- il y a 18 heures
Ce mardi 25 novembre, Sandra Gandoin a reçu Sarah Rachidian, consultante senior chez Sia, Cynthia Illouz, fondatrice de The Women's Voices, et Kevin Bellolo, avocat collaborateur au sein du Cabinet Jeantet dans l'émission Avec vous, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au vendredi et réécoutez la en podcast.
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00:00BFM Business avec vous, les réponses à toutes vos questions dans l'entreprise. Sandra Gandouin.
00:12Bonjour à tous, ravie de vous retrouver dans l'émission avec vous, l'émission de la vie en entreprise.
00:17Vous connaissez le principe que vous soyez patron, salarié, indépendant.
00:20Vous nous posez vos questions à l'adresse qui apparaît sur votre écran avec vous at bfmbusiness.fr.
00:25Vous pouvez aussi scanner le QR code qui apparaît. Vous tomberez directement sur notre messagerie.
00:29Vous nous posez toutes vos questions sur ce qui se passe dans votre entreprise et on vous répond tous les jours à midi 30 sur BFM Business.
00:36Aujourd'hui, sujet qui me tient à cœur, la transparence des salaires arrive en entreprise.
00:41Ce n'est pas comme s'il y avait déjà eu cette loi sur le sujet, mais bon, ce n'est pas grave, on va y revenir.
00:46Cette directive sur la transparence arrive dans quelques mois. Qu'est-ce qu'elle va changer concrètement dans nos vies ?
00:53Irra-t-on vers plus d'équité dans les organisations ? Peut-elle régler toutes les inégalités ?
00:59On en parle avec mes experts du jour. Sarah Rachidian, consultante senior chez Sia, bonjour.
01:05Bonjour.
01:05Ravie de vous avoir sur le plateau. Sarah, à vos côtés, Cynthia Ilouz, fondatrice du média The Women's Voices.
01:12Bonjour, Cynthia. Ravie de vous accueillir. Vous nous dites ce que fait The Women's Voices ?
01:17Oui, c'est un média sur l'égalité femmes-hommes et on parle bien sûr de la représentation des femmes dans tous les domaines,
01:22dans l'économie, dans le business, en politique. Et évidemment, on a aussi beaucoup de sujets sur les violences faites aux femmes.
01:28Voilà, exactement. Et dans les questions juridiques, on aura Kevin Bellolo, avocat au sein du cabinet Janté.
01:34Bonjour, Kevin.
01:35Bonjour.
01:35Ravie de vous retrouver dans cette émission. On va entrer tout de suite dans le vif du sujet.
01:40Lola vous demande, Sarah, est-ce que rendre les salaires plus transparents suffit réellement à faire bouger les entreprises
01:46ou est-ce qu'on est surtout dans la communication ? Bonne question.
01:50Excellente question, en effet. La transparence, ce n'est pas uniquement de la communication, c'est un miroir.
01:56Bien au contraire, c'est ce qui va obliger de voir la réalité en face. Et concrètement, elle va jouer sur trois volets,
02:02à la fois sur la rémunération, puisqu'au moment du recrutement, les fourchettes de rémunération seront publiées ou communiquées
02:08avant le premier entretien. Donc ça commence dès le début de la vie du candidat au sein de l'entreprise.
02:16L'un second volet sur les demandes individuelles, où justement les collaborateurs, tout au long de leur vie dans l'entreprise,
02:22et rappelé, une fois par an, ils vont demander leur positionnement par rapport à la moyenne des hommes et des femmes
02:27au sein de leur catégorie de travailleurs. Donc ce n'est pas les salaires de leurs collègues directement.
02:32Petit point important. C'est bon de le redire.
02:35Et enfin, sur la partie reporting, qui sera en partie disponible, comme l'est aujourd'hui l'index égalité professionnelle.
02:41Et il faut savoir que quand les données sont publiées, les écarts vont être visibles par les candidats,
02:47les collaborateurs, les managers, les syndicats, et même aussi les médias, sur certains points.
02:52Et on ne pourra plus dire, oui, j'ai l'impression qu'on n'a pas d'écart.
02:56Au contraire, les chiffres, ils vont parler. On ne pourra plus se cacher.
03:00Et c'est typiquement un sujet qui fait que cette directive, elle est énormément discutée.
03:05Et aujourd'hui, j'accompagne une entreprise, plus de 5000 collaborateurs,
03:09ils n'attendent pas la transposition pour commencer à travailler dessus.
03:11Bien au contraire, tous les jours, on est confrontés à ces sujets.
03:16Et il faut tester les scénarios, identifier ces écarts, pour commencer à préparer la directive.
03:22Parce que derrière, quand les chiffres parlent, les entreprises, elles sont obligées de bouger.
03:27Pas forcément par militantisme, mais...
03:29Non, il y a un risque réputationnel, tout simplement.
03:32Exactement, c'est une responsabilité économique et réputationnelle.
03:35Oui, Thomas vous demande, et c'est intéressant, parce que c'est vrai qu'on se pose un peu tous cette question, Cynthia.
03:39Quel profil peut concrètement bénéficier, profiter de cette nouvelle directive ?
03:46Oui, c'est intéressant, parce qu'en effet, la première question, c'est quelles sont les femmes qui sont les plus concernées ?
03:52On calcule souvent des taux moyens d'écart.
03:55On sait qu'en France ou en Europe, on est entre 14 et 16% entre cet écart salarial entre les femmes et les hommes.
04:03Et malheureusement, lorsqu'on vieillit, entre 40 et 60 ans, ces écarts peuvent atteindre jusqu'à 29%.
04:12Donc là, on voit bien que ce sont plutôt des femmes qui sont un peu plus âgées, qui sont dans des entreprises avec des grandes entreprises,
04:19puisque la directive, en effet, concerne les grandes entreprises.
04:22Donc c'est plutôt des femmes qui ont déjà un poste de cadre, etc.
04:27Puisque naturellement, on peut bien comprendre que lorsqu'on a 22 ans, qu'on sort de l'école ou qu'on est au SMIC,
04:32les écarts sont beaucoup moins importants.
04:35Donc là, ça va concerner essentiellement des femmes entre 40 et 60 ans où on va avoir plus d'écarts.
04:41Et on peut imaginer que ces écarts vont être rectifiés, puisque c'est évidemment l'objectif de cette directive en 2026.
04:49Pour peu qu'effectivement, elles aient le cran ou leur demande au sein de leur entreprise soit réellement prise en compte.
04:57Parce que dans les différences salariales, c'est ça aussi.
05:01On dit souvent qu'on peut un petit peu réduire les différences salariales quand on se fait recruter ailleurs.
05:06Mais quand on est dans son entreprise depuis des années, qu'on va voir son chef, qu'il n'a rien fait pendant les 20 premières années,
05:11est-ce que réellement cette directive-là va faire la différence ?
05:14On arrive en disant maintenant il y a une directive, voilà ce que tu me dois, voilà ce que tu dois faire.
05:18Ce n'est pas si facile que ça, Cynthia.
05:21Ça va être une pression supplémentaire sur les entreprises.
05:24Donc on le sait très bien, l'argent c'est un tabou encore en France, les salaires aussi.
05:28Donc là, les entreprises vont être obligées un peu de sortir de l'ombre, de révéler les chiffres réels.
05:34Et comme on le sait, lorsque il y aura un écart avéré de plus de 5%,
05:39eh bien elles risquent des pénalités et elles devront en plus se justifier pour expliquer pourquoi il y a des écarts.
05:45Donc on peut imaginer que cette pression supplémentaire, là les femmes, en l'occurrence à titre individuel,
05:52lorsqu'elles viendront demander à leur patron des comptes, elles auront quand même la loi avec elles encore plus.
05:59Donc on peut imaginer, on espère que ça ne va pas les mettre à l'écart ou sur un banc de touche,
06:03parce qu'elles auront osé, comme on dit.
06:06Oui, oui, c'est vrai, effectivement.
06:07Quels sont les risques, c'est Eliès qui demande ça,
06:09les risques pour les entreprises qui ne vont pas finalement appliquer cette nouvelle directive, Kevin ?
06:14Oui, alors les risques sont importants.
06:17La directive prévoit plusieurs dispositifs.
06:19Le premier dispositif, c'est une amende administrative dont le taux n'est pas encore communiqué,
06:24évidemment, il reviendra à chaque législation de déterminer le taux de cette amende.
06:28On peut imaginer une amende fixée par rapport à un pourcentage de la masse salariale
06:32ou une amende forfaitaire en fonction de la gravité des manquements.
06:36Le deuxième volet, il est indemnitaire, puisque la directive consacre un droit à réparation intégrale.
06:43Alors, rien de neuf sous le soleil en droit français,
06:46on a déjà un principe de réparation intégrale du préjudice.
06:49C'est quand même bien de le préciser.
06:50Le salarié, lorsqu'il aura identifié des inégalités salariales
06:55et qu'il aura saisi le juge pour faire reconnaître cette inégalité salariale,
07:00pourra obtenir à la fois les arriérés de salaire, les éventuels rappels de primes,
07:07les éventuels intérêts de retard ou des dommages et intérêts pour préjudice moral et financier.
07:13Il y a une autre innovation très importante de la directive,
07:16c'est sur le terrain probatoire de la charge de la preuve,
07:19puisque les entreprises qui ne se seront pas conformées à leurs obligations,
07:24je rappelle qu'elles doivent se conformer à partir de juin 2026,
07:27lorsque les entreprises ne se seront pas conformées.
07:32À ce moment-là, le salarié qui considère faire l'objet d'une discrimination salariale
07:37pourra simplement alléguer l'existence de cette inégalité salariale
07:42et il appartiendra alors à l'employeur d'apporter la démonstration,
07:46d'une part, qu'il n'y a pas d'inégalité,
07:49et s'il y a une inégalité, que celle-ci est justifiée
07:52par des critères objectifs, pertinents et non sexistes.
07:55Donc c'est un véritable renversement de la charge de la preuve
07:57et un véritable changement de philosophie sur le terrain de l'égalité.
08:01Le diable peut se trouver dans ses critères objectifs,
08:04on en parle souvent dans cette émission.
08:06Question de Bastien, Sarah, concrètement,
08:09est-ce que les entreprises françaises sont prêtes
08:11ou est-ce qu'on va assister à un énorme crash
08:14au moment où les chiffres vont sortir ?
08:16Pour être honnête, il faut dire les choses,
08:19beaucoup ne le sont pas encore.
08:20auditer ces processus, fiabiliser la donnée,
08:26structurer les critères, etc., ça prend du temps.
08:31Et il y a quand même un facteur important à prendre en compte
08:33aujourd'hui en France, c'est qu'on n'a pas de transposition
08:35de cette directive dans le droit français.
08:38Donc forcément, les entreprises,
08:39même si elles commencent à bien saisir du sujet,
08:42elles avancent en partie dans le flou.
08:44Notamment, comment est-ce qu'on définit une catégorie de travailleurs ?
08:47Aujourd'hui, j'accompagne une entreprise,
08:50un petit peu plus de 5 000 collaborateurs,
08:53on est tous les jours confrontés à des problématiques
08:56dont on dépend de la transposition.
08:57Des zones grises.
08:58C'est exactement ça.
09:00Et même si on avance, on avance à petits pas.
09:04Et on sait déjà, on a déjà un rétro-planning,
09:07on va devoir ajuster par rapport à ce que le droit français va nous dire.
09:11Et derrière, et c'est ce qu'on remarque de manière globale sur le marché,
09:14il y a un grand oublié, c'est toute la conduite du changement
09:16qui va être amené à partir de cette directive
09:19et qui est essentiel pour qu'il y ait une adoption.
09:22Ça va quand même bousculer des habitudes managériales.
09:25On espère bien.
09:26On espère, mais il y a un vrai sujet,
09:28c'est qu'aujourd'hui, en France, le management, c'est une promotion.
09:32Or, c'est un métier à part entière.
09:34Et demain, il va falloir pouvoir former, accompagner ses managers
09:37pour qu'ils soient le premier relais terrain pour répondre à ces questions.
09:40Très bonne remarque, effectivement.
09:41C'est souvent une question de promotion, vous l'avez dit, en effet.
09:44Mais Sophie vous demande, Cynthia, est-ce que cette réglementation
09:47aura du coup vraiment un effet ?
09:49Est-ce qu'on progresse vraiment ?
09:51Est-ce qu'on sent que ça progresse ?
09:53Écoutez, ça fait plus de 50 ans qu'il y a des lois sur l'égalité femmes-hommes.
09:58Donc, on le sait, ça progresse.
10:00Mais ça progresse tout doucement.
10:02La première loi en 1972 qui disait
10:05« à travail égal, salaire égal ».
10:07Vous voyez, ça date un peu.
10:08Et on avance tout doucement.
10:10Ceci dit, on est passé en 25 ans
10:13de 35% d'écart à 14-16%
10:17selon le type de critères qu'on regarde.
10:19Donc, évidemment, ça progresse.
10:21À chaque fois, on avance petit à petit vers l'égalité.
10:24Mais il y a des lois.
10:25Il y en a même une qui s'appelait la loi réelle sur l'égalité.
10:28Comme si celle d'avant, ce n'était pas des lois réelles sur l'égalité femmes-hommes.
10:31Donc, on voit bien qu'on a du mal.
10:33Il faut à chaque fois rajouter une pierre supplémentaire à l'édifice.
10:36Alors, en France, mais aussi au niveau européen.
10:39Et puis, il y a un effet aussi qui va être intéressant à voir.
10:42C'est qu'avant, il y a encore deux ans, en 2023,
10:45il y a eu un cas, une salariée qui a été licenciée
10:47parce qu'elle avait révélé des salaires.
10:50Et finalement, la Cour de cassation avait annulé cette décision
10:54en disant qu'elle était légitime à avoir révélé ça
10:58même s'il y avait une obligation de confidentialité
11:01parce que ça allait vers cette égalité salariale.
11:05Donc, on voit bien que là aussi, le droit va accompagner,
11:08y compris les juges, lorsqu'il peut y avoir des cas comme ça.
11:12Et donc, ces types de clauses
11:13où il y avait une confidentialité sur les salaires,
11:17elles auront sans doute plus lieu d'être.
11:19Donc, ça, c'est intéressant aussi.
11:20On l'espère, effectivement.
11:21Et on va regarder un petit peu les situations que ça peut donner.
11:23Mathilde vous demande et nous expose sa situation.
11:26Je postule actuellement pour un poste de responsable marketing
11:29dans une PME lors de mon dernier entretien.
11:31Le recruteur m'a demandé mon salaire actuel
11:33et mes prétentions salariales.
11:35J'étais un peu gênée parce que je sais que je suis déjà sous-payée
11:38dans mon poste actuel.
11:39Est-ce que c'est légal de me poser la question ?
11:42Est-ce que je peux refuser de répondre
11:43sans compromettre ma candidature, Kevin ?
11:46Alors, c'est une bonne question.
11:47Et malheureusement, c'est une situation qu'on voit beaucoup en pratique.
11:51Aujourd'hui, l'État du droit n'interdit pas à un recruteur
11:54de demander au candidat son niveau de salaire.
11:58Demain, avec la directive, ça va changer.
12:01Puisqu'effectivement, il sera interdit,
12:03complètement interdit au recruteur
12:05de solliciter le candidat sur son niveau de salaire.
12:08L'idée, l'objectif de cette directive, il est évident,
12:11c'est éviter que le recruteur puisse s'aligner
12:14sur le niveau de rémunération
12:16si celui-ci est déjà bas
12:19et ainsi perpétuer des inégalités, des discriminations sexistes
12:23qui n'ont pas lieu d'être en entreprise.
12:28Et ça permettra aussi aux candidats
12:32d'obtenir dès l'entretien d'embauche
12:34et même avant l'entretien d'embauche
12:36une information écrite et précise
12:38sur le niveau de salaire
12:39ou la fourchette de rémunération qui sera proposée
12:41et qui permettra donc aux collaborateurs
12:43de faire un choix en toute connaissance de cause,
12:45choisir entre deux opportunités professionnelles, par exemple.
12:48Peut-être que l'une des options aussi
12:49quand on se retrouve dans cette situation
12:51en plein entretien, c'est en guise de réponse
12:54de demander plutôt, effectivement,
12:56comme vous l'avez dit, combien vaut le poste
12:58plutôt que de dire combien je suis payée actuellement
13:00parce que là, ça n'aura vraiment plus de sens finalement, Cynthia.
13:03Oui, et puis il y a aussi quelque chose
13:05qu'on peut demander, enfin qu'on peut mettre en avant
13:09c'est de dire, ce poste-là, normalement sur le marché
13:11il est payé entre temps et temps
13:13donc moi j'espère une rémunération
13:16qui va être entre cette fourchette-là
13:18et ça va permettre aussi
13:20d'essayer d'objectiver vraiment
13:21les missions qui sont celles
13:23qui vont être demandées
13:24et donc d'éviter en effet
13:26de retomber sur un poste
13:29qui serait un peu sous-payé
13:30puisqu'on l'a bien compris
13:31par définition, malheureusement encore aujourd'hui
13:34les femmes sont moins bien payées
13:36que les hommes dans nombre de postes.
13:38Dites-nous ce que vous en pensez sur notre adresse.
13:40Posez vos questions à nos experts
13:42à l'adresse avec vous
13:44à bfmbusiness.fr
13:45Évitez de perpétuer les inégalités
13:48dans la même veine
13:49Alban vous demande
13:49pourquoi est-ce qu'on impose aux entreprises
13:51d'afficher cette fourchette de salaire ?
13:53C'est quoi l'objectif réel Sarah ?
13:54L'objectif réel
13:55c'est d'arrêter les négociations à l'aveugle.
13:59Aujourd'hui, deux collaborateurs
14:01pour le même poste
14:02peuvent avoir jusqu'à 20% d'écart
14:05c'est énorme
14:06et demain, le fait d'avoir
14:08ces fourchettes de rémunération publiées
14:10ça facilitera à la fois la gestion
14:12côté ressources humaines
14:13mais aussi pour les collaborateurs.
14:16Quand on prend des exemples
14:17une entreprise va faire un diagnostic
14:19pour voir l'équité interne
14:22comment ça se passe
14:22à niveau de responsabilité égale
14:24entre ses collaborateurs
14:26on va avoir deux ingénieurs expérimentés
14:28qui sont arrivés dans l'entreprise
14:30au même moment
14:31qui ont le même diplôme
14:32qui ont la même ancienneté
14:34un qui va être payé à 70
14:37l'autre à 82
14:38quand on demande
14:38la justification au DRH
14:40c'est
14:41oui, j'en ai un
14:42qui a un peu plus négocié
14:43donc à la fin
14:43j'ai laissé
14:44mais en fait
14:44un salaire
14:45ça se négocie pas à l'usure
14:46et c'est particulièrement important
14:49comme c'était souligné
14:50pour les femmes
14:51qui sont statistiquement pénalisées
14:53et je veux dire
14:55moi la première
14:55c'est pas évident
14:56de négocier une rémunération
14:57alors que ça fait partie
14:59de mon métier
14:59donc publier
15:01c'est pas niveler vers le bas
15:03c'est vraiment remettre
15:04tout le monde
15:04sur le même pied d'égalité.
15:05Oui parce que ça va répondre aussi
15:06à des questions d'éducation
15:07les femmes n'ont pas été formées
15:08à l'argent
15:09elles n'ont pas été formées
15:10à la négociation
15:10contrairement à certains
15:11de leurs homologues masculins
15:12mais cela dit
15:13il y a des situations
15:14dans lesquelles
15:14c'est pas forcément
15:15une différence entre les hommes
15:16et les femmes
15:17c'est une différence dans une équipe
15:18Alexandre vous demande
15:19Kevin
15:20je suis développeur informatique
15:21dans une entreprise
15:22de services numériques
15:23on est une équipe
15:24de six développeurs
15:25avec des responsabilités
15:26identiques
15:27j'ai l'impression
15:27d'être le moins bien payé
15:29de l'équipe
15:30c'est vrai qu'on peut se demander
15:30pourquoi
15:31comment le vérifier
15:32premièrement
15:33et quelles sont mes actions
15:34pour rétablir l'égalité
15:36oui
15:37donc en fait
15:38la question qui est posée
15:39c'est l'égalité
15:40entre tous les salariés
15:42parce que je rappelle
15:42le principe d'égalité
15:44c'est pas que entre les femmes
15:45et les hommes
15:46c'est entre tous les collaborateurs
15:47c'est vrai
15:47et donc
15:49la question qui est posée
15:51par votre téléspectateur
15:52c'est
15:53comment je peux
15:54savoir
15:55identifier une inégalité
15:57et si cette inégalité
15:58existe
15:59est-ce qu'elle est justifiée
16:01alors est-ce que je demande
16:02son bulletin de salaire
16:02à Michel
16:03alors aujourd'hui
16:04l'état du droit
16:04il appartient
16:06comme je vous le disais
16:07aux salariés
16:08d'apporter la preuve
16:09d'une inégalité
16:10bon
16:10ça veut dire quoi
16:11ça veut dire
16:12il faut obtenir
16:13le bulletin de paye
16:14de son collègue
16:15c'est pas certain
16:15qu'il vous le donne
16:17ou alors demander
16:19à votre employeur
16:20la grille des rémunérations
16:21c'est également pas certain
16:22qu'on vous le donne
16:23donc aujourd'hui
16:24le seul recours
16:24c'est malheureusement
16:25saisir le juge
16:27et éventuellement
16:28de demander au juge
16:29qu'il soit ordonné
16:30la communication forcée
16:33d'un certain nombre
16:33de documents
16:34avec la directive
16:36et je pense que c'est vraiment ça
16:37l'innovation la plus importante
16:39c'est le principe
16:39de transparence
16:40c'est qu'aujourd'hui
16:42le salarié
16:43demandera à son employeur
16:45une moyenne
16:47des rémunérations
16:48au sein d'un métier
16:50et l'employeur devra
16:52apporter une réponse
16:54dans un délai de deux mois
16:55s'il ne le fait pas
16:56on va retomber
16:57comme je vous le disais
16:57tout à l'heure
16:58sur le principe
16:58du renversement
16:59de la charge de la preuve
17:00donc demain
17:03c'est une réelle avancée
17:03pour le salarié
17:04puisqu'il va avoir
17:05un accès à l'information
17:06dans le second temps
17:08si effectivement
17:09il y a eu
17:10une inégalité de traitement
17:11je vais préciser quand même
17:13c'est que
17:13cette inégalité de traitement
17:15au sein même
17:16d'une équipe
17:16avec des
17:17travails de valeur
17:18égale
17:19peut être justifiée
17:21différence
17:21de responsabilité
17:23différence
17:23d'ancienneté
17:24d'expérience
17:25sur le poste
17:26donc il existe
17:27aujourd'hui
17:28dans le droit positif
17:28un ensemble
17:29de critères objectifs
17:30qui permettent
17:31de justifier
17:33ces inégalités
17:33mais si
17:35effectivement
17:36et comme il nous le dit
17:36ils ont exactement
17:37la même situation
17:38demain avec la directive
17:40il obtiendra
17:41très certainement
17:42un rappel de salaire
17:42pour autant
17:43restons quand même
17:44dans la réalité
17:45de ce que c'est
17:46qu'une entreprise
17:47de ce que c'est
17:47c'est que le travail
17:48est-ce qu'on convoque
17:48son manager
17:49ou son directeur
17:50pour lui dire
17:50écoute
17:51je veux
17:52la preuve
17:53que toute l'équipe
17:54de six personnes
17:55est payée de la même façon
17:56je veux une fourchette
17:57de salaire
17:58sur ce poste
17:59est-ce que c'est faisable
18:00est-ce que ça va être faisable
18:01avec cette directive
18:02Sarah par exemple
18:02j'ai un peu de mal
18:03à voir les gens faire ça
18:04parce que bonjour
18:05l'ambiance derrière
18:06mais après tout
18:06est-ce que c'est une possibilité
18:08alors techniquement
18:09c'est une possibilité
18:11techniquement
18:11mais c'est
18:12il y a la différence
18:13entre le pratique
18:14et la réalité
18:16donc la directive
18:17a quand même
18:17certaines prérogatives
18:18notamment
18:19ces demandes
18:20pourraient être réalisées
18:20par les syndicats aussi
18:21les représentants du personnel
18:23ont le droit
18:24et doivent
18:25occuper ce rôle
18:26pour faire le lien
18:28entre les deux
18:29et je pense
18:31qu'il faut aussi
18:31laisser du temps
18:32aux entreprises
18:33il faut
18:341972
18:35Sarah
18:36je suis complètement d'accord
18:38ça l'a eu le temps
18:3950 ans
18:40oui mais regardez
18:41aujourd'hui
18:41quand on regarde
18:42nos clients
18:43il y en a très peu
18:44qui ont structuré
18:45des fourchettes
18:45de rémunération
18:46il y en a très peu
18:47qui structurent même
18:48une vraie politique
18:49de rémunération
18:50qui sont capables
18:50de derrière
18:51positionner
18:52et on revient
18:53à cette question
18:53des managers
18:54qui doivent être
18:54le premier relais terrain
18:55et qui aujourd'hui
18:56manquent de formation
18:57donc il y a en effet
18:59ce besoin
19:00de se forcer
19:01et d'aller
19:01au collaboratoire
19:03d'avoir le courage
19:04d'aller voir son manager
19:05mais aussi
19:06d'avoir des managers
19:07qui sont en capacité
19:07de répondre
19:08et ça c'est tout
19:09l'enjeu de la directive
19:10c'est là que c'est important
19:11Cynthia
19:11parce qu'on voit
19:12que sur le terrain
19:1350 ans
19:13cette loi
19:14ça n'avance pas tant que ça
19:16les managers
19:17les directeurs
19:19les entreprises
19:19de façon générale
19:20avancent avec le couteau
19:21sous la gorge
19:22en réalité
19:22ils ne réagissent que
19:23à ça
19:24est-ce que la loi
19:25ces lois
19:26malgré tout
19:27ont leur utilité
19:28les unes après les autres
19:29elles ont une utilité
19:30ça c'est certain
19:31parce que sinon
19:31ça ne bouge pas
19:32c'est-à-dire qu'à chaque fois
19:33qu'on oublie
19:33un pan
19:34de rémunération
19:36ou bien
19:37je ne sais pas
19:38un quota
19:39en politique
19:40etc
19:41dès qu'il n'y a rien
19:42ça ne bouge pas
19:43ça n'avance pas du tout
19:44donc on va le voir
19:45évidemment avec
19:46une nouvelle loi
19:47sur les municipales
19:47par exemple
19:48avant il fallait
19:50évidemment
19:51qu'il y ait des listes
19:53paritaires
19:54mais que pour certaines villes
19:55c'est-à-dire avec un certain
19:56nombre d'habitants
19:56donc là
19:57les chiffres ont un peu baissé
19:59donc on va voir
20:00à chaque fois
20:00si ça bouge
20:01concrètement
20:01là on espère vraiment
20:03aussi que les entreprises
20:04vont jouer le jeu
20:05parce que l'idée
20:06ce n'est pas de les pousser
20:07de les pousser judiciairement
20:08malheureusement
20:09il y a déjà
20:10l'index Pénicaud
20:11qui existe
20:12l'index égalité professionnelle
20:14tout le monde
20:14n'a pas forcément
20:15très bien respecté
20:17encore cet index
20:18et pourtant
20:18à ma connaissance
20:20il n'y a pas énormément
20:21de pénalités
20:22qui ont été prononcées
20:24donc là
20:24l'idée
20:25ce n'est pas
20:25de se dire
20:26qu'on va devoir aller
20:27devant le juge
20:28en espérant
20:28devoir agir
20:30mais que plutôt
20:31les entreprises
20:32vont mettre en place
20:33réellement cette égalité
20:35parce qu'elles le souhaitent
20:36et qu'elles vont jouer le jeu
20:37parce que par exemple
20:37sur cette fourchette
20:38qui est demandée
20:39est-ce qu'elles vont avoir
20:41des fourchettes
20:41suffisamment fines
20:42ou est-ce que
20:43moi j'ai quelqu'un
20:44en entreprise
20:45en DRH
20:45qui m'ont dit
20:46oui bon
20:46on va mettre des fourchettes
20:47de toute façon
20:48on pourrait mettre
20:49entre 50 et 120
20:50bon bah alors imaginez
20:52dans ce cas
20:52il ne va rien se passer
20:53on n'aura pas d'avancée
20:54donc là il faut vraiment
20:55que les entreprises
20:56jouent le jeu
20:57qu'elles comprennent
20:57que c'est très important
20:58pour les femmes
20:59parce que
20:59in fine
21:00cette indépendance financière
21:02elle vient
21:03dans l'égalité avancée
21:05mais sur d'autres sujets
21:06c'est-à-dire aussi
21:07sur les sujets
21:07qui sont par exemple
21:08des sujets de violence
21:09faite aux femmes
21:10bien sûr
21:11sans indépendance financière
21:13et bien il est très difficile
21:14pour les femmes
21:14de pouvoir quitter
21:16des conjoints violents
21:17etc
21:17donc il ne faut pas
21:18tout séparer
21:18je pense que c'est très important
21:20de bien garder ça
21:21et lorsque les entreprises
21:22l'ont bien compris
21:22il y en a beaucoup
21:23heureusement qu'ils l'ont bien compris
21:24on avance beaucoup plus vite
21:25c'est bien que vous le disiez
21:26effectivement
21:27parce que sinon
21:28on a un peu l'impression
21:29qu'elle ferme les yeux
21:31est-ce que c'est une question
21:32aussi de sanctions
21:34qui sont appliquées
21:35ou pas Kevin
21:35on parlait tout à l'heure
21:36de est-ce que c'est encore
21:37une opération de communication
21:39s'il n'y a pas de pénalité
21:40finalement
21:41quand on poursuit son entreprise
21:42ça ne sert à rien
21:43et oui évidemment
21:45l'obligation
21:46n'a une réelle valeur
21:47que s'il y a une sanction
21:48et que les entreprises
21:49savent qu'il va y avoir sanction
21:51bien sûr
21:51je suis quand même
21:53comment dire
21:54assez convaincu
21:55que si les objectifs
21:57de la directive
21:57sont transposés
21:58en droit interne
21:59les objectifs sont nombreux
22:00les mesures sont nombreuses
22:01je pense que
22:02les entreprises sont d'ores et déjà
22:04conscientes
22:05de l'impact
22:05de cette réforme
22:07et sur
22:08effectivement
22:09la nécessité
22:10de se mettre en conformité
22:11vous avez évoqué
22:12tout à l'heure
22:13le caractère
22:14un peu artificiel
22:15des sanctions
22:15en matière
22:16d'index
22:18c'est vrai
22:18néanmoins
22:20les entreprises
22:21sur le terrain
22:22on le voit
22:22elles mettent en place
22:24des plans
22:25sur les mesures
22:27de rétablissement
22:28de l'égalité
22:28entre les hommes
22:29et les femmes
22:30c'est un enjeu
22:31à la fois juridique
22:32mais également
22:32d'image
22:33demain avec cette obligation
22:35de transparence
22:36sur les salaires
22:37et les dispositifs
22:38de renversement
22:39de charges
22:39de la preuve
22:40à mon avis
22:42je pense que ça aura
22:42un effet direct
22:44et effectif
22:45sur les objectifs
22:46poursuivis
22:46on verra ça
22:48d'ici le mois de juin
22:49effectivement
22:49on va surveiller ça
22:50de très près
22:50pour finir
22:51il nous reste
22:51trois minutes
22:52Floriane nous demande
22:54est-ce que la directive
22:55traite toutes les causes
22:57de disparité
22:58entre les femmes
22:59et les hommes
23:00Sarah ?
23:01Eh bien non
23:02la directive
23:02c'est pas une baguette magique
23:03et elle prétend pas
23:06toucher à tous ces sujets
23:08toutes les inégalités
23:09ne naissent pas
23:10de la rémunération
23:10on l'a évoqué tout à l'heure
23:12mais il y a les trajectoires
23:13les opportunités
23:14les situations familiales
23:15l'organisation du travail
23:17il y a des mécanismes
23:18qui restent invisibles
23:19si on prend l'exemple
23:21de la maternité
23:22ça empêche
23:23certaines opportunités
23:24d'évolution
23:25on a des biais
23:26dans l'évaluation
23:27du leadership
23:27on a des managers
23:29plus ou moins formés
23:30je vais pas revenir
23:31sur le point
23:32mais si on prend
23:33l'exemple de la maternité
23:35pour moi
23:36ce qui serait important
23:37c'est qu'on commence
23:37dès l'annonce
23:38en fait
23:38à traiter ce sujet
23:39il faut accueillir la nouvelle
23:41c'est une bonne nouvelle
23:42la maternité
23:42et il faut plus que les femmes
23:44se disent à mince
23:45je suis enceinte
23:46comment est-ce que je vais
23:46l'apporter auprès de mon manager
23:48au contraire
23:49ça doit être quelque chose
23:49qui doit être accueilli
23:50qu'on prépare le retour
23:52la collaboratrice
23:54qui part en congé maternité
23:55et qui revient
23:56n'est plus forcément
23:57la même personne
23:57n'a plus forcément
23:58les mêmes priorités
23:59c'est normal
24:00et il faut que l'entreprise
24:01s'empare du sujet
24:03aussi en adoptant
24:04des mesures d'accompagnement
24:06un peu plus fortes
24:07comme notamment
24:08la prise complète
24:10du congé paternité
24:11c'est vrai qu'il y a ça
24:12qui avance aussi
24:13Cynthia pour finir
24:14vous avez une minute
24:14sur ce sujet
24:15oui bah écoutez
24:16il faut vraiment
24:17qu'aujourd'hui
24:18on avance
24:18et notamment
24:19sur la question
24:19de la maternité
24:20je vais rebondir
24:20sur ce sujet
24:21parce que je trouve
24:22que c'est très intéressant
24:23les femmes ne sont pas
24:25diminuées lorsqu'elles
24:26deviennent mères
24:27j'allais dire presque
24:28au contraire
24:28elles vont décupler
24:30leur faculté
24:31à s'occuper
24:32de plus nombreux
24:32sujets
24:33projets bébés
24:34donc il faut vraiment pas
24:36que ça les freine
24:39et on sait très bien
24:40malheureusement
24:40aujourd'hui
24:41lorsque les femmes
24:42ont un, deux, trois enfants
24:43et bien elles voient
24:44leur progression
24:45qui est freinée
24:46à l'inverse
24:47des hommes
24:48qui eux voient
24:49leur salaire augmenter
24:51puisque apparemment
24:52ils ont des charges
24:53supérieures
24:54mais les femmes
24:55elles seraient
24:55moins compétentes
24:56ce qui est évidemment
24:57pas le cas
24:58donc il faut bien
24:58souligner
24:59la maternité
25:00ne doit pas être
25:01un frein au salaire
25:02pour les femmes
25:02non elles font de nous
25:03des machines de guerre
25:04on peut le dire
25:04très clairement
25:05ça peut être utile
25:06en entreprise
25:06effectivement
25:07merci à tous les trois
25:08d'être venus
25:08dans cette émission
25:09Sarah Rachidian
25:10consultante senior
25:11chez Sia
25:12Cynthia Ilouz
25:13fondatrice du média
25:14The Woman's Voices
25:15vous venez d'écrire
25:16un livre aussi
25:17oui sur Mazan
25:19sur le procès de Mazan
25:20la déflagration
25:22évidemment
25:22le procès Pellico
25:24et là aussi
25:24on a vu
25:25les femmes
25:27c'était une femme
25:28sous emprise
25:28Gisèle Pellico
25:30et y compris
25:31financièrement
25:31donc je pense que
25:32c'était important
25:33de parler aussi
25:34de ce sujet
25:34livre à lire
25:35effectivement
25:36il vient de sortir
25:37il vient de sortir
25:37exactement
25:39et Kevin Bellolo
25:40avocat au sein du cabinet
25:42janté
25:42merci à tous les trois
25:43d'être venus
25:44émission à retrouver
25:44en podcast
25:45et en replay
25:46sur notre appli
25:46sur notre site
25:48on se retrouve tous les jours
25:49à midi 30
25:50passez une très bonne journée
25:51sur BFM Business
25:51avec vous
25:55sur BFM Business
25:56BFM Business
25:59BFM Business
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