- il y a 21 heures
Vendredi 9 janvier 2026, retrouvez Manuelle Malot (Directrice, Edhec NewGen Talent Centre), Caroline Sarrot-Lecarpentier (porte parole, Seniors Force Plus), Karina Sebti (managing director, Robert Walters Management de Transition) et Caroline de Senneville (journaliste, Décideurs RH) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans SmartJob, votre rendez-vous emploi RH Management,
00:12débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles.
00:15En ce début d'année, toute l'équipe SmartJob vous souhaite une très belle année 2026,
00:20évidemment avec les programmes SmartJob bien entendu avec toutes nos rubriques
00:25et puis je remercie au passage toute l'équipe qui m'accompagne pour faire cette belle émission.
00:29Au programme aujourd'hui dans Bien dans son job pour cette émission de rentrée,
00:33de l'étudiant engagé à l'entrepreneur responsable, on parlera avec Manuel Malot,
00:38directrice New Gen Talent Center de l'EDEC, bien d'un baromètre qui montre l'engagement de ses étudiants
00:44pour des causes, on va faire le point avec elle dans quelques instants.
00:47Et puis le cercle RH aujourd'hui pour parler des seniors, je demande une seconde jeunesse
00:52pour l'employabilité des seniors, on en parlera avec Karina Septi,
00:56elle est managing director chez Robert Walter Management de Transition
01:00et puis Caroline Sarrault Le Carpentier, elle est conférencière fondatrice d'intelligence collective,
01:05on parlera d'intergénérationnelle, elle est porte-parole de Senior Force Plus,
01:09très engagée sur cette question des seniors et puis je serai accompagné pour cette émission
01:13comme chaque semaine avec Caroline de Senvin, elle est journaliste chez Décideur RH.
01:18Voilà le programme, tout de suite c'est Bien dans son job.
01:34Bien dans son job pour parler des étudiants, mais pas seulement,
01:37des étudiants qui vont devenir des dirigeants, des cadres, des managers,
01:41des étudiants engagés et qui s'engagent.
01:43On en parle avec vous, cher Manuel Malot, bonjour.
01:46Bonjour.
01:46Ravie de vous accueillir, tous mes voeux.
01:48Absolument.
01:49Une belle année à vous et à toutes vos équipes.
01:52Directrice EDEC New Gen Talent Centre, alors qu'il y a un anglicisme,
01:55en quelques mots, c'est quoi ? C'est un centre de recherche, de data, d'observation des jeunes.
02:01C'est ça, nous produisons de la donnée sur les jeunes
02:03pour nourrir ces fameuses problématiques d'attraction, fidélisation, engagement
02:09que se posent les entreprises.
02:12Et vous donnez des clés aux entreprises pour qu'ils comprennent,
02:15parce qu'on a souvent des débats sur ce plateau,
02:17où ils se disent, mais c'est Gen Z, je ne sais pas comment lui parler.
02:19Là, ça les aide.
02:19C'est exactement ça.
02:20Elles étaient déconcertées, on essaye qu'elles soient un peu moins
02:23à la lecture de nos études.
02:26On a à peu près 2 à 3 millions de data,
02:29on a interrogé plus de 100 000 jeunes en 12 ans.
02:31Donc c'est ça notre métier, produire de la data et ensuite expliquer.
02:35Et de l'expertise, et évidemment de le proposer aux entreprises.
02:39Ce baromètre de décembre 2025, il est tout chaud.
02:42Alors il est fait avec des sociologues, des sociodémographes.
02:47Quel était l'objectif de ce baromètre ?
02:49Alors d'abord, on détecte toujours des tendances avant de lancer une étude,
02:52donc dans des focus groupes ou simplement avec des discussions avec des jeunes.
02:55On travaille à la fois avec des écoles d'ingénieurs,
02:57des écoles de management, évidemment, et des universitaires.
03:01Et ce qu'on avait détecté ces derniers temps,
03:03on l'a vérifié avec l'étude,
03:05c'est qu'on a plus en plus de jeunes engagés.
03:09Pendant leurs études, il faut le préciser.
03:10Pendant leurs études, de 18 au Grand Master.
03:15Alors c'est paradoxal parce que finalement,
03:17aujourd'hui, les entreprises se plaignent d'un défaut d'engagement
03:20de ces jeunes générations.
03:22Et à côté de ça, le monde politique se plaint aussi
03:25que les jeunes se désintéressent un peu de la politique.
03:29Et pourtant ils s'engagent là.
03:30Et pourtant ils s'engagent.
03:30C'est intéressant ce que vous dites.
03:32Comment vous expliquez cet engagement que vous avez identifié,
03:36sondé, et qu'il s'arrête ou il s'étiole dans l'entreprise
03:40ou dans l'engagement sociétal en général quand ils deviennent adultes ?
03:43Alors probablement parce que cet engagement-là, ils le choisissent.
03:46On voit très bien.
03:47Alors donc 82%, puisque c'est le chiffre clé,
03:50nous déclare un engagement.
03:51Alors c'est une définition du Conseil économique et social.
03:54C'est une définition non opposée.
03:5582%, c'est la proportion d'étudiants qui consacrent du temps
03:58à des activités citoyennes, volontaires, régulières,
04:02et là c'est intéressant, non rémunérés.
04:04Ils consacrent du temps.
04:06C'est ce chiffre effectivement qui est clé.
04:08Ça veut dire que cette jeunesse, elle est prête à s'engager ?
04:11Elle est plus que prête à s'engager.
04:13Elle s'engage ?
04:13Elle s'engage sur le temps scolaire, sur les vacances également,
04:18et elle s'engage à hauteur, pour beaucoup, 41% je crois,
04:23plus de 10-12 heures par mois.
04:26C'est considérable.
04:28Ils choisissent leur engagement.
04:29Leur engagement, il va vers quoi ?
04:30Parce qu'on voit bien aujourd'hui, il y a les enjeux de climat, d'écologie,
04:34il y a aussi la solidarité.
04:36C'est quoi les grands sujets sur lesquels ils s'engagent ?
04:38Alors ça, c'était une de nos surprises.
04:40Intuitivement, on s'est dit qu'ils vont beaucoup s'engager sur l'environnement,
04:43puisque c'est les marches pour le climat,
04:45et on voit bien que ça les mobilise.
04:48Il n'y a pas du tout.
04:49En fait, ils s'engagent avant tout sur des projets caritatifs,
04:52associations caritatives, et des projets de transmission.
04:56Et ça, c'est intéressant, parce que celui qui est éducateur sportif,
04:59dans son village, pour entraîner au foot des jeunes,
05:03le mercredi après-midi, il donne du temps.
05:05Il donne du temps sur ses loisirs.
05:07Et ça, c'est le deuxième, juste après les associations caritatives.
05:11Et bien avant, en termes de proportion, sur l'environnement.
05:16Donc c'est social et sociétal, avant d'être environnemental, leur engagement.
05:20Manel, avant de nous quitter, il y a aussi un pont intéressant,
05:23parce qu'on voit que dans les start-up créés, 9 start-up sur 10,
05:27les fondateurs, c'est-à-dire ces jeunes qui étaient engagés il y a encore quelques mois auparavant,
05:32continuent à s'engager et à avoir des valeurs piliers d'engagement.
05:36Ça, c'est intéressant aussi.
05:37Oui, et c'est là le pont avec l'entreprise, puisque nous nourrissons l'entreprise.
05:41Oui, la motivation de ces jeunes, la raison d'être des start-up qu'ils créent,
05:46c'est le net positif, c'est d'avoir un impact positif sur leur environnement,
05:54d'ailleurs très social et sociétal aussi, vous l'aurez repéré.
05:57Une gouvernance, transparence, éthique, bien-être des collaborateurs.
06:02Donc ça, c'est intéressant, c'est-à-dire qu'il y a un effet miroir,
06:04ils veulent être bien, mais ils veulent aussi que leur collab soit bien,
06:06et puis ils réduisent leur empreinte carbone, on voit là, mais plus bas, effectivement.
06:11Mais plus bas, et ça c'est intéressant.
06:13Ce n'est pas le haut de l'item.
06:14Juste un dernier mot, est-ce que vous avez le sentiment,
06:16avec le recul que vous avez sur votre centre de recherche,
06:18avec ces sociologues, démographes,
06:20que cette jeunesse est en train doucement, mais sûrement,
06:23de transformer le business, le monde du travail ?
06:26Soit qu'on s'en rende compte, vraiment.
06:28Oui, alors effectivement, c'est doux.
06:30Nous, on a un recul de 12 ans aujourd'hui.
06:33En fait, elles rendent les entreprises redevables des enjeux du monde.
06:36Pas forcément responsables, mais redevables des enjeux du monde.
06:40Donc, notre credo, vous savez, c'est « former pour transformer ».
06:43Mais c'est ces jeunes qui nous disent, nous, on veut transformer l'entreprise.
06:47Et ça, ça leur tient beaucoup à cœur.
06:49Et c'est pour ça que dans ce baromètre, on se dit,
06:52si l'entreprise donne les conditions d'un engagement citoyen à ces jeunes,
06:58elles pourront beaucoup plus les engager.
07:00Et c'est ça, la clé.
07:01Et ils le seront d'ailleurs quand ils créeront pour certains leur boîte.
07:04Et c'est ce qu'on voit dans votre étude.
07:06Votre étude se va remettre à découvrir sur le site de l'EDEC ?
07:09Oui, sur le site de l'EDEC, à la direction New Gen Talent Center.
07:14New Gen Talent Center.
07:15L'étude, évidemment, est beaucoup plus dense et beaucoup plus riche,
07:17avec des datas qui vont vous intéresser, vous DRH, vous dirigeant,
07:21parce que c'est tout l'objet aussi de cette étude.
07:23Merci, Manuel Malot, d'être venu en visite.
07:25C'est un vrai plaisir.
07:26Directrice EDEC, New Gen Talent Centre.
07:29Voilà le programme.
07:30Juste après, évidemment, c'est le cercle RH.
07:33On s'intéresse aux salariés expérimentés.
07:35Vous avez vu, j'ai envie de retirer le mot senior,
07:37qui aujourd'hui a perdu un peu de son sens,
07:39qui est un peu démonétisé.
07:41Et pourtant, on continue à parler de ces seniors
07:43et de leur employabilité.
07:45On en parle avec des experts,
07:46et notamment des experts de Senior Force Plus.
07:50Ils sont avec nous, et c'est le cercle RH.
08:04Le cercle RH, pour parler, débattre de l'enjeu des seniors,
08:08ou salariés expérimentés.
08:10On essaiera d'utiliser ce mot.
08:13Est-ce que ce sont des boulettes,
08:14je mets des guillemets, évidemment,
08:15ou est-ce que ce sont des salariés qui vont dynamiser,
08:18apporter leurs compétences,
08:20et évidemment améliorer la productivité de l'entreprise ?
08:24C'est un vrai sujet.
08:25Le taux d'emploi des seniors a progressé,
08:27mais reste encore trop faible.
08:29Et c'est un enjeu, évidemment, politique,
08:30puisqu'on nous dit que si on règle au débat des salariés expérimentés,
08:34on règle la question des retraites et de son déficit.
08:37On en parle avec mes invités.
08:38Carina Septi, bonjour.
08:40Ravi de vous accueillir.
08:42Managing Director chez Robert Walters Management.
08:45Et en spécialité dans votre secteur,
08:47ce sont les salariés expérimentés que vous accompagnez.
08:50Exactement.
08:51Depuis combien d'années ?
08:52Écoutez, j'ai rejoint Robert Walters il y a 23 ans,
08:55justement, pour m'intéresser à ses profils expérimentés
08:58et pour les valoriser auprès du marché de l'emploi
09:00via le management de transition.
09:0223 ans.
09:03Donc, vous avez une vue panoramique sur ce sujet
09:05et c'est un engagement.
09:07À vos côtés, Caroline Sarrault, le Carpentier.
09:09Bonjour, Caroline.
09:09Bonjour.
09:10Très heureux de vous accueillir sur le plateau.
09:11C'est la première fois que vous venez sur le plateau.
09:13Exact.
09:13Voilà, donc c'est un vrai plaisir.
09:14Ça commence hyper bien cette année.
09:15Mais ça commence très bien, mais pour nous aussi.
09:17Vous êtes conférencière, fondatrice d'intelligence collective intergénérationnelle,
09:21ici, et porte-parole de Senior Force Plus,
09:25pour ceux qui suivent nos émissions.
09:26Nous étions au Conseil économique et social et environnemental
09:30pour justement faire des émissions.
09:32Et puis vous, vous étiez sur la scène du Conseil économique et social
09:35pour parler de tous les sujets dont on va parler maintenant.
09:39Tiens, d'ailleurs, je me tourne vers vous, Caroline de Selvin,
09:42qui m'accompagnait dans chacune de ces émissions,
09:44journaliste, décideur RH.
09:45Le chiffre du taux d'emploi, il a progressé, il a baissé ?
09:51C'est quoi le chiffre ?
09:53Vous l'avez dit, on a progressé ces dernières années,
09:55mais on est encore derrière nos voisins européens.
09:57Selon Eurostat, le taux d'emploi des 55-64 ans en France est de 60,4%.
10:02Eurostat ?
10:02Eurostat.
10:03Mais le ministère du Travail donne le chiffre de 54.
10:05Voilà.
10:06On est quand même loin derrière les Danois, qui sont à 75%.
10:09Les Allemands, 75,2%.
10:10Et les Suédois, près de 78%.
10:12Il y a encore du travail.
10:13On l'évoquait en préparant l'émission, autant le dire à ceux qui nous regardent maintenant.
10:17Vous dites quand même, Caroline, il faut avoir une dynamique positive sur ce sujet.
10:22Parce que c'est vrai qu'on a toujours tendance à l'armoyer, à dire ça ne va pas, ça n'avance pas.
10:26C'est très français.
10:27C'est très français.
10:27Et pourtant, ça va mieux.
10:29Ça va beaucoup mieux.
10:30Donc, il faut déjà se réjouir de ça et se dire qu'on est dans une dynamique positive,
10:33que les petites actions des uns et des autres, du gouvernement, des pouvoirs publics, des entreprises, des syndicats, des collaborateurs eux-mêmes.
10:41Parce que n'oublions pas que la situation des seniors est avant tout une co-responsabilité.
10:45En tout cas, c'est mon point de vue, forte.
10:46Que tout ça amène à avoir des résultats qui sont positifs.
10:51Alors voilà, il y a encore du chemin à faire.
10:53Mais c'est très positif vu tout ce qui s'est passé en l'espace de 20 ans.
10:55Donc, continuons.
10:56Carina, vous qui avez 23 ans de recul sur ce sujet et qui n'avez pas décroché du sujet salarié expérimenté,
11:03vous auriez pu partir faire d'autres activités au sein de Robert Walters, de rester sur ce sujet.
11:08Comment vous avez vu l'évolution de cette question qui devient aujourd'hui un sujet d'actualité ?
11:13On en fait des plateaux télé, Senior Force Plus anime un énorme événement où il embarque tout le monde.
11:19C'est devenu un gros sujet.
11:20Mais il y a 23 ans, objectivement, les salariés expérimentés, on n'en parlait pas beaucoup.
11:26Écoutez, c'est vrai que c'est un sujet qui m'interpelle moi depuis de longues années.
11:31Parce que j'ai été très sensible quand je rencontrais des hommes et des femmes boudés par le marché de l'emploi,
11:36ceux qui avaient plus de 50 ans et plus.
11:39Et je me disais, nous avons une responsabilité.
11:41Et je me suis sentie investie d'une responsabilité sociale vis-à-vis de ces aînés.
11:45Parce que je me suis reconnue quelques années après, ou plutôt de me dire, ça peut être le cas de mes parents.
11:52Qui se sont investis pendant tant d'années.
11:54Donc, c'est des gens qui ont un parcours riche, varié, qui se sont investis, qui ont tout donné à l'entreprise
12:00et se retrouvent sur le marché de l'emploi, boudés.
12:03Voilà, boudés.
12:04La charrette, on appelait ça la charrette.
12:06Oui, la charrette. Et je me suis dit, ce n'est pas possible.
12:09Il y a une autre voie que le CDI, parce qu'il n'y a pas que le CDI qui existe.
12:14Il y a une autre voie pour ces profils à valeur ajoutée.
12:17Et c'est à nous, cabinet de recrutement ou entreprise, à prendre nos responsabilités et de les valoriser.
12:24D'ailleurs, dans les biais cognitifs, Caroline, je sais que vous avez travaillé sur ce sujet,
12:28juste parce que dans votre étude, il faut préciser que Robert Walters fait une étude qui est assez riche,
12:31qu'il faut regarder sur les doubles discours, à la fois le côté très positif,
12:35ils sont formidables, ils sont malléables, ils sont superbes.
12:38Et puis, de l'autre côté, on voit quand même que derrière, il y a un petit peu d'autres, des mots un peu durs,
12:42qu'il y a des clichés, il y a des préjugés.
12:45Oui, il y a un décalage assez classique entre intention et exécution.
12:50Donc oui, cette étude est extrêmement intéressante,
12:53parce que pour la première fois, nous avons interrogé plutôt les entreprises,
12:57les donneurs d'ordre, normalement, alors que d'habitude, on interroge plutôt les candidats.
13:01Et je voulais avoir, effectivement, nous voulions avoir cette vision,
13:05cette perception des cadres sur les seniors.
13:07Donc, effectivement, le résultat de cette enquête, c'est un grand paradoxe,
13:12c'est un décalage entre intentions.
13:13Oui, on adore les seniors, oui, ils ont une grande valeur ajoutée,
13:16ils ont de l'expérience, de la transmission et de leadership,
13:19mais on peine, effectivement, aujourd'hui, à traduire ces dispositifs en vraies actions.
13:24Et 23% coûteux, parce qu'on y reviendra sur l'enjeu des salaires.
13:27Moi, j'ai lu d'autres études où on entend que les seniors sont prêts à baisser leur salaire,
13:31parce que je pense à ceux qui sont sur le marché du travail, à France Travail.
13:34Est-ce que vous confirmez, Caroline, qu'il y a aussi des seniors qui disent
13:36« Mais moi, je veux retrouver un job et je suis prêt à faire un effort sur le salaire. »
13:39Donc, il vient tordre le coup à l'idée qu'ils sont coûteux.
13:42Oui, oui, certains l'acceptent, mais d'autres disent qu'ils ne veulent pas que ce soit le premier critère énoncé
13:47quand on fait ce genre de rapport, par exemple,
13:50parce qu'ils disent « Pourquoi je baisserais mon salaire alors que j'ai accumulé de l'expérience ? »
13:54D'autre part, la France...
13:55On m'achète au rabais, quoi ?
13:56La question, c'est pourquoi, en fait ? Pourquoi je rabaisse frais ?
13:59Pourquoi est-ce qu'en fait, mon expérience n'a-t-elle pas de valeur ?
14:03Pourquoi est-ce qu'il faudrait que je la réduise ?
14:05Donc, après, il y a des spécificités françaises.
14:07Le fait qu'on gagne de l'argent chaque année avec de l'ancienneté,
14:11ce qu'on n'a pas dans d'autres pays étrangers.
14:12Donc, au bout d'un moment, on a un salaire qui est parfois trop élevé par rapport à sa fonction.
14:18Et qui fait que, après 25 ans, être resté dans la même boîte, on a un gros salaire.
14:23Ça crée d'ailleurs de l'animosité, voire de l'inéquité,
14:28au sein même des entreprises, avec des jeunes collaborateurs qui arrivent,
14:32qui disent « oui, mais ma valeur ajoutée peut-être supérieure commercialement, etc. »
14:36Et j'ouvre une brèche, ce n'est pas le sujet du moment,
14:38ça va être sur la transparence des salaires,
14:39qui va être le prochain gros sujet que je vais traiter,
14:44qui est celui de l'intergénérationnel, face à la transparence des salaires.
14:48On l'a traité sur ce plateau, d'ailleurs.
14:50Le casse-tête aussi, d'ailleurs, de pouvoir bien définir les critères.
14:52Caroline, les clichés, les biais cognitifs liés aux salariés expérimentés.
14:59Qui ont un impact aussi au moment du recrutement,
15:01puisque selon les chiffres de l'APEC, 25% des recruteurs redoutent
15:04d'embaucher un candidat de plus de 50 ans.
15:07Les préjugés, on les a évoqués, la capacité d'adaptation,
15:10la formation, les prétendues attentes salariales.
15:14Alors même que dans votre étude, on montre bien que...
15:15L'informatique et le numérique aussi, qui revient assez régulièrement.
15:18...que 54% des dirigeants pensent qu'il est plus facile de manager un cas de senior.
15:22C'est ce que votre étude m'en a rendu, donc il y a quand même une différence.
15:24Alors, là, on compare effectivement le CDI,
15:29donc quand on veut recruter un senior, et le management de transition.
15:32En fait, le management de transition, c'est une sorte de revanche pour les seniors.
15:35Parce qu'aujourd'hui, on les revalorise,
15:38on reconnaît leurs compétences et on la monétise.
15:41Parce que c'est un coût.
15:42Donc oui, quand on voit l'étude, oui, c'est un coût.
15:44Mais aujourd'hui, on préfère effectivement avoir ce coût-là pendant un laps de temps,
15:49pendant une durée déterminée, parce que le manager de transition,
15:52enfin cet expert, va venir effectivement structurer, organiser,
15:56transférer les compétences, parce que le gros problème aussi,
15:58c'est la transmission, transférer les compétences.
16:01Mais on sait qu'on a ce senior pendant un laps de temps.
16:04Donc le coût, effectivement, on reconnaît qu'il a un coût,
16:08mais on le valorise et on sait pourquoi il est là.
16:11Alors que dans un recrutement, en fait, on a peur de recruter un senior,
16:15parce qu'on se dit, il va partir à la retraite.
16:19Mais ce n'est pas le même rapport avec l'emploi.
16:22Exactement.
16:23C'est un mercenaire, il vient pour une durée limitée.
16:25Alors mercenaire, je n'aime pas tellement le terme,
16:27parce que je pense que...
16:28Je sais que vous n'aimez pas ce terme.
16:29Oui, c'est plutôt péjoratif, parce que moi, j'ai envie de voir plutôt
16:32comme un expert qui a une valeur ajoutée,
16:35qui va transmettre et qui va permettre à l'entreprise de passer un cap difficile.
16:39Et qui fait moins peur, peut faire moins peur aussi aux autres collaborateurs
16:44qui sont installés.
16:44Parce qu'il sait qu'il ne va pas rester dans la stature.
16:47Quand même, on n'arrive pas à craquer le sujet,
16:49parce qu'il y a à la fois dans votre étude l'idée qu'ils sont un atout pour l'entreprise,
16:53qu'ils vont être un outil utile,
16:55et que 86% des cadres dirigeants ont déjà entendu une remarque sur l'âge en entreprise.
17:00Ça fait quand même quelque chose.
17:01Il y a du sexisme, mais il y a aussi de l'âgisme.
17:04Quand on a plus de 50 ans, on se fait chambrer, ce n'est pas simple.
17:07Qu'est-ce qui fait qu'aujourd'hui, on n'arrive pas à faire baisser ce taux d'emploi ?
17:11Très concrètement, comment vous, qui avez contact avec les entreprises,
17:14qu'est-ce qui fait qu'elles n'accélèrent pas ?
17:16Et j'écouterai évidemment Senior Force Plus, qui lui fait accélérer sur le sujet.
17:21Comment vous l'analysez, vous ?
17:23C'est quoi le sujet majeur qui fait qu'on n'arrive pas à accélérer sur ce sujet ?
17:27En fait, il n'y a pas d'indicateur de suivi.
17:31Il n'y a pas de gestion de priorité au niveau des...
17:34Je ne vais pas utiliser le terme KPI, mais au niveau des indicateurs au niveau RH.
17:37Ça doit être une responsabilité de l'entreprise.
17:40On doit mettre en place effectivement de la transmission.
17:43On te retient à 45 ans, vous avez vu, ça va bouger là.
17:46Exactement.
17:46Donc je pense que c'est des KPI qui doivent être suivis très régulièrement
17:50et qu'on doit sensibiliser les membres du CODIR dès maintenant.
17:54Les KPI, ça veut dire, t'en es où ? Tu veux faire quoi ?
17:57Est-ce que t'es formé ? Est-ce que t'as besoin de numérique ?
17:59Est-ce que tu veux te former à l'IA ? C'est ça les KPI ?
18:01Exactement.
18:02Ce sont ces indicateurs que l'entreprise doit suivre.
18:04Et ça doit être un objectif.
18:06Parce que maintenant, il faut passer, au lieu de parler,
18:09de signer des chartes effectivement sur les entreprises qui s'investissent,
18:13il faut passer aux actes, il faut agir.
18:15Non mais justement, la loi d'octobre dernier impose aux entreprises de plus de 300 salariés
18:20d'établir un diagnostic avant d'ouvrir des discussions sur le sujet avec les partenaires sociaux.
18:26Et des accords seniors à négocier avec les partenaires sociaux.
18:29Les entreprises ne se ressemblent pas.
18:30Déjà, il y a des différences de taille, il y a des différences de métier.
18:33Vous ne pouvez pas imposer à des entreprises comme Bouygues Construction
18:35d'embaucher des salariés seniors qui vont passer des charges lourdes.
18:38Donc on ne peut pas imposer.
18:39La même chose ne convient pas à tout le monde.
18:41C'est pour ça que quand le senior force plus a voulu,
18:45a vraiment apporté sa pierre à l'édifice de manière concrète,
18:48on a créé le Senior Score.
18:52Destiné aux entreprises ?
18:53Destiné uniquement aux entreprises.
18:54Senior Force Plus est une association qui agit vers les entreprises.
18:58Voilà.
18:58Nous pensons, c'était une étude d'ailleurs de l'Institut Jean Jaurès
19:01qui avait démontré que les Français avaient confiance dans les entreprises
19:04à défaut des pouvoirs publics.
19:06Donc en fait, nous, on pense que les entreprises ont un vrai levier,
19:10ont un vrai pouvoir pour changer la donne.
19:12Donc, à partir du moment où je suis capable de mesurer mes actions,
19:16je suis capable d'obtenir une notation,
19:18je suis capable d'apprécier...
19:20Et d'évoluer.
19:21Évoluer et d'améliorer notre jour après jour,
19:24mois après mois, année après année.
19:26Donc on a créé le Senior Score sur la même base
19:28que ce qu'il y a sur les paquets de gâteaux,
19:30le Nutri Score, avec des lettres qui vont de A à E.
19:33Il y a 71 critères qui évaluent trois types de boîtes.
19:37Les entreprises du CAC 40, donc les grands groupes,
19:40les ETI et les PME.
19:44Plus vous êtes grands groupes, plus vous êtes critères.
19:46Plus vous êtes petits, moins vous avez critères.
19:49Ce qui va être commun à tous ces trois groupes,
19:52ça va être le nombre de domaines d'expertise étudiés.
19:56Il y en a huit.
19:57L'intergé, pour mon domaine par exemple,
19:59mais aussi la politique de l'emploi, le recrutement,
20:01la formation, la gouvernance, également, qui va être étudiée.
20:05Et puis, une fois qu'on aura répondu à toutes ces questions
20:07qui sont vraiment d'une simplicité déconcertante,
20:11oui ou non, donc c'est très binaire.
20:12Oui, il est très simple, c'est vrai.
20:13Voilà, c'est très simple.
20:14On obtient sa note.
20:16Parfois, on a eu des entreprises qui vont dire
20:18« Oui, mais attendez, si j'obtiens un E, qu'est-ce qui se passe ?
20:20Que le syndicat, ça va être l'enfer ? »
20:22Non, non, non, non.
20:23Votre note, déjà, c'est pour vous, vous la regardez.
20:24Et puis nous, on ne communique même pas dessus.
20:26On communiquera par secteur.
20:28À vous de jouer.
20:29Et à vous de jouer, maintenant, vous connaissez votre note.
20:31On va vous donner, une fois que vous aurez votre note,
20:33votre mapping, et vous allez voir
20:34où est-ce que vous pouvez vous améliorer
20:35par rapport à votre boîte.
20:37Et vous allez recevoir 5, 10, 30 recommandations.
20:39C'est ça qui est intéressant, c'est de s'y adapter par boîte.
20:41Caroline, est-ce que vous vouliez compléter, peut-être,
20:43sur ce qu'on dit là, par rapport à vos chiffres ?
20:46Non, pardon.
20:47Rien.
20:48Parlons des femmes de plus de 50 ans.
20:51On parle des salariés expérimentés,
20:53on pense aux hommes, à ces cadres.
20:55C'est compliqué aussi, je ne sais pas comment.
20:56Les femmes de plus de 50 ans, de plus de 55 ans...
20:59Double peine.
21:00Double peine.
21:01Exactement.
21:01Et qui se retrouvent, elles aussi, en situation de recherche d'emploi.
21:04Parce qu'il y a aussi ça.
21:05C'est l'angoisse absolue.
21:07Oui.
21:08Les femmes...
21:08Enfin, le taux des femmes s'améliore.
21:11En tout cas, moi, je le vois en management de transition.
21:13On aimerait qu'il augmente.
21:15Moi, j'accompagne...
21:16C'est plus d'hommes, excusez-moi.
21:17Oui, c'est plus d'hommes, on est d'accord.
21:18À 57%, beaucoup plus d'hommes.
21:21J'accompagne le Seigneur Force Femmes,
21:23qui est une autre association pour les femmes,
21:25de plus de 45 ans,
21:27qui ont du mal, effectivement, à revenir à l'emploi.
21:31Et c'est le même constat que j'ai fait il y a 20 ans.
21:34Alors oui, on voit des choses s'améliorer.
21:36Et on voit des choses s'améliorer.
21:38D'accord ?
21:39Mais en 20 ans, je ne vois pas véritablement,
21:43mis à part une belle communication
21:45et avoir une bonne posture,
21:46de passer véritablement aux actes.
21:48Oui, on ripoline le mur.
21:49On ne casse pas le mur.
21:51On n'a pas cassé le mur sur ce sujet.
21:52Caroline ?
21:52Oui, je voulais dire,
21:53il y a une personne sur cinq,
21:54entre 55 et 69 ans,
21:56qui n'est ni en emploi, ni à la retraite,
21:58selon les chiffres de l'INSEE.
21:59Et parmi ces personnes, 61% sont des femmes.
22:02Elles sont quand même plus exposées,
22:03parce que carrière hachée, maternité,
22:05plus de temps partiel.
22:06Donc avec une petite retraite,
22:07parfois ce sont des femmes seules,
22:09et donc avec des moyens financiers,
22:11vous vous confirmerez qu'ils sont parfois dérisoires.
22:14Exactement.
22:15Néanmoins, via le management de transition,
22:17aujourd'hui, ces expertises très recherchées,
22:20que ce soit par partie relations sociales,
22:22on trouve beaucoup de femmes sur les aspects RH,
22:25parce que c'est de très bonnes négociatrices,
22:27dans tout ce qui est gestion de crise.
22:29On retrouve aussi sur les métiers de la finance,
22:31des très bons profils expérimentés.
22:33Et encore une fois, moi, je suis ravie
22:35de pouvoir les accompagner,
22:37de les valoriser,
22:40et de leur donner le juste prix
22:43par rapport à un marché
22:44qui les a boudés dans le cadre de la CDI.
22:47C'est quoi votre mot,
22:48quand vous avez au téléphone une entreprise,
22:49ou en visio,
22:50vous dites, j'ai une perle,
22:51j'ai une femme formidable,
22:52comment on vend, je mets des guillemets,
22:54un salarié expérimenté ?
22:56C'est quoi les mots que vous utilisez
22:57pour convaincre le RH ou le dirigeant ?
22:59C'est l'expertise.
23:01Je ne peux pas accepter d'entendre,
23:04je ne veux surtout pas quelqu'un
23:05qui ait plus de 45 ans.
23:06Ça, vous l'avez entendu ?
23:07Je l'ai déjà entendu,
23:08mais ça, je ne peux pas l'accepter.
23:10Et donc, je fais mine de ne pas l'avoir entendu.
23:12Je dis, mais qu'est-ce que vous recherchez véritablement ?
23:14C'est quoi l'expertise ?
23:16Vous aussi, vous avez votre expertise sur ce sujet,
23:18donc vous savez comment les amener ?
23:20Tout à fait.
23:21Qu'est-ce que vous recherchez ?
23:22Un expert qui a plus de 20 ans d'expérience
23:25et qui a moins de 45 ans,
23:26ça n'existe pas.
23:27En fait, vous leur dites,
23:28vous cherchez le mouton à cinq pattes
23:29et vous ne l'aurez pas.
23:30Ça n'existe pas.
23:31Ça n'existe pas.
23:32Voilà.
23:32En tout cas, moi, je ne sais pas faire.
23:36Je vous pose la question collectivement,
23:37vous, mesdames,
23:39et Caroline est inclue dans cette question,
23:40est-ce qu'il faut des quotas ?
23:42Puisque cette question,
23:43si on n'arrive pas à la craquer
23:44d'une manière seniors for plus,
23:46c'est-à-dire on donne aux entreprises
23:47la possibilité de grandir,
23:48de progresser, de faire des efforts,
23:50est-ce qu'à un moment donné,
23:51la puissance publique doit intervenir
23:52pour dire qu'il faut des quotas ?
23:53Et comment on les organise ?
23:55Parce qu'on parlait de métiers pénibles.
23:57Qu'est-ce que vous en pensez ?
23:58Tiens, Caroline.
24:01On a vu que la maîtrise des quotas
24:03avait permis d'améliorer
24:05un certain nombre de choses,
24:07notamment sur la loi Rixin, par exemple.
24:09Donc les choses évoluent avec ça.
24:12Sur l'amploiéité des seniors,
24:14c'est encore différent.
24:14Je pense que ça doit être pris
24:17avec les pouvoirs publics,
24:19les syndicats, les entreprises,
24:21les salariés eux-mêmes.
24:23Mais je pense que derrière les quotas,
24:25il y a vraiment cette question économique.
24:29Les nerfs dont vous parliez, Caroline,
24:30représentent un poids économique fort
24:32pour le pays.
24:33C'était ce qu'on expliquait
24:35lors du Conseil économique et social.
24:39C'était Kevin Gena,
24:40la chaire de transition démographique
24:42et économique, qui en parlait.
24:44Une personne qui est en non-emploi,
24:45qui ne travaille pas,
24:47il y a un moment où il faut payer pour ça.
24:50C'est un coût social.
24:51C'est un coût social important.
24:53Et puis, ça impacte aussi des générations.
24:55Ça impacte sa propre famille.
24:56Ça impacte parce qu'elle est potentiellement aidante aussi.
24:59Ça impacte la génération du dessus.
25:01Ça impacte la génération du dessous.
25:02C'est clair.
25:03Donc, ce n'est pas juste des quotas.
25:06C'est qu'en fait, c'est un bière à cinq bandes.
25:09C'est comprendre les conséquences positives
25:11et positives qu'il y a à un meilleur emploi
25:16des collaborateurs expérimentés,
25:18que ce soit des hommes ou des femmes.
25:19Carina, vous en pensez quoi,
25:20ce sujet quota qui vient des États-Unis ?
25:22On a eu cette question dans les conseils d'administration,
25:24dans les COMEX, la loi Rixin.
25:26C'est dommage.
25:27Je dirais que c'est dommage de passer par là.
25:31Mais si on n'a pas le choix...
25:32Il faut y passer.
25:33Il faut y passer.
25:34Mais c'est la responsabilité, je dirais,
25:36des entreprises et des cabinets de recrutement
25:38qui doivent faire entendre aux entreprises
25:40écoutez, qu'est-ce que vous recherchez ?
25:42Vous recherchez un expert qui a telle et telle compétence ?
25:45J'ai cette personne-là.
25:46On voit quand même dans ce que vous nous dites
25:47avec votre personnalité, chère Carina,
25:50qu'il faut faire preuve d'autorité quand même.
25:52Il faut savoir dire non aussi, ça n'existe pas.
25:57Et il faut savoir dire aussi,
25:58je ne sais pas moi recruter des gens
26:00qui ont moins de 50 ans.
26:03Je ne sais pas, surtout si vous recherchez
26:04ce type de profil-là.
26:05Et d'un autre côté, je le vois via le management de transition,
26:09on reconnaît ses compétences,
26:10on est content de les avoir,
26:12ils sont faciles à manager,
26:15ils vous sortent de situations difficiles,
26:17mais on ne les veut pas sur la durée.
26:19Après, aujourd'hui, face à un marché de l'emploi
26:21où on parle de cette génération Z,
26:23en fait, les biais, on les a aussi de l'autre côté.
26:26Parce que les jeunes, on dit,
26:27ils ne sont pas souples, ils ne sont pas adaptables.
26:29En fait, aujourd'hui, l'âge est devenu un véritable problème,
26:31que ce soit pour les plus jeunes
26:33ou pour les plus seniors.
26:34On a 50 durées de vie professionnelles.
26:36Globalement, les jeunes n'arrivent pas
26:37à se passer au travail.
26:37Le golden age.
26:38C'est ça, il y a une petite fenêtre de tir
26:40où on est formé là,
26:41puis après, on est soit trop vieux,
26:42soit on est trop jeune et pas expérimenté.
26:44Caroline, vous vous comptez les quotas ?
26:46Vous qui observez ce sujet
26:47à travers Décideur RH ?
26:49Si on doit passer par là pour arriver à une amélioration,
26:53pourquoi pas ?
26:53D'autant plus que votre étude montre
26:55qu'il y a encore du travail.
26:55Quand même, 69% des dirigeants pensent
26:58que les entreprises qui oeuvrent
26:59en faveur de l'intégration des seniors
27:01le font pour une question d'image.
27:02D'image, oui.
27:03Les chiffres sont là.
27:04Senior washing.
27:06Voilà.
27:06C'est ça.
27:07Donc, s'il faut passer par là
27:09pour que les dirigeants bougent,
27:10et votre étude montre aussi
27:12que les moins de 45 ans
27:13se sont déjà préoccupés
27:14du fait de subir dans 10 ans
27:15c'est le problème.
27:17Ils voient comment les seniors sont traités
27:19et ils se disent
27:20« mon tour arrivera bientôt ».
27:21C'est mon tour.
27:21Arrivera bientôt.
27:22Et ces jeunes-là, parfois,
27:23ont vu leurs parents
27:24avoir été traités de cette manière-là.
27:26Exact.
27:27Donc, il n'y a pas de mauvaise surprise.
27:30Alors que les deux,
27:31moi j'ai interviewé aussi bien
27:32les jeunes que les seniors,
27:34les deux ont envie
27:36d'apprendre les uns des autres.
27:38C'est vrai.
27:38Si les entreprises mettaient en place
27:40effectivement ces binômes
27:41de capitaliser sur les seniors,
27:43parce que...
27:44Désécouter, d'organiser les capillets
27:46et puis d'organiser les programmes
27:47de transmission.
27:49Le score Senior Force Plus,
27:50enfin en tout cas,
27:51s'appuyer sur votre modèle.
27:52L'appuyer sur le Senior Score,
27:53en tout cas,
27:53c'est ce que j'appelle moi
27:54l'intelligence circulaire.
27:56Sur le même principe
27:56que l'économie circulaire,
27:58c'est vraiment faire circuler
27:59les intelligences en présence
28:01dans une entreprise.
28:02Faire circuler cette connaissance
28:04pour qu'elle soit bénéfique
28:06à l'ensemble des collaborateurs
28:07et qu'on n'ait pas ce sentiment
28:08de gâchis terribles
28:10lorsqu'on a des collaborateurs
28:11qui partent de l'entreprise
28:12dans des conditions
28:13plus ou moins voulues.
28:15Et c'est un énorme gâchis
28:16de connaissances,
28:17de compétences techniques,
28:18mais aussi de savoir
28:18et de savoir-faire.
28:19J'entends beaucoup de jeunes
28:20me dire à quel point
28:21les seniors les ont aidés
28:22dans le savoir-être
28:23de l'entreprise.
28:25Merci Carina Septi
28:26pour votre passion,
28:27votre autorité aussi
28:28à convaincre l'entreprise.
28:29L'étude Robert Walters
28:30a découvert sur votre site
28:32justement sur l'espèce
28:33de relation un peu sociologique
28:34et un peu ambivalente.
28:35Caroline Sarrault,
28:36Le Carpentier,
28:36vous reviendrez évidemment,
28:38conférencière,
28:38fondatrice d'intelligence
28:39collective intergénérationnelle
28:41et porte-parole
28:42de Senior Force Plus
28:43avec le Senior Score.
28:45Vous, entreprise,
28:46allez le faire,
28:47le Senior Score
28:48et allez vous situer.
28:49Puis ensuite,
28:50essayez de grandir.
28:50Sur seniorforceplus.org.
28:52Voilà.
28:53Et merci à Caroline de Seineville
28:54qui sourit.
28:55Merci de m'accompagner
28:56dans cette émission.
28:56C'est un vrai plaisir.
28:57Décideur RH,
28:58merci à vous.
28:58On est très en retard.
28:59Nicolas Juchat me tire les oreilles.
29:01Je vous dis à très bientôt.
29:02Merci à notre ami réalisateur
29:03Mani
29:03et merci à notre ami ingénieur
29:05du son.
29:05Je vous dis à bientôt.
29:06Bye bye.
29:07Merci.
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