- il y a 5 semaines
Place au débat. Sur le plateau d’Inclusion4Change, Valérie Tiacoh, directrice Stratégie & Innovation sociétale chez Orange, et Damien Aimar, maître de conférence en économie, croisent leurs regards sur la neuroatypie au travail, entre postures d’employeurs, aménagements concrets et perspectives d’évolution.
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00:04De retour sur le plateau d'Inclusion for Change pour parler de neuro-atypie au travail et pour
00:09cela nous accueillons aujourd'hui Damien Aymar à distance qui est maître de conférences en
00:14économie à l'université Aix-Marseille ainsi que Valérie Tiaco sur notre plateau directrice stratégie
00:20et innovation sociétale chez Orange. Merci à vous deux d'être avec nous et bonjour. D'abord
00:27où est-ce qu'on en est de la prise en main du sujet de la neuro-atypie en général
00:31en matière de
00:31diagnostic etc et par les employeurs en particulier ? Où on en est j'ai envie de dire qu'on
00:38en est à la
00:38mi-temps du lit c'est-à-dire qu'il y a encore beaucoup de chemin à parcourir et pour
00:43autant quand même on a
00:44déjà progressé depuis si je suis en 2026 en fait depuis dix ans depuis que ces mouvements autour de
00:50la neuro-inclusion de la prise en compte des neuro-atypies se sont développés notamment en
00:55plutôt dans les pays anglo-saxons. On voit apparaître quand même des initiatives pour les
01:00entreprises et peut-être un peu plus tardif en tout cas en termes de mouvements francophones et de
01:04mouvements français tout court et c'est d'ailleurs ce pourquoi on s'est associé en fait à plusieurs
01:11grands groupes pour essayer de pousser les choses. Donc maintenant ça veut pas dire que n'était pas
01:17pris en compte de manière individuelle ou dans les organisations des employeurs, des directions de
01:23ressources humaines, des missions insertion handicap qui faisaient ce qu'elles pouvaient. Mais dans la logique
01:27plutôt d'une dynamique importante, c'est-à-dire de vraiment un mouvement, voilà ça c'est encore un peu
01:33plus récent.
01:34Damien Hemard, quels sont vos constats en tant que chercheurs sur cet enjeu ?
01:39C'est vrai que ça a mis du temps à émerger parce que la question du handicap invisible est très
01:45récente déjà pour les managers
01:48et la loi donc de 2005 a intégré le handicap invisible dans l'introduction dans les organisations de ces personnes
02:01et dans la définition du handicap.
02:03Donc c'est vrai que ça a mis du temps mais je trouve qu'à ce moment présent, aujourd'hui,
02:09il y a un éveil qui est quand même très vif
02:11et que certaines entreprises arrivent à saisir finalement l'opportunité que représentent les personnes qui sont neuroatypiques.
02:19On le voit avec certains dyslexiques et avec certains autistes aussi en termes du trouble autistique.
02:29Justement, on parlait des mouvements d'entreprise, parlons-en. Valérie Tiaco, vous êtes membre fondatrice du collectif Neuroinclusion.
02:36Est-ce que vous pouvez nous le présenter en quelques mots et parler de à quoi il sert précisément ?
02:41Alors à quoi il sert ? C'est une bonne question. Il a été insufflé surtout grâce à une ambition
02:46commune.
02:47En réalité, on est des grandes entreprises aujourd'hui mais c'est un mouvement qui est destiné à l'ensemble
02:52des organisations publiques comme privées.
02:55L'idée, c'était de pouvoir proposer autour de quatre engagements communs un certain nombre d'initiatives.
03:00La première, c'est comme l'a dit justement Damien, il y a la problématique de la terminologie, neurodiversité, neuroinclusion,
03:08neurodivergence, neurominorité, etc.
03:11Et donc c'est de dire construisons un référentiel commun pour qu'on sache déjà qu'on parle de la
03:14même chose.
03:15La deuxième, c'était aussi de se dire il manque encore des mouvements d'information et de sensibilisation avec la
03:22dynamique d'un groupe comme le nôtre en fait de ce collectif.
03:25C'est déjà beaucoup plus puissant en effet d'entraînement. On joue aussi notre force, on va dire, de grande
03:30organisation.
03:32Troisième engagement très important aussi, c'est de pouvoir inspirer par le partage et donc de partager en open source
03:38les bonnes pratiques, ce que l'on a mis en œuvre.
03:43Et puis effectivement de promouvoir la diversité cognitive comme les travaux de recherche par exemple de Damien qui a déjà
03:49travaillé avec des organisations du collectif.
03:51Donc c'est offrir finalement la neuroinclusion sans avoir à donner de leçons, sans être à la place des spécialistes,
03:59des experts et des médecins.
04:00Mais c'est de dire que les entreprises ont leur rôle à jouer comme partie prenante de ce grand mouvement
04:05qu'est la neurodiversité.
04:06Alors vous parliez de promotion, ça peut avoir aussi une face cachée de la médaille qui peut être complexe.
04:12On entend des discours qui peuvent être très positifs sur les talents et compétences cachées des personnes neuroatypiques.
04:19Mais est-ce que c'est réellement libérateur et émancipateur ou est-ce que c'est au contraire plutôt validiste
04:24?
04:25Damien, vous, vous avez travaillé sur l'impact du stigmate. Est-ce que vous pouvez peut-être commencer par répondre
04:31à cette question ?
04:32Par rapport aux personnes que j'ai pu rencontrer dans le cadre de mes recherches, le stigmate est une situation
04:40qui est très propre aux personnes dyslexiques.
04:44C'est-à-dire que c'est une trace laissée. Ce n'est pas comme le stigmate comme on l
04:49'entend dans l'approche classique, l'exclusion, mais c'est un rapport interpersonnel et de soi aussi.
04:58Comment est vécu le handicap comme la dyslexie ? Et c'est une blessure en fait qui reste.
05:04Donc quelque part, ce que la personne a vécu dans le système scolaire de son exclusion et de son ressenti
05:12de cette exclusion, il va le revivre aussi dans les organisations qui ne sont pas endiées et accueillantes,
05:19qui ne sont pas tournées vers des politiques de diversité et de politiques de la neurodiversité.
05:26Donc ça, c'est quand même quelque chose qui est très fort.
05:28Et donc, vis-à-vis de ça, les personnes vont regarder, on va dire, des signaux, si dans l'entreprise
05:36on valorise ou pas les personnes qui sont neuroatypiques pour révéler leur handicap invisible.
05:46Valérie Tiaco, je vous vois.
05:49Je vais rebondir parce que promouvoir la diversité cognitive, ce n'est pas promouvoir certaines formes de neuroatypie.
05:56Et puis, on a trop vu ces mouvements-là, et c'est un des éléments de partage.
06:00Ça a commencé par l'OdoHPI, si vous vous rappelez bien.
06:02En plus, il y a eu l'émission, enfin la série, etc.
06:06Sachant qu'on sait d'abord que c'est multifactoriel, en fait, et donc on peut avoir aussi plusieurs neuroatypies.
06:11Promouvoir la diversité cognitive, c'est promouvoir surtout un environnement où chacun se sent non seulement accompagné en fonction de
06:18ses besoins,
06:19et surtout promouvoir la différence et pas la déficience.
06:22Donc en fait, on est vraiment sur ce sujet que ça n'est pas forcément toujours un handicap.
06:25Ça d'abord peut être un vrai moteur de créativité.
06:28Et tout le monde n'a pas forcément besoin de passer par la mission insertion handicap et une reconnaissance de
06:33qualité de travailleurs handicapés.
06:35En revanche, ce sont des supports qui existent.
06:37Et il faut aussi savoir s'en saisir, sans avoir l'impression qu'on est assigné à résidence sous une
06:43casquette handicapée,
06:45qui est vraiment ce contre quoi on lutte.
06:47Oui, tout à fait.
06:48C'est important de le préciser.
06:50Oui, et moi j'ai une question plutôt sur le diagnostic.
06:54Est-ce qu'il y a des... Je ne sais pas à qui de vous deux peut me répondre,
06:57mais est-ce que par exemple les femmes ou les personnes racisées sont moins diagnostiquées pour des raisons, et si
07:04oui, lesquelles quoi ?
07:06Est-ce que l'entreprise n'est pas l'enflai de la société ?
07:09Damien, donc je te passe la parole.
07:09Allez-y, Damien !
07:13C'est vrai qu'il y a une certaine forme d'inégalité d'accès à l'information et aussi d
07:19'une prise de conscience de la problématique
07:22qui aurait dû être faite précédemment dans le parcours scolaire et qui après va ressurgir dans le système, on va
07:28dire, professionnel.
07:30Donc c'est vrai que par rapport à ça, la sensibilisation sur le diagnostic à l'âge adulte est très
07:36importante,
07:37car en fait ça va vraiment aider à avoir une meilleure trajectoire professionnelle, des promotions, etc.
07:45Et ça va éviter de mettre des salariés en souffrance.
07:47J'ai rencontré des personnes qui étaient en pleurs, qui n'ont compris que sur le tard d'où venaient
07:52leurs difficultés d'évoluer dans l'organisation
07:56et qui restaient finalement ghettoïsées à certains métiers.
08:01Justement, j'aimerais bien qu'on parle des conditions de travail propices.
08:04Valérie, quelles sont-elles ces conditions auxquelles les organisations doivent penser pour être inclusives en matière de neuro-atypie, neuro
08:12-diversité ?
08:13Vous cherchez les tips en fait.
08:19Mais alors il y a déjà, moi je trouve que c'est finalement assez simple, finalement, si on prend en
08:23compte qu'on est riche de cette diversité,
08:25qu'elle soit effectivement ethnique, qu'elle soit de genre et aujourd'hui de diversité cognitive.
08:33Maintenant, ce à quoi on doit faire attention, c'est par exemple typiquement, ça commence dès l'offre d'emploi,
08:39dès l'annonce de recrutement.
08:40Est-ce qu'on montre qu'on est une entreprise qui accueille ces différentes diversités ?
08:45C'est assez simple, c'est juste un petit paragraphe à préciser.
08:49C'est mettre à disposition des conditions aussi lors, par exemple, du recrutement pour un candidat quelconque.
08:56C'est de lui dire, as-tu besoin d'un aménagement spécifique ?
09:00Par exemple, pendant le Covid, ce qui était intéressant, c'est qu'on a fait des recrutements plutôt à distance.
09:04Et donc, pour certaines personnes avec peut-être une différence cognitive, c'était plus facile pour elles de s'enregistrer
09:13que d'être en visu et en conditions live.
09:17Après, je pense que l'aménagement de l'organisation, c'est déjà pouvoir adresser des parcours d'accessibilité, c'est
09:24pouvoir en parler.
09:25Et en parler, ça veut dire favoriser à travers des modules de formation les managers, pas simplement les recruteurs et
09:32les personnes des ressources humaines.
09:34C'est les managers et montrer qu'un collectif de travail, il est aussi riche de ça.
09:38Donc, on est, nous, beaucoup, peut-être par rapport à ce que dit Damien, beaucoup plutôt sur la démonstration que
09:44ça peut être très positif.
09:45C'est le seul positif qui, en fait, entraîne aussi une écoute bienveillante.
09:49De l'autre côté, on peut dire, effectivement, il y a la mission insertion handicap.
09:53Et là, il y a des cas où c'est pris en charge.
09:55Mais au-delà de ça, cette espèce de no man's land entre je suis, RQTH ou je ne suis pas,
10:03il est traité par, justement, plutôt les conditions d'accueil et de compréhension de l'autre.
10:07Donc, on forme au management inclusif.
10:10J'avais, moi, plus peut-être une question qui va dans ce sens-là.
10:13Mais pour Damien, dans votre thèse, qui date déjà de 2019 quand même, vous parlez des tactiques de dissimulation du
10:25handicap.
10:26Donc, la notion de masking, le fait de porter un masque.
10:30Est-ce que vous pouvez nous raconter, nous expliquer plutôt ce que c'est ?
10:33Pourquoi il est fréquent chez les personnes neuroatypiques ?
10:37Pour les personnes, comme je disais tout à l'heure, c'est dû au stigmate aussi, qui vivent et qui
10:43revivent dans l'organisation.
10:45Lorsqu'ils se retrouvent dans un milieu hostile, la tactique du passing et celle que j'ai pu découvrir aussi
10:52de la transfiguration du handicap
10:54est celle qui, finalement, où on va prendre la peau d'un autre, où on va se faire passer pour
10:59une autre personne.
11:01On le voit dans les communautés LGBT, mais on le voit aussi dans le domaine du handicap.
11:07Eh bien, les personnes que j'ai rencontrées, finalement, vont parfois prendre, vont se faire passer pour une personne.
11:16Ah oui, je fais des fautes, ça arrive.
11:18Par exemple, dans le cas de la dyslexie, qui a été mon terrain d'études.
11:21Au final, tous mes collègues me donnent leurs écrits, leurs rapports, pour que je les corrige.
11:29Mais en fait, ils me prennent pour un prof de français, parce qu'ils savent que je fais attention à
11:34l'orthographe.
11:36Et donc, c'est quelque chose que j'ai pu trouver assez incroyable.
11:41C'est-à-dire qu'ils vont vraiment transfigurer leur handicap et se faire vraiment passer pour une personne de
11:48la norme,
11:49référente de la norme, en tant que, par exemple, prof de français.
11:54Et ça, ça crée, en fait, comme dit Valérie, et c'est vrai qu'il y a dans les entreprises
11:59qui, comme dans celle de Valérie,
12:01qui sont très ouverts sur la question du bien-être des collaborateurs,
12:07il y a réellement cette facilité à diminuer cette charge mentale qu'ont les personnes à mettre en place des
12:14stratégies de dissimulation.
12:16Car si on positive sur, finalement, les compétences qu'ont les individus neuroatypiques,
12:22on pourra les valoriser et aider à ce qu'ils ne rentrent pas dans toutes ces stratégies de dissimulation
12:28et mettre leurs ressources cognitives réellement au service des tâches qu'on pourrait leur donner.
12:35Deuxièmement, elle a évoqué Valérie, c'est sur le niveau du recrutement.
12:39Moi, je parle dans ma thèse, c'est de mettre en place une stratégie de recrutement
12:44qui soit beaucoup plus axée sur la compétence,
12:47parce qu'on s'intéresse trop au pathos, à ce qui ne va pas,
12:52et qu'au final, on devrait plutôt revoir notre stratégie de publication des offres d'emploi
12:59qui sont très néo-téloriennes, c'est-à-dire qu'il faut qu'on soit à chaque fois dans un
13:03certain critère
13:04et qu'on propose plutôt des recrutements par projet
13:09où on va observer les gens dans leur mise en œuvre de compétences qu'ils ont
13:15et mettre en place des postes protéiformes, un peu comme on appelle ça le « crafting »,
13:20comme c'est enseigné dans les questions, mais c'est réellement ça,
13:25un poste qui soit relatif aux compétences d'un individu
13:27et qu'on arrête de se cantonner aux incompétences
13:30ou mettre trop de tâches qui ne seraient pas adaptées aux personnes neuroatypiques
13:36et j'ai envie de dire aussi aux générations qui arrivent.
13:39Par leur handicap, on arrive à résoudre beaucoup de problèmes à ce niveau-là.
13:43Justement, qu'est-ce qu'il faudrait arrêter de dire ou de faire, entre guillemets, pour le bien ?
13:49C'est-à-dire, y compris quand on a toutes les meilleures intentions du monde,
13:51qu'est-ce qui, en fait, enferme et empêche les personnes
13:56de pouvoir réellement valoriser leurs compétences au sein des entreprises ?
14:01Qu'est-ce qui fonctionne réellement quand on écoute vraiment les personnes concernées ?
14:05En fait, je pense que, justement, c'est cette notion de management inclusif,
14:09c'est-à-dire de tenir compte des spécificités de l'équipe
14:14dont on a, entre guillemets, la responsabilité d'animation, tout simplement,
14:18et donc d'être à l'écoute.
14:19La réalité, c'est l'écoute bienveillante.
14:21J'aime pas ce terme, parce qu'il est un peu valise,
14:22mais ça passe bien par ça.
14:24Moi, je crois beaucoup à l'unicité.
14:26C'est-à-dire qu'on ne peut pas avoir des classes entières
14:29de personnes neuroatypiques, c'est pas le sujet.
14:32On revient vraiment sur chaque personne est unique,
14:34chaque cerveau est unique,
14:36et à ce titre-là, on est à l'écoute avec, comme le disait Damien,
14:39parfois des adaptations.
14:41J'ai telle compétence ?
14:42Et donc, c'est le poste...
14:43Alors, Ludmilla Praslova a dit une phrase que j'ai trouvée très intéressante
14:47quand on a lancé le collectif Objectif Neuroinclusion en octobre dernier.
14:51Elle a dit que ce ne sont pas les Canaries,
14:53parce qu'elle a toute une théorie autour des Canaries dans la mine,
14:56qui seraient ces personnes neuroatypiques
14:57qui seraient en capacité d'avoir,
14:59de plutôt flairer les dysfonctionnements
15:01avant que ça pète dans l'organisation.
15:04Et en fait, elle disait que ce n'est pas les Canaries qu'il faut changer,
15:06c'est la mine.
15:07Elle a parfaitement raison.
15:08En fait, c'est comment on repense autrement
15:11du recrutement sur des compétences,
15:13plutôt que sur la fiche de poste,
15:15de l'accompagnement individuel,
15:17plutôt que sur du collectif.
15:18Et puis après, c'est aussi libérer la parole.
15:21Et donc, c'est vraiment cette notion de safe space,
15:23de montrer que l'entreprise est un lieu
15:25où on peut évoluer en toute autonomie
15:27à condition d'être bien accompagnée et soutenue.
15:30Oui, d'ailleurs, c'est quelque chose
15:31qu'on retrouve très fortement
15:32dans le reportage qu'on a fait
15:33à la DAC de France Travail.
15:35D'accord.
15:36Où, justement, ce duo entre Fabien et Fanny
15:39fonctionne précisément
15:40parce que tout ça a été fait
15:42de manière intelligente
15:44et avec l'appui, quand même,
15:46du département QVCT
15:47qui a apporté aussi des ressources documentaires.
15:50Et quand on le fait,
15:51on se rend compte qu'on a des pépites.
15:53Alors, c'est l'histoire, vous savez,
15:54de l'impératif moral,
15:56mais aussi économique.
15:57C'est-à-dire que ça peut être un gâchis
15:58pour une entreprise
15:59que de dire que 20% de sa population interne
16:02n'est pas compris, accompagnée et soutenue
16:04pour donner, entre guillemets,
16:05sa meilleure contribution
16:06au collectif de travail.
16:08Et moi, je me demandais
16:12comment les actions de ce type
16:14sont perçues par les salariés ?
16:16Est-ce que vous avez des remontées,
16:18soit dans les entretiens
16:20sur des parties d'enquête qualitative,
16:23soit sur les réseaux sociaux internes ?
16:26Est-ce qu'on vous dit
16:27c'est nul, c'est génial,
16:29pourquoi vous faites ça ?
16:30Alors, qu'est-ce qu'on vous dit ?
16:31Moi, ce que je vois,
16:32c'est qu'il y a aussi des tensions
16:34par rapport à ça.
16:35Et c'est là où c'est intéressant
16:36de voir un peu le travail
16:39que fait, par exemple, Valérie,
16:41parce que je suis en train de traiter
16:43mes études vis-à-vis de ça,
16:44mais l'approche neuro-inclusive de tous
16:48évite que la perception
16:50et qu'il y ait des dissonances
16:51au sein de l'ensemble des collaborateurs
16:53et des personnes qui sont concernées.
16:56C'est-à-dire qu'il faut que,
16:57comme l'a dit Valérie,
16:58il faut que ça touche tout le monde
17:00et le côté singulier de chacun.
17:07Pour éviter qu'il y ait une question
17:09de « disable washing »
17:10comme je l'ai développée
17:12dans le cadre de mes travaux,
17:14c'est-à-dire de faire seulement
17:16du papier glacé
17:18et ne pas tenir ses paroles
17:19sur le terrain,
17:21ça crée déjà une dissonance
17:22chez les personnes
17:23qui sont atteintes de neuro-atypie
17:25et qui arrivent à bien identifier
17:27cette situation-là.
17:29Et aussi, au niveau des autres collaborateurs,
17:32ce qui se passe,
17:32c'est qu'ils disent
17:32« moi j'ai 50 ans,
17:34finalement je ne fais pas partie
17:35des acteurs
17:36qui sont ciblés
17:37par les politiques RH
17:39et donc finalement
17:40je devrais me retrouver
17:43en situation de handicap
17:44pour être considéré
17:45à ma juste valeur. »
17:47Les gens se sentent laissés pour compte.
17:49Il y a certaines personnes
17:50qui peuvent…
17:51Valérie Tiaco,
17:52pardon je vous interromps
17:53mais on n'a plus que très longtemps.
17:55Donc Valérie Tiaco,
17:56est-ce que vous constatez aussi
17:59ces choses-là ?
17:59Alors, se pose la question
18:00peut-être des collectifs salariés.
18:02On ne l'a pas beaucoup abordé.
18:03C'est un mouvement
18:04un peu plutôt issu du monde
18:06lointain que sont nos amis
18:07les Américains, parfois.
18:09Et donc en fait,
18:10effectivement,
18:10c'est des collectifs salariés
18:11qu'on appelle
18:12« Employee Resource Group ».
18:14Et donc ces ERG,
18:15ils ont,
18:16pour par exemple
18:17Cécile Dutrio
18:17qui est une chercheuse,
18:18dit « c'est le premier plancher
18:19de sociabilité ».
18:20C'est-à-dire que,
18:21en fait,
18:21directement,
18:22c'est un collectif salarié
18:23qui s'organise.
18:25Après,
18:25l'organisation elle-même
18:26n'est pas le collectif salarié.
18:28Donc on va être
18:28en mode médiation
18:30parce qu'évidemment,
18:31il y a des revendications
18:32assez fortes.
18:34Mais c'est des revendications
18:35d'un collectif.
18:36Donc encore une fois,
18:36la personne,
18:37de manière singulière,
18:39sa vie est différente
18:40selon le manager qu'elle a,
18:41selon le métier qu'elle a,
18:42selon la division qu'elle a.
18:44Donc en réalité,
18:45aujourd'hui,
18:46le sujet de comment
18:47est-ce qu'on intègre
18:50les personnes,
18:51enfin ces mouvements-là,
18:53il est, je trouve,
18:54très dépendant
18:55de la culture d'entreprise.
18:57En fait,
18:57vous voyez ce que je veux dire,
18:58c'est que ça va y avoir des approches.
18:59Je ne sais pas ce que tu en penses,
19:00Damien,
19:00c'est très différent
19:01selon l'organisation.
19:03Pardon ?
19:03C'est à multi-niveaux,
19:05en fait.
19:06D'accord.
19:07Et selon les filiales,
19:09etc.
19:10Il y a des réalités
19:10très différentes.
19:11entre département en département
19:12et de lieu
19:13et de pays en pays aussi.
19:15On retient donc
19:16qu'il faut travailler
19:18la culture,
19:19du sol au plafond,
19:20sans doute se référer aussi
19:22à ce que fait
19:23le collectif
19:24de re-inclusion.
19:25Voilà,
19:25on a un site web
19:26qui va bientôt être proposé,
19:28des ressources
19:29de l'accompagnement
19:31s'il faut
19:31pour dire
19:32j'ai un programme
19:33comment je fais
19:33et un très joli jeu.
19:35On va suivre quelque part
19:36sur LinkedIn,
19:37il y a une page dédiée
19:38qui annoncera la venue du site.
19:40On a un mode de fonctionnement
19:42assez neuro-atypique finalement
19:43parce que les grandes organisations
19:44décident de relever les manches.
19:46On ne se fait pas accompagner,
19:47on fait par nous-mêmes.
19:47C'est du do-it-yourself.
19:49Ça prend un peu plus de temps
19:50mais c'est plus sincère peut-être.
19:52On invite tout le monde
19:53à suivre la page
19:55neuro-inclusion
19:56sur LinkedIn.
19:57Sur LinkedIn, absolument.
19:59Notre émission s'achève déjà,
20:02hélas.
20:02Je vous remercie mille fois
20:04tous les deux
20:04pour ces échanges nourris
20:06qui, je l'espère,
20:07donneront envie
20:07aux organisations d'agir.
20:09Merci Maya Ajège,
20:11évidemment.
20:11Et merci donc à vous deux,
20:12Valérie Tiaco,
20:14directrice stratégie
20:15et innovation sociétale
20:16chez Orange
20:16et Damien Emard,
20:18maître de conférence
20:19en économie
20:20à l'université
20:21Aix-Marseille.
20:21Vous pouvez retrouver
20:23tous les épisodes
20:24de l'émission
20:25Inclusion for Change
20:26sur le site Bsmart
20:27et nous nous retrouvons
20:29le mois prochain
20:30et d'ici là,
20:31évidemment,
20:31portez-vous bien.
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