00:10Les relations amoureuses au travail sont fréquentes, mais elles soulèvent des questions à la fois de confidentialité, de loyauté et
00:18de conflit d'intérêts.
00:20On en discute avec mon invité, Blandine Alix, associée chez Flichy Granger, avocat. Blandine Alix, bonjour.
00:27Bonjour Arnaud.
00:27Alors on va parler des relations amoureuses, alors qu'on vient de passer la Saint-Valentin, c'est un sujet
00:35sensible.
00:36Pourquoi les relations amoureuses au travail restent-elles un sujet aussi sensible alors qu'elles sont fréquentes ?
00:43Alors tout est dans le titre en réalité, relations amoureuses, travail.
00:47Qui dit relation amoureuse dit vie privée.
00:50Il faut savoir que la vie privée du salarié ne s'arrête pas aux portes de l'entreprise.
00:54Il a le droit au respect de sa vie privée également à l'intérieur de l'entreprise.
00:59Et puis l'autre intérêt distinct, c'est celui de l'employeur qui doit veiller au bon fonctionnement de l
01:05'entreprise.
01:05Donc vous avez deux intérêts différents.
01:08C'est la raison pour laquelle ce sujet est sensible.
01:11La deuxième raison, c'est que quand ça tourne mal, quand il peut y avoir un risque de conflit d
01:15'intérêts,
01:16ou quand la relation tourne mal, où l'employeur est contraint de licencier le salarié,
01:22eh bien voilà, on essaye de ce fait, la plupart du temps, de cacher la relation,
01:28de peur qu'elle entraîne une rupture de contrat de travail.
01:31Et le troisième sujet, souvent pour les gens qui ont des postes très haut placés,
01:37c'est que l'affaire dite privée peut tout de suite devenir publique.
01:41On l'a vu aux États-Unis avec l'affaire Astronomère,
01:45où le directeur général de l'entreprise était en catimini à un concert avec la directrice des ressources humaines,
01:53alors que lui était marié avec des enfants.
01:55Et la caméra, qu'on appelle la kiss cam, l'a filmée à ce moment-là.
02:01Et autant vous dire qu'on lui a demandé, compte tenu de la réputation de l'entreprise
02:05et des conséquences que ça a pu avoir sur la réputation de l'entreprise,
02:08on lui a demandé de partir très très vite.
02:10Donc voilà, c'est aussi une des raisons, le fait que ça peut tout de suite être dévoilé
02:15et faire une affaire publique quand ce sont bien évidemment des fonctions importantes.
02:19On vient de voir les enjeux, on va s'intéresser au cadre juridique.
02:23Quel est-il ?
02:24Alors, le cadre juridique ne réglemente pas en tant que tel la relation amoureuse au travail,
02:33mais vous avez des règles qui protègent le respect de la vie privée du collaborateur au travail,
02:38et puis des règles qui protègent également l'employeur qui peut exercer son pouvoir de direction
02:45lorsque la relation amoureuse a des conséquences sur l'entreprise.
02:50Est-ce que pour autant, un employeur peut interdire une relation amoureuse sur le lieu du travail ?
02:56Alors non. L'employeur ne peut pas interdire une relation amoureuse.
03:00Il a un devoir, j'allais dire, de réserve.
03:04Il ne peut pas s'immiscer dans la relation amoureuse.
03:07En revanche, il peut faire deux choses.
03:09D'une part, il peut demander à ce qu'on l'informe de la relation amoureuse,
03:14notamment lorsqu'elle est susceptible de générer un conflit d'intérêts.
03:19C'est une obligation pour le salarié d'informer son employeur ?
03:22Alors, le salarié, comme l'employeur d'ailleurs, a une obligation de loyauté.
03:26Et lorsqu'il a un poste qui fait qu'il peut y avoir un conflit d'intérêts dans sa relation
03:33amoureuse,
03:34il doit le dire.
03:35Il y a un exemple de jurisprudence qui est très intéressant,
03:39qui est très illustratif de la situation,
03:42où il y avait un directeur de site qui avait des fonctions également au niveau des négociations,
03:49avec les organisations syndicales, avec le CSE.
03:52Il présidait les instances.
03:54Et il avait une relation amoureuse avec une personne qui avait à la fois un mandat d'allégué syndical et
03:58un mandat d'élu.
03:59Et donc, il avait sa compagne en face de lui dans le cadre des négociations.
04:02Il négociait des sujets sensibles, comme des plans sociaux.
04:05Et donc, il a été licencié pour fraude grave pour ne pas avoir révélé cette relation amoureuse
04:13en application de son exécution de bonne foi de contrat de travail qui avait été violée en l'espèce.
04:18D'accord.
04:19Pour autant, vous l'avez rappelé, il y a quand même des règles qui protègent la vie privée des salariés.
04:25Quelles sont ces règles ?
04:27Alors, une règle très simple qui est l'article 9 du Code civil,
04:30qui dit que chacun a droit au respect de sa vie privée.
04:33Et donc, vous avez dans le Code du travail des dispositions légales qui protègent pas en tant que telles la
04:41vie privée,
04:42mais en tout cas qui protègent les libertés fondamentales et les droits fondamentaux des salariés.
04:47Et une règle importante, qui est l'article 1121.1, qui vous dit que l'employeur ne doit pas porter
04:52des restrictions à ses droits et libertés,
04:55qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.
05:00Donc, on peut intervenir, mais toujours de manière proportionnée et justifiée.
05:06Donc, il faut un équilibre.
05:07Il faut un équilibre, ce qu'on appelle la mise en balance entre l'intérêt du salarié et l'intérêt
05:12de l'employeur.
05:14Et puis, vous avez d'autres règles, celles sur la discrimination.
05:17Bien évidemment, je ne peux pas interdire une relation au motif que c'est une relation homosexuelle.
05:23Ce serait discriminatoire.
05:24Et je ne peux pas tout simplement licencier en raison d'une relation amoureuse.
05:31Dans ce cas, le licenciement serait nul.
05:34Voilà, il y a un exemple patent aussi du jurisprudence qui est assez amusant.
05:39C'est quoi comme exemple ?
05:40Alors, c'était en l'espèce le président directeur général d'une société
05:44qui avait une relation avec une maîtresse, qui était salariée d'entreprise.
05:49La seule chose, c'est que l'épouse de ce président était directrice générale.
05:53Et donc, quand elle a appris que son époux l'a trompée avec une salariée,
05:57elle a licencié cette salariée pour un motif inexact, qui n'était pas conforme à la réalité.
06:03Le vrai motif, c'était la relation amoureuse.
06:05Le licenciement a été jugé nul.
06:07Et dans ces cas, vous avez droit au minimum à six mois de salaire.
06:09Donc, il faut faire très attention de ne pas licencier pour un motif
06:13qui est juste en lien avec une relation amoureuse.
06:16Alors, vous en avez parlé tout à l'heure des problèmes de conflits d'intérêt
06:21qu'il peut y avoir avec des relations amoureuses.
06:23À partir de quel moment une relation amoureuse peut-elle constituer un conflit d'intérêt ?
06:29Oui, alors c'est là toute la difficulté.
06:32En réalité, c'est lorsqu'elle est susceptible de porter atteinte à l'obligation de loyauté.
06:37On revient toujours à cette obligation de loyauté.
06:39C'est l'exemple que j'ai donné du directeur de site qui avait également des fonctions de président de
06:47CSE.
06:48Dès que l'obligation de loyauté est atteinte, on peut considérer qu'il y a conflit d'intérêt.
06:54D'accord. On va en venir aux sanctions.
06:57Quelles peuvent être les sanctions si on dissimule une relation qui est constitutive d'un conflit d'intérêt ?
07:05Alors, il y a deux types de mesures qui peuvent être prises.
07:09Soit on considère que la relation a porté un trouble au bon fonctionnement de l'entreprise
07:15et à ce moment-là, ça va être par exemple l'affaire Astronomère
07:18où il y a eu des conséquences sur la renommée de l'entreprise.
07:21À ce moment-là, on n'est pas dans la mesure disciplinaire.
07:24On licencie compte tenu des conséquences de la relation qui ont été causées sur l'entreprise.
07:31Et puis, il peut y avoir, ce qui sera le cas, si c'est une dissimulation
07:36qui constitue une violation de l'obligation de loyauté,
07:39et à ce moment-là, il peut y avoir une sanction disciplinaire
07:42qui peut être un avertissement, une mise à pied disciplinaire de quelques jours
07:47où le contrat est suspendu et on n'est pas rémunéré.
07:49Mais en général, quand il y a une violation de l'obligation de loyauté,
07:53c'est un licenciement pour faute grave,
07:55donc qui ne donne pas lieu à préavis ni indemnité de licenciement.
07:58Donc, les conséquences peuvent être importantes.
08:00Exactement.
08:01Si, pour être un peu concret, quelles sont les bonnes pratiques en la matière ?
08:05On l'a dit tout à l'heure, informer son employeur.
08:09Est-ce qu'il y a d'autres bonnes pratiques ?
08:11Voilà. Informer, bien évidemment, c'est ce que vous venez de le dire.
08:15C'est quand on pense qu'il y a un risque de conflit d'intérêt.
08:17Sinon, on n'a absolument pas l'obligation de le dire.
08:20Mais quand il y a un risque de conflit d'intérêt, il faut le dire.
08:23Surtout que souvent, les entreprises ont des chartes d'éthique
08:26qu'on doit respecter strictement.
08:28Et en cas de violation, on peut être sanctionné.
08:30Donc, il faut faire très attention.
08:32Et puis, bien évidemment, faire attention lorsque la relation tourne mal.
08:37Oui, parce qu'il peut y avoir des conséquences dans ce cas-là aussi.
08:40Exactement.
08:41Donc, il faut faire attention que ça ne se propage pas
08:45sur le bon fonctionnement de l'entreprise.
08:47Ça, j'ai envie de dire, c'est un peu aussi du bon sens, non ?
08:51Oui, bien sûr, c'est du bon sens.
08:53Et d'ailleurs, le Code du travail résonne en bon sens
08:55avec cette mise en balance entre les intérêts du salarié
08:58et les intérêts de l'employeur.
08:59Voilà.
09:00Donc, on respecte cette relation amoureuse,
09:02mais elle ne doit pas avoir des conséquences
09:04sur le fonctionnement de l'entreprise.
09:06Pour terminer rapidement,
09:08la jurisprudence est plutôt sévère
09:10sur ces relations amoureuses dans le cadre du travail.
09:13Comment elle appréhende ce type de relation ?
09:15Alors, en fait, elle essaye vraiment de vérifier
09:20si la relation, et là, elle peut être très stricte,
09:24lorsque la relation a fait qu'il y a eu un impact
09:28sur la bonne exécution du contrat de travail.
09:31Et donc, là, elle va être extrêmement stricte,
09:34notamment s'il y a eu une violation d'obligation de l'IOT.
09:38Et puis, dans le même temps,
09:40elle peut considérer qu'il n'y a pas eu de conséquences
09:43sur l'entreprise.
09:44Et dans ces cas-là, elle va considérer
09:46que la sanction n'était pas justifiée.
09:47Donc, par exemple, il y a eu,
09:49pour reprendre cette idée de RH
09:50et de représentants du personnel,
09:53il y a eu récemment un arrêt en décembre 2025
09:56où, voilà, un RH avait une relation amoureuse
09:59avec une représentante du personnel.
10:01Mais comme le RH ne menait pas de négociations
10:03au niveau des instances,
10:05on a considéré qu'il n'y avait pas de raison
10:07de le sanctionner.
10:08On va terminer là-dessus.
10:09Merci, Blandine Alix.
10:10Je rappelle que vous êtes associée
10:11chez Flichy Granger Avocats.
10:13Merci, Arnaud.
10:13C'est la fin de cette émission.
10:15Merci de votre fidélité.
10:17Restez curieux et informés.
10:19À bientôt sur Bsmart4Change.
10:20Sous-titrage Société Radio-Canada
10:24Sous-titrage Société Radio-Canada
10:26Sous-titrage Société Radio-Canada
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