- il y a 2 mois
Mardi 16 décembre 2025, retrouvez Nadine Crinier (directrice régionale, France Travail Ile de France), Jean-Pierre Farandou (Ministre du Travail et des Solidarités, Gouvernement), Judith Aquien (Directrice de la rédaction, Décideurs RH), Isabelle Gire (Responsable de la prospective, APEC), Laëtitia Vitaud (Autrice et conférencière sur l'avenir du travail, Cadre Noir), Marie Larsonneau (Responsable du rayonnement et des relations externes, AFMD) et Emiliana Martinez (Future Ready Project Manager, Schneider Electric) dans INCLUSION4CHANGE, une émission présentée par Maya Hagege et Judith Aquien.
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00:00Bonjour à toutes et tous et bienvenue sur Inclusion for Change, l'émission sur l'égalité des chances au travail.
00:13Aujourd'hui nous parlons de l'emploi des seniors, ces travailleurs et travailleuses que l'on désigne ainsi dès l'âge de 45 ans, ce qui pose en soi question.
00:21Les chiffres de l'emploi qui les concernent ne sont pas bons, ce que nous verrons en première partie grâce à la chronique de Marie Larsenault,
00:27de la FMD, notre partenaire sur cette émission. Bonjour Marie. Bonjour Judith.
00:32Nous emmènerons ensuite en reportage sur le sommet national de l'emploi des seniors, qui a été lancé à l'initiative de l'association Senior Force Plus
00:41et qui a eu lieu le jeudi 11 décembre dernier sous le haut patronage du président de la République.
00:48Et enfin, nous débattrons en plateau avec nos deux invités, Isabelle Gir, responsable de la prospective à l'APEC,
00:55et Laetitia Vito, conférencière, podcasteuse et autrice de l'Atoutage, 64 clés pour transformer la diversité générationnelle en force,
01:05publiée cette année chez Erol. C'est parti pour Inclusion for Change.
01:09Marie, quel est le contexte démographique qui met sur le devant de la scène l'enjeu de l'emploi des seniors ?
01:21Alors Judith, l'OIT a publié en avril 2025 un working paper intitulé « Changement démographique en Europe et Asie centrale »
01:31« Traiter l'enjeu de la diminution et du vieillissement de la main-d'œuvre ».
01:34Et parmi les nombreux enseignements des auteurs, on nous explique qu'en 2024, pour 100 personnes âgées de 15 à 64 ans,
01:4328 sont âgées de 65 ans et plus. Et ce ratio d'ici 2050 va probablement passer à 43%.
01:51Ça aura bien évidemment des impacts sur la croissance du PIB, sur la protection sociale et sur la gestion de la main-d'œuvre.
01:58Main-d'œuvre qui, elle, devrait diminuer de 10 millions de travailleurs et travailleuses d'ici 2050.
02:04Et quelles sont les réponses politiques à ces changements ?
02:07Alors, ces changements démographiques vont nécessiter des réponses politiques multifacettes
02:11pour maintenir non seulement la résilience économique, mais aussi le maintien des niveaux de vie.
02:16Une des propositions qui est faite et qui nous paraît totalement judicieuse,
02:20c'est d'agir dès maintenant, pour compenser ces départs,
02:25sur l'accélération de politiques qui visent à inclure des groupes qui sont aujourd'hui sous-représentés dans le monde du travail,
02:31à savoir les femmes, les personnes en situation de handicap, les populations immigrées,
02:35et ce, précisément, sur les métiers en tension.
02:37Et quels sont les constats qui concernent spécifiquement la France ?
02:41Donc, en France, les constats sont les mêmes.
02:43En 2024, 60% des personnes âgées de 55 à 64 ans ont un emploi contre 83% des 25-49 ans.
02:52Et certes, le taux d'emploi des seniors, il continue d'augmenter.
02:55C'est une bonne chose.
02:55Et ce, depuis qu'il est mesuré, depuis 1975.
02:59Néanmoins, ce taux, il chute à 39% pour la tranche 60-64 ans,
03:04ce qui est, en fait, bien en dessous de la moyenne européenne, qui est, elle, à 51%.
03:08Et quels cadres peuvent changer cette situation alarmante
03:12ou sont en train de commencer à changer les choses ?
03:15Alors, la loi numéro 2025-984 du 24 octobre dernier
03:20modifie plusieurs dispositions du Code du travail en ce sens,
03:24notamment pour faciliter le recrutement des travailleurs et demandeurs d'emploi expérimentés,
03:29soutenir aussi leur maintien dans l'emploi,
03:31des dispositions qui sont donc relatives à l'assurance chômage,
03:35à la transition professionnelle des salariés,
03:37pour les responsables RH, concrètement,
03:40cela va imposer un travail de fond sur les politiques de gestion des âges,
03:45sur une planification aussi qui va être long terme
03:48et un véritable dialogue social.
03:50Et là où, moi, j'aimerais attirer l'attention,
03:52c'est, en fait, sur ce sas de précarité
03:54qui correspond à la période de précarité juste avant la retraite,
03:59c'est-à-dire une situation où les travailleurs,
04:01et surtout les travailleuses, ne sont ni en emploi, ni en retraite.
04:04On appelle ça donc les NER.
04:06Et à 60 ans, 25% des travailleurs et des travailleuses sont privés d'emploi.
04:12Ces situations sont les plus fréquentes pour les ouvriers, les ouvrières, les employés.
04:17Et l'alerte qui est faite par les associations,
04:19c'est qu'après 62 ans, ce sont majoritairement des femmes
04:22qui sont dans des situations d'inactivité, sans revenu ou complètement au chômage.
04:27Donc, une situation alarmante, des défis qui sont grands,
04:30et on espère que les moyens pour y faire face le seront tout autant.
04:33Eh bien, un grand merci, Marie, pour tout cet état des lieux extrêmement complet.
04:37Avant d'entamer nos échanges avec nos invités,
04:39je vous propose de découvrir le reportage
04:42que nous avons donc tourné lors du Sommet national de l'emploi des seniors,
04:46qui a été organisé par l'association Senior Force Plus
04:49le jeudi 11 décembre dernier.
04:51La cause, c'est faire en sorte que le taux d'emploi des seniors
05:06soit le plus important dans notre pays.
05:08On est un peu en retard, on n'a que 60% des 55-64 ans qui travaillent.
05:12Ce n'est pas assez.
05:13La moyenne européenne est à 65.
05:15C'est très important parce que, d'abord, pour les entreprises,
05:18c'est de l'expérience, c'est des compétences qui sont un peu gâchées
05:21si les gens arrêtent de travailler trop tôt.
05:24Au plan économique aussi, on n'a besoin que de ce travail,
05:27de ces cotisations, notamment pour l'équilibre de la sécurité sociale.
05:31Et puis, c'est aussi un gâchis de performance des entreprises
05:34parce que je suis convaincu que ces gens-là peuvent apporter encore beaucoup
05:37pour la performance des entreprises.
05:39Alors, pour aider à cette cause, il y a quelques semaines,
05:43une loi a été votée au Parlement.
05:45Dans cette loi, il y a justement un contrat spécifique pour les seniors
05:49qui rend l'embauche des seniors plus facile,
05:52qui permet de valoriser les expériences qui ont été acquises par les seniors
05:56et qui permet de se caler sur la durée nécessaire
05:58pour que les seniors trouvent leur place dans cette entreprise.
06:01C'est un outil juridique qui est plus souple qu'un contrat de travail normal
06:05et qui permet à une entreprise, plus facilement, de recruter des seniors.
06:09Je veux aussi qu'on aide Senior Force Plus,
06:11qui est l'association qui organise ce congrès aujourd'hui.
06:14Vraiment, ce sont des bénévoles, ce sont tous des hommes et des femmes d'entreprise.
06:17Ils ont mis au point un senior score pour aider les entreprises à s'évaluer dans ces politiques-là.
06:22Le senior score et le guide grâce permet aux entreprises d'améliorer l'emploi des seniors.
06:27Très concrètement, l'entreprise utilise le senior score
06:30pour évaluer l'employabilité des seniors dans l'entreprise.
06:34Nous, on n'accompagne pas au niveau service.
06:38On met à la disposition de l'entreprise des outils, un outil d'évaluation, un outil de recommandation.
06:45Après, si l'entreprise veut des prestataires des services,
06:47elles peuvent s'appuyer sur tout le réseau de partenaires que nous avons avec nous.
06:51Quand ça a été utilisé, on a bien vu que les entreprises françaises n'étaient pas trop en avance,
06:56mais ce n'est pas grave.
06:56Ça veut dire qu'on a de belles marches de progrès.
06:58Moi, je suis un optimiste, vous savez.
06:59Donc, au fond, ce n'est pas une bonne nouvelle que le score ne soit pas très bon,
07:02mais c'est une très bonne nouvelle d'avoir envie de l'améliorer.
07:05Je suis convaincu que très vite, en mobilisant les entreprises,
07:08nous allons progresser sur le taux d'emploi des seniors dans notre pays.
07:10À ce jour, en termes d'évaluation, les entreprises sont plutôt entre la lettre C et la lettre E.
07:17Donc, ça veut dire que la marge de progrès est énorme.
07:19Cependant, on a deux entreprises qui sont un peu meilleures que les autres.
07:23Schneider A, AXA plutôt B.
07:25Chez Schneider Electric, le programme senior, c'est un programme au niveau groupe
07:30qui a deux parties importantes.
07:32La première, c'est la formation pour tous les seniors et leurs managers
07:38pour avoir des conversations de carrière chaque année.
07:41Et le deuxième élément, c'est de nous rassurer que dans chaque pays,
07:45on a ses entretiens, mais on a également au moins trois offres,
07:49trois dispositifs en place pour aider les seniors
07:52et toutes les différentes aspirations qu'ont les seniors.
07:55Nous, on va agir au ministère du Travail.
07:56Vous savez, notre bras armé dans la mise en œuvre de nos politiques,
07:59c'est France Travail, qui est une très belle agence qui fait partie du ministère.
08:05Et on a demandé à France Travail de monter un outil spécifique,
08:07un accompagnement spécifique pour les seniors.
08:10Donc, c'est à tous seniors.
08:12Voilà.
08:12On l'a testé dans pas mal de nos agences.
08:15C'est un vrai succès.
08:1684% des seniors qui sont passés dans ce programme ont retrouvé une orientation professionnelle.
08:22Donc, on a décidé de déploiter dans toute la France.
08:24Oui, France Travail a lancé une campagne importante cet été
08:28pour permettre à tous les talents d'être recrutés en entreprise,
08:32dont les plus de 50.
08:33Et cette campagne, elle est utile parce que pour moi,
08:37il est essentiel de communiquer pour faire bouger les représentations,
08:42les biais qui continuent d'exister dans les entreprises.
08:46L'histoire est difficile à changer.
08:49Et donc, faire en sorte que les 50 plus soient vus comme des personnes compétentes
08:54et non pas par rapport à leur âge est vraiment essentiel.
09:03Nous sommes de retour sur le plateau d'Inclusion for Change
09:09pour parler de l'emploi des seniors
09:11en compagnie d'Isabelle Gire, responsable de la prospective chez l'APEC
09:16et avec Laetitia Vito, conférencière, autrice,
09:21notamment de l'Atoutage, 64 clés pour transformer la diversité générationnelle en force,
09:27publiée cette année chez Erol.
09:29Merci à vous deux d'être avec nous sur ce plateau.
09:32Isabelle, je commence par vous.
09:34Votre rapport futur du travail qui a été publié en octobre 2025
09:37expose cinq chocs majeurs pour le monde du travail
09:41et notamment pour les cadres
09:43et le chemin à parcourir pour s'y préparer.
09:47Parmi ces chocs, il y a le choc démographique.
09:49Est-ce que vous pouvez le définir
09:50et expliquer les conséquences que cela couvre sur l'emploi ?
09:55Alors, c'est souvent en prospective,
09:57c'est un des premiers éléments qu'on va regarder.
09:59C'est effectivement celui de la démographie
10:01et comment la démographie mondiale, européenne et française se décline.
10:07Et il se trouve qu'en ce moment, la démographie est quand même quelque chose
10:10qui a une tendance très lourde.
10:12On parle même de méga tendance aujourd'hui
10:13avec un vieillissement massif de la population
10:16qui est globalement mondial.
10:19Alors, on a beaucoup les chiffres en prospective,
10:21donc je vais vous en livrer quelques-uns.
10:22On parle même globalement d'un effondrement mondial de la population.
10:26Alors, il y a beaucoup de prédictions qui l'amènent aux années 2080,
10:29voire certains qui l'amènent beaucoup plus tôt, à partir de 2045-2050.
10:33Mais on a une accélération aujourd'hui massive
10:35et en fait, on est un peu pris en étau
10:37entre d'un côté un vieillissement de la population
10:39et de l'autre côté une baisse de la natalité
10:41qui est très marquée, qui est très marquée
10:42dans beaucoup de pays, en Europe, aux Etats-Unis,
10:45mais aussi beaucoup en Asie,
10:46avec plusieurs facteurs, la montée du célibat,
10:49le recul de l'âge du premier enfant.
10:51En Europe, c'est plutôt 32-32 ans maintenant.
10:53Donc, avec un allongement d'études, en tout cas pour les cadres,
10:56ça veut dire que du coup, la fenêtre pour faire des enfants,
10:58elle se réduit de plus en plus.
11:00Et puis, il y a 30% de femmes en France
11:02qui refusent d'avoir un enfant.
11:03Donc, on a vraiment un recul aussi du souhait de parentalité.
11:08Aujourd'hui, pour reparler des seniors,
11:10en 2050, on annonce qu'il y aura à peu près 2 milliards de personnes
11:12qui auront plus de 65 ans
11:14et plus de 450 millions d'octogénaires.
11:17Alors, pour parler de la Chine et du Japon,
11:18on en parlera peut-être qu'ils sont effectivement les plus anciens.
11:21On a une espérance de vie aujourd'hui,
11:22alors qu'ils plafonnent un peu dans les pays de l'OCDE,
11:25dans les pays développés.
11:26On est à peu près aux alentours de 82-83 ans,
11:30avec des inégalités aussi d'accès aux soins,
11:33d'accès à la nourriture saine
11:35qui sont un petit peu différents.
11:36Pour parler de la France,
11:38en 2035, on aura 31% de la population
11:41qui aura plus de 60 ans.
11:43Aujourd'hui, on n'en a que 25%,
11:46donc vous voyez qu'on est sur un train
11:47qui est quand même en train d'augmenter globalement.
11:50On a par contre une chance,
11:51c'est qu'on a des vieux de plus en plus jeunes.
11:53Et ça, c'est prouvé par les études.
11:55On vieillit mieux physiologiquement,
11:57on vieillit mieux dans sa tête aujourd'hui.
11:59Et puis, on a des difficultés,
12:01des différences par pays.
12:02Par exemple, l'Europe,
12:03qui est un continent qui est en train vraiment de vieillir.
12:07Petit à petit, c'est quand même plutôt un effacement de l'Europe
12:09qui se trouve aujourd'hui,
12:10puisqu'on a aujourd'hui, l'Europe qui représente 12% de la population,
12:14on n'aura plus qu'à 5% en 2050.
12:18Et donc, on va manquer d'une population,
12:20on va manquer d'une population vieillissante,
12:22alors qu'il vieillit de plus en plus tardivement en France.
12:25Avec ce qu'on a mis en exergue
12:28dans notre travail de prospective,
12:30c'est quand même globalement un impensé de la société
12:33et entre autres un impensé de l'accueil
12:35de ce troisième, quatrième, voire cinquième âge,
12:38puisqu'on annonce en France
12:39un peu plus de 200 000 centenaires à l'horizon 2050.
12:43On en a à peine 30 000 aujourd'hui.
12:45On n'a pas les structures,
12:47on n'a pas le personnel,
12:49on a à peu près besoin de 250 000 ETP
12:52pour assurer le soin et le service à la personne
12:56et le maintien à domicile des personnes de plus en plus âgées.
12:59Et vous imaginez la différence en plus
13:00entre des réseaux très urbains et des réseaux moins urbains
13:03et entre autres en campagne.
13:05On manque de ce personnel-là.
13:07Ce personnel est aussi un personnel
13:08qui est extrêmement âgé aussi,
13:10qui va aussi partir en retraite
13:12et sur lequel on a très peu de relève derrière.
13:14Et on l'a dit tout à l'heure,
13:16Isabelle, le taux d'emploi des 55-64 ans en France,
13:19en 2024, il a atteint un record historique de 60,4%.
13:22Et donc comment est-ce qu'on peut interpréter cette hausse
13:25et surtout le blocage français qu'il y a en la matière ?
13:28On est classé par une étude américaine,
13:3061e pays à avoir le plus de préjugés envers les seniors sur 68.
13:35Donc vous voyez qu'on est très bas et on part de très très bas.
13:39Mécaniquement, on aura forcément une population
13:41qui va arriver plus massivement en entreprise
13:43parce que les mécaniques démographiques
13:45vont faire que, comme on a une baisse de la natalité depuis 2010 en France,
13:49on va perdre petit à petit cette arrivée sur le marché
13:53et cette baisse de la natalité,
13:54elle va commencer à se faire sentir dans 5 ans dans l'université.
13:58Au niveau des néo-bacheliers,
14:00on va avoir de moins en moins de jeunes
14:01qui vont rentrer dans le système post-bac
14:04et donc études supérieures.
14:06Donc on va avoir des creux d'arrivée sur le marché
14:09et au contraire, des populations plus âgées
14:11qui vont être effectivement dans l'entreprise
14:13de plus en plus longtemps.
14:15Alors chez les cadres, c'est un peu particulier
14:17parce qu'on a des carrières un peu plus longues.
14:19On reste plutôt effectivement passé les 62, 63,
14:21voire 64 ans en entreprise.
14:23Mais mécaniquement, on sera obligé de monter
14:25vers cette population-là.
14:26Ce qui va poser plein de questions aux entreprises demain
14:30de faire avec une population de plus en plus âgée
14:32parce que mécaniquement,
14:33comme on est pris dans cet étau
14:34entre vieillissement et baisse de la natalité,
14:37la population active qui est au milieu,
14:40les petits à petits,
14:41on va être vraiment plutôt dans un moment
14:43où on va être à la recherche de la population active
14:45parce qu'elle sera effectivement très en sandwich
14:47entre ces deux phénomènes.
14:49Laetitia Vito,
14:51quels sont les stéréotypes,
14:53vous en parliez à l'instant Isabelle,
14:54qui justement persistent sur les seniors
14:56au travail, en entreprise,
14:58que ce soit dans leur maintien en emploi
15:00ou au moment du recrutement ?
15:01Le constat, on est tous face à ça,
15:03de dire qu'on va devoir travailler plus longtemps,
15:06mieux gérer des carrières longues
15:08et mieux valoriser toutes ces personnes
15:10avec des âges différents entre les taux,
15:12entre ceux qui ne naissent pas
15:14et ceux qui partent à la retraite
15:16et tombent dans l'inactivité.
15:19Et le problème par rapport à ça,
15:21c'est qu'en réalité,
15:21on est dans une société
15:22où il reste très difficile
15:24soit de conserver un emploi,
15:27un travail,
15:27soit parce qu'on ne veut pas de vous,
15:30on vous discrimine
15:31d'une manière ou d'une autre,
15:32soit parce que vous êtes usé
15:33de manière prématurée
15:35avec des facteurs de pénibilité invisibles
15:38dans un travail qui n'est pas fait pour durer.
15:41Et donc à partir de là,
15:42pour répondre à votre question,
15:44je dirais qu'il y a plusieurs gros chantiers
15:46qui sont comment créer
15:47des modalités de travail
15:49que l'on peut garder sur la durée,
15:52et puis de l'autre côté,
15:54comment mettre fin à tous ces préjugés,
15:57ces formes de discrimination
15:59qui empêchent les personnes à partir d'eux.
16:01Alors quel âge ?
16:03À quel âge ça commence ?
16:03En fait, ça commence à ces jeunes,
16:04c'est là où on va voir qu'il y a un vrai décalage
16:07avec la réalité démographique,
16:08c'est que les cabinets de recrutement,
16:11par exemple, disent qu'ils ont du mal
16:13à caser notamment des candidates
16:15de plus de 45-47 ans
16:18sur le marché du travail,
16:19alors que ces personnes souvent ont encore 20 ans
16:21de carrière devant elles,
16:23surtout quand il s'agit des cadres.
16:25Donc on est dans quelque chose
16:26qui est complètement lunaire,
16:27complètement déconnecté
16:28de la réalité démographique.
16:31Donc à partir de cet âge-là,
16:32et puis finalement,
16:34l'âgisme concerne aussi les plus jeunes.
16:37Donc on voit qu'on met plus de temps,
16:39alors que les jeunes ne sont pas nombreux,
16:40à rentrer dans une carrière
16:43qui est stable,
16:44qui est pérenne,
16:45qui est valorisée.
16:46Donc on voit que cette fenêtre de tir,
16:48c'est comme avoir des enfants,
16:49cette fenêtre de tir
16:50pour rentrer dans une bonne carrière,
16:51elle est tellement étroite
16:52qu'elle ne correspond en rien
16:54à une réalité démographique
16:56qui est celle d'une énorme diversité d'âge
16:59et d'un énorme allongement
17:00de la vie, des modalités, etc.
17:02Donc au-delà des préjugés,
17:05il y a tout un changement de modèle
17:07dans le rapport entre l'âge et le travail
17:09où on a quelque chose
17:10qui va se complexifier,
17:12s'allonger,
17:13et où il faudra arrêter
17:14de mettre en adéquation
17:15un âge précis
17:16avec des attentes
17:17en termes de
17:18on doit être là
17:19dans sa carrière,
17:21on doit être à tel poste,
17:22on doit faire ci ou ça.
17:23C'est vraiment
17:23la fin de l'adéquationnisme
17:26en général,
17:26la fin de cette linéarité
17:28de la carrière
17:29qui ne valorise que les gens
17:30qui ont tracé un sillon
17:32et qui n'ont jamais quitté leur voie
17:33jusqu'au bout de leur carrière.
17:35Ceux-là
17:35qui se trouvent encore
17:37dans des carrières valorisées
17:38et qui auront des bonnes retraites
17:39au bout du compte.
17:39Donc ce n'est pas que les préjugés,
17:41c'est tout un modèle
17:42qu'il va falloir repenser.
17:43On dit que les seigneurs
17:45coûtent cher,
17:46on dit que les seigneurs
17:46sont plus lents,
17:47qu'ils ont moins le cœur
17:48à l'ouvrage.
17:49Il y a des choses
17:50qui pèsent sur cette population.
17:52Absolument,
17:53notamment cette histoire
17:54de cherté.
17:55L'argument de la cherté
17:57des seigneurs,
17:57c'est vraiment quelque chose
17:58d'intéressant
17:58parce qu'on voit
17:59que c'est un argument
17:59qui est beaucoup utilisé
18:00finalement pour un petit peu
18:02contourner l'argument
18:03agiste pur et dur
18:04qui consiste à dire
18:05je ne veux pas de vieux
18:06ou de vieille,
18:06qui est quand même
18:07un peu violent,
18:08peut-être pas bien toléré.
18:09Donc on dit
18:09non, non,
18:09c'est parce que vous êtes cher.
18:11Or, en fait,
18:12ce n'est pas tout à fait
18:13la réalité.
18:14En fait,
18:14on a une réalité
18:15qui est très complexe
18:16où on a une partie
18:17des salariés
18:19qui ont une carrière linéaire,
18:21qui bénéficient
18:22de l'ancienneté
18:22et de la valorisation
18:23de l'ancienneté.
18:24Par exemple,
18:25si vous êtes fonctionnaire
18:25et que vous ne quittez pas
18:27la fonction publique,
18:29vous avez des grilles
18:29où vous évoluez
18:30de manière quasi systématique
18:32quand vous avancez en âge
18:33et où en effet,
18:33vous êtes plus cher
18:34quand vous avez 54
18:35que quand vous avez 27
18:36à poste égal.
18:38Et puis,
18:39vous avez beaucoup de gens
18:40qui ont des carrières
18:41faites de trous dans le CV,
18:43de ruptures,
18:44de transitions,
18:45de changements de carrière,
18:46etc.
18:47Majorité de femmes,
18:48vous en doutez,
18:48dans ce lot-là,
18:49qui,
18:50quand elles se retrouvent
18:51après 45 ou après 55 ans
18:53à devoir chercher un emploi,
18:55ne demandent pas du tout
18:56plus cher
18:56et pourtant sont discriminées.
18:59Donc l'argument de la cherté
19:00est faux
19:01pour une partie croissante
19:02de la population
19:03qui ne suit pas
19:04des carrières linéaires.
19:05Évidemment,
19:06on pourrait reprendre
19:07votre liste des préjugés
19:09dominants sur les seniors.
19:11On peut tous les abattre
19:12les uns après les autres.
19:13L'idée que,
19:14par exemple,
19:15les personnes de plus de 50 ans
19:16seraient moins à l'aise
19:18avec les outils numériques.
19:20Ça pouvait être vrai
19:21il y a 30 ans
19:21où les premiers,
19:22les early adopters
19:24de certains de ces outils
19:25étaient plutôt
19:25les générations jeunes.
19:27Les cinquantinaires d'aujourd'hui
19:28ont tout mis en place
19:29dans les organisations
19:30et utilisent mieux
19:31les outils de bureautique
19:33que la génération Z
19:34et surtout les plus jeunes
19:35des générations Z
19:36qui n'ont utilisé
19:37pendant toute leur enfance
19:38que le smartphone.
19:40Et vous évoquiez
19:40donc là le cas spécifique
19:42des femmes seniors.
19:43Je sais que l'association
19:44Force Femmes
19:44rappelle tous les ans
19:46qu'il y a soit des femmes
19:47trop jeunes
19:47pour pouvoir aller à la retraite
19:50ou alors des femmes
19:50trop vieilles
19:51pour retrouver un emploi.
19:52Je sais que vous avez
19:53beaucoup travaillé
19:54sur cette question-là
19:55des femmes seniors.
19:55Est-ce que vous pouvez
19:56nous en dire plus ?
19:57Oui, alors vous faites allusion
19:58au phénomène des NER,
20:00les personnes ni en emploi
20:01ni en retraite
20:02qui sont hélas très nombreuses
20:04dans la société française.
20:05On estime qu'à partir
20:06du milieu de la cinquantaine
20:08on a à peu près
20:09une personne sur six
20:10qui est ni en emploi
20:11ni en retraite.
20:12Trois sur cinq
20:12sont des femmes
20:13donc une majorité.
20:15Là il y a tout un tas
20:15de cas de figure.
20:16C'est une zone grise
20:17un peu compliquée
20:18ce phénomène
20:18des ni en emploi
20:19ni en retraite.
20:20On a des personnes
20:21qui sont usées
20:21physiquement,
20:23psychiquement,
20:23émotionnellement
20:24qui ne peuvent plus
20:26tout à fait continuer
20:27à travailler normalement
20:28donc d'une certaine manière
20:29sont sorties
20:31du marché du travail
20:32pour tout un tas de raisons.
20:33Il y en a d'autres
20:34qui sont aidants
20:35et ça ce phénomène
20:36de l'aidance
20:36évidemment
20:37va être amplifié
20:38par les tendances
20:39démographiques
20:40qui ont été décrites.
20:42Donc on a des gens
20:43qui pourraient travailler
20:44mais qui ne le peuvent pas
20:45parce qu'ils sont absorbés
20:46par le soin
20:47qu'ils apportent
20:48à leurs aînés,
20:49à leurs conjoints,
20:49à leurs enfants
20:50en situation de handicap,
20:51etc.
20:52Et puis on a des personnes
20:53qui ont été au chômage
20:55de longue durée,
20:56n'ont pas retrouvé d'emploi
20:57dont les recruteurs
20:59ne veulent plus
21:00et qui finissent
21:01par quitter les statistiques
21:02qui renoncent
21:03en quelque sorte,
21:04qui se reposent
21:04sur la solidarité familiale,
21:06sur la débrouille,
21:07sur l'entraide,
21:08qui sortent des statistiques.
21:10On a vraiment plein
21:11de différents cas de figure.
21:12Ce que ça illustre,
21:13c'est que
21:13c'est ça le défi majeur,
21:16c'est que finalement
21:17des centaines de milliers
21:18d'équivalents temps plein
21:19là
21:19pourraient être débloqués
21:22si on savait
21:23éviter ce phénomène
21:25d'abord et puis ensuite
21:26le combattre
21:28et que le déclin
21:29n'est pas pour tout de suite
21:30si on savait
21:31se donner les moyens,
21:34donner les moyens
21:34à toutes les générations
21:36de travailler correctement
21:37une carrière complète.
21:38Alors parlons justement
21:39des moyens
21:40qui existent
21:40et qui émergent.
21:42On assiste à des efforts
21:43qui existent,
21:45qui émergent
21:46en matière
21:46de nouvelles législations
21:47et de cadres.
21:48Il y a le CDI Senior,
21:49la loi du 24 octobre 2025
21:52qui oblige
21:53les entreprises
21:53de plus de 300 salariés
21:54à faire entrer
21:55dans le dialogue social
21:56la question
21:57des seniors
21:58que ce soit
21:58en matière de recrutement,
22:00de formation,
22:00de reconversion,
22:02de maintien en emploi,
22:04etc.
22:04Est-ce que
22:05tous ces efforts
22:06peuvent donner quelque chose
22:07sans travailler
22:08d'abord quand même
22:09sur une formation
22:10des managers,
22:10des recruteurs
22:11à cette question
22:12des biais ?
22:14Et deuxième question,
22:16qu'est-ce qui selon vous
22:17peut faire ses preuves
22:18en matière
22:19de réemploi
22:21et de redynamisation
22:22d'un travail
22:23autour de cette question ?
22:26Je pense qu'il y a
22:27tout un tas d'initiatives
22:28qui sont positives
22:29dans le sens déjà
22:30où on cherche
22:30à objectiver
22:31un certain nombre
22:32de phénomènes
22:32sur lesquels,
22:33par exemple,
22:33on n'avait même pas
22:34de chiffres
22:35il y a encore
22:36quelques années.
22:38Le fait, par exemple,
22:39aussi de se doter
22:40d'outils qui nous permettent
22:41de voir qu'un certain
22:42nombre de problèmes
22:44s'aggravent
22:45avec l'âge,
22:46des écarts
22:47hommes-femmes,
22:48un certain nombre
22:48d'inégalités,
22:49deviennent pires
22:50au fur et à mesure
22:51qu'on avance en âge
22:51et que si on commence
22:52à croiser
22:53le prisme de l'âge
22:54et le prisme du genre,
22:55il y a des choses
22:55qui deviennent énormes
22:57comme le nez
22:57au milieu de la figure,
22:59des choses
22:59qu'on arrive à voir
23:01et qu'on n'arrivait pas
23:01à voir.
23:02Donc, dans ce sens,
23:04déjà commencer
23:05par se doter
23:05d'outils
23:06qui vont nous permettre
23:07d'objectiver
23:08des choses
23:08qu'on n'était pas
23:09capable d'objectiver
23:09et qui vont pouvoir
23:10permettre de contester
23:11mais aussi de mesurer
23:13mais aussi d'avoir
23:14des exigences
23:15ou des attentes
23:16à tous les niveaux,
23:17que ce qu'il s'agisse
23:18de recrutement,
23:19qu'il s'agisse
23:19de promotion,
23:20se doter
23:21de ce qui nous permettra
23:22de mettre en place
23:23un index
23:23et de suivre
23:25ce que font
23:25les entreprises
23:26en termes de recrutement,
23:27de promotion,
23:29d'opportunités données,
23:30etc.
23:30c'est déjà une très bonne chose.
23:32Donc, c'est une première étape.
23:35En même temps,
23:36oui, il y a tout ce chantier
23:37effectivement d'acculturation
23:39qui, comme je dis,
23:40n'est pas que une question
23:41de préjugés.
23:42Les préjugés et les biais,
23:43c'est effectivement
23:43un énorme sujet
23:44mais il n'y a pas que ça.
23:46C'est tout le biais
23:47par rapport à ce qu'on imagine
23:48être une carrière idéale
23:49et à ce qu'on imagine
23:50être un profil idéal.
23:52Profil idéal,
23:53c'est la personne
23:53qui a X années d'expérience
23:55et pas une de plus,
23:57qui a exactement
23:57le bon diplôme,
23:58qui n'a pas eu trop
23:59dans le CV,
24:00qui n'a pas fait
24:00de sortie de route.
24:01Et on voit que cette idée
24:02ou cette attente
24:03du profil idéal
24:04qui, en soi,
24:05n'est pas forcément
24:06terriblement agiste,
24:09sexiste, etc.
24:09Mais en fait,
24:10elle est agiste et sexiste
24:11parce qu'elle exclut
24:12des personnes
24:13qui vont avoir
24:13X plus 20 années d'expérience.
24:16Elle exclut les personnes
24:17qui ont X moins 5 années
24:18d'expérience.
24:19Elle exclut les personnes
24:19qui n'ont pas le bon diplôme,
24:20etc.
24:21Ce qui correspond
24:22à la majorité des personnes
24:23puisque tout le monde
24:25est atypique.
24:26L'autre point,
24:30c'est comment...
24:32Enfin,
24:32il y a un autre choc
24:33qui est le choc
24:34technologique.
24:36Et donc,
24:36comment,
24:37compte tenu
24:38de ces deux chocs,
24:39à la fois technologique
24:40et démographique,
24:41est-ce qu'on peut repenser
24:42le travail
24:42pour inclure tout le monde ?
24:44Isabelle,
24:44je sais que vous avez fait
24:45un travail
24:46de benchmark
24:47sur ce que font
24:49les autres pays
24:50concernés.
24:51Tout à fait.
24:51On est allé regarder
24:52ce que faisaient par exemple
24:54la Chine et le Japon
24:55qui sont déjà deux pays
24:56qui sont extrêmement vieillissants.
24:59Alors,
24:59la Chine a relevé
25:00pour la première fois
25:01depuis les années 50
25:02l'âge de départ
25:03à la retraite.
25:04Donc,
25:04il y a augmenté
25:05aujourd'hui
25:06à 63 ans
25:07pour les hommes
25:07et 58 ans
25:08pour les femmes.
25:09C'était à 55 ans
25:10pour les femmes.
25:10Donc,
25:11c'est pour eux
25:11un changement énorme
25:12parce que
25:13la population
25:14de la Chine
25:15est quasiment divisée
25:16par deux
25:16à chaque génération.
25:17D'abord,
25:17du fait de la politique
25:18de l'enfant unique.
25:19Même si aujourd'hui
25:20il y a une relance
25:21gouvernementale
25:22de la natalité,
25:23c'est comme
25:24toutes les politiques
25:25natalistes
25:25dans tous les pays
25:25de l'OCDE aujourd'hui,
25:26ça ne fonctionne pas.
25:28Il y a une augmentation
25:29aussi de la classe moyenne
25:30en Chine
25:30qui fait que les femmes
25:31accèdent là pour le coup
25:32au marché du travail.
25:33Donc,
25:33du coup,
25:34là aussi,
25:35la natalité recule
25:37de ce niveau-là.
25:38Et effectivement,
25:39sur ce pays,
25:41alors,
25:41il y a en plus en Chine
25:42un phénomène
25:42un petit peu particulier
25:44de consécration
25:48aussi au travail
25:49puisqu'on peut aussi
25:49continuer à travailler
25:50jusqu'à 70 ans,
25:52jusqu'à 80 ans,
25:53ça fait partie
25:53effectivement
25:54de la culture chinoise
25:55comme ça fait partie
25:55de la culture japonaise,
25:57d'être très dédié
25:58au sens,
25:59au bien commun,
26:00au sens de la société.
26:01Donc,
26:01on a aussi
26:02une éthique,
26:04une manière de voir,
26:05une culture aussi
26:06très différente
26:06qui est quand même
26:06très dédiée
26:08aux autres.
26:10Donc,
26:10c'est le cas aussi
26:11au Japon.
26:11Et c'est deux pays aussi
26:12qui,
26:12pour le coup,
26:13ont fait énormément
26:14et ont énormément investi
26:15depuis de nombreuses années,
26:17bien évidemment,
26:17dans l'automatisation
26:19et dans la robotique
26:19qui est une des réponses
26:22possibles
26:23à ce vieillissement
26:25de la population
26:25et à cette baisse
26:26de la natalité
26:27et cette contraction
26:28des actifs.
26:30Et ces deux pays
26:30ont beaucoup augmenté
26:32le nombre de robots
26:34qu'on peut trouver
26:34dans des services
26:35à la personne,
26:36dans l'accompagnement,
26:37dans l'aide à domicile.
26:39Et d'ailleurs,
26:39c'est un des scénarios
26:40de prospective
26:40que nous,
26:41on avait imaginé
26:42à l'APEC justement
26:42pour se dire,
26:43demain,
26:44dans des EHPAD,
26:45dans des maisons de retraite,
26:46dans des hôpitaux,
26:47comment demain
26:48avoir suffisamment
26:49de personnel
26:50pour accompagner
26:50et puis pour avoir
26:51une relation humaine
26:52qui soit de qualité
26:53avec des personnes
26:55de plus en plus vieillissantes
26:56dont potentiellement
26:57plus dépendantes.
26:58On avait effectivement
26:59imaginé de se dire,
27:00demain,
27:00on pourrait aussi avoir
27:01des infirmières
27:03qui deviennent
27:03des roboticiennes.
27:04On avait créé
27:04le personnage
27:05d'Émilie,
27:05infirmière roboticienne
27:06qui refait une formation
27:08particulière à l'IFSI
27:09pour piloter
27:12une batterie de robots
27:13qui l'accompagnent
27:14pour faire des tâches
27:15d'aller apporter à boire,
27:17apporter à manger,
27:18faire du ludo éducatif
27:19avec des personnes âgées
27:20de manière à pouvoir
27:21dégager une partie du temps
27:22vers un vrai métier relationnel
27:24qui est le métier
27:25d'infirmière
27:25et le métier du soin.
27:27Donc,
27:27c'est effectivement quelque chose
27:28que des pays vieillissants
27:29ont déjà imaginé.
27:31Alors,
27:31on a un avantage,
27:32c'est qu'on a vu arriver
27:33les intelligences artificielles
27:34génératives
27:35qui peuvent effectivement
27:37du coup pousser
27:37en tout cas
27:38la capacité de parler
27:39avec un robot
27:40puis on voit que la robotique
27:41s'humanoïde de plus en plus
27:43donc elle commence
27:43à quitter les usines
27:44pour aller vraiment
27:45s'installer dans la population
27:47et on commence à avoir
27:47les premiers robots ménagers
27:49qui commencent à arriver
27:51aux États-Unis
27:52et qui pourraient aussi
27:53du coup
27:53seconder grandement les femmes
27:55pour qu'elles puissent
27:55se consacrer davantage
27:56aussi à leur carrière professionnelle
27:58et avoir peut-être
27:59une véritable égalité
28:00de tâches ménagères.
28:02Eh bien,
28:02ce sera le mot de la fin.
28:04Notre émission
28:05s'achève déjà.
28:06Je vous remercie
28:06mille fois toutes les deux
28:07Isabelle Gire
28:09donc responsable prospective
28:10à l'APEC
28:11et Laetitia Vito
28:13autrice conférencière
28:14autrice notamment
28:15de l'Atoutage
28:16chez Erol
28:17que nous recommandons
28:18très chaleureusement.
28:20Merci également
28:21Marie Larsenault
28:22d'être parmi nous.
28:24Inclusion for Change
28:25vous prépare
28:25de très beaux épisodes
28:27pour l'année 2026
28:29et en attendant la rentrée
28:31je vous souhaite
28:32de très belles fêtes
28:33à toutes et tous.
28:34A très bientôt.
28:35Sous-titrage Société Radio-Canada
28:36Sous-titrage Société Radio-Canada
28:37Sous-titrage Société Radio-Canada
28:39Sous-titrage Société Radio-Canada
28:40Sous-titrage Société Radio-Canada
28:41Sous-titrage Société Radio-Canada
28:41Sous-titrage Société Radio-Canada
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