00:18On termine ce Lexi Inside avec un sujet qui risque de changer profondément les pratiques RH, la transparence salariale.
00:26En effet, avec la nouvelle directive, les obligations se renforcent et les risques de contentieux pourraient exploser.
00:34Pour en parler, j'ai le plaisir de recevoir Sophie Dechaumet, avocate associée chez Winston & Strone.
00:40Sophie Dechaumet, bonjour.
00:41Bonjour Arnaud.
00:42On va parler ensemble de la directive sur la transparence salariale et de ses conséquences sur les RH.
00:49Mais tout d'abord, un mot sur cette directive. Pouvez-vous nous présenter son contenu ?
00:54Avec plaisir. La directive européenne du 10 mai 2023, elle a un objectif très simple, c'est réduire les écarts
01:01de rémunération entre les femmes et les hommes.
01:03Parce que malgré un cadre juridique existant et solide, ce n'est pas un principe nouveau, notamment en France,
01:11à la sortie de la crise sanitaire, l'Union européenne a fait le constat qu'il existait un écart moyen
01:17de rémunération de 13% en Europe
01:20et parfois beaucoup plus dans certains pays. La France notamment, on est relativement mauvais élèves puisqu'on atteignait 22%.
01:27Et donc, ça montre vraiment qu'il y a, même si le principe existe, il y a des réelles difficultés
01:35d'application.
01:36Et en réalité, l'idée de ce texte, c'est vraiment de transformer un principe qui est encore abstrait
01:42en un mécanisme véritablement opposable et sanctionnable.
01:47Pour le rendre concret dans les entreprises ?
01:49Absolument.
01:50Absolument. Et donc, l'entreprise a plusieurs obligations et a tous les niveaux de l'exécution du contrat de travail.
01:59Donc, concrètement, en premier lieu, très en amont au niveau du recrutement dans l'offre d'emploi,
02:06dorénavant, l'entreprise doit communiquer la fourchette de rémunération avec un minimum et un maximum.
02:12Et par ailleurs, elle ne doit pas demander au candidat sa rémunération précédente et antérieure,
02:18ce qui est pourtant une pratique très courante, notamment en France.
02:19Ça, c'est extrêmement important parce que ça va changer les choses.
02:22Absolument. Par ailleurs, en second lieu, pendant la relation de travail,
02:26le salarié pourra obtenir la communication des critères objectifs qui sont utilisés pour définir la rémunération.
02:33Donc, ça, c'est pareil, un changement majeur.
02:36Il pourra également obtenir le salaire moyen de la catégorie de travailleur à laquelle il appartient,
02:41puisque, en réalité, on va se poser la question de la moyenne de ses collègues
02:47qui effectuent un travail de même valeur.
02:50Le travail de même valeur est vraiment une notion importante,
02:53ventilée par sexe, évidemment, et également les règles de progression salariale.
02:58Parce qu'évidemment, s'il y a des écarts importants pour un même type de poste,
03:01le salarié pourra revendiquer un alignement sur les mêmes salariés.
03:06Absolument.
03:07Et enfin, on a, au niveau reporting, vous savez, l'index égalité qui va être renforcé,
03:13beaucoup plus durci avec cet indicateur.
03:17Et vous avez également une obligation de correction.
03:20C'est-à-dire que s'il y a un écart significatif de plus de 5% qui subsiste
03:25et qu'on n'arrive pas à le justifier par des critères objectifs,
03:28à ce moment-là, l'employeur doit conduire une analyse conjointe avec le CSE.
03:34Donc là, on fait rentrer les IRP.
03:36Et il doit mettre en œuvre des mesures correctrices.
03:39Donc il y a vraiment un changement majeur.
03:40Et les mesures correctrices, ça veut dire quoi, concrètement ?
03:42Ça veut dire trouver un certain nombre d'éléments qui vont pouvoir réduire
03:49avec des critères toujours objectifs, vérifiables.
03:51Réduire les écarts.
03:52Exactement. Réduire les écarts.
03:53On va s'intéresser aux impacts.
03:55On voit que les obligations sont importantes.
03:57Quels sont les impacts dans les entreprises de cette réforme avec ce texte ?
04:00Alors, ils sont nombreux.
04:02Moi, je dirais qu'il y aura des impacts organisationnels.
04:05Il va y avoir des impacts financiers très lourds.
04:07et des impacts culturels.
04:11Premièrement, les impacts organisationnels.
04:13Il faut bien avoir en tête qu'il faut construire en urgence
04:16ces fameuses catégories de travailleurs.
04:18Pourquoi c'est important ?
04:20C'est important parce que, en fait,
04:21c'est elles qui vont servir de cadre de comparaison des rémunérations.
04:25Et donc, on a un travail absolument...
04:26C'est un chantier colossal sur lequel, nous,
04:28on travaille avec nos clients maintenant depuis de nombreux mois.
04:31Parce que j'en profite pour rappeler que,
04:33même si la loi de transposition n'a toujours pas été présentée,
04:36ce qui est quand même une aberration,
04:38à partir du 7 juin prochain,
04:41c'est-à-dire la date limite de transposition,
04:44les dispositions qui sont suffisamment claires,
04:47précises, etc., de cette directive,
04:48elles vont être d'applicabilité directe.
04:50Donc, c'est quasiment demain,
04:52donc il faut se mettre tout de suite.
04:53Exactement.
04:53Donc, il y a vraiment un caractère d'urgence.
04:55Ensuite, sur les impacts financiers,
04:57il va falloir régulariser les écarts.
04:59Et les écarts, ils peuvent être évidemment régularisés
05:02de manière rétroactive,
05:04notamment sur les trois dernières années.
05:05Donc, ça peut vraiment être un coût significatif
05:07pour les entreprises.
05:09Et je dirais également culturel,
05:11et ça, c'est très important aussi,
05:12parce qu'il faut vraiment que les politiques
05:15deviennent plus cohérentes, plus explicables.
05:18Ça veut dire quoi, une politique cohérente ?
05:20En fait, si vous voulez, le problème,
05:21c'est qu'en France, l'argent,
05:22c'est encore un sujet tabou.
05:24Alors, moins avec les jeunes générations,
05:26mais on sent bien que c'est un peu tabou.
05:28Et donc, en réalité,
05:30cette transparence,
05:31cette obligation de transparence,
05:33elle a des bons côtés qui sont évidemment
05:35la visibilité, la confiance, etc.
05:37Mais d'un autre côté,
05:38ça peut vraiment générer au niveau des salariés
05:40des attentes, des frustrations,
05:42un manque de motivation.
05:43Il va se rendre compte qu'en fait,
05:45son voisin est bien mieux payé que lui,
05:47alors qu'ils sont finalement
05:48dans une situation comparable.
05:50Donc, ça peut générer une baisse de motivation.
05:52Et finalement, ça peut impacter le climat social.
05:55Donc, je pense que c'est vraiment
05:56des points très importants à prendre en compte.
05:58Alors, avec ce contexte que vous venez de décrire,
06:01est-ce qu'on peut s'attendre
06:02à une explosion des contentieux
06:04en matière d'égalité de traitement
06:08ou d'égalité salariale dans les prochaines années ?
06:10Je pense que oui.
06:12Je pense qu'on va avoir affaire
06:13non seulement à une évolution,
06:17enfin, une augmentation des contentieux,
06:19certainement,
06:20et par ailleurs, je pense,
06:21une évolution de la nature des contentieux.
06:23Je m'explique.
06:24Sur l'augmentation,
06:26jusqu'à présent, en réalité,
06:27l'inégalité salariale,
06:28elle est assez difficilement démontrable.
06:30On a des cas un peu spécifiques,
06:32notamment sur des contentieux un peu à risque
06:34avec des salariés protégés
06:36qui, clairement,
06:37n'ont pas eu la même carrière
06:38que leurs collègues
06:40en raison,
06:42peut-être de leur mandat,
06:43je ne sais pas,
06:43mais en tout cas,
06:44de ce statut de salarié protégé.
06:46Donc, c'est dans des vraiment contentieux spécifiques.
06:48Mais, ce qui est sûr,
06:50c'est que maintenant,
06:52actuellement,
06:52on n'a presque pas de données comparatives.
06:53Maintenant,
06:54les salariés vont avoir absolument
06:56tous les éléments,
06:57des éléments précis,
06:58des éléments chiffrés.
07:00Et donc,
07:00évidemment,
07:02ça va rendre,
07:03en fait,
07:03ce contentieux opérant.
07:04Et donc,
07:05on a actuellement
07:07des chefs de demande
07:08que je dis quasi systématiques
07:09dans tous les contentieux.
07:10Maintenant,
07:10on soulève l'inopposabilité
07:12ou la nullité du forfait jour.
07:13On a des rappels d'heures supplémentaires,
07:15des dommages et intérêts
07:16pour harcèlement moral.
07:17Et maintenant,
07:18on aura, pour moi,
07:19des demandes quasi systématiques
07:21sur l'inégalité,
07:22salariale.
07:22Elles vont donc se multiplier
07:24puisque,
07:25en fait,
07:25le salarié pourra constater
07:27qu'il est en deçà
07:28de sa catégorie de travail.
07:28Concrètement,
07:29le salarié,
07:30il fera comment
07:31pour réunir les preuves
07:32d'une inégalité de traitement ?
07:34Alors,
07:34il a beaucoup de preuves,
07:36maintenant,
07:36le salarié,
07:37parce qu'il a déjà
07:38ce droit d'accès individuel.
07:40C'est-à-dire qu'il peut faire
07:42la demande à son employeur
07:43d'obtenir toutes les informations
07:44sur sa situation
07:45par rapport à sa rémunération,
07:47ce qui est vraiment nouveau,
07:48et sur le salaire moyen
07:49de sa catégorie.
07:50Donc,
07:50l'employeur a l'obligation
07:52de lui répondre
07:52dans les deux mois.
07:53Vous imaginez,
07:54dans les groupes,
07:55vous avez des milliers
07:56de salariés,
07:56si tous les salariés...
07:57Il va pouvoir gérer
07:58toutes ses demandes.
07:59Ah bah oui,
07:59parce qu'effectivement,
08:00on peut avoir
08:00un nombre de demandes
08:02significatif.
08:03Le deuxième levier,
08:04c'est la transparence interne
08:05qui va être obligatoire.
08:06Donc,
08:07en réalité,
08:07ça va rendre visibles
08:08les critères objectifs
08:09qui ont été utilisés
08:11pour déterminer
08:12les rémunérations,
08:13également tout ce qui est
08:14progression salariale.
08:15Enfin,
08:16on a le cadre probatoire
08:17parce que le principe,
08:18c'est quoi ?
08:19C'est que le salarié,
08:20il doit apporter
08:22des éléments
08:23qui laissent supposer
08:24une inégalité.
08:25Mais si l'employeur
08:27manque à ses obligations
08:27d'information
08:28et de transparence,
08:29à ce moment-là,
08:30la charge de la preuve,
08:31c'est un peu comme
08:33les heures supplémentaires,
08:34elle est renversée.
08:35Et donc,
08:35l'employeur,
08:36il va devoir démontrer
08:37qu'en fait,
08:38l'écart,
08:38il est objectivement justifié,
08:39ce qui est extrêmement difficile.
08:41Et donc,
08:42ce glissement probatoire,
08:43il est déterminant
08:44parce qu'il va falloir
08:46vraiment accompagner
08:47les entreprises
08:47dans cette documentation
08:49pour justifier
08:51tous ces écarts.
08:52Et puis aussi,
08:53on a toujours,
08:53on l'a déjà,
08:55c'est un outil qu'on utilise,
08:56mais les injonctions
08:57de communiquer,
08:57c'est-à-dire dans le cadre
08:59du débat judiciaire,
09:00vous pouvez tout à fait
09:01demander au juge
09:01prud'homale
09:02d'ordonner la communication
09:04d'un certain nombre
09:05d'éléments,
09:05les bulletins de paix,
09:06les contrats de travail,
09:07les avenants, etc.
09:08On va conclure là-dessus.
09:09Merci Sophie De Chaumet.
09:10Je rappelle que vous êtes
09:11avocate associée
09:12chez Winston & Stroud.
09:14Merci beaucoup Arnaud.
09:15C'est la fin de cette émission.
09:16Merci de votre fidélité.
09:18Restez curieux et informés.
09:20À demain sur Bsmart for Change.
09:25Sous-titrage Société Radio-Canada
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