équipée
06:04sur la gestion des discriminations.
06:06Et l'idée, c'est de pouvoir avoir une mécanique identique
06:09sur les micro-agressions qui sont le terreau des discriminations.
06:12C'est vraiment un continuum.
06:14Une discrimination ne surgit pas seule.
06:17Quand on parle de micro-agression,
06:18on voit le côté micro-petite agression qui font beaucoup de mal.
06:22Est-ce que ça doit finir dans le bureau des RH ?
06:23Est-ce que tout ça peut être...
06:24Est-ce qu'on parle de harcèlement ?
06:26Est-ce qu'on le transforme, je dirais, avec des mots juridiques
06:28ou est-ce que ça reste dans le cadre d'une discussion
06:31où l'autre dit, oui, je suis désolée, je suis allée trop loin,
06:33et on en reste là ?
06:34Je pense qu'il est essentiel de commencer à ouvrir
06:36des conversations parfois inconfortables
06:38et nécessaires avec les équipes
06:39pour que chacun puisse dire à quel point ça a créé de l'inconfort.
06:43Il y a quand même un mot juridique,
06:44qui est le harcèlement discriminatoire.
06:46Donc dans le Code du travail,
06:47on saisit ces petites blagues, ça existe.
06:51Et puis le mot micro, il n'est pas parce que c'est petit,
06:54à l'opposé de macro, c'est une relation d'une personne à une autre.
06:58Mais donc effectivement, il y a des étapes à franchir
07:01pour s'assurer qu'on crée aujourd'hui des cultures plus inclusives.
07:04Merci Diane d'être venue nous rendre visite.
07:07C'est un sujet important,
07:08dont doivent s'emparer et liser ce livre
07:10justement les témoins qui deviennent aussi des alliés
07:12et puis embarquer les organisations.
07:14C'est ce que vous faites, je pense,
07:16quand vous faites des conférences.
07:17Et des formations, justement,
07:19pour créer des communautés d'alliés dans les entreprises.
07:22Merci Diane de nous avoir rendu visite.
07:23Diane Gonin, Alexia Sena,
07:26préface de Laetitia Vito, je ne l'avais pas précisé,
07:28édition Viber, petite phrase,
07:30grand dégât autour de ces sujets importants
07:32qui en apparence ne le sont pas
07:34et qui sont essentielles.
07:35Merci de nous avoir rendu visite.
07:37On tourne une page, on s'intéresse.
07:38Tiens, ça va faire écho à vos sujets,
07:40aux enjeux, je dirais, de santé mentale,
07:42de bienveillance et de bien-traitance.
07:44Tiens, qu'est-ce que c'est que la bien-traitance ?
07:46On va en parler avec nos invités.
07:47Jean-Christophe Villette,
07:48directeur général d'équilibre,
07:50vice-président de la FIRST,
07:51et Alexandra Djogic, DRH de Pixit Group.
07:54Elle a mis en place des outils très concrets
07:56pour accompagner ses collaborateurs.
07:58On en parle, c'est le Cercle RH.
07:59C'est tout de suite.
08:12Le Cercle RH pour parler des enjeux
08:15aussi d'accompagnement des collaborateurs,
08:17du care, c'est un mot qui est beaucoup utilisé.
08:19On parle beaucoup de bienveillance.
08:21On va aussi parler dans notre émission
08:22de bien-traitance,
08:23qui est peut-être le niveau supérieur,
08:25et on va l'expliquer,
08:26et on lui donnera une définition concrète.
08:29Mes invités sont avec moi,
08:30Alexandra Djogic, ravie de vous accueillir,
08:32DRH de Pixit Group.
08:33Vous êtes le leader français
08:34de la plateformisation SAS
08:37dans la gestion des intérimaires.
08:39Vous travaillez avec des grands groupes
08:40ou des entreprises d'intérim,
08:41120 salariés, 125 salariés en France,
08:44350 dans le monde,
08:45et vous avez mis pas mal d'outils en place,
08:47et vous allez nous en parler
08:48dans quelques instants.
08:49Avec nous, Jean-Christophe Villette.
08:51Bonjour Jean-Christophe.
08:52Vous êtes le directeur général d'équilibre,
08:54vice-président de la FIRST,
08:56et vous êtes très engagé sur ces sujets.
08:57Alors, de bienveillance,
08:59mais aussi de bien-traitance.
09:01C'est vous qui portez ce concept.
09:04C'est quoi la bien-traitance ?
09:06Pour comment on fait notre émission ?
09:07Pour aller au-delà ?
09:08Pour poser quelques points de repère,
09:10la bien-traitance, déjà,
09:12historiquement, c'est né dans le champ
09:14de l'accompagnement de l'enfance.
09:16L'actualité récente nous invite à y repenser.
09:21Ça s'est développé ensuite,
09:23et ça a été étendu au champ de la gériatrie,
09:25et globalement dans le secteur médico-social.
09:28C'est une disposition de culture et d'organisation
09:32face aux personnes vulnérables.
09:35Ça s'étend aujourd'hui dans les réflexions
09:39des dernières années au champ du travail.
09:41C'est un concept extrêmement intéressant,
09:42parce qu'il mobilise obligatoirement
09:44de ne pas considérer le sujet
09:47uniquement comme une disposition individuelle,
09:49comme une disposition organisationnelle,
09:51et un certain nombre de points de repère
09:52dont on va parler ensemble,
09:54sans vouloir tout aborder en une seule réponse.
09:58Donc, excusez-moi, pour soi précis,
09:59c'est le niveau supérieur de la bienveillance ?
10:01C'est une manière de mettre plus de choses
10:03à l'intérieur, dans l'accompagnement ?
10:05C'est certainement le fait
10:06de passer de l'intention à l'action,
10:09et de dépasser le niveau d'intention individuelle
10:11par une dynamique réellement organisationnelle.
10:15Bien-traitance, c'est une dynamique
10:17réellement organisationnelle
10:18qui doit interroger et mobiliser
10:20les instances de gouvernance.
10:22Alexandra, bien-traitance, c'est un mot,
10:23vous, à travers votre fenêtre de DRH,
10:25qui vous parle,
10:26c'est un mot que vous utilisez,
10:27vous avez dans votre palette de vocabulaire
10:29d'autres mots pour parler de l'accompagnement,
10:32de la santé mentale et de ces sujets-là.
10:34C'est le mot que vous utilisez, bien-traitance ?
10:35C'est le mot que j'utilise,
10:36et comme celui de bienfaisance, en fait.
10:38Pour moi, ce sont deux verbes d'action,
10:41c'est-à-dire je traite bien,
10:42je fais bien,
10:43et comme vous le disiez,
10:45on passe effectivement de l'intention,
10:47qui est déjà, je pense, une noble cause,
10:50mais vraiment à des actions concrètes.
10:52Donc, qu'est-ce que je fais concrètement
10:54pour bien faire,
10:55pour bien traiter mes salariés ?
10:57Vous faites quoi, concrètement ?
10:59Parce que, d'abord,
10:59il faut une prise de conscience.
11:01On va parler de vos actions,
11:02mais il faut d'abord avoir conscience de ce sujet.
11:04prise de conscience, action,
11:05vous avez d'abord pris conscience,
11:06vous avez quoi ?
11:07Fait un diagnostic,
11:08vous avez observé,
11:09fait une photographie
11:10de la situation de votre entreprise,
11:11c'est ça que vous avez démarré comme ça ?
11:12Oui, exactement.
11:13En fait, pour pouvoir mettre en place des actions,
11:16il faut effectivement déjà poser un diagnostic,
11:18et ce diagnostic,
11:19il peut être fait sur de multiples champs.
11:23Nous, on l'a posé sur l'ensemble des champs
11:25qui s'appliquent aux ressources humaines,
11:27qui vont être,
11:27qu'est-ce qu'on fait en recrutement,
11:29qu'est-ce qu'on fait en termes de relations sociales,
11:31qu'est-ce qu'on fait en termes de formation,
11:32d'accompagnement magérial,
11:34etc., etc.
11:36Je donne la parole à Jean-Christophe Villette,
11:38parce qu'il intervient au sein des entreprises,
11:39et j'imagine qu'il porte aussi, lui,
11:42ce mot,
11:42qui est un mot d'action.
11:44Vous mettez quoi en place d'abord ?
11:46Qu'est-ce que vous diagnostiquez,
11:48où vous dites,
11:49ça c'est ma priorité,
11:50parce qu'on fait ça évidemment par étapes,
11:51où on démarre tous les sujets en même temps ?
11:54Comment on fait,
11:55pendant les DRH ?
11:56Alors,
11:58je crois qu'on ne démarre pas tous les sujets en même temps,
12:00en fait,
12:01après le diagnostic,
12:02vient en fait aussi,
12:03la présentation de ce diagnostic,
12:04une proposition de roadmap,
12:06avec des priorisations,
12:07et un des éléments qui est clé,
12:10c'est le sponsorship,
12:11en fait,
12:11qu'on va avoir de toute l'instance dirigeante,
12:14donc après on peut l'appeler comme on veut,
12:15un comité de direction,
12:17mais ce sponsorship,
12:18il est très important,
12:19ça démarre d'en haut,
12:21parce qu'en fait,
12:22il faut que ce soit culturel et structurel,
12:24en fait,
12:24la bientraitance,
12:25ce n'est pas conjoncturel,
12:27ce n'est pas quelque chose qui s'invente,
12:28et qui se décrète,
12:29et c'est pour ça que,
12:29en fait,
12:30c'est la différence avec la bienveillance,
12:32la bienveillance,
12:33ça peut se décréter,
12:33la bientraitance,
12:35en fait,
12:35ça se mesure.
12:37Vous êtes d'accord avec ça ?
12:38C'est mesurable ?
12:40Oui,
12:40je n'ai pas encore lancé le ROI,
12:42qui est un vrai sujet,
12:42mais c'est mesurable.
12:43Je suis d'accord avec ce qui a été dit,
12:44en tout cas,
12:45ça doit nous ramener,
12:47au-delà de la sémantique,
12:48ça doit nous ramener
12:49vers des ingrédients
12:51qui sont des ingrédients
12:53incontournables
12:53si on veut obtenir du résultat.
12:56Dans l'ensemble des émissions en ce moment
12:58et dans l'actualité,
12:59on parle des impacts économiques
13:02du sujet de l'absentéisme
13:04et plus globalement
13:04des dysfonctionnements sociaux,
13:07on parle de termes
13:08que l'on voit apparaître
13:09sur de la prévention cosmétique
13:11et en tout cas d'un écart
13:12entre des connaissances que l'on a
13:15des obligations que l'on connaît
13:18et des résultats
13:19qui sont très clairement en écart
13:21quand on regarde les chiffres
13:22sur le mal-être,
13:23sur la vulnérabilité.
13:24Sauf chez Pixit,
13:25si je peux me permettre.
13:25Non, parce qu'il y a une prise de confiance,
13:27pour être sérieux.
13:28Non, mais j'ai un sourire en disant,
13:29mais si toutes les boîtes
13:30faisaient comme Pixit,
13:31je veux dire,
13:32peut-être que le monde irait mieux,
13:33enfin, je ne sais pas.
13:34En tout cas,
13:34le fait d'aborder le concept
13:36de bien-traitance
13:37apporte un mot nouveau,
13:40clairement nouveau,
13:41d'ailleurs difficile à traduire
13:43au-delà du français,
13:44un mot nouveau
13:44dans le champ de l'entreprise
13:46qui nous amène
13:47à réinterroger directement
13:49les actions concrètes
13:50qui sont mises en œuvre.
13:51Je pense que s'engager
13:52sur le bien-être,
13:53c'est peut-être
13:54un engagement assez irréaliste
13:56au regard de l'ensemble
13:57des variables
13:57qu'il faudrait maîtriser.
13:58En revanche,
13:59s'engager sur les actions concrètes
14:00que l'on peut mettre en œuvre
14:01au niveau éthique,
14:02au niveau organisationnel,
14:04c'est très clairement
14:04une voie à suivre.
14:05Ça passe quand même,
14:06parler d'action,
14:07ça passe par quoi ?
14:08Par des formations,
14:09d'acculturation des managers,
14:11parce qu'ils sont quand même
14:11la clé de tout ça.
14:12Il faut qu'ils comprennent
14:13aussi le concept.
14:14Prenons un exemple concret,
14:15puis je vous laisse poursuivre
14:16si vous souhaitez compléter.
14:18Elle va poursuivre,
14:18je confirme.
14:20Prenons un exemple concret.
14:22Dans le cadre
14:22d'un séminaire de management,
14:23d'un atelier de management,
14:25je reviens sur le sujet
14:26de l'absentéisme.
14:27Il y a une question
14:27que personne ne pose.
14:29Une question que personne ne pose,
14:30c'est quelles sont les pertes acceptables ?
14:34Et quand on réfléchit
14:35en termes de risque
14:36dans une organisation,
14:37définir le seuil
14:38de l'acceptabilité,
14:39c'est un des ingrédients
14:42incontournables.
14:42Quand on parle de risque humain,
14:44évidemment que c'est
14:45beaucoup plus sensible,
14:46c'est beaucoup plus critique,
14:47c'est beaucoup plus dérangeant.
14:48Mais j'aimerais
14:50que l'on pose cette question
14:51à l'ensemble des responsabilités
14:52autour de la table,
14:53quelles sont les pertes
14:55financières et humaines
14:56acceptables
14:57en amont d'un projet de changement ?
14:59Je pense que ça va changer le regard.
15:00Et si on continue...
15:01Ça fait sourire, Alexandra.
15:03Et permettez-moi,
15:03si on continue,
15:04on peut poser ces deux questions.
15:06Je pense qu'elles vont
15:07peut-être être
15:08un accélérateur de lucidité.
15:10De prise de conscience
15:11et d'action, donc.
15:12De lucidité surtout
15:13par rapport à ça
15:13et au-delà de la bienveillance
15:15dans peut-être
15:16les incohérences
15:17des systèmes organisationnels.
15:18En quoi nous sommes maltraitants ?
15:21En quoi nous sommes bienveillants ?
15:22Ce n'est pas forcément
15:23les mêmes réponses.
15:24Et la bienveillance
15:25n'est pas l'opposé
15:27ni théorique
15:27ni pragmatique
15:28de la maltraitance.
15:29J'invite l'ensemble
15:31des séminaires
15:31qui vont avoir lieu
15:33à la fin de ce premier semestre
15:35et dans le deuxième semestre
15:36à intégrer
15:37ces nouvelles questions
15:38pour changer
15:39des questions redondantes
15:40auxquelles on répond
15:41par convention
15:42et qui n'apportent pas
15:43de résultat.
15:43Il va y avoir
15:44une accélération
15:45de la lucidité.
15:46Accélération de la lucidité
15:47tout en voyant
15:47des dossiers d'entreprises
15:48où la situation
15:49des collaborateurs
15:50se dégrade,
15:51où on voit
15:52des troubles psychologiques
15:53et des enjeux
15:53de santé mentale
15:55encore plus importants.
15:56D'où l'importance
15:56d'être lucide.
15:57Qu'est-ce que vous faites
15:57chez vous concrètement ?
15:58Je vous ai vu sourire.
16:00Ça, c'est des questions
16:00que vous avez posées
16:01aussi à votre comex ?
16:02Oui.
16:03Alors, bon, déjà,
16:03il n'y a pas d'entreprise
16:04parfaite
16:04et je veux dire,
16:05PICSIN n'est évidemment
16:06pas parfaite.
16:07Vous êtes sur un chemin
16:08vers la perfection.
16:10Écoutez,
16:13en fait,
16:14moi,
16:14il y a une autre question
16:15que j'aime bien
16:15qui est celle aussi
16:16de quel est l'impact
16:18qu'on veut avoir
16:19dans les décisions
16:20qu'on prend
16:20et dans les actions
16:21qu'on met en place.
16:22Et cet impact,
16:23il peut avoir lieu
16:24à plusieurs niveaux.
16:26Il peut avoir lieu
16:28à un enjeu,
16:29par exemple,
16:30organisationnel
16:30et puis aussi,
16:31il y a des enjeux
16:32sociaux, sociétaux.
16:33Et en fait,
16:34chaque décision
16:34qu'on va prendre,
16:35et je vais répondre
16:35à votre question concrètement
16:37sur ce qu'on fait,
16:38ce qu'on met en place,
16:39c'est de se dire,
16:39en fait,
16:40déjà,
16:40une fois qu'on a
16:40le sponsorship
16:42de notre COMEX,
16:44en fait,
16:45comment est-ce qu'on s'assure
16:46que nos managers
16:47qui sont vraiment
16:47sur le terrain...
16:48C'était ma question
16:49tout à l'heure.
16:49Qui ont...
16:50S'approprient ça.
16:51Exactement,
16:51s'approprient ça.
16:52Et donc,
16:52nous,
16:53par exemple,
16:53ce qu'on a fait,
16:54c'est qu'on a lancé
16:55une communauté managériale
16:58que moi,
16:58je vais animer.
16:59Et donc,
17:00je leur ai proposé,
17:01déjà,
17:01à quelle fréquence
17:02ils souhaitent se rencontrer.
17:04Quelles sont les thématiques
17:06qui sont importantes pour eux
17:07et qu'ils souhaitent
17:08voir abordées.
17:09Donc,
17:09ça va être,
17:09par exemple,
17:10c'est quoi les essentiels RH
17:12pour que,
17:13quand j'ai des questions
17:14vraiment terrain
17:14qui viennent de mon équipe,
17:15je sache y répondre.
17:16Donc,
17:17vous les armez
17:18en mettant des guillemets.
17:19J'ai les outils.
17:20Je préfère les outils
17:21dans le monde du travail.
17:22Dans le contexte actuel,
17:23parlons d'outils.
17:24C'est vrai.
17:24Donc,
17:25vous leur donnez
17:25les bonnes clés de réponse,
17:26les éléments de langage
17:27pour être capable.
17:29Donc,
17:29il faut les saturer,
17:30tout cela.
17:30Est-ce que vous voyez,
17:31depuis le moment
17:32où vous avez lancé ce diag
17:33et que vous avez lancé
17:34ses débuts,
17:35est-ce que vous sentez
17:35que ça change
17:36dans votre entreprise ?
17:37Est-ce que vous sentez
17:38des collaborateurs
17:39plus engagés,
17:40qui se sentent mieux ?
17:41Est-ce que ça,
17:41vous le ressentez ?
17:42Oui.
17:43Alors,
17:44nous,
17:44en fait,
17:44ce qu'on aime bien,
17:45c'est aussi mesurer
17:47les choses.
17:48Comme je disais,
17:48la bientraitance,
17:49ça se mesure.
17:51Et donc,
17:51ce qu'on fait déjà
17:52avec les managers,
17:53c'est mesurer,
17:53par exemple,
17:53le taux d'utilité
17:54des formations.
17:55Et puis,
17:56ce qu'on a fait aussi
17:57post-campagne d'entretien
17:58parce qu'on a mis en place
17:59tout un référentiel
18:00de compétences
18:01pour que là aussi,
18:02quand en fait,
18:02on évalue les collaborateurs,
18:04on évalue sur des axes
18:06qui sont connus
18:07et partagés,
18:07en fait.
18:08C'est-à-dire qu'ils connaissent
18:09les compétences,
18:09ils connaissent les attendus,
18:10ils connaissent les comportements
18:11observables.
18:12C'est du concret,
18:13c'est du factuel.
18:13Et ça,
18:14on fait,
18:15pareil,
18:15un réaxe,
18:16un retour d'expérience
18:17de nos collaborateurs,
18:18comment se sont passées
18:19ces conversations
18:20avec vos managers,
18:20etc.
18:21C'est important de déposer,
18:22de pouvoir partager,
18:23évidemment.
18:24Pour terminer cette émission,
18:25Jean-Christophe Villette,
18:26vous voyez,
18:26ce n'était pas une colère,
18:27mais il y avait beaucoup
18:27d'engagement dans ce que vous disiez.
18:29Est-ce que les entreprises françaises
18:31ont du retard ?
18:32Est-ce que vous avez le sentiment
18:33qu'il faut accélérer
18:35à l'aune de contextes
18:36où on a des collaborateurs
18:37touchés par l'absentéisme,
18:39l'IA est effrayant,
18:41les troubles psychiques sont là ?
18:43Est-ce que les entreprises
18:45sont en retard en France ?
18:47Certaines le sont
18:48et d'autres
18:48sont matures.
18:50ont intégré
18:51que la conjugaison
18:52de la santé
18:52et de la performance,
18:53c'était de toute façon
18:54un des leviers
18:55de compétitivité
18:57et l'ont érigé
18:58au niveau
18:59de la stratégie
18:59de l'organisation.
19:00Juste quelques points
19:01de repère complémentaires
19:03issus de la science.
19:04La qualité du climat
19:05psychologique au travail
19:06est une propriété émergente
19:08qui part
19:09de la direction générale,
19:11de la qualité du binôme
19:12direction générale,
19:13DRH,
19:13et dans la mobilisation
19:14de l'ensemble
19:16de l'instance de gouvernance.
19:17C'est démontré
19:18par la science.
19:18Ce qui veut dire que,
19:20et je trouve
19:21que le livre
19:22de Daniel Rapoport,
19:23si on lui fait
19:24un clin d'œil
19:24en lien avec
19:25la bientraitance
19:26dans l'enfance,
19:26commence par une lettre
19:27au président
19:28en disant
19:29« Monsieur le président,
19:30je vous écris cette lettre
19:31si vous avez le temps ».
19:32Et dans la plupart
19:33des organisations,
19:34quand on planifie
19:36des ateliers de travail
19:37au sein des communautés
19:38managériales,
19:39on attend parfois
19:40qu'il y ait
19:43inversement proportionnel
19:43au niveau de responsabilité
19:45dans les organisations.
19:46Donc j'ai aussi envie
19:46de profiter de cette émission
19:47pour dire qu'il existe
19:48aujourd'hui des solutions
19:49en lien avec les concepts
19:51de bientraitance
19:52et surtout pour conjuguer
19:53la santé et la performance
19:54à messieurs les présidents
19:55et les directions générales
19:57si vous avez le temps.
19:58Si vous avez le temps,
19:59en écho à ce livre
20:01du Rapoport.
20:03Votre patron,
20:04votre COMEX,
20:04vous êtes RH,
20:05parfois les RH s'imposent,
20:06parfois ils n'arrivent pas,
20:07parfois c'est le directeur financier
20:09qui prend la main
20:09ou le directeur marketing.
20:11Comment ça se passe,
20:12votre place au sein
20:13de ce COMEX
20:15pour imposer
20:16et faire avancer
20:16ces idées ?
20:17Ils étaient convaincus
20:19ou c'est vous
20:19qui avez apporté
20:20des éléments aussi
20:21je dirais scientifiques
20:22sur l'importance
20:23de ces sujets ?
20:24Alors, je pense
20:25un peu des deux.
20:27Déjà, je pense que
20:28moi je n'impose pas
20:30les choses
20:30et puis je crois
20:31qu'on se choisit,
20:32vous parliez du binôme
20:33en fait des directions
20:34générales et des RH,
20:36il est effectivement essentiel
20:37et on ne peut rien faire
20:39en fait l'un sans l'autre.
20:40Donc, voilà,
20:42sans imposer,
20:43c'est effectivement
20:44partager des chiffres,
20:45des éléments
20:46qui sont factuels
20:47sur l'absentéisme,
20:48sur ce qui évolue
20:49aussi aujourd'hui
20:50par des candidats externes,
20:52ce qui évolue
20:53par nos salariés.
20:54Je vous disais,
20:54voilà, nous on va aussi poser,
20:55enfin demander leur avis.
20:57Les retours sont bons ?
20:57Alors, oui.
20:58Parce que c'est ça,
20:59parce que les diagnostics,
21:00c'est ça ?
21:00Est-ce qu'ils sont heureux,
21:01satisfaits de ce qu'on leur donne ?
21:02Oui, par exemple,
21:03là on a mis en place
21:04en fait une plateforme
21:06qui accompagne
21:07en fait à la prévention
21:08de la santé mentale
21:08en entreprise,
21:10un indicateur,
21:11on a fait un open hour
21:12pour lancer en fait
21:13cette plateforme-là,
21:14leur expliquer
21:16à quoi ça sert,
21:17comment l'utiliser.
21:19Eh bien,
21:19on a eu 90% en fait
21:21de nos salariés
21:22qui étaient présents
21:23pour le lancement
21:23de la plateforme.
21:24Donc engagés.
21:25Exactement.
21:25Ça, pour moi,
21:26c'est mesurable.
21:27Merci à vous deux.
21:28Merci Jean-Christophe Villette
21:29de nous avoir rendu visite
21:31d'EG,
21:31directeur général d'Équilibre,
21:33vice-président de la FIRT,
21:33qui est l'organisation
21:34qui gère tous ces sujets,
21:36qui réfléchit à tous ces sujets
21:37à travers des fascicules,
21:38aller sur le site
21:39de la FIRP,
21:40c'est assez puissant.
21:41Merci à vous,
21:41Alexandra Djodjic,
21:42DRH de Pixit Group,
21:44engagé,
21:45pas que sur la bienveillance,
21:46mais sur la bien-traitance.
21:48C'était le sujet du jour.
21:49Merci à vous deux.
21:51Merci.
21:51On tourne une page,
21:52fenêtre sur l'emploi,
21:53tout de suite,
21:53justement pour parler
21:54d'un sujet
21:54qui intéresse aussi
21:56les DRH,
21:57le livre de Smart Job,
21:58le manager
21:58qui voulait devenir leader.
22:00On en parle avec son autrice,
22:02elle est notre invitée,
22:03c'est le livre de Smart Job.
22:16Et on termine notre émission
22:17avec le livre de Smart Job,
22:20le manager qui voulait devenir leader.
22:22C'est un vaste sujet,
22:24beaucoup de managers
22:24ne sont pas des leaders,
22:26comment faire pour le devenir ?
22:278 règles d'or de leadership
22:28chez Vuybert
22:29et j'accueille Vanessa Marcier.
22:31Bonjour Vanessa.
22:32Bonjour Arnaud.
22:33Très heureux de vous accueillir.
22:34Ce livre est passionnant,
22:35d'abord parce qu'il amène
22:36des outils pratiques et de conseils,
22:38mais le début du livre
22:39est extraordinaire.
22:39Je ne sais pas si c'est tiré
22:40de votre expérience.
22:41Aujourd'hui, conférencière,
22:43professeure, formatrice,
22:45et vous publiez beaucoup
22:46sur LinkedIn
22:46et vous venez de l'entreprise.
22:48C'est l'histoire d'Hugo
22:49qui réunit son équipe,
22:50les résultats ne sont pas bons.
22:51Hugo se comporte,
22:52on va le dire,
22:52cash comme un mufle,
22:54les traite très très mal
22:55et quelques minutes plus tard,
22:57il est convoqué par François
22:58qui est son N plus 1,
22:59le chef,
23:00et il est persuadé
23:01qu'il est convoqué
23:02à cause des chiffres
23:02et des mauvais résultats
23:03et François lui dit
23:04non, ce n'est pas pour ça
23:05que je te convoque,
23:05c'est parce que tu parles mal
23:07aux équipes.
23:07C'est ça.
23:09Et ça, cette situation
23:11que va vivre Hugo,
23:12elle vient en fait nourrir
23:13tout votre livre.
23:14C'est ça la matrice du livre.
23:15Oui, parce que je voulais
23:18un livre qu'on ait envie de lire
23:19et qu'on ait envie de finir
23:20parce qu'il y a beaucoup
23:21de livres de management
23:22qui vont à fond dans un sujet
23:24et bon, on en prend
23:26quelques pistes, etc.
23:27Moi, j'avais envie
23:28de réenchanter un peu
23:29le management
23:30et de montrer que...
23:31C'est un cas pratique.
23:33Pratique, parce que
23:34oui, on veut du concret,
23:35on veut pouvoir les appliquer,
23:36mais en même temps,
23:37je voudrais montrer au manager
23:38que c'est un tremplin
23:39en fait, le management.
23:41Ce n'est pas facile.
23:41Être un manager,
23:42ce n'est pas facile.
23:42J'ai été manager,
23:43beaucoup de gens le sont.
23:44On sait, c'est compliqué.
23:45Mais c'est aussi
23:46une opportunité
23:48de développement professionnel
23:49mais de développement personnel.
23:50Personnel.
23:50C'est pour ça que la suite
23:52de cette narration,
23:53parce que ça démarre
23:54comme un roman,
23:55ce garçon Hugo
23:55va se retrouver
23:56à Sofia Antiepolis
23:57dans les mains d'une femme
23:58qui est présentée
23:59comme une DRH,
24:00qui est une coach,
24:01une préparatrice,
24:02coach mentale,
24:03coach de vie.
24:03Et au début,
24:04il se cabre,
24:04il ne veut pas,
24:05il ne veut pas,
24:05il n'accepte pas.
24:06C'est très intéressant,
24:07le manager qui pense
24:08qu'il fait bien.
24:12Comment vous les regardez,
24:13ces femmes et ces hommes
24:14qui sont persuadés
24:14d'être dans la vérité ?
24:15Je l'ai été.
24:16Vous aussi ?
24:17Moi aussi,
24:18la première fois qu'on m'a,
24:19et pourtant je suis devenue coach,
24:20mais la première fois
24:21qu'on m'a donné un coach,
24:22j'ai cru que j'avais fait
24:22quelque chose de mal,
24:23c'était une punition.
24:25On t'a donné un coach,
24:26mais pourquoi ?
24:27Je suis une mauvaise manager
24:28si on me donne un coach.
24:29Et en fait,
24:30j'ai réalisé après
24:30que non,
24:31ça faisait du bien
24:32de parler à quelqu'un,
24:33d'avoir un regard extérieur,
24:34d'avoir des pistes d'amélioration,
24:36mais je ne l'avais pas du tout vu comme ça,
24:37on ne l'avait pas présenté comme ça non plus.
24:39Quand même,
24:39Vanessa,
24:40c'est une belle promesse
24:40le titre de votre livre,
24:42Le manager qui voulait devenir leader.
24:44Tous les managers,
24:45même quand ils le veulent,
24:46ne peuvent pas devenir leader.
24:47Ça demande des qualités particulières
24:49d'être un leader.
24:50Pour moi,
24:50on peut tous le devenir
24:51si on le veut.
24:52D'accord.
24:53Il faut le vouloir.
24:54Et lire votre livre ?
24:55Lire mon livre, bien sûr,
24:56mais pour ça,
24:56il faut une sacrée dose
24:57de remise en question,
24:59d'humilité,
25:00et il faut un peu ranger
25:01son égo au placard,
25:02ce qui est un gros problème
25:03en entreprise,
25:04parce qu'on nous vend encore
25:05de nos jours
25:06tes managers,
25:07c'est bon,
25:07tu vas avoir droit
25:08au bureau d'angle.
25:10Avec vue.
25:11Le bureau avec vue,
25:12maintenant on est tous
25:12en open space.
25:13Et le salaire un peu augmenté.
25:15Voilà,
25:15le salaire augmenté,
25:16tu as des responsabilités,
25:17tu es le chef.
25:19Donc tu peux tout faire.
25:21Tu as tous les pouvoirs.
25:21Exactement,
25:22ce qui est complètement faux.
25:23C'est faux.
25:23C'est faux.
25:23Mais le bon manager
25:24est celui qu'on va donc appeler
25:26non plus manager,
25:27mais un leader.
25:29Quelles sont les qualités
25:30qu'il doit avoir
25:30et que vous développez
25:31dans votre livre ?
25:32Alors pour moi,
25:33il y en a sûrement beaucoup,
25:34mais pour moi,
25:35le bon manager,
25:36il doit vouloir
25:39faire équipe,
25:39il doit être humble,
25:41il doit chercher,
25:42enfin,
25:42pas chercher le conflit,
25:43mais il doit s'en servir
25:44comme un tremplin.
25:45Et c'est très important ça
25:46parce qu'en France,
25:47en fait,
25:47on a peur du conflit.
25:49On a peur de l'échec
25:50et on a peur du conflit.
25:51Donc vous dites,
25:51il faut aller au frottement quoi.
25:52Il ne faut pas hésiter à...
25:53Il faut le saisir.
25:54Il ne faut pas faire l'autruche
25:56et se mettre la tête dans le salle
25:57en disant,
25:57il y a un conflit,
25:58je ne veux pas le gérer.
25:58D'ailleurs,
25:59Hugo ne se dit,
26:00je ne sais pas comment je gère ça.
26:01Qu'est-ce qui se passe ?
26:02Non, non,
26:03parce que ça révèle quelque chose
26:04et il faut,
26:05pour arriver à le traiter
26:06et que les gens puissent rebondir dessus,
26:08il faut arriver à en discuter avec eux,
26:12à essayer de préparer le conflit
26:14et d'en sortir quelque chose,
26:16un apprentissage.
26:16Un mot,
26:17et même plusieurs,
26:17avant de nous quitter,
26:19le fait d'écouter,
26:20parce qu'on voit qu'Hugo
26:21n'est pas en capacité d'écouter
26:22une jeune dame
26:23qui essaie de lui expliquer
26:24que ce n'est pas si simple,
26:25que les résultats ne sont pas bons,
26:26mais qu'il y a des motifs
26:27et il lui dit,
26:27je ne veux rien entendre.
26:29Est-ce qu'être un leader,
26:30c'est aussi être en capacité d'écouter ?
26:31Mais totalement.
26:32D'ailleurs,
26:33elle lui prescrit de se taire
26:36et il y a beaucoup de leaders
26:37qui disent,
26:38dans une réunion,
26:38par exemple,
26:38j'interviens en dernier,
26:39je me tais,
26:40j'écoute,
26:41je laisse la place aux autres
26:42de parler,
26:43de s'exprimer,
26:44parce que sinon,
26:44je vais donner la couleur
26:45à la conversation
26:47et les autres n'auront pas d'espace
26:48pour s'exprimer.
26:49Donc oui,
26:49toute l'écoute,
26:50c'est d'abord se taire
26:51et laisser l'autre
26:52aller jusqu'au bout de son idée
26:54pour pouvoir lui répondre.
26:55Lisez ce livre,
26:57un dernier mot peut-être
26:57qui vient illustrer
26:59aussi l'évolution du go,
27:00parce que je vous laisse,
27:01je ne vais pas spoiler le bouquin,
27:03c'est le courage aussi.
27:05Oui.
27:05Il y a le fait d'être silencieux
27:07mais aussi courageux
27:08puisqu'on est quand même
27:09le manager
27:10et on est sur la proue du bateau,
27:12on est d'accord.
27:12Oui.
27:13On ne se met pas au fond de la cale
27:14cachée derrière les caisses.
27:15Non,
27:15je pense que c'est là
27:16où on voit vraiment
27:17un moment du livre
27:18où il commence à prendre
27:19ses responsabilités de manager,
27:22faire preuve de courage
27:23par rapport à son équipe
27:24et c'est là
27:24où on sent la bascule,
27:26où on voit que
27:26être dans cette équipe
27:28à s'être fait
27:29entre guillemets
27:29humilier
27:30et sortir
27:31et aller en province,
27:32ça lui a fait du bien
27:33et il en sort
27:35transformé.
27:36Il en sort grandit.
27:37Lisez ce livre,
27:37ce n'est pas un pansomme
27:38technique,
27:39c'est vraiment un livre
27:40avec une narration,
27:41une histoire.
27:41C'est un très beau livre,
27:42Vanessa Martier,
27:43édition Viber,
27:44le manager
27:45qui voulait devenir leader,
27:47huit règles d'or
27:48de leadership,
27:49écrit par vos soins,
27:50chère Vanessa.
27:51Merci de nous avoir rendu visite.
27:52Merci à vous.
27:52Vous revenez quand vous le souhaitez,
27:54évidemment,
27:54dans l'émission Smart Job.
27:56Merci à vous,
27:56merci à toute l'équipe,
27:57merci à Nicolas Juchat
27:58qui m'accompagne
27:59depuis tant d'années,
28:00merci à Fabien à la réalisation,
28:01merci à Paul au son,
28:03une équipe de choc,
28:04merci à vous,
28:04le public qui nous suivait
28:06avec fidélité.
28:07Je vous dis à très très bientôt.
28:08Bye bye.
28:08Sous-titrage Société Radio-Canada
28:12Sous-titrage Société Radio-Canada