- il y a 2 mois
Jeudi 30 octobre 2025, retrouvez Yvanne Goriatcheff (directrice générale, Synergie Executive), Rémy Mazzocchi (directeur général, OPCO Santé) et Isabelle Tarty (présidente, FIRPS) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans SmartJob, votre rendez-vous emploi RH, management, débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment.
00:16Tiens, on parle bien dans son job de la retraite, mais pas de la retraite en France parce que le débat est vif, vous le savez, de la retraite au Danemark.
00:22Oui, on parle de placer l'âge de départ à la retraite à 70 ans, mais que se passe-t-il ? On va en parler avec Ivana Goriatchev, elle est directrice synergie exécutive, elle va tout nous expliquer, elle est notre invitée.
00:35Le cercle RH, le grand entretien, prévenir les RPS, un enjeu clé, on parlera notamment des conflits au travail, on en parlera avec Isabelle Tardy, la nouvelle présidente de la Fédération des intervenants en risques psychosociaux.
00:48La FIRSP, elle est notre invitée pour ce grand entretien.
00:52Et enfin, pour terminer notre émission, fenêtre sur l'emploi, la cartographie des métiers de la santé, une manière à la fois de faire une photo et d'engager et donner envie peut-être à des salariés jeunes ou en reconversion de s'engager dans la carrière.
01:05On accueillera Rémi Mazzocchi, il est le directeur général justement de l'Opco Santé, il sera notre invité à la fin de l'émission.
01:12Voilà le programme, tout de suite c'est bien dans son job.
01:18Bien dans son job pour parler de la retraite.
01:29Alors vous allez me dire, rien de nouveau sur le soleil, le débat n'est pas tranché dans l'hémicycle avec 62, 64, on ne le sait toujours pas.
01:37Une chose est sûre, c'est qu'on apprend par une information que le Danemark souhaite placer la retraite à 70 ans.
01:44On en parle avec vous, notamment Ivana Goriatchev. Bonjour Ivana.
01:48Bonjour, merci de m'accueillir.
01:50Un plaisir. Directrice de Synergie Exécutive, alors c'est une filiale du groupe Synergie, de l'entreprise Synergie, qui est une entreprise européenne, mondiale, qui traite des RH.
02:00Et vous en particulier, vous accompagnez des cadres et des dirigeants, c'est bien cela ?
02:03Absolument, Synergie Exécutive est en effet une filiale du groupe de RH Synergie, qui s'adresse aux populations de cadres et de dirigeants, avec quatre lignes métiers, de la chasse de tête, du management de transition, du coaching et de l'évaluation.
02:17D'un mot, parce que je sais que vous avez aussi envie de parler de retraite, quand on parle de cadres et de dirigeants en France, restons en France, quand on les interroge sur le départ à la retraite,
02:27ils vous disent, bon, une grande partie d'entre eux, moi je vais travailler jusqu'à 65, 66, 67, c'est un peu ça la réalité des cadres et des dirigeants aujourd'hui, non ?
02:35Alors, vous avez tout à fait raison, sur la population de cadres et dirigeants qu'on connaît, nous, chez Synergie Exécutive et qu'on accompagne,
02:41on constate une appétence à s'inscrire dans un temps long, à continuer à travailler le plus longtemps possible.
02:48Le vrai sujet, c'est les modalités selon lesquelles on va travailler, puisque ces modalités sont envisagées malgré tout de façon plus souple,
02:58de façon plus flexible, avec des horaires adaptés, avec des temps aménagés.
03:03Un statut différent, parfois ?
03:05Un statut différent, alors tous les statuts sont envisageables, aujourd'hui, il y a quelque chose qui fonctionne très bien,
03:11et pour quoi les entreprises et les candidats ont une forte appétence, qui s'appelle le management de transition,
03:18que vous connaissez, bien évidemment, c'est-à-dire que ces démissions, effectivement, on est mandaté pour un temps donné,
03:24pour accompagner en général la transformation d'une entreprise, en toute souplesse, toute agilité, toute flexibilité,
03:31et ce qu'apportent les seniors dans ce genre de contexte, c'est évidemment leur expérience, leur compétence, leur motivation,
03:39leur intelligence comportementale, relationnelle, donc ce sont des éléments précieux au sein des entreprises.
03:45– Ivana, on évoque ce Danemark, alors on parle souvent du Danemark comme le modèle nordique,
03:51souvent cité en exemple, où les hommes politiques français, ailleurs, vont régulièrement visiter ce système danois,
03:57ils évoquent l'idée de repousser l'âge de départ à la retraite à 70 ans.
04:01C'est quoi ? Ils ont, eux aussi, des difficultés démographiques, j'imagine ?
04:06– Alors, repousser la retraite à 70 ans au Danemark, c'est évidemment lié à un contexte démographique,
04:12on sait que globalement, dans les pays du Nord, on a aussi une baisse de la natalité,
04:18des sujets démographiques et un allongement de la vie,
04:22et en fait, au Danemark, ils ont décidé d'indexer l'âge de départ à la retraite
04:27sur l'allongement de la durée de vie.
04:30Il faut savoir qu'au Danemark, la retraite, elle est mixte,
04:34elle est à la fois par répartition et par capitalisation,
04:40et il faut aussi savoir qu'au Danemark, pourquoi ça peut fonctionner ?
04:45Parce que, premièrement, les seniors sont extrêmement valorisés dans leur travail.
04:50– Le taux d'emploi est bien plus élevé qu'en France ?
04:52– Alors, en France, le taux d'emploi des seniors, si on prend la tranche 60-64 ans,
04:58il est de 42 %, dans les pays nordiques, on est à 70 %,
05:04là où on a une moyenne européenne à environ 50 % selon les chiffres de la Dares et de l'Institut.
05:11– Là, encore une fois, le Danemark, même si c'est une population plus réduite
05:14que certains pays comme l'Allemagne ou la France,
05:16se distingue dans son modèle.
05:18– Totalement, totalement.
05:19– Un mot quand même, il y a cette idée aussi d'un rapport très particulier au travail,
05:24enfin la manière dont on regarde le travail.
05:26– Oui, le travail est regardé tout à fait différemment.
05:29Si on prend une comparaison avec la France,
05:32où on a une forte culture du présentéisme,
05:35on voit qu'au Danemark, on valorise depuis des années,
05:40et c'est culturel en réalité, et le culturel ça ne se décrète pas,
05:43on valorise autant la vie professionnelle que la vie personnelle.
05:48Au Danemark, on est encouragé à aller chercher ses enfants à l'école, c'est normal,
05:53où on est encouragé à partir tôt du boulot, si on veut aller faire du sport,
05:57si on veut passer du temps en famille, là où en France,
06:00quand on part à 18h, quand on est un cadre dirigeant,
06:04on nous demande si on a pris notre après-midi.
06:06Donc il y a effectivement un rapport d'équilibre entre le personnel et le professionnel
06:11qui peut expliquer aussi cette appétence à travailler plus longtemps.
06:15Donc Ivana, vous nous dites pour conclure que le rapport au travail étant différent
06:19et qu'on s'use ou moins au travail, on s'abîme moins,
06:23on est plus enclin à travailler plus longtemps,
06:25versus en France, plus compliqué, on s'abîme plus, plus vite,
06:29et donc on a envie de quitter le marché plus vite.
06:31Est-ce que c'est une similitude qu'on peut faire ?
06:33Je ne sais pas si on a envie de quitter le marché plus vite.
06:36On nous fait quitter.
06:37Je pense qu'il y a les deux, c'est-à-dire qu'en tout cas,
06:40chez les populations de cadres que nous, on connaît,
06:42chez Synergie Exécutive et qu'on accompagne,
06:45on voit qu'il y a une appétence des cadres dirigeants à continuer à bosser,
06:49encore une fois, de façon plus souple, de façon plus flexible.
06:51Ce qu'on voit aussi, c'est la discrimination à l'embauche de la part des entreprises,
06:58notamment sur un critère qui peut être le critère de l'absentéisme.
07:01On a peur que les seniors soient plus absents que les autres typologies de salariés.
07:06Il y a un baromètre absentéisme qui vient de sortir,
07:09qui a été édité chez Malakoff-Médéric,
07:11qui nous montre que, chez les jeunes,
07:14on a un taux d'absentéisme à 49%,
07:17là où, sur le reste de la population salariée,
07:21on a un taux d'absentéisme à 42%.
07:23Donc, on est enfermé dans des biais cognitifs.
07:26Et des clichés, d'ailleurs.
07:28Et des clichés.
07:29Les seniors sont plus souvent malades.
07:31Et c'est faux.
07:32En tout cas, s'ils sont malades, ils peuvent venir quand même au bureau,
07:34si tant est qu'ils ne soient pas contagieux.
07:36On a potentiellement un autre sujet,
07:38qui est le sujet de la rémunération.
07:40Il est bien évident que l'expérience,
07:42les compétences, ça se valorise,
07:44qu'au fur et à mesure d'une vie professionnelle,
07:47on en acquiert.
07:47Il est donc normal qu'un senior coûte plus cher qu'un junior.
07:51Pour autant, on a beaucoup moins de volatilité.
07:54Un senior est beaucoup plus fidèle à son entreprise.
07:57Donc, là où on va avoir des frais de recrutement,
08:00quand on recrute des juniors,
08:02in fine, dans la balance,
08:04un senior ne coûtera pas plus cher qu'un junior.
08:06C'est passionnant.
08:07Merci Ivana Goriatchev d'être venue nous rendre visite
08:09à la fois d'un pied dans ces deux pays,
08:12à la fois le Danemark et la France,
08:13parce que vous êtes la directrice de Synergie Exécutive,
08:16accompagnement des cadres et des dirigeants.
08:18Merci de nous avoir rendu visite.
08:19C'est un vrai plaisir.
08:20On tourne cette page et on s'intéresse au Cercle RH
08:22pour s'intéresser aux risques psychosociaux.
08:25C'est un vrai sujet, les RPS.
08:27Et on va s'y intéresser aussi à l'aune d'un document de la Firps
08:30sorti sur les conflits en entreprise.
08:32Ils coûtent très cher et ils impactent évidemment
08:34le mental des collaborateurs.
08:37On en parle avec la présidente justement de la Firps.
08:39C'est un grand entretien et c'est tout de suite.
08:41Le grand entretien, le Cercle RH consacré aux risques psychosociaux
08:58qui est un sujet qui est au cœur des préoccupations
09:01à la fois des collaborateurs mais aussi des DRH
09:03qui renvoient évidemment à des mots-clés comme la santé mentale
09:07mais aussi les conflits au sein des entreprises, les tensions, les conflits
09:11qui ont un impact évidemment sur le comportement, l'engagement des collaborateurs.
09:16Et justement, pour en parler, j'accueille Isabelle Tarty.
09:19Bonjour Isabelle.
09:20Bonjour.
09:21Très heureux.
09:21Je m'appelle présidente Isabelle.
09:23Présidente.
09:23Oui, parce que vous étiez venue chez nous il y a quelque temps
09:26où vous n'étiez pas la présidente de la Firps.
09:27J'étais vice-présidente.
09:28Et vous êtes aujourd'hui la présidente de la Fédération des intervenants
09:31en risques psychosociaux avec une série de documents et de livrets
09:36qui sont des livrets extrêmement documentés, scientifiques, très bien construits.
09:41D'abord, un petit mot sur vous.
09:42C'est la tradition parce que quand on accueille des DRH, des responsables,
09:46femmes et hommes, on leur demande d'où ils viennent et quels sont leurs objectifs.
09:49Alors, comment vous en êtes arrivée à devenir présidente de la Firps ?
09:53Alors là, c'est vraiment une question très très personnelle.
09:56Alors déjà vice-présidente, je travaille dans les risques psychosociaux
10:00depuis plus de 18 ans, entourée de psychologues cliniciens,
10:04psychologues du travail, j'étais un peu l'électron différent
10:07puisque moi je suis docteure en sociologie du travail,
10:10médiatrice de conflits en entreprise
10:12et je représentais le cabinet de l'IAPR au sein de la Firps
10:19en tant que vice-présidente.
10:21Et aujourd'hui, présidente, c'est un mot qui est très fort,
10:25vous alliez y mettre quoi ?
10:27Parce que la Firps, c'est en fait une multitude de structures,
10:30d'entreprises engagées sur ces sujets,
10:32alors parfois très amies, parfois concurrentes,
10:34et qui sont engagées sur ces enjeux.
10:37Qu'est-ce que vous avez envie d'apporter de plus
10:39ou de prolonger l'action du précédent président ?
10:42Le but, c'est de faire une continuité de ce qui a déjà été mis en place,
10:47mais comme vous le disiez, effectivement,
10:49on est une somme de cabinets concurrents sur un marché
10:54avec des pratiques quand même qui nécessitent des recards précis.
10:58On travaille sur les risques psychosociaux,
11:00il y a des cabinets qui sont là depuis 25 ans, 20 ans,
11:03il y a aussi des petits nouveaux qui arrivent
11:05et qui ont aussi une pertinence.
11:07Notre but au sein de la Firps, c'est vraiment de fédérer nos pratiques.
11:12Il faut rappeler aussi, fédérer nos pratiques,
11:14nos bonnes pratiques et offrir des guides aux entreprises.
11:18Il faut se rappeler aussi comment on est née, la Firps.
11:20C'était un moment donné où les médias pointaient des entreprises
11:25post-événements traumatisants dans les entreprises.
11:28Ça ne concernait pas, pour ne pas les citer,
11:31mais il y a d'autres entreprises qui ont été et qui continuent,
11:35à des degrés moins, d'être confrontées à ces problématiques.
11:38On a fait des livrets à chaque fois, justement,
11:41pour fédérer nos pratiques.
11:43Les consultants des différents cabinets,
11:46ce qui est intéressant, c'est de voir comment on apporte ces sujets-là
11:49de manière externe.
11:52C'est-à-dire qu'on n'est pas dans l'entreprise,
11:54on a des regards qui se doivent d'être objectivement neutres.
11:58Et c'est ces apports-là, quand on se réunit,
12:00en tous les cas, ce sont ces apports, je termine ma phrase,
12:03qui vont permettre de qualifier nos...
12:05Mais les documents que vous avez devant vous,
12:07c'est des documents qui vont venir nourrir la réflexion des DRH
12:11ou les aider à résoudre un certain nombre de difficultés.
12:14Complètement.
12:14C'est ça le sujet.
12:15Complètement, en lien avec les événements,
12:17tout ce qui se situe, enfin, les évolutions sociétales.
12:20Quand on a eu la crise du Covid, il y a eu le télétravail,
12:24on a voulu accompagner les entreprises, justement,
12:27sur quelle vigilance avoir en période de télétravail.
12:30Rapidement, l'année d'après, on s'est rendu compte
12:32que la question du sens au travail
12:34était vraiment dans la continuité de ce télétravail.
12:37Ce sont des sujets qui restent vraiment d'une acuité importante.
12:41Ensuite, justement, pour en arriver sur nos sujets actuels,
12:44on a travaillé sur les enquêtes harcèlement.
12:48Parce que dans la plupart de nos cabinets,
12:50on s'est rendu compte d'une explosion de demandes.
12:53Donc, on a voulu essayer de comprendre
12:54ce qui se jouait dans les entreprises.
12:56Donc, c'était le livret de l'année dernière,
12:58c'était faire face aux situations de harcèlement.
13:00Dans la logique de continuité de réflexion,
13:04on s'est dit, on va traiter les conflits.
13:06Parce que...
13:06Logique.
13:06C'est vraiment...
13:09Ça s'inscrit dans une poursuite du sujet.
13:12Isabelle, la FIERS qui publie ce nouveau livret
13:15que vous avez devant vous,
13:16parce que tout ça, ce sont des outils très utiles,
13:17la gestion des conflits au travail,
13:19défis majeurs.
13:20Et le titre est intéressant pour la santé
13:22et la performance des organisations.
13:24Donc, vous ne traitez pas uniquement l'être,
13:26mais aussi l'organisation,
13:27parce que ça a un impact.
13:28Un chiffre tout de même que j'ai noté
13:30de ce sondage Opinion Web 2021,
13:32qui est repris,
13:3369% des salariés ont été confrontés
13:36à une situation de conflit au travail.
13:39Vous, qui êtes une médiatrice,
13:40donc qui avez une expérience
13:41et une connaissance du terrain,
13:43c'est un chiffre qui progresse,
13:45c'est un chiffre qu'on a limité.
13:46Est-ce qu'on a de plus en plus de conflits
13:48et pourtant on n'a jamais parlé
13:49autant de bien-être au travail
13:50et d'organisation souple ?
13:53Comment vous expliquez ce chiffre ?
13:55Alors, c'est un chiffre qui augmente.
13:58Il suffit de regarder ce qui se joue
14:00sur la place internationale,
14:01ce qui joue, ne serait-ce qu'au niveau
14:03de nos politiques,
14:04dans ces façons de débattre
14:06qui sont relativement agressives.
14:08Donc, créer des règles
14:09de communication en entreprise,
14:12ça ne va pas de soi.
14:13Et les intervenants externes
14:14sont vraiment là pour dire
14:16comment on travaille la communication,
14:18comment on travaille les difficultés
14:21et de penser que ça va se régler tout seul,
14:23c'est un vœu pieux.
14:25On le voit dans nos pratiques,
14:26c'est pour ça, si vous voulez,
14:27le dernier livret est décomposé
14:30en trois parties.
14:30Les régulations d'équipe,
14:32comment, quand on est face
14:34à des collectifs qui dysfonctionnent,
14:36qu'est-ce qu'on peut mettre en place ?
14:37Réguler des équipes,
14:38ça se fait de manière
14:39avec des méthodes précises.
14:41La médiation, effectivement,
14:43vous l'avez dit,
14:43en tant que médiatrice,
14:44c'est un outil
14:45dont je suis persuadée
14:46de l'ultra-puissance.
14:48On écoute chacun,
14:49on les rassemble parfois.
14:51C'est ça, exactement.
14:52On est d'accord ?
14:52Parfois, parce que mettre des gens
14:54ensemble,
14:55c'est souvent le risque.
14:57Et les entreprises,
14:58elles ont souvent besoin
14:59d'être également aidées
15:00sur comment on accompagne
15:01le conflit.
15:02Parce que mettre trop rapidement
15:04des personnes
15:05qui ne s'entendent pas
15:06les uns en face des autres,
15:08c'est comme le chat et le chien
15:09qui ne sont jamais vus.
15:10Ça peut créer plus de dégâts
15:13qu'autre chose.
15:14Là, c'est la sociologue
15:15et présidente qui s'expriment.
15:16Mais vous évoquez dans votre titre
15:17un danger pour les organisations.
15:19Parce qu'il faut quand même préciser
15:20que ces conflits,
15:21ils ont un impact lourd.
15:23Elles ont un coût.
15:24Ces conflits ont un coût
15:25pour l'entreprise.
15:26Le coût, c'est quoi ?
15:27C'est les risques psychosociaux,
15:29c'est les arrêts maladie,
15:30c'est les gens qui disent
15:30on m'a agressé,
15:32je pars un mois et demi
15:32en arrêt maladie
15:33parce que je ne peux plus revenir.
15:34Est-ce que c'est ça le coût ?
15:35C'est ça, mais c'est aussi
15:36les départs.
15:37Parce que le nombre de personnes
15:38qui, à un moment donné,
15:41quand ils comprennent
15:42que la santé est en jeu,
15:44préfèrent prendre le relais.
15:46Et ça me permet de rebondir aussi
15:47sur votre interview d'après.
15:49C'est intéressant,
15:50votre collègue,
15:51pardon, pas votre collègue,
15:52la dame qui est intervenue tout à l'heure
15:53disait que ce sont les jeunes
15:54qui se mettent plus facilement
15:56en arrêt que les seniors.
15:57On l'a vu dans les gestions
15:59de conflits, jeunes, seniors.
16:01Les jeunes sont...
16:02Il y a des conflits,
16:03jeunes, seniors ?
16:03Ah oui, bien sûr, il y en a.
16:05Mais attention aussi
16:06de ne pas individualiser
16:07trop les problématiques.
16:09Et c'est ce qu'on dit
16:10notamment dans le livret,
16:11c'est que oui,
16:11il y a des problématiques
16:12individuelles et personnelles,
16:14il y a aussi des problématiques
16:15organisationnelles, souvent.
16:18Et...
16:18Excusez-moi Isabelle,
16:19on n'arrive pas à savoir
16:20si c'est des problèmes
16:20purement humains, d'égo
16:22et de relations humaines.
16:23Là, c'est la sociologue.
16:24Où est-ce que c'est ?
16:25Ce sont les organisations
16:26dans la manière
16:27dont elles organisent le travail
16:28qui finalement,
16:30on n'échappe pas au conflit.
16:31On ne peut pas y échapper.
16:32Qu'est-ce que vous dites,
16:33vous la firme, sur ce sujet ?
16:34Les zones de pouvoir,
16:35mal définies,
16:37sont des sources
16:37de conflits énormes.
16:39Et on le voit bien
16:40quand on met ensemble
16:41des personnes.
16:42C'est-à-dire qu'indépendamment
16:43des personnes
16:44que vous mettrez au même poste,
16:45si vous n'accompagnez pas,
16:47si vous ne créez pas
16:47des espaces pour comprendre
16:48et analyser le travail,
16:49ça va être un bis répétita.
16:51Effectivement,
16:52les personnalités
16:53vont venir exacerber
16:54des irritations
16:56peut-être plus tôt.
16:58Mais si on arrive
16:59à faire comprendre
17:00que ce n'est pas
17:00en remplaçant la personne
17:02que la situation
17:02va se régler,
17:03on fait un grand pas.
17:05Et souvent,
17:05les RH,
17:05quand elles sont informées
17:08des situations,
17:09ne sont pas toujours
17:09très à l'aise
17:10sur comment on accompagne
17:12la situation.
17:13Elles se règlent rarement
17:14toutes seules
17:14ou par un départ,
17:15par un arrêt maladie.
17:17Ou par une procédure judiciaire
17:18ou une procédure judomale.
17:20Complètement.
17:21Et nous,
17:21notre but,
17:22en tous les cas,
17:23en ayant fait faire face
17:24aux situations de harcèlement
17:25et de conflits au travail,
17:27ça se parle.
17:27Ça se parle
17:28parce que tout
17:29n'est pas harcèlement non plus.
17:31Mais les conseils
17:31que vous donnez à la FIRS
17:32sur ce sujet des conflits,
17:34parce qu'on voit bien
17:35le lien direct
17:35entre conflits,
17:37qui parfois peut être
17:37une petite tension
17:38ou des choses plus graves,
17:39vers les risques psychosociaux,
17:41voire un impact
17:42sur la santé mentale
17:42du collaborateur.
17:44Il se sent fatigué,
17:45il se sent épuisé,
17:46il ne veut plus venir au travail,
17:46il a peur.
17:47Tout ça a un impact
17:48sur son mental.
17:49Complètement.
17:50Quelles sont les recommandations
17:51que vous donnez ?
17:51Parce que j'imagine
17:52que ça,
17:52vous le transmettez au RH
17:53pour leur donner
17:54quelques conseils.
17:55Qu'est-ce qu'on fait ?
17:56On écoute,
17:57on prend le temps,
17:59comment on essaie
17:59de récupérer quelqu'un
18:00qui vous dit
18:01je ne peux plus rester
18:02dans cette entreprise ?
18:03Déjà,
18:04le premier élément,
18:05c'est de l'écouter.
18:06Et bien souvent,
18:07les personnes ont un besoin
18:09d'énoncer
18:10les difficultés
18:10dans lesquelles elles sont.
18:11On dépose.
18:12On dépose le sujet.
18:13Effectivement,
18:16le conflit,
18:17c'est source de souffrance.
18:19Quand vous êtes en conflit
18:20avec un collègue
18:20ou avec un manager,
18:21généralement,
18:22la première chose
18:23que ces personnes disent
18:25en médiation,
18:25c'est je ne dors plus,
18:27j'ai pris des cachets,
18:28je ne supporte plus,
18:29je fais de l'eczéma.
18:30Tout ça,
18:30ce sont des manifestations.
18:32Complètement.
18:33Donc,
18:33il y a plusieurs leviers
18:34pour les entreprises.
18:35C'est écouter
18:36les difficultés
18:38rencontrées par le collaborateur,
18:39le manager.
18:41Là,
18:41on va être plutôt
18:42dans la prévention tertiaire,
18:43de l'accompagnement psychologique,
18:45rappel des numéros verts
18:46ou parfois même
18:46des approches proactives.
18:48Quelqu'un qui ne va pas bien,
18:49si le RH s'en rend compte,
18:50on peut avoir
18:51une écoute soutenante
18:52par rapport
18:53au conflit qu'on a vu.
18:55Ça,
18:55c'est prévention tertiaire.
18:56Prévention primaire,
18:57ça va être
18:57qu'est-ce qui se joue
18:59dans l'entreprise,
18:59pourquoi ça dysfonctionne.
19:01Donc,
19:01on essaie de comprendre
19:02et là,
19:02on va mettre des outils.
19:03Si c'est un gros collectif,
19:05on va plutôt faire d'abord
19:06un diagnostic psychosocial,
19:07un diagnostic de situation,
19:09libérer la parole.
19:10Ça peut sembler bête,
19:13mais libérer la parole...
19:14Laissez la place à la parole.
19:16Complètement.
19:16Pour comprendre
19:17ce qui se joue.
19:18Les RH doivent être sensibilisés
19:19à ça,
19:20mais il ne faut pas
19:20se leurrer non plus.
19:22Dire à son manager
19:23ou à son RH
19:24que...
19:25Ce n'est pas une science parfaite
19:26ce qu'on évoque.
19:26Complètement.
19:27C'est complexe.
19:27Mais tout à fait.
19:29Chaque cas est particulier,
19:30chaque situation est particulière.
19:30Et surtout,
19:31de dire que...
19:32Ça relève de la critique,
19:34de dire
19:34je ne m'entends pas
19:35avec mon manager,
19:36il m'a fait ci,
19:36il m'a fait ça.
19:38C'est compliqué.
19:39C'est compliqué.
19:40Donc,
19:40qu'est-ce qu'on va pouvoir dire
19:41à son RH ?
19:42Les limites.
19:43Donc,
19:43c'est bien que les RH
19:44écoutent,
19:46mais
19:46la libération de la parole
19:49ne se fera pas
19:50de la même façon
19:51que quand c'est
19:52avec un tiers professionnel
19:53parce que
19:54tout ce qui va se passer
19:56en régulation,
19:57en médiation,
19:57on met des règles.
19:58On met des règles
19:59notamment de confidentialité
20:00pour rassurer les personnes.
20:02Et le but,
20:02c'est gagnant-gagnant
20:04en régulation d'équipe,
20:06médiation,
20:07c'est vraiment
20:07d'aider les personnes
20:08à dépasser le conflit.
20:09Avant de nous quitter,
20:10cher Président,
20:11c'est aussi la formation
20:12tout de même
20:13des managers
20:14parce que parfois
20:15les managers
20:15sont source de conflits
20:16mais parfois
20:17ils assistent aussi
20:18eux-mêmes
20:18dans leurs équipes
20:19à des conflits.
20:20Il faut les former
20:20parce qu'eux aussi
20:21sont des relais
20:22de médiation.
20:23Complètement.
20:24En fait,
20:25déjà les sensibiliser
20:27à de quoi on parle
20:28quand on est sur
20:28les risques psychosociaux,
20:29comment on agit
20:30et ça c'est valable
20:31à travers les années,
20:32comment en tant que manager
20:34quand on détecte
20:35des signaux faibles
20:36de changement de comportement
20:38d'un collègue,
20:39à quel moment on agit
20:39et de se dire
20:40qu'on n'agit pas,
20:42ça passera,
20:43généralement ça revient
20:44en boomerang.
20:45Merci Isabelle Tarty.
20:46Je rappelle
20:47ce fascicule
20:48qui est donc
20:49ce livre,
20:50voilà,
20:50montrez-moi,
20:51je vais le montrer,
20:52vous le montrez
20:52directement
20:53à la caméra,
20:53vous êtes une professionnelle,
20:54je ne sais pas si on peut
20:54avoir un serré
20:56sur le livre,
20:56il y a un petit reflet,
20:58je vais le reprendre.
20:59Vous le faisiez très bien Isabelle.
21:01Voilà,
21:02ça c'est ce livret
21:03de la FIRP
21:04sur les conflits
21:05avec à la fois
21:06des conseils pratiques
21:07et puis aussi
21:07une photographie
21:08de la situation.
21:09Et des cas pratiques.
21:10On est parti
21:11de cas d'entreprise
21:12en discutant
21:13avec les différents consultants
21:15et experts de la FIRP
21:16et c'est ce qui fait
21:17toute la richesse
21:20de nos livrets.
21:20conflit au travail,
21:22réparer le lien,
21:24prévenir les ruptures
21:25qui est un coût important
21:27pour l'entreprise
21:28parce qu'il faut recruter
21:29de nouveaux
21:29et on perd des compétences
21:31aussi par ces situations.
21:32Merci Madame la Présidente
21:34Isabelle Tartib
21:34parce que vous êtes présidente
21:35je ne l'ai pas dit
21:36depuis mars 2025
21:37donc depuis quelques mois seulement
21:39présidente de la FIRP
21:41la Fédération des Intervenants
21:43en Risques Psychosociaux.
21:44Merci de nous avoir rendu visite
21:45c'est un vrai plaisir.
21:47On tourne une page
21:47on s'intéresse
21:48aux métiers de la santé
21:49oui
21:50la cartographie
21:51des métiers de la santé
21:51et on en parle justement
21:52avec le directeur général
21:54de l'OPCO Santé.
21:55Il est notre invité
21:56dans Fenêtres sur l'emploi.
21:57Et on termine notre émission
22:11avec Fenêtres sur l'emploi
22:12pour accueillir
22:13Rémi Mazocchi.
22:15Bonjour Rémi
22:16je suis très heureux
22:16de vous accueillir
22:17directeur général
22:19de l'OPCO Santé
22:20et on va parler avec vous
22:21notamment de la cartographie
22:23des métiers de la santé.
22:25D'abord cartographie
22:26ça veut dire
22:26que c'est une sorte de photo
22:27une sorte d'arbre
22:28où on voit tous les métiers
22:30cartographiés.
22:31C'est quoi l'objectif
22:32de cartographier
22:33les métiers de la santé ?
22:34Alors bonjour
22:35oui
22:35alors l'objectif
22:37c'est de répondre
22:38à une attente
22:38de l'Observatoire
22:39de l'OPCO Santé
22:40qui a été créée
22:41pour les branches
22:42du secteur sanitaire
22:43social, médico-social
22:44privé, abunant, lucratif
22:46mais également
22:46l'hospitalisation privée
22:47et donc le but
22:48de cette cartographie
22:49c'est bien
22:50d'identifier l'ensemble
22:52et de montrer à avoir
22:53l'ensemble des emplois
22:54disponibles
22:56dans le secteur
22:57non seulement
22:58le contenu de ces emplois
22:59mais également
23:00les passerelles
23:01et les évolutions
23:02entre ces différents emplois.
23:03Alors il faut être concret
23:04parce que quand vous cartographiez
23:06l'OPCO met aussi
23:07à disposition
23:07des utilisateurs
23:08des outils
23:09ils peuvent consulter
23:11télécharger les fiches métiers
23:12alors ça c'est ceux
23:13qui j'ai envie de dire
23:14seraient en reconversion
23:15voudraient savoir
23:15à quoi ressemblent ces métiers
23:16et puis analyser un CV
23:18via un outil de matching
23:19ou comparer un emploi d'origine
23:20à un emploi cible
23:21ce qui permet à ceux
23:22du métier cette fois-ci
23:23de pouvoir savoir
23:24où ils peuvent évoluer
23:25dans la grande famille
23:26du secteur santé
23:27c'est bien ça l'objectif ?
23:28C'est bien ça
23:29c'est d'être interactif
23:29et de servir
23:30tous ceux qui s'intéressent
23:32soit les fonctions RH
23:34les DRH
23:35soit les conseillers
23:36de France Travail
23:37soit ceux qui aident
23:39à orienter
23:39en conseiller
23:40en évolution professionnelle
23:41mais également
23:41les salariés
23:42ou les personnes
23:43qui sont intéressées
23:44par rejoindre le secteur
23:45et donc
23:46on a vraiment voulu
23:47cet outil interactif
23:48pour pouvoir télécharger
23:50se renseigner sur un emploi
23:52mais aussi comparer
23:52les métiers
23:53voir
23:54soumettre son CV
23:55pour voir
23:56la différence
23:57qu'il y a
23:57entre ces compétences
23:58et les compétences
23:59qu'il faudrait pour
24:00j'y glisse mon CV
24:01ça me permet de savoir
24:02si je peux accéder
24:03à ce poste
24:04ou si j'ai besoin
24:04j'imagine
24:05de faire des formations
24:06complémentaires
24:06pour accéder
24:08au poste
24:09que je vise
24:10c'est ça l'objectif ?
24:11Exactement
24:11c'est ça aussi l'objectif
24:12vous incarnez
24:14à travers votre poste
24:15de directeur général
24:16de l'Opco Santé
24:17qu'un secteur
24:17qui est malade
24:20et qui peine
24:21et qui a des difficultés
24:23de recrutement
24:23vous le confirmez
24:24qu'aujourd'hui
24:25c'est un des secteurs
24:26pénuriques en main d'oeuvre
24:27Alors oui
24:28c'est pas une nouveauté
24:29mais à la fois
24:30ce secteur peine
24:31et il est absolument
24:32essentiel
24:33pour aujourd'hui
24:34et encore plus pour demain
24:35quand on voit
24:36le vieillissement
24:36de la population
24:37la transition démographique
24:38qu'on évoque souvent
24:39sur les plateaux télé
24:40il est évident
24:42qu'aujourd'hui
24:42la qualité
24:43d'être accueilli demain
24:45et d'être accompagné
24:46que ça soit dans le soin
24:46dans le social
24:47dans le médico-social
24:48va dépendre de la capacité
24:50à avoir des professionnels
24:51en face
24:52qui rejoignent le secteur
24:53Or
24:53il y a des dizaines
24:55de milliers d'emplois
24:55non pourvus encore aujourd'hui
24:57et le besoin
24:58va continuer à augmenter
24:59donc il est très important
25:00de travailler
25:01à faire venir
25:02notre secteur
25:03et à permettre
25:04les évolutions
25:05en son sein
25:05On entend
25:06maintenir
25:07les emplois
25:08parce que c'est aussi
25:09un objectif
25:10de votre cartographie
25:11c'est maintenir
25:11les salariés
25:12dans leur emploi
25:13et puis faire venir
25:14de nouveaux profils
25:15c'est quoi ?
25:16C'est des seniors ?
25:16C'est des personnes en reconversion ?
25:18C'est des jeunes
25:18qui sortent d'école ?
25:20C'est quel profil ?
25:21Ou c'est les trois
25:22en même temps peut-être ?
25:23C'est tout
25:23c'est les trois
25:24en même temps
25:25il n'y a pas de
25:25ça ne s'adresse pas
25:26à une typologie de public
25:28qu'à un autre
25:29ça n'a pas une vocation
25:30de promotion
25:30c'est une vocation
25:31de lisibilité
25:32de montrer à voir
25:33les spécificités
25:35du secteur en termes d'emploi
25:36sur des métiers du soin
25:37mais aussi des fonctions support
25:38parce que dans les établissements
25:39c'est juste montrer
25:41les voies possibles
25:42les compétences nécessaires
25:43le besoin en formation
25:45la capacité à financer
25:46après ces formations
25:47quand on est aussi salarié
25:49donc pour ouvrir
25:50des perspectives
25:50pour aider à mûrir
25:51finalement des projets
25:52professionnels
25:53au sein de nos secteurs
25:55ça doit être un boulot
25:56titanesque quand même
25:57parce que
25:57quand on analyse
25:58vos métiers
25:59il y a aussi
26:00les métiers support
26:01il y a aussi
26:01de la communication
26:02du marketing
26:02de l'informatique
26:03c'est une cartographie gigantesque
26:05le nombre de métiers
26:06de la santé
26:07alors pour l'instant
26:08on y en a de plus en plus
26:09il y en a déjà
26:09une cinquantaine en ligne
26:11c'est un travail
26:12pour lequel
26:12les branches professionnelles
26:13que j'ai citées
26:14investissent beaucoup
26:14puisque ce travail
26:15est le fruit aussi
26:16de professionnels du secteur
26:18des branches professionnelles
26:19qui travaillent
26:20qui valident ces fiches
26:21et ensuite
26:21nous on les met à disposition
26:22dans l'outil interactif
26:24pour que ça soit
26:25le plus fidèle possible
26:27et aux compétences
26:28et à la description
26:29des métiers exercés
26:30ça part du terrain
26:31donc c'est vraiment
26:32ça illustre
26:33les métiers
26:34tels qu'ils sont proposés
26:35dans les entreprises
26:36et associations du secteur
26:37donc ça veut dire
26:38ceux qui nous regardent
26:39qu'ils soient RH
26:40ou pas seulement
26:41d'ailleurs des téléspectateurs
26:42ils peuvent aller
26:43sur le site
26:43Opco Santé
26:44et ils ont déjà
26:4550 fiches métiers
26:46avec l'outil de CV
26:48qui leur permet de savoir
26:50si potentiellement
26:51ils peuvent briguer
26:52tel ou tel poste
26:53ou secteur
26:54on est bien d'accord
26:54on est bien d'accord
26:55et même comparer
26:56plusieurs métiers
26:57c'est à dire
26:57commencer un premier métier
26:58et dire si je veux passer
26:59de ce métier là
27:00à ce métier cible
27:01quels sont
27:01les quarts de compétences
27:03et ou les quarts de formation
27:04de diplôme
27:04qui m'est nécessaire
27:06on voit le travail
27:07que vous faites
27:07qui est un travail
27:08technique avec les branches
27:10et ça c'est un travail
27:10important de cartographie
27:11puis un travail
27:12d'attractivité
27:13comment on rend
27:14avant de nous quitter
27:15Rémi Mazocchi
27:16le secteur plus attractif
27:18on a vu ces infirmières
27:19on se souvient
27:19pendant le Covid
27:20elles ont été à la fois
27:21applaudies
27:21augmentées par ailleurs
27:23puisqu'elles avaient été
27:24augmentées par le ministre
27:25comment on rend
27:27ce secteur plus attractif ?
27:28Il faut tout d'abord
27:30le faire connaître
27:31je pense qu'il faut
27:31parler vrai
27:32il faut avoir un vrai
27:33syndrome de vérité
27:34ça ne sert à rien
27:35de rendre héroïque
27:37quelque chose
27:38si derrière
27:38ce n'est pas suivi
27:39des faits
27:39ou si ce n'est pas concret
27:40je pense que les professionnels
27:41eux-mêmes nous disent
27:42qu'ils n'ont pas envie
27:43d'être des héros
27:43ils ont simplement
27:44d'être considérés
27:45d'être visibles
27:46et d'être reconnus
27:47pour le travail qu'ils font
27:48donc c'est comme ça
27:49qu'on valorise
27:50c'est montrer avoir
27:51cette cartographie
27:52en fait partie
27:52mais derrière
27:53en 2026
27:54l'Opco Santé
27:55travaille aussi
27:55à une campagne
27:56de communication
27:56pour les secteurs évoqués
27:58qui mettra en avant
27:59les professionnels
28:00l'immersion
28:01montrer avoir
28:02la réalité du terrain
28:03sur ces aspects
28:04qui sont difficiles
28:05de vouloir évoquer
28:06mais aussi
28:06tous les aspects positifs
28:07et d'évolution
28:08qu'on évoquait
28:09Désinvisibiliser
28:10montrer aussi
28:11la beauté de ces métiers
28:12qui sont parfois
28:12des métiers difficiles
28:13mais qui sont dans l'humain
28:14qui sont dans la chair
28:15merci Rémi Mazocchi
28:16d'être venu nous
28:17nous rendre visite
28:18nous éclairer
28:19sur ces beaux métiers
28:20et sur ces recrutements
28:21potentiels
28:22allez sur le site
28:23de l'Opco Santé
28:24cartographie
28:2550 métiers
28:25il y en aura encore plus
28:26au fil des mois
28:27parce que c'est évidemment
28:28la cartographie
28:29se nourrit de nouveaux métiers
28:30et puis poser votre CV
28:31merci à vous
28:32merci de nous avoir rendu visite
28:33merci à vous
28:34merci à toute l'équipe
28:35merci à Paul
28:36au son
28:37merci à Charles
28:37à la réalisation
28:38et merci évidemment
28:39à Nicolas Juchat
28:39qui m'accompagne
28:40depuis des années
28:41dans cette émission passionnante
28:43merci à vous
28:44merci pour votre fidélité
28:45je vous dis à très bientôt
28:46bye bye
28:46merci à vous
28:48merci à vous
28:49merci à vous
28:50merci à vous
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