00:00On poursuit ce Lex Inside, on va parler des enquêtes internes RH à l'aune de la dernière jurisprudence avec Claire Letouzet, avocate off-consul chez Simons & Simons.
00:20Claire Letouzet, bonjour.
00:22Bonjour Arnaud.
00:23Alors les enquêtes internes RH sont désormais plus encadrées.
00:27Après, un arrêt du 18 juin dernier de la Cour de cassation a redéfini leur usage entre respect des droits des salariés et fiabilité des preuves.
00:37Quels sont les enseignements de cet arrêt ?
00:40Alors cet arrêt est en effet majeur pour deux raisons.
00:44La première, c'est qu'il va redéfinir la valeur probante du rapport d'enquête.
00:48Pourquoi ? Parce que la Cour de cassation a reconnu que c'était au juge du fond, donc au juge d'appel, de déterminer si le rapport d'enquête est un rapport suffisamment bien construit,
01:01qui a suivi les principes de ce fait, pour ensuite être utilisé comme élément de preuve.
01:07Donc de quoi s'agit-il en l'espèce ?
01:10On est dans un cas de harcèlement moral et sexuel, agissement sexiste d'un directeur associé d'une entreprise.
01:19Une alerte le concernant est soulevée.
01:22Une enquête interne est menée par le DRH et le CHSCT, qui conduit à des faits constatés.
01:29Il est licencié.
01:30Il conteste son licenciement pour faute devant la Cour, Prud'homme, ensuite appel et cassation.
01:39Et le rapport d'enquête est considéré comme un élément de preuve parmi d'autres, par les juges.
01:45Et cet élément de preuve n'a pas été jugé suffisamment bien construit, bien fait.
01:50Pourquoi ?
01:51Pour être retenu.
01:52Alors pourquoi ? Parce qu'il n'a pas suivi les principes que doivent continuer une enquête,
02:00qui sont les principes d'exhaustivité, donc de sérieux et d'exhaustivité.
02:05Et en l'espèce, le rapport n'avait communiqué que 5 comptes rendus d'entretien sur 14 interviews.
02:14Le contenu avait été caviardé et l'ensemble n'avait pas paru sérieux au juge.
02:20Donc c'est vraiment au juge de déterminer si l'élément est probant ou pas.
02:24Et si le rapport a été mal fait, eh bien il est rejeté.
02:28Et le licenciement est invié.
02:31Alors ça signifie qu'une mauvaise application des principes que vous venez de rappeler
02:35peut exploser l'employeur à des risques juridiques qui sont importants.
02:39Quels sont ces risques concrètement et comment les anticiper ?
02:43Alors en effet, les risques sont importants puisque si l'employeur se base sur le rapport d'enquête
02:48pour conduire un licenciement et que la preuve est rejetée, le rapport n'est pas suffisamment probant
02:55et le licenciement est invalidé.
02:57Donc le risque majeur pour l'employeur, c'est d'avoir une procédure nulle
03:01et voire une réintégration du salarié.
03:05Et dans un contexte comme ça, c'est compliqué ?
03:07C'est compliqué et c'est coûteux pour l'entreprise qui doit donc payer des dommages et intérêts importants aux salariés.
03:14Donc c'est majeur pour l'entreprise d'avoir une enquête qui tienne la route,
03:20qui respecte les principes qui sont dégagés maintenant par la jurisprudence et la pratique,
03:25qui sont des principes d'exhaustivité, de transparence, de sérieux
03:31et de rappeler un certain nombre de principes aux personnes entendues
03:34pour avoir un rapport complet et exhaustif qui a été mené par une personne indépendante.
03:41Ça, c'est un point important également.
03:42Alors on va aller un peu plus loin sur ces bonnes pratiques justement pour éviter ces écueils.
03:46Mais concrètement, qu'est-ce qu'il faut retenir de cette jurisprudence
03:50et quelles sont les bonnes pratiques pour mener à bien une enquête interne ?
03:55Alors les bonnes pratiques, tout d'abord, c'est de trouver le bon enquêteur.
03:59Il faut un enquêteur qui soit indépendant.
04:02Qui soit indépendant, ce qui n'était pas le cas du dossier qui a conduit à cet arrêt.
04:08Un enquêteur indépendant, c'est qui ?
04:10Alors un enquêteur indépendant, ça peut être un avocat enquêteur
04:13qui est autorisé par le barreau pour faire des enquêtes.
04:18Et on en fait beaucoup.
04:19Ça peut être un tiers.
04:21Mais il est conseillé de ne pas faire mener l'enquête par l'entreprise
04:25quand il y a un conflit d'intérêts.
04:27Par exemple, si dans une équipe RH se trouve un problème de harcèlement,
04:33ce n'est pas le DRH qui peut conduire lui-même l'enquête dans son équipe.
04:38Donc il faut demander à un tiers de faire cette enquête.
04:42Autre bonne pratique ?
04:43Autre bonne pratique, quand on reçoit les salariés pour les entendre
04:48dans le cadre de l'enquête, il faut leur rappeler leur droit.
04:51Et leur droit, c'est le droit de participer ou non à l'enquête.
04:54C'est éventuellement le droit de se taire.
04:56Et si l'enquête est conduite par un avocat,
04:57c'est de pouvoir être aussi assisté par un conseil.
05:00Et le droit aussi de relire son compte-rendu d'enquête et de le signer.
05:05Donc ça veut dire qu'il y a des PV à chaque audition, c'est ça ?
05:08C'est ça, c'est ce que la pratique recommande pour pouvoir avoir justement des moyens de preuve efficaces quand on devra aller devant le juge.
05:16Des comptes-rendus qui sont donc relus par le témoin, signés et annexés en intégralité au rapport,
05:26pour pouvoir concrétiser le contenu de l'accord.
05:29D'accord.
05:29Il y a d'autres aspects sur d'autres bonnes pratiques à avoir en tête ?
05:34Alors, l'aspect intéressant qui était aussi relevé dans cet arrêt, c'est l'aspect de l'anonymisation.
05:40Certains témoins ne souhaitent pas parler, sauf si on leur garantit l'anonymat des propos.
05:46Et c'est ça qui est parfois complexe.
05:48Donc là aussi, il faut rassurer, il faut avoir un processus clair et transparent
05:53pour justifier que rien ne sera transmis, qu'on pourra biffer les éléments confidentiels,
06:02voire demander à un huissier de pouvoir constater que le contenu du compte-rendu est exactement ce qu'a dit le témoin.
06:12Alors, il y a un dernier aspect intéressant de cet arrêt, c'est le droit d'accès aux données personnelles des salariés.
06:19Cet arrêt rappelle que, justement, le salarié dispose d'un droit d'accès à ses courriels professionnels.
06:25Mais est-ce que ce droit connaît des limites ?
06:28Alors, en effet, c'est la deuxième phase de cet arrêt, c'est pour ça qu'on en a beaucoup parlé, c'est le droit d'accès.
06:35Le salarié a droit à avoir accès à ses données personnelles.
06:39Et ce que l'arrêt reconnaît, c'est que les e-mails professionnels reçus, envoyés par le salarié, sont des données personnelles.
06:47Maintenant, dans cette affaire, le salarié avait demandé l'intégralité de sa boîte e-mail.
06:52Donc, le salarié avait une grande ancienneté, donc il y avait des centaines de milliers d'e-mails.
06:56Et là, l'employeur peut restreindre la demande.
07:00Donc, il doit répondre à cette demande, mais il peut restreindre la demande.
07:04Dans quelle proportion ? De quelle manière ?
07:05Alors, la proportion déjà importante, c'est de poser la question de protection des droits des tiers et du secret des affaires.
07:16Les e-mails qui concernent des secrets des affaires peuvent être sortis de la communication, voire pour la protection des droits des tiers également.
07:25Donc, cet arrêt vient nous dire que oui, il faut évidemment donner une réponse aux droits d'accès.
07:31On ne peut pas la rejeter, mais on peut l'encadrer, la réduire, demander aux salariés qu'ils restreignent sa demande
07:39pour être en lien avec les principes du RGPD.
07:44Et ça, c'est assez novateur ? Ou ça, je dirais, confirme la jurisprudence intérieure sur ce point-là ?
07:50Alors, ce qui est novateur dans cet arrêt, c'est que la société a été condamnée à des dommages d'intérêt.
07:55D'accord.
07:55Parce qu'elle n'a pas répondu aux droits d'accès.
07:57Donc, ce qui est novateur, c'est que oui, ça y est, la jurisprudence se prononce sur l'obligation de transmettre les données personnelles.
08:05Ça, on le savait.
08:06Un e-mail est une donnée personnelle.
08:08Et après, qu'il faut répondre à la demande.
08:10Et ensuite, la pratique, justement, les praticiens vont vous aider à répondre, à restreindre la demande
08:15pour ne pas qu'elle soit excessive et irraisonnée.
08:19Dans la pratique, c'est les RH qui vont fournir les e-mails.
08:22Comment ça se passe ? Il faut une demande formelle du salarié.
08:25Et après, les RH doivent répondre dans un délai qui est encadré aussi ?
08:28Oui. Alors, il faut une demande très formelle de la part du salarié, qui ensuite est traitée par les RH,
08:33qui vont travailler avec leur département IT pour réduire les données.
08:40C'est un énorme travail parce qu'il faut vérifier que dans chaque e-mail, il n'y a pas des données de secret d'affaires.
08:46Ou de droits des tiers.
08:47Droits des tiers, exactement.
08:48Donc, un énorme travail pour lequel, là aussi, l'aide d'un conseil pour restreindre la demande
08:55est utile pour justifier d'avoir répondu aux droits d'accès, mais sans mettre l'entreprise en difficulté.
09:03On va conclure là-dessus.
09:05Merci Claire Le Touzet.
09:06Je rappelle que vous êtes avocate of console chez Simons & Simons.
09:10Merci à vous.
09:10Merci de nous avoir suivis.
09:13C'est la fin de cette émission.
09:14Restez curieux et informés sur BeSmart for Change.
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