- il y a 23 heures
Vendredi 13 mars 2026, retrouvez Julien Galvez (Co-fondateur et CEO, 4S CONSULTING), Fabien Gillen (HR Vice President, Valeo) et Arnaud Marq (DRH, Groupe M6) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:08Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans SmartJob, votre rendez-vous emploi RH Management,
00:12débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment.
00:16Bien dans son job, on parle de la motivation des équipes, cela renvoie à la notion d'engagement,
00:21on va en parler dans quelques instants avec Julien Galvez, il est le CEO de 4S Consulting,
00:26il va nous parler justement de cet enjeu essentiel qu'est la motivation au sein des entreprises.
00:32Le cercle RH, comment gérer les RH, et ça c'est un sujet très original, en plein M&A, en
00:38pleine fusion-acquisition.
00:39Bah oui, on pense souvent à la rentabilité, à des tableaux de chiffres Excel,
00:43mais comment embarquer les équipes évidemment qui vont se faire absorber, parce qu'il faut appeler un chat un chat.
00:48On en parlera avec Arnaud Marc, il est le DRH du groupe M6,
00:50Fabien Gilène, il est le DRH de Division Power Valeo,
00:54et puis je serai accompagné évidemment par Caroline de Senneville, journaliste, décideur RH,
00:59elle sera à mes côtés pour ce débat passionnant.
01:01Voilà le programme, tout de suite c'est bien dans son job.
01:16Bien dans son job pour parler de la motivation,
01:18alors c'est un sujet qui peut paraître un peu évanescent, presque ésotérique,
01:21mais la motivation c'est votre motivation pour aller au travail, pour travailler,
01:26et donc pour vous engager.
01:27On en parle avec vous cher Julien Galvez, bonjour Julien.
01:30Bonjour Arnaud.
01:30Vous êtes CEO de 4S Consulting, c'est important d'en parler avec vous,
01:38parce que votre structure c'est une structure de formation, coaching spécialisée,
01:43et justement qui aborde ces sujets.
01:45Pourquoi vous avez choisi de nous parler et d'utiliser le mot motivation ?
01:50Parce que tout simplement la motivation c'est un parent pauvre de nombreuses organisations.
01:55On l'observe, on accompagne des entreprises depuis plus de 20 ans à l'international,
01:59grande entreprise, ETI, et on observe que finalement les entreprises investissent massivement
02:04dans la compétence, dans les outils, les process, la stratégie,
02:08en oubliant une question centrale qui finalement,
02:11quelle est la différence, qui fait la différence dans la performance ?
02:14Donc c'est les soft skills qu'on peut appeler de manière un peu généraliste,
02:17la motivation rentre dans la grande famille des soft skills ?
02:21Oui, mais c'est la partie visible de l'iceberg je dirais.
02:23Pourquoi ? Parce que finalement, face aux défis d'enjeux stratégiques,
02:28de pression de performance, ou de crise tout simplement,
02:32la réponse souvent des entreprises c'est plus d'outils,
02:34plus de formation technique, de formation métier c'est obligatoire bien sûr,
02:38du hard skills, voire du team building, toujours aussi agréable,
02:42et voire même du turnover, et c'est souvent les meilleurs qui partent.
02:44Et par rapport à ça, ils oublient parfois la question cruciale des convictions,
02:50la capacité, la confiance en soi à vouloir et à se sentir capable
02:53de changer de mode de fonctionnement, mais aussi l'engagement,
02:56et aussi la responsabilité personnelle et collective pour être performant.
03:00Quelques mots sur votre étude performée et performers de haut niveau,
03:04puisque là il y a aussi un S qu'il ne faut pas oublier, ça veut dire quoi ?
03:07Ça veut dire que votre mission, votre boulot et vos équipes,
03:09évidemment vous n'êtes pas seul, c'est quoi ?
03:11De remettre un tour de manivelle, c'est de trouver les bons mots,
03:15les bons outils pour réengager, pour motiver, c'est ça votre mission ?
03:19Oui, le cœur de métier de 4S Consulting, c'est vraiment d'agir
03:22sur ce qu'on appelle le mindset à l'anglo-saxon,
03:24en tout cas sur l'attitude et les comportements,
03:26c'est-à-dire que la performance durable, elle se cache vraiment derrière
03:29la confiance en soi, le sens que l'on donne à sa stratégie,
03:33à la vision que l'on met en place, mais aussi à l'alignement
03:36entre vision stratégique, valeur de l'entreprise et comportement.
03:40C'est ça le cœur de métier de 4S Consulting,
03:42et c'est ça sur lequel on travaille avec les entreprises,
03:45sur lequel on les aide à la transformation et à la performance durable.
03:47Donc j'entends aussi qu'il y a un levier très fort d'accompagnement des managers,
03:51parce que c'est eux qui, au plus près de l'opérationnel,
03:54sont ceux qui vont transmettre ces clés-là.
03:57Oui absolument, c'est-à-dire qu'on parle de parents pauvres
04:00pour les nouvelles organisations, pourquoi ?
04:01Parce qu'on se rend compte, c'est pas une conviction pour le coup,
04:05c'est une observation après 20 ans d'accompagnement
04:07de grandes entreprises internationales, chez 4S Consulting,
04:10on observe tout simplement que, effectivement,
04:13la motivation est un peu délaissée par rapport à ça,
04:16alors que c'est un enjeu majeur pour les managers.
04:18Aujourd'hui, les managers, pour les faire revenir au bureau,
04:20pour les rendre performants, pour leur donner du sens aux équipes,
04:23souvent, c'est la motivation qui est un petit peu délaissée,
04:26et c'est souvent la motivation qui arrive en avant,
04:28une fois qu'on a payé énormément les gens,
04:30une fois qu'on a donné l'organisation,
04:32on a mis les procès, on a mis les stratégies en place,
04:33on a mis le bon manager, qu'est-ce qui reste ?
04:36La motivation est parfois pas travaillée,
04:39et on doit donner aux managers les outils de motiver ses équipes,
04:42et parfois c'est délaissé.
04:43Ce mot motivation qui est à la fois un mot très large,
04:46comment vous lui donnez sens dans le cadre de vos coachings,
04:49de vos accompagnants ?
04:50Comment on aborde ce sujet avec quelqu'un ?
04:52C'est jamais facile de dire à quelqu'un,
04:54écoute, ou à un manager, écoute, je ne te trouve plus très motivé.
04:57Quand on commence comme ça,
04:59l'interlocuteur en face, il est évidemment déstabilisé.
05:02Comment on remet du concret dans ce mot ?
05:05C'est exactement ça, c'est-à-dire que,
05:07vous savez, si les équipes ne veulent pas changer,
05:09elles ne changeront pas.
05:10Alors on me dit souvent,
05:10Julien, tu enfonces des portes ouvertes.
05:12Oui, effectivement.
05:13Mais finalement,
05:15comment on travaille sur autre chose
05:17que des leviers de motivation classique,
05:19type exactement ce que je viens de vous dire,
05:21excusez-moi, des team building,
05:22des choses comme ça, etc.
05:23Mais tout simplement, ou de la rémunération.
05:25Mais je veux dire,
05:26c'est vraiment de travailler sur
05:28travailler sur de la confiance des équipes,
05:30donc plus profondément,
05:31sur leur donner les moyens aux managers
05:33de leur dire,
05:34tu peux agir différemment,
05:35c'est possible d'agir différemment,
05:36et leur donner ces moyens-là de
05:38manager coach très galvaudé,
05:39mais en tout cas,
05:40leur donner ces moyens-là
05:40de beaucoup plus d'écoute
05:41et beaucoup plus de travail
05:42sur créer ce clic,
05:44cette prise de conscience dans les équipes.
05:45Donc leur donner des outils
05:46à ces managers pour être des coachs aussi ?
05:48Oui, mais les managers ne sont pas des coachs,
05:51il ne faut pas leur donner cette pression-là.
05:52Par contre,
05:53ils ont la responsabilité
05:54d'accompagner leurs équipes
05:57et donc la stratégie de l'entreprise
05:59dans la motivation des équipes,
06:00pas que comme on vient de le dire,
06:02parce que ça se situe bien plus profondément
06:03dans l'engagement
06:04et donner du sens aux équipes.
06:06Si jamais ils travaillent
06:07cette motivation-là,
06:08ils auront beaucoup plus de facilité
06:09à donner du sens
06:10à des nouvelles stratégies
06:11et donc à des nouveaux changements.
06:12En 50 secondes,
06:13vous avez parlé de performance durable,
06:14c'est un mot qui sonne à mes oreilles.
06:17Ça passe aussi par quoi ?
06:18Par un engagement mental ?
06:19Par une performance mentale ?
06:21Oui, absolument.
06:22Pas que.
06:23Quelle est la différence
06:24qui fait la différence
06:25dans la performance ?
06:26À compétence égale.
06:28Nous, on n'est pas là
06:28pour soustraire la compétence.
06:29Mais une fois qu'on a formé,
06:30qu'on a investi dans la compétence,
06:32quelle est la différence
06:32qui fait la différence ?
06:34Je vous donne la question.
06:35Je donne la question aux entreprises.
06:36Si vous rembobinez votre passé
06:37quand vous avez performé
06:38et je fais la boucle sur la fin,
06:40sur les performants de haut niveau,
06:41qu'est-ce qui fait la différence ?
06:42On observe que c'est les comportements.
06:44C'est ça le métier de 4S Consulting.
06:45On travaille sur les attitudes,
06:47les comportements.
06:47Et après, on influe
06:49sur les compétences et les stratégies.
06:51Ça ne veut pas dire
06:51qu'on ne donne pas d'outils.
06:52Ça ne veut pas dire
06:52qu'on ne fait que du mindset
06:54ou de l'attitude.
06:54Mais on travaille d'abord pour ça,
06:56créer le changement
06:57et après travailler sur les outils.
06:59C'est une clé essentielle,
07:00effectivement, d'ailleurs,
07:01et même au maintien des collaborateurs
07:02dans les entreprises.
07:03Encore plus aujourd'hui.
07:03Comme vous disiez,
07:04pour ne pas que les meilleurs
07:05s'en aillent et créer du turnover.
07:07Merci, Julien.
07:08Merci, Arnaud.
07:08d'être venu nous rendre visite.
07:09C'est un vrai plaisir.
07:10C'est-à-dire que vous êtes
07:10le CEO de 4S Consulting
07:13au service des ETI,
07:15des grandes entreprises.
07:16Et on l'aura compris,
07:17des managers.
07:17Et le quatrième S,
07:18c'est le savoir-être
07:19dans la formule, évidemment.
07:21Savoir, stratégie, savoir-faire,
07:23multiplié par le savoir-être.
07:24C'est notre métier.
07:25Une belle équation.
07:26Merci de nous avoir rendu visite.
07:28On tourne une page.
07:28On va s'intéresser à un sujet,
07:29d'ailleurs, qui va intéresser
07:30et qui peut intéresser
07:314S Consulting.
07:33Les fusions acquisitions.
07:34Alors, ce sont des énormes machineries.
07:36On parle beaucoup d'argent.
07:37Mais on oublie parfois
07:38les RH, les humains,
07:40la manière dont on va
07:41les embarquer ou pas,
07:42d'ailleurs, dans une fusion acquisition
07:43qui est parfois douloureuse.
07:45On en parle avec nos invités.
07:47Vous allez voir,
07:48on va refaire des retours
07:48d'expérience avec eux.
07:50Ils ont vécu
07:50des fusions acquisitions.
07:52Comment ont-ils intégré l'humain ?
07:53On en parle.
07:54C'est le cercle RH
07:54et c'est notre débat.
08:08Le cercle RH
08:08pour débattre d'un sujet
08:10alors un peu orthogonal
08:11parce qu'on traite
08:12de l'emploi des DRH
08:13et de la manière
08:14dont ils fonctionnent.
08:15On va s'intéresser
08:16aux fusions acquisitions,
08:17le MNA.
08:18Mais on va essayer
08:18d'y faire rentrer
08:19justement les enjeux RH
08:20dans ce sujet
08:21parce qu'il est souvent
08:22un peu délaissé.
08:22On parle beaucoup de finances,
08:24beaucoup de rentabilité
08:25et trop peu parfois
08:26de l'humain,
08:28des humains
08:29qui vont être embarqués
08:30parfois choqués
08:31par une fusion
08:33absorbée
08:33et on parle même
08:34parfois de cost-killer.
08:35On en parle.
08:36Cette émission,
08:37elle existe d'abord
08:38parce qu'il y a
08:39un magnifique numéro
08:41de Décideur
08:42édition 2025
08:43que je vous montre
08:44sans le faire tomber.
08:45On le découvre
08:46avec évidemment
08:47des experts,
08:47le capital humain,
08:49le leadership
08:49et le management
08:50et puis ce sujet
08:51télévisuel,
08:52il s'est inspiré
08:53très directement
08:54d'un dossier
08:55tiré de Décideur RH
08:57justement,
08:57écrit par Tcham Algul
08:58et Judith Aquat
09:00sur justement
09:01la relation entre
09:02l'humain
09:02et les fusions
09:04acquisitions.
09:04Voilà pour être complet,
09:05mes invités sont avec moi.
09:06On va faire un retour
09:07d'expérience
09:08parce que dans le dossier écrit
09:09que vous avez probablement
09:10lu et dévoré,
09:12il y a des témoins
09:12qui nous racontent
09:13ce qu'ils ont vécu,
09:14comment ils l'ont organisé
09:15et ils sont avec moi.
09:16Fabien Gilin,
09:17Gilaine,
09:18ravi de vous accueillir.
09:20DRH Division Power
09:21chez Valeo,
09:22merci d'être là.
09:23Vous participez
09:24et vous avez fait partager
09:25votre expérience.
09:26On vous écoutera
09:27dans quelques instants.
09:28Arnaud Marc
09:29est avec nous.
09:29Bonjour Arnaud.
09:30Vous êtes DRH
09:31du groupe M6
09:32et là aussi,
09:33le groupe M6
09:34qui a grossi,
09:35qui a fait des fusions,
09:35qui a fait des acquisitions.
09:37Comment on intègre
09:38des radios,
09:38des nouvelles télévisions,
09:39de nouveaux programmes
09:40dans une même entreprise ?
09:42On va en parler avec vous
09:42et Caroline de Seineville,
09:44alors qu'on n'oublie pas
09:44parce que vous êtes journaliste
09:46décideur RH
09:46et effectivement,
09:47c'est vous qui avez porté
09:48cette idée de parler
09:49de ce sujet
09:50dont on ne parle jamais.
09:51On le traite souvent
09:52en finance,
09:53chère Caroline,
09:53mais jamais sous l'angle
09:55de comment c'est vécu
09:56par les services RH.
09:58C'est bien ça le sujet.
09:58Oui, c'est pour ça
09:59qu'avec Judith Akian
10:00et Jamal Gull,
10:00on a voulu traiter ce sujet
10:01en se rendant compte
10:02que la fonction RH
10:03est vraiment devenue
10:04essentielle à la réussite
10:05des opérations
10:06de fusion-acquisition,
10:07surtout en amont
10:08quand la fonction RH
10:10a la capacité
10:10de mener
10:11des due diligence RH
10:12pour évaluer
10:13les équipes,
10:14les éventuels risques sociaux,
10:16cartographier les talents clés
10:17à retenir.
10:17Ça c'est avant,
10:18c'est en amont.
10:18Oui, en amont.
10:19C'est pour ça
10:20qu'on a réalisé ce dossier
10:21avec des interviews
10:22de Clépierre,
10:23Géopost
10:24et de vous présents ici.
10:26Et Mondial Relais,
10:27pardon, j'ai oublié.
10:27Et Mondial Relais
10:28où on va déposer nos colis
10:30en appuyant sur des codes.
10:32Concrètement,
10:32vous l'avez vécu
10:33quand on vous parle
10:34de ce sujet
10:34parce que la première question
10:36qu'on se pose
10:36c'est qu'on se dit
10:37c'est quand même réservé
10:37à des avocats,
10:38à des boards,
10:39des gens qui se mettent
10:39autour d'une table,
10:40qui étudient des tableaux
10:41à l'Excel,
10:42qui sous-pèsent,
10:43qui sur-pèsent.
10:44Rarement le DRH est impliqué.
10:46Vous l'avez été ?
10:47Comment ça s'est vécu ?
10:48Comment vous avez vécu ?
10:50Et puis chez Valeo
10:51et peut-être dans d'autres carrières
10:52parce que vous avez
10:52une carrière très riche.
10:54En effet,
10:55j'ai eu la chance
10:56à travers ces différentes expériences
10:57de pouvoir être en amont
10:59à partir du moment
11:00où on commence
11:00à créer une véritable équipe
11:02qui va mener
11:03les due diligence.
11:04Alors évidemment
11:04avec un intérêt stratégique,
11:06un intérêt commercial,
11:07un intérêt financier
11:08qui doit être vérifié
11:09parce que ce sont
11:10les opérations
11:11qui engagent
11:12les moyens du groupe
11:13dans lequel on travaille.
11:15Dès le début,
11:15ça permet à partir du moment
11:17où on a fait
11:17une première phase
11:18de pré-qualification
11:19qu'on rend vraiment
11:19dans un groupe de projets
11:21structurés,
11:22la partie RH
11:23doit apporter effectivement,
11:24alors il y a une partie
11:25qui est plus technique,
11:26économique,
11:27sur les engagements sociaux
11:28notamment,
11:29qu'il va falloir vérifier aussi
11:30avec nos amis
11:31de la finance,
11:33mais également sur,
11:34finalement,
11:35quel est le gap culturel
11:37qu'on peut avoir
11:38entre deux sociétés
11:39et comment on va pouvoir
11:40justement utiliser
11:41ce capital humain
11:42au bénéfice
11:43d'une opération
11:44de fusion-inquisition
11:45ou de cession
11:46puisque finalement
11:46on fait aussi un peu
11:47avec un autre angle
11:49de vue
11:50ces mêmes opérations
11:51et comment on va pouvoir
11:52apporter de la valeur ajoutée
11:53sous cet angle-là
11:54avec des sociétés
11:55qui parfois,
11:56dont l'asset
11:57est particulièrement
11:58le capital humain
11:59plutôt que finalement
12:01d'autres formes de capital.
12:02On y reviendra peut-être
12:03avec des sous-groupes,
12:03j'imagine un groupe
12:04plus tourné vers la finance
12:05puis un groupe tourné
12:06plus vers l'humain
12:07pour évaluer,
12:08sous-peser aussi
12:09les salariés,
12:10la manière dont...
12:11J'imagine que ces sujets-là
12:12sont...
12:12Comment ça s'est passé
12:13pour vous, cher Arnaud,
12:14côté M6 ?
12:15Parce que M6,
12:15c'est un groupe.
12:16C'est un groupe intégré
12:18de communication intégrée,
12:19on connaît la chaîne principale,
12:21il y a d'autres chaînes
12:21de télévision
12:22et puis il y a
12:22les stations de radio
12:24qui ont été acquises
12:26en 2017
12:27et moi j'ai l'habitude
12:28de dire...
12:28Pas n'importe lesquelles ?
12:29Pas n'importe lesquelles,
12:30RTL, RTL2 et Fun Radio
12:32et ensuite il y a eu
12:33l'acquisition
12:34du pôle télévision gratuite
12:36qui était chez Lagardère
12:37et donc la plus connue
12:39des chaînes étant Gulli
12:40mais il y en a d'autres
12:42et j'ai l'habitude de dire
12:43que moi je suis un DRH
12:44issu de l'article
12:46L1224-1
12:48parce que moi
12:48je suis issu de RTL
12:51donc c'est assez rare
12:52de l'autre côté ?
12:53Je viens de l'autre côté
12:54donc j'ai vécu à la fois
12:56l'acquisition côté société
12:59dite cible
13:00et les acquisitions
13:03du côté acquéreur
13:04au moment de l'acquisition
13:06Gardo pour faire simple
13:07d'abord vous comprenez
13:08que vous allez intégrer
13:10en tout cas ça se dit
13:11dans la presse, ça circule
13:12donc là vous êtes
13:12de l'autre côté de la barrière
13:13à ce moment-là
13:14On est quand même en amont
13:15de la presse
13:16même si parfois
13:16on apprend aussi
13:17les choses par la presse
13:18mais on est quand même
13:19en amont
13:20et on a eu la chance
13:21j'allais dire
13:22d'intégrer le volet RH
13:23assez rapidement
13:24pourquoi ?
13:25parce que
13:26c'était deux groupes cousins
13:29qui se mariaient
13:30c'est-à-dire que
13:31le pôle radio de RTL
13:33et le groupe M6
13:35avaient un actionnaire commun
13:36donc les équipes dirigeantes
13:39qui étaient RTL Group
13:41puis Bertelsmann
13:42donc les équipes dirigeantes
13:44se connaissaient déjà
13:44ce qui créait déjà
13:45un avantage concurrentiel
13:47sur le papier
13:47mais pas forcément
13:49en réalité
13:50puisque du coup
13:51quand on se connaît
13:51on connaît aussi
13:53les difficultés
13:55les travers
13:55etc
13:57donc
13:57j'allais dire
13:57que les croyances
13:58qu'on pouvait avoir
13:59sur la culture
14:01du groupe M6
14:02en venant d'RTL
14:03et inversement
14:04n'étaient que des croyances
14:05puisqu'il faut quand même
14:06repartir sur une page blanche
14:08et se poser
14:09les bonnes questions
14:10surtout dans vos métiers
14:11si je peux me permettre
14:11c'est pas l'industrie
14:12on ne fabrique pas de produits
14:13c'est une industrie particulière
14:15différente
14:15c'est une industrie très particulière
14:17où les égos sont présents
14:18où il y a beaucoup de personnes
14:18les égos sont très présents
14:19on ne peut pas avoir
14:20de fuite de talent
14:21comme partout
14:22mais j'allais dire que
14:23encore moins
14:23peut-être qu'on a
14:25et en radio par exemple
14:27on fonctionne par saison radiophonique
14:29donc à chaque saison
14:31il y a un renouvellement de talent
14:33et qu'une fusion
14:35mal interprétée
14:37mal comprise
14:38peut arriver à avoir
14:40crispé
14:41des problématiques de gris
14:43de programmes
14:44Juste vous ne l'avez pas cité
14:45peut-être que vous n'avez pas envie
14:46mais quelle cible
14:48comment ça s'est passé
14:49la fusion acquisition
14:50dont on parlait
14:51on parle d'RTL et d'M6
14:52on voit très bien de quoi on parle
14:53c'est quoi les entreprises
14:54qui se mariaient ?
14:55J'en ai fait plusieurs
14:56mais on a constitué
14:58il y a quelques années
14:59pour le groupe Valeo
15:00d'une part une JV
15:01avec Siemens
15:02sur leurs activités automobiles
15:04donc ça a été l'occasion
15:05de mettre en place
15:05on va dire
15:06une structure commune
15:08avant une acquisition définitive
15:10du groupe Valeo
15:11Il y a les enjeux technologiques
15:12d'innovation
15:13d'innovation industrielle
15:13Absolument
15:14de captation aussi
15:15de nouvelles technologies
15:16de nouvelles compétences
15:17d'où l'importance
15:18de conserver aussi
15:19les personnes clés
15:20dans ce type d'opération
15:21et également
15:22Comme pour les RTL
15:23il faut garder les leaders
15:25Absolument
15:25et précédemment aussi
15:26pour le groupe Nexans
15:27on a fait plusieurs opérations
15:28d'acquisition
15:29qui ont permis de compléter
15:30le footprint géographique
15:32finalement
15:32de nos activités
15:34avec à chaque fois
15:35souvent des sociétés
15:37de taille moyenne
15:38mais avec une dimension
15:39culturelle très forte
15:40puisque quand on passe
15:41d'une société
15:42plutôt pilotée
15:44par un actionnariat
15:45familial
15:46à un groupe international
15:47avec ses standards
15:48avec ses méthodes
15:49c'est important
15:50de pouvoir justement
15:51bien mesurer culturellement
15:52ce que ça veut dire
15:53pour les équipes
15:53garder leur confiance
15:55et pouvoir les intégrer
15:56de manière la plus
15:57progressive possible
15:58dans le sens
15:59de l'adhésion
16:01justement
16:01aux méthodes
16:02aux standards
16:03et à la culture
16:05d'entreprise
16:06faire en sorte
16:07qu'à la fin
16:07il n'y ait pas le sentiment
16:08d'une société
16:09qui soit achetée
16:10par un groupe très gros
16:11les rouges contre les bleus
16:12les bleus contre les rouges
16:13mais d'avoir aussi
16:14cette humilité
16:14d'aller chercher
16:15des bonnes pratiques
16:16au sein des cibles
16:17d'acquisition
16:18et ensuite
16:19on a un bon exemple
16:20à côté de nous
16:20de pouvoir intégrer aussi
16:22dans les structures
16:22de direction
16:23au niveau local
16:24ou régional
16:25effectivement
16:25ceux d'en face
16:26c'est d'avoir
16:26des équipes mixtes
16:27finalement
16:28où on valorise
16:28les talents
16:30et les compétences
16:31plutôt qu'une logique
16:32d'acquéreur
16:33vis-à-vis d'une société
16:34qui est acquise
16:35vous dans votre cas
16:36Nexans ou aujourd'hui Valeo
16:37c'est vous
16:37qui allez chercher
16:39une entreprise
16:39et si je peux me permettre
16:40le rapport de force
16:41n'est pas le même
16:42que quand on voit
16:43un type de l'extérieur
16:44qui avec ses jumelles
16:45se dit
16:45bon ben eux
16:45je vais les saisir
16:46vous voyez le rapport
16:47même psychologique
16:48n'est pas le même
16:48on est d'accord
16:50Caroline
16:51on parle de MMA
16:52on parle d'humain
16:53on parle de culture
16:53on parle de valeur
16:54on parle de maintien
16:56des équipes
16:56j'irais dans le volet macro
16:59de tout ça
16:59les entreprises
17:00font bien attention
17:01il n'y a que quelques exemples
17:03qui nous disent
17:03que c'est formidable
17:04et pour le reste
17:04c'est pas toujours
17:06très bien adressé
17:07McKinsey nous dit
17:08que seulement 7%
17:09des acquéreurs
17:10font du capital humain
17:11une priorité
17:11et à peine 3%
17:12du budget d'intégration
17:14consacré aux ressources humaines
17:15et à la culture d'entreprise
17:16il y a un autre chiffre aussi
17:17c'est Deloitte
17:17qui avait publié
17:18une étude en avril
17:18en avril de 2025
17:20qui montre
17:21que les conflits culturels
17:22représentent 30%
17:24des échecs d'intégration
17:25des fusions acquisitions
17:26c'est à dire
17:26là on est dans l'amont
17:28où la fusion acquisition
17:29a déjà eu lieu
17:29et ça part totalement
17:31en gris
17:31pour le dire
17:32un peu cash
17:32parce que les équipes
17:33ne se marient pas
17:34il n'y a pas eu ce lien
17:35vous l'avez rencontré
17:36quand vous le DRH d'en face
17:37parce qu'à un moment donné
17:38vous êtes de l'autre côté
17:39on vous intègre très tôt
17:41et très rapidement
17:42vous allez découvrir aussi
17:43même si vous la connaissiez
17:44j'imagine la culture M6
17:46alors moi je le connaissais déjà
17:48donc c'était un avantage
17:49donc je le connaissais en amont
17:50mais on a commencé
17:51à discuter
17:52dans la phase
17:53j'allais dire
17:54de due diligence
17:55tout de suite
17:56c'est à dire
17:56au moment où le corporate
17:59travaillait avec le M&A
18:01et le social
18:03donc on a pu discuter
18:04tout de suite
18:05en tout cas
18:05de l'organisation
18:06donc ça c'était une chance
18:07mais ce qui est vrai
18:08enfin tout est vrai
18:09dans ce que vous dites
18:10évidemment
18:10mais ce qui est surtout vrai
18:11c'est que
18:12pour la partie RH
18:13la fusion
18:14elle ne s'arrête pas
18:14au moment
18:16post-closing
18:16bien sûr
18:18ça va durer des années
18:20parce qu'une culture
18:21ça ne s'improvise pas
18:22c'est pas
18:241 plus 1
18:25égale 2
18:26il faut recréer
18:27une culture
18:28souvent nouvelle
18:29alors il est vrai
18:30c'est pas simple
18:30dans l'identité d'RTL
18:31qui est une radio enracinée
18:33et nous ce qu'on a vécu
18:34là-dessus
18:34c'est qu'on avait une culture
18:35de leader
18:36avec RTL
18:37et on a une culture
18:38de challenger
18:39pour M6
18:41la petite chaîne qui monte
18:42qui était là
18:42financière
18:43qui est très très différente
18:45et pour la petite histoire
18:47en fait
18:47RTL a financé
18:49la création de M6
18:50pendant des années
18:52donc c'était
18:52le grand cousin
18:54qui se fait
18:55riche
18:55le cousin d'Amérique
18:56exactement
18:57le cousin d'Amérique
18:58et
18:59heureusement
19:00j'allais dire que
19:00les gens se connaissent
19:01et s'apprécient
19:02mais culturellement
19:03il y a eu quelques papiers
19:04d'ailleurs sur la fusion
19:05ça n'a pas été simple
19:07parce que
19:07tout ce qu'on dit
19:08est remis en cause
19:10donc dans les rédactions
19:11j'allais dire
19:12personne ne nous a cru
19:13quand on a dit
19:14que les rédactions
19:15resteraient séparées
19:17pour autant
19:17on a été transparent
19:18on l'a dit
19:19tout en disant
19:20qu'il y aurait des synergies
19:21sur les fonctions support
19:22ce qu'on a fait tout de suite
19:25et sans mentir derrière
19:26et sans fusionner derrière
19:27parce que le sujet c'est ça
19:28c'est ce qu'on appelle
19:29le coup de fusil à un coup
19:30c'est que si on ment
19:31ça ne marche qu'une fois
19:31après c'est terminé
19:33surtout avec des journalistes
19:34qui sont des gens
19:35évidemment très accrochés
19:36aussi à cette indépendance
19:38Siemens c'est pareil
19:39on parle d'RTL
19:40mais dans les boîtes industrielles
19:41on parlait de Siemens
19:42c'est à dire qu'il y a quand même
19:42des ingénieurs
19:43qui ont les cultures de la boîte
19:44dans les entreprises industrielles
19:46il y a des cultures d'entreprises
19:47il y a des méthodologies
19:49c'est quoi votre boulot ?
19:50c'est de créer des team buildings
19:51c'est d'aller courir dans la forêt ensemble
19:53c'est d'embarquer les managers
19:56comment on fait aussi
19:57une fois que le closing a eu lieu
19:59parce que ça va se poursuivre
20:00comment on fait pour créer
20:01cette culture de boîte commune ?
20:04Alors ce qui est important effectivement
20:05c'est d'abord un travail de terrain
20:06et dans la fonction RH
20:08c'est de rencontrer justement
20:09l'ensemble des interlocuteurs
20:10quand on est dans des activités
20:11qui sont aussi concurrentes
20:13cette capacité d'interaction
20:15avec les autres équipes
20:16en dehors des équipes dédiées
20:18à l'opération M&A
20:19est limitée
20:20pour des raisons que chacun peut comprendre
20:21sur le respect
20:23du droit à la concurrence
20:25donc c'est effectivement
20:26ensuite une forme de
20:28les enjeux de brevet
20:28bien sûr
20:29alors aussi
20:30par ailleurs
20:31et puis bon
20:32justement le capital humain
20:33est un asset important
20:34donc finalement
20:34on a un accès limité aussi
20:37à un certain nombre
20:38d'informations parfois
20:39et donc il est important
20:40d'avoir à la fois
20:41un bon je dirais démarrage
20:43donc un bon sprint
20:43de démarrage
20:44pour mettre en oeuvre
20:45cette relation de confiance
20:47le fameux fusil à un coup
20:48je trouve ça intéressant
20:49c'est-à-dire qu'il faut dire
20:50et pas se démettre
20:52six mois plus tard
20:53absolument
20:53il faut avoir une vision claire
20:54transparente
20:55aller au contact
20:55expliquer le projet
20:57avoir ce sens de l'écoute
20:58faire les quelques ajustements
20:59peut-être nécessaires
21:00parfois aussi en termes de communication
21:02la communication est très importante
21:03dans les expériences que j'ai vécues
21:05souvent on allait très vite
21:06au contact de l'ensemble des équipes
21:08pas simplement
21:08des équipes managériales
21:09mais aussi des équipes
21:10sur le terrain
21:12physiquement
21:12faire des assemblées
21:14des tunnels
21:15dans les usines
21:16de manière à pouvoir
21:18à ce que l'équipe de direction
21:20se présente
21:21exprime son projet
21:22qu'est-ce qu'on attend
21:23retour, échange
21:24et voilà
21:25et quand on fait ça
21:26de manière j'allais dire
21:27authentique
21:28et avec motivation
21:30et avec engagement
21:30ça permet généralement
21:32en tout cas
21:33de
21:33de la sincérité
21:35de l'écoute
21:36et une qualité d'échange
21:38c'est ça
21:38qui va faire
21:39qu'on va croire au projet
21:40qu'on va constituer
21:41une équipe
21:42qui va partager
21:43un même projet
21:44et n'ont pas deux projets distincts
21:45qui auront plus de mal
21:46ensuite à se rapprocher
21:48Caroline
21:48non on parle de l'humain
21:50et c'est évidemment essentiel
21:51il y a aussi quand même
21:51les mécanismes
21:52d'incitation financier
21:54Etat Weizori
21:55a fait une étude
21:56l'année dernière
21:57sans aucun avantage financier
21:5941% des intégrations
22:00ont été réussies
22:01si on passe
22:02à un ou deux avantages
22:03que ce soit
22:03augmentation
22:03prime ou action gratuite
22:05le taux grimpe
22:06à 71%
22:07au-delà
22:08de trois avantages
22:1084%
22:11des intégrations
22:12ont abouti
22:12à un succès
22:13ça reste non négligeable
22:14On avait un titre
22:15je pense qu'il a dû passer
22:16il y a quand même toujours
22:17cette espèce de bruit de fond
22:18du M&A
22:18du cause killer
22:19c'est à dire
22:19les salariés
22:20qui vont se faire absorber
22:21ont l'impression
22:22qu'ils vont se faire virer
22:23puisque c'est un peu
22:24le sentiment
22:24que les gens ont en premier
22:25et là on voit aussi
22:26qu'il y a l'enjeu
22:27de vous inquiétez pas
22:29vous perdrez pas en droit
22:30vous allez même en gagner
22:31ça c'est des choses
22:32que vous avez enclenchées
22:33je parle des services support
22:35des équipes support
22:36ou pas ?
22:37Pour ce qui concerne
22:39le groupe M6
22:39on l'a enclenché
22:40tout de suite
22:41et on l'a enclenché comment ?
22:43C'est à dire
22:43qu'on n'a pas menti
22:44on a dénoncé
22:45les accords collectifs
22:46et de RTL
22:47et de M6
22:49Donc retour aux partenaires sociaux ?
22:50Pour construire un socle commun
22:51dans lequel
22:53il y a des gains financiers
22:55pour certains
22:56mais aussi
22:57des concessions
22:59pour d'autres
22:59c'est à dire
23:00qu'on ne peut pas gagner
23:01sur tous les plans
23:01et l'objectif était
23:03de créer un socle commun
23:04pour que le voisin
23:06de droite
23:06qui est sur le bureau
23:08sur le même étage
23:09ait les mêmes avantages
23:11que celui de gauche
23:12donc ça veut dire
23:12que le travail
23:13qui est fait en amont
23:14par la RH
23:15est assez énorme
23:16notamment quand il faut
23:16travailler sur
23:17la gestion
23:18de la prévoyance
23:21des systèmes de mutuel
23:22et des systèmes
23:23de rémunération
23:24et ça va être encore
23:25plus dur
23:26à l'époque
23:27de futur
23:27de la transparence
23:29des salaires
23:30dans le cadre
23:31des due diligence
23:32et ça va être
23:33un élément clé
23:34qui va être pris en compte
23:35parce qu'il est évident
23:37qu'il y a des disparités
23:39de rémunération
23:40qui s'expliquent
23:41alors la loi permet
23:42d'expliquer les différences
23:43mais ça va être un sujet
23:44ça c'est un énorme sujet
23:45pour vous aussi
23:46dans le milieu industriel
23:47d'abord il faut attirer
23:48il faut garder
23:49il faut lisser
23:50il faut parler
23:51aux partenaires sociaux
23:51parce que j'entends
23:52on dénonce les accords
23:53mais après il faut tous
23:54on se remet autour de la table
23:55il faut que les partenaires sociaux
23:56on n'en a pas parlé
23:57mais eux aussi
23:58il faut les embarquer
24:00assez tôt
24:00sinon ils ne vont pas être contents
24:02les partenaires sociaux
24:03sont clés
24:04dans ce type d'opération
24:05et donc au démarrage aussi
24:07quand je disais
24:08rencontrer l'ensemble
24:09des équipes
24:09les corps sociaux
24:11font partie justement
24:12de ces équipes
24:13qu'il faut rencontrer
24:14de la même manière
24:15parfois rassurés
24:16quand il y a des
24:18initiatives à prendre
24:19là aussi
24:20les expliquer
24:21et les présenter
24:22de manière à pouvoir
24:23éviter
24:24tout malentendu
24:25ou en tout cas
24:26touffe au départ
24:26par rapport à ces opérations
24:28et là aussi
24:29effectivement
24:29en fonction de la nature
24:30de l'opération
24:30on a plus ou moins de temps
24:31pour générer un certain
24:32nombre de synergies
24:33où il y a plus ou moins
24:34de complémentarité
24:35et ça ça dépend
24:36des dossiers effectivement
24:37que nous avons
24:38en termes d'intégration
24:39de nouvelles sociétés
24:40comme en termes de cession
24:41en fonction de la nature
24:43de l'opération
24:43le poids des synergies
24:44est plus ou moins important
24:45sur la partie
24:47de gestion d'organisation
24:48et de la masse salariale
24:50Alors Fabien, Arnaud
24:50avant de nous quitter
24:51il nous reste encore
24:52quelques instants
24:53mais qu'est-ce qui vous a fait dire
24:55que cette fusion-acquisition
24:56a été réussie
24:58de la fenêtre
24:59où vous vous situez
24:59est-ce qu'il y a un moment
25:00où vous vous êtes dit
25:00ça y est
25:01d'abord vous êtes devenu
25:02DRH du groupe M6
25:04à quel moment
25:05vous vous êtes dit
25:06ça fonctionne
25:06ça y est
25:08on s'est dit
25:09ça fonctionne
25:10quand on a réussi
25:11à intégrer
25:12les fonctions support
25:13ensemble
25:13qu'il n'y a pas eu
25:14de difficulté sociale
25:18majeure
25:19il y a toujours
25:19des frictions
25:20des frottements
25:21mais on n'a pas eu
25:21de difficulté sociale
25:22et je pense
25:24qu'on a pu nous gratifier
25:26en tout cas
25:26d'avoir fait
25:28ce qu'on a dit
25:31et là on s'est dit
25:33que quand les partenaires sociaux
25:34nous ont dit
25:35finalement ça se passe bien
25:37et qu'on a vu
25:37qu'on a réussi
25:38à faire des élections
25:39du personnel professionnel
25:41ensemble
25:41sans qu'il y ait
25:42de guerre
25:46syndicale énorme
25:47on s'est dit
25:47que même
25:48d'un point de vue syndical
25:49j'allais dire
25:50qu'on a réussi
25:50à pacifier
25:53les craintes
25:53qui peuvent exister
25:54au moment
25:55d'opérations
25:55très bon indicateur
25:56en effet
25:57de voir l'unité
25:58autour des élections
25:59comment ça s'est passé
26:01pour vous
26:01et peut-être
26:02que vous allez me dire
26:02moi je ne suis pas encore
26:03tout à fait au clair
26:05on n'est pas encore
26:06arrivé au bout
26:07alors il y a toujours
26:08des échéances
26:09qui sont différentes
26:10en fonction de la nature
26:11de l'opération
26:12qu'on est amené à mener
26:12mais effectivement
26:13au-delà des objectifs
26:14économiques et financiers
26:15qui servent souvent
26:16quand même
26:17de levier de base
26:19on va dire
26:20pour faire ces opérations
26:21la qualité du dialogue social
26:23le fait de ne pas perdre
26:24aussi le talent
26:26de l'entreprise
26:26et d'ensuite
26:27d'avoir des équipes mixtes
26:28qui s'associent
26:30à une culture commune
26:31d'entreprise
26:31qui s'est enrichie
26:33justement
26:33des différentes sociétés
26:35qui viennent intégrer
26:35c'est profond
26:36la culture d'une boîte
26:37ça va chercher loin
26:38c'est anthropologique
26:39presque
26:40il y a des réflexes
26:42il y a des habitudes
26:42là vous en êtes où
26:43vous êtes arrivé au bout
26:44ou pas ?
26:44alors on a fait
26:45différentes opérations
26:46certaines sont totalement terminées
26:47je dirais
26:48les plus importantes
26:49ont été faites
26:50il y a quelques années
26:50donc maintenant
26:51on est dans une phase
26:52plutôt de running mode
26:53mais on est toujours
26:54attentifs
26:55à veiller à ce que
26:56même dans un très grand groupe
26:57quand vous avez plusieurs dizaines
26:58de milliers de salariés
26:59à ce que les particularités locales
27:01qui parfois sont inscrites
27:02dans l'ADN
27:03d'un certain nombre de sites
27:05par site
27:06parfois
27:07par des établissements
27:08qui ont une culture aussi
27:09qui ont même fait l'objet
27:10parfois de regroupements
27:11avant d'être achetés
27:13qu'on puisse
27:14justement progressivement
27:15avoir qu'une seule bannière
27:17des valeurs communes
27:19et une seule
27:20et donc pour les deux RH
27:21que vous êtes
27:21avant de nous quitter
27:22des règles
27:22des retours d'expérience
27:23j'imagine réguliers
27:24avec le board
27:25avec le comex
27:26pour faire des points
27:28j'imagine
27:28c'est important
27:29alors bien sûr
27:30il y a des points réguliers
27:30qui suivent l'opération
27:32post-closing
27:32de manière à voir
27:33sur l'ensemble
27:34justement des objectifs
27:35de ces opérations
27:36si les objectifs
27:37sont tenus ou pas
27:39Arnaud
27:39ce qui est important
27:40c'est qu'au delà
27:40du comex et du board
27:41ce sont les managers
27:43parce qu'une opération
27:44de fusion
27:45ne fonctionne
27:45que si elle est faite
27:47sur le terrain
27:47Fabien en a parlé
27:48mais c'est les managers
27:50qui vont porter
27:51la fusion au quotidien
27:53la parole au quotidien
27:54c'est pas qu'une question RH
27:55les RH peuvent pas être partout
27:57ils jouent un rôle important
27:57c'est vrai
27:58et souvent
27:59ils sont pris
27:59entre le marteau
28:01et l'enclume
28:01Armand Tempresse
28:02vous savez ce que c'est
28:02la télévision, la radio
28:03le temps est borné
28:05merci à vous
28:05chère Caroline
28:06de nous avoir accompagné
28:07décideur
28:08vous avez vu la une
28:09édition 2025
28:10avec des retours d'expérience
28:12qu'on a vécu en télé
28:13et en plateau
28:14mais qui sont dans ce
28:15très beau magazine
28:16Tchem Algul
28:17et Judith Akien
28:18Akien
28:19ben voilà
28:19on les remercie
28:20deux journalistes
28:21de décideurs RH
28:22merci chère Arnaud Marc
28:23d'être venu nous rendre visite
28:24d'RH du groupe M6
28:26et merci à Fabien Gilin
28:27directeur des ressources humaines
28:29division Power Valeo
28:31c'est un vrai plaisir
28:31de vous accueillir
28:32merci aux équipes
28:32on est très en retard
28:33je sais Nicolas Juchat
28:34était en régie
28:35avec Pierre Elou
28:37à la réalisation
28:37et avec Paul au son
28:38merci à vous
28:39à très bientôt
28:40bye bye
28:40Sous-titrage Société Radio-Canada
28:44Sous-titrage Société Radio-Canada
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