00:00La Cour de cassation a confirmé dans un arrêt du 5 novembre dernier que l'employeur peut reporter l'entretien préalable pour un licenciement pour raison médicale
00:22et que ce report décale le point de départ du délai d'un mois pour notifier le licenciement.
00:29Pour décrypter cette décision, j'ai le plaisir de recevoir Sébastien Mailloux, avocat au sein du cabinet Barthélémy.
00:36Avocat Sébastien Mailloux, bonjour.
00:38Bonjour Arnaud.
00:39Avant d'aller dans le cœur de cette décision, peut-être rappeler un peu le cadre légal de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire ? Quel est-il ?
00:53Le cadre est fixé par l'article N1332-2 du Code du travail. Ce cadre-là s'applique pour tout type de sanction disciplinaire, que ce soit pour l'avertissement, la mise à pied disciplinaire, voire le licenciement disciplinaire.
01:10Donc, il se déroule en trois étapes. Une convocation en entretien préalable, un entretien préalable et la notification de la sanction.
01:20Alors, on a un cadre temporel de la procédure disciplinaire. L'employeur ne peut pas développer autant de temps qu'il le souhaite cette procédure disciplinaire.
01:33Et le Code du travail fixe ce cadre assez bien. Donc, entre la convocation en entretien préalable et l'entretien préalable, on doit laisser un délai de cinq jours ouvrables au minimum.
01:44Ça permet le salarié de préparer son entretien et éventuellement trouver quelqu'un pour se faire assister.
01:50Ensuite, se tient l'entretien préalable. Et à partir de l'entretien préalable, pour notifier la sanction,
01:57le Code du travail impose que l'employeur notifie la sanction au minimum deux jours ouvrables après l'entretien préalable et au maximum un mois,
02:0930 jours calendaires après l'entretien préalable. Alors, ce délai d'un mois ne s'applique pas à tous les licenciements.
02:17Il s'applique uniquement aux licenciements disciplinaires.
02:20Les licenciements non disciplinaires n'ont pas de délai maximum en termes de notification de la sanction.
02:28C'est un peu une incohérence qu'on trouve dans le Code du travail.
02:31Donc là, dans l'arrêt en question, la problématique était sur l'application de ce délai d'un mois.
02:40Et ce délai d'un mois qui se calcule en jours calendaires, c'est-à-dire qu'il commence à se décompter à partir du lendemain de l'entretien préalable
02:52et se termine au bout de 30 jours, le 30e jour à minuit.
02:56Alors, si le 30e jour intervient un samedi, un dimanche ou un jour férié,
03:04il est reporté au premier jour ouvrable, postérieurement à ce samedi, ce dimanche ou ce jour férié.
03:13Qu'est-ce qui se passe si le salarié ne se présente pas ou si l'employeur reprogramme un nouvel entretien ?
03:20Alors, il arrive assez souvent que le salarié ne se présente pas.
03:24C'est le cas notamment dans des hypothèses d'abandon de poste où le salarié a un peu disparu dans la nature.
03:30Là, la cour de cassation nous permet de continuer la procédure et donc de tenir l'entretien virtuellement
03:40parce que le salarié ne vient pas et ensuite, le délai d'un mois s'applique à partir de l'entretien qui ne s'est pas tenu.
03:50Lorsque c'est l'employeur qui demande éventuellement le report de l'entretien,
03:56de l'entretien Pera et Alap, ça peut arriver pour tout type de circonstances,
04:01là, la cour de cassation nous dit très clairement que le délai d'un mois s'applique à partir de la première date de l'entretien
04:10et pas par rapport à la date du second entretien qu'a fixé l'employeur.
04:15Pourquoi cette différence ?
04:15Parce que, en fin de compte, l'employeur pourrait artificiellement prolonger la procédure de licenciement
04:22et entre-temps peut-être trouver des nouveaux faits fautifs, sécuriser certains faits fautifs
04:27où il était un peu juste en termes de preuves et on ne peut pas faire supporter les écueils de l'employeur sur le salarié.
04:38Alors, on va revenir sur cet arrêt du 5 novembre avec le report de l'entretien préalable pour raison médicale.
04:46Pourquoi ça fait repartir le délai d'un mois à zéro dans ce cas-là ?
04:51Alors, la cour de cassation, dès 2006, juin 2006, nous avait dit très clairement que si c'est le salarié qui prend l'initiative
05:00de demander à l'employeur le report de l'entretien,
05:04alors, en théorie, l'employeur n'a pas d'obligation d'accepter sa demande,
05:09malgré tout, la cour de cassation nous précise que si c'est le salarié qui demande,
05:15eh bien, le délai d'un mois va partir à partir du second entretien.
05:21C'est la même chose si le salarié nous invoque une raison médicale,
05:27certificat médical à l'appui également, il ne peut pas venir le jour de l'entretien.
05:31Dans cette hypothèse-là également, en théorie, on n'est pas obligé de reporter l'entretien,
05:38en pratique, on le reporte automatiquement,
05:40et ça nous permet de faire débuter le délai d'un mois au second entretien.
05:45Et il y a un délai entre le premier et le deuxième entretien qui doit être refixé ?
05:49Est-ce qu'il y a un délai ?
05:51Non, il n'y a pas de délai.
05:52Alors, il faut évidemment être assez vigilant,
05:56vous n'allez pas reporter un entretien, en théorie, un mois après le premier entretien qui devait avoir lieu.
06:03Donc, il faut le faire assez rapidement.
06:06Moi, je conseille d'échanger avec le salarié à l'oral,
06:12notamment pour savoir quand il peut venir au second entretien, le fixer avec lui,
06:17et notamment quand on a des raisons médicales derrière qui ne nous ont pas permis de tenir le premier entretien.
06:23Donc, je préfère sécuriser ce point-là, avec le salarié.
06:28En final, c'est quoi la porte, cet arrêt du 5 novembre ?
06:32Alors, cet arrêt, finalement, nous, du moins, autant du côté salarié que du côté employeur,
06:39sécurise l'application de l'article L1332-2.
06:44En gros, cet article-là, la procédure n'est pas d'une rigidité absolue,
06:49et donc, ça permet déjà à l'employeur de ne pas être pressé de tenir un entretien
06:56qui ne se tiendra pas, finalement, pour respecter le délai d'un mois.
07:01Et ça permet également aux salariés d'avoir la certitude que l'entretien va se tenir
07:07et que le salarié pourrait être présent physiquement, voire accompagné.
07:12Et donc, ça permet de sécuriser, on va dire, le principe du contradictoire
07:17afin que le salarié puisse déjà connaître les faits fautifs.
07:21Parce que je vous rappelle que dans la convocation,
07:25on n'a pas l'obligation de mentionner les faits fautifs
07:28sur lesquels on a engagé la procédure de licenciement.
07:32D'accord. Et donc, c'est au cours de l'entretien ?
07:33C'est au cours de l'entretien qu'ils découvrent.
07:35Alors, certains salariés savent déjà pourquoi ils sont convoqués,
07:38mais il y en a d'autres, vraiment, qui découvrent.
07:41Donc, l'entretien préalable est quand même important.
07:45Et donc, ça permet également aux salariés d'apporter des réponses.
07:50Ça permet aussi aux salariés, je le conseille vivement,
07:52quand il est accompagné d'un représentant du personnel
07:55ou d'un salarié de l'entreprise,
07:57eh bien, ça permet à ce représentant-là de noter éventuellement
08:01tout le déroulé de l'entretien préalable.
08:04C'est important pour les salariés en cas de contentieux derrière.
08:08Et on nous le ressort.
08:09Pour avoir des éléments.
08:10Oui.
08:11Donc, c'est assez important.
08:12Donc, finalement, cet arrêt-là sacralise, on va dire,
08:17l'entretien préalable et l'échange avec l'employeur.
08:21On va conclure là-dessus.
08:23Merci Sébastien Mayou.
08:24Je rappelle que vous êtes avocat chez Barthélémy Avocat.
08:28Merci.
08:28Tout de suite, on change de registre.
08:30On va parler du paquet législatif omnibus numérique.
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