- il y a 3 mois
Ce mercredi 29 octobre, Sandra Gandoin a reçu Justine Coret, avocate partner chez Mayer Brown, Marie Hombrouck, fondatrice du cabinet de recrutement Atorus Executive, Marie Bouny, associée chez Sia Partners, dans l'émission Avec vous, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au vendredi et réécoutez la en podcast.
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00:00BFM Business avec vous, les réponses à toutes vos questions dans l'entreprise. Sandra Gandel.
00:12Bonjour à tous, bienvenue dans Avec Vous, l'émission de la vie en entreprise. Que vous soyez patron, salarié, indépendant, vous le savez, vous pouvez nous poser vos questions et on y répond tous les jours à 12h30 sur BFM Business.
00:25Notre adresse avec vous est bfmbusiness.fr. Vous pouvez également scanner le QR code qui apparaît sur votre écran. Si vous nous regardez sur votre tablette ou votre portable, on vous répond tous les jours avec les experts.
00:36Et aujourd'hui, un sujet qui fait parler tous les jours sur mon plateau, même quand ce n'est pas le thème central. La directive sur la transparence des salaires qui va arriver en juin prochain, va-t-elle changer l'égalité en entreprise, l'équité peut-être, devrais-je dire ?
00:50Qu'est-ce que ça va apporter de plus ? On en parle avec mes expertes aujourd'hui. Marie Ombrouk, fondatrice du cabinet de recrutement à Torus Exécutive. Bonjour Marie.
00:59Bonjour.
00:59Ravi de vous retrouver. Vous nous dites ce que c'est à Torus Exécutive ?
01:02Oui, on a un cabinet de recrutement dédié aux fonctions juridiques, compliance, tax et RH. Et on intervient tant sur les métiers en CDI que les métiers en management de transition.
01:11Vous avez beaucoup de travail, je pense. Marie Bounier est à vos côtés, associée chez SIA. Bonjour Marie. Vous nous dites ce que vous faites chez SIA.
01:17Bonjour Marie Bounier. Effectivement, je suis associée chez SIA en charge des sujets de stratégie sociale et de performance durable.
01:24Justine Corrère doit répondre à nos questions juridiques sur le sujet avocate associée chez Meilleurbrun. Bonjour Justine.
01:31Ravi de vous retrouver. C'est avec vous que je vais commencer. Tiens, une fois, n'est pas coutume.
01:34C'est Rime qui vous demande, justement, en quelques mots, pourquoi cette directive et quel est son objectif. Commençons par le début.
01:41Alors, commençons par le début, vous avez raison. Cette directive, elle est partie d'un constat des instances européennes qu'il n'y avait pas de transparence,
01:50qu'on avait un principe général d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes dans tous les États membres globalement,
01:56mais que ce droit, cette égalité n'était pas effective et qu'il fallait la rendre effective et peut-être réglementer une transparence qui n'existait pas.
02:06D'où l'objectif vraiment affiché et assumé de cette directive de rendre effectif le principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes et plus généralement entre les salariés.
02:15On disait hier, dans une précédente émission, septième loi sur l'égalité femmes-hommes depuis 1946,
02:24ce qui pose la question de est-ce que ce sera vraiment efficace, mais on va essayer d'y répondre tout au long de cette émission, bien sûr.
02:30Sandrine vous demande, Marie-Hombrou, est-ce que ça veut dire que je vais pouvoir connaître le salaire de tous mes collègues ?
02:35Alors, mythe et réalité. Déjà, la première chose, on est au stade de la directive, il va falloir voir comment elle va être transposée en droit français.
02:42Donc, pour l'instant, ce qu'on peut faire, c'est juste vous donner des tendances et on ne pourra pas répondre par oui ou par non de manière concrète.
02:49Après, le mythe, c'est de se dire, est-ce que je ne vais pas avoir la rémunération de mon collègue Gérard à la compta ?
02:56Attention, déjà, premier élément, a priori, cette directive ne s'appliquera pas aussi simplement à toutes les sociétés.
03:02Il y aura des critères, il y aura des paliers. Peut-être qu'on reviendra avec Giseline sur ces éléments-là.
03:06Ensuite, le point qui est clair, c'est que ce n'est pas un droit à la consultation des rémunérations de vos collègues.
03:14Mais ça vous donnera des informations concernant votre propre rémunération.
03:19Et ensuite, ça donnera des ventilations par rapport aux rémunérations internes en fonction des sexes et en fonction des postes équivalents.
03:27Voilà, équivalents. Donc, vous n'aurez pas spécifiquement votre pouvoir de vous venger sur Gérard de la compta ou Pierre dans un autre service.
03:37Non, non, ce n'est pas nominatif.
03:38Mais c'est ça, le but de toute façon, c'est d'avoir une équité sur un poste équivalent, avec un profil à peu près équivalent.
03:44Et ça, si ça peut aider, c'est bien. Il y a Leïla qui vous demande, Marie Bouni, avec la directive, il paraît qu'on ne pourra plus demander l'historique des rémunérations aux candidats.
03:53Est-ce que c'est vrai ? Et comment on pourra faire autrement ?
03:56Oui, c'est vrai. C'est une des nouvelles obligations de la directive.
04:01Donc déjà, il convient d'indiquer les fourchettes de rémunération dans l'offre d'emploi ou également avant le premier entretien.
04:10Et pendant l'entretien ou même à d'autres moments, il n'est plus possible de demander l'historique.
04:15Et ça rejoint ce que disait Justine. En fait, il y a une étude qui a été menée aux États-Unis où plus de 70% des femmes disaient que si elles n'avaient pas donné leur salaire, elles auraient peut-être été mieux payées.
04:24Donc c'est un peu la fin du poker menteur. C'est-à-dire qu'on ne se base plus sur ce qui était payé les gens dans leur parcours professionnel précédent, mais sur ce dont on a besoin dans le nouveau poste.
04:38Et donc, c'est en fonction de ça qu'on doit définir la rémunération.
04:41C'est intéressant. Est-ce que, mise en place, on a dit que c'est pour juin prochain, Marie, est-ce que ça, dans les recrutements, les recruteurs, les entreprises s'y conforment déjà ?
04:53C'est vrai que c'est un moment un peu gênant, un peu agaçant quand on nous demande cette historique-là.
04:57Alors, c'est quand même une question. Nous, on a des candidats qui refusent de nous les donner.
05:01Et aussi, on a des clients qui refusent de recruter la personne si elle ne nous a pas donné ces éléments-là.
05:08Moi, ça fait plus de 15 ans que je fais ce métier-là. Il m'est déjà arrivé d'avoir des surprises, c'est-à-dire des candidats qui vous donnent des informations.
05:14Et quand vous faites les vérifications, elles sont fausses.
05:17Donc, il y a cet élément-là, quand même, qu'il faudra prendre en considération.
05:19Après, le point du recrutement, et ça, ce sera ce que moi, je retiendrai dans mes expériences de recruteur, c'est la notion de confiance.
05:27Il est important qu'il y ait une confiance du candidat vers l'entreprise et de l'entreprise vers le client, vers le candidat, pardon.
05:34Et à partir du moment où il y en a un des deux qui ment, de toute façon, la relation ne sera pas la bonne.
05:38Donc, si on reste très positif, on peut se dire qu'on peut partir sur la bonne foi des candidats pour ne pas mentir et d'être transparent aussi de leur côté.
05:47On peut se dire aussi qu'à partir du moment où cette tranche est indiquée sur l'offre, la question ne se pose plus, en réalité.
05:55Puisque, de toute façon, ça y est, la tranche, elle est arrêtée.
05:58Alors, moi, j'ai quand même une petite remarque là-dessus.
06:01Oui, on met des tranches. Déjà, il faut le savoir qu'on le met déjà.
06:05Mais, moi, dans mon métier de recruteur, encore une fois, parfois, un client va partir sur une tranche.
06:10Et nous, on va aller dans la réalité.
06:13On va trouver des candidats qui ont peut-être des rémunitions bien au-dessus,
06:15voire aussi des candidatures avec des rémunérations qui seront en dessous.
06:19Donc, ce qui peut être une petite critique dans le fait de dire, voilà, c'est vraiment une tranche qui est fermée.
06:24Certains candidats vont se dire, je n'irai pas postuler à cette annonce.
06:27Alors que nous, en fait, on va rechercher des compétences.
06:30Et on peut aussi évoluer sur sa réflexion de candidat en voyant certains profils.
06:37C'est en ça que je vais vous demander si c'est réellement efficace.
06:39Mais c'est pour tout à l'heure.
06:40Parce que j'ai une question sur réellement ce que ça va être.
06:44On va continuer là-dessus avec vous, Justine.
06:46Est-ce que, justement, toutes les entreprises sont concernées par cette directive ?
06:49Alors, toutes les entreprises ne sont pas concernées.
06:52Et selon les obligations de la directive, on a des seuils différents.
06:55Je prends l'exemple de l'obligation d'information, qui est vraiment une mesure phare de la directive.
06:59L'employeur a l'obligation d'informer, de manière générale, ses salariés,
07:03des indicateurs, des critères objectifs et non sexistes,
07:06qui conduisent à déterminer les salaires, les niveaux de salaire et les progressions de salaire.
07:11Eh bien, par exemple, pour déterminer ces critères de niveau de salaire et de rémunération,
07:16ça, toutes les entreprises seront concernées sur cette obligation d'information.
07:19En revanche, sur l'obligation d'information sur les niveaux de progression,
07:23la directive me dit, c'est que les plus de 50.
07:25Sur la publication des indicateurs, qui est un peu notre index égalité hommes-femmes aujourd'hui,
07:31la directive, c'est une autre mesure phare de la directive,
07:34là, elles nous disent, c'est à partir de 100 salariés.
07:36Alors, tout dépend de ce qu'on va transposer, nous, en droit interne.
07:39Il est très probable, étant donné qu'aujourd'hui,
07:41toutes les obligations égalité hommes-femmes, chez nous,
07:43concernent réellement les entreprises de plus de 50,
07:46il est très probable que la France rabaisse le seuil à 50.
07:49mais tout est ouvert et on verra d'ici mai.
07:52Eva vous demande, un cabinet de recrutement est mandaté pour un client.
07:56Est-ce que la directive va s'imposer au cabinet de recrutement ?
07:58Et comment vérifier, justement, le nombre de salariés dans l'entreprise ?
08:02Alors, c'est encore une fois une question.
08:04Aujourd'hui, on n'a pas complètement la réponse.
08:06Maintenant, ce qu'on peut vous dire est de bon sens.
08:08Nous, on doit mettre sur nos annonces, on va mettre la fourchette
08:15pour qu'il y ait une cohérence, parce que nous sommes les représentants de notre client.
08:19Nous agissons en tant que mandataire au nom de ce client.
08:23Vous connaissez la taille de vos clients, quand même, je veux dire, à peu près dans les fourchettes.
08:26Et après, le principe de réalité, quand un client va faire appel à un cabinet de recrutement,
08:31ça a quand même un certain coût.
08:32Donc, généralement, en général, il n'y a plus de 100 salariés.
08:34Donc, de fait, ça va s'appliquer à l'ensemble des cabinets de recrutement.
08:40Et encore une fois, si on revient à cette notion de transparence,
08:43on reviendra dessus, bien évidemment, je ne vais pas tout dévoiler maintenant,
08:46mais on met déjà certaines mentions sur les annonces.
08:48Oui, oui, effectivement.
08:50Laurent vous demande, Marie Bouni, on a des perspectives d'embauche fortes pour les années à venir.
08:53Comment gérer la transparence salariale à l'embauche sans fragiliser notre attractivité ?
08:59Ça montre quand même comment cette directive est prise par les salariés
09:03et comment elle est considérée, de l'autre côté, par les entreprises qui ont presque une inquiétude face à ça, Marie Bouni ?
09:09Oui, il y a quand même une inquiétude.
09:10Il y a une inquiétude sur le travail demandé par la directive.
09:13Et il y a une inquiétude sur le contenu de la directive
09:17et les nouvelles obligations qui vont porter sur les entreprises.
09:21S'agissant de l'attractivité, ça renvoie principalement à la question de l'embauche.
09:24Donc on a déjà évoqué, publier des fourchettes de salaire, ne pas demander l'historique,
09:29mais c'est plutôt la publication des fourchettes de salaire ou l'information sur les fourchettes de salaire.
09:34Quand on a des fortes perspectives de recrutement, déjà on est en croissance.
09:37Déjà, c'est un point positif sur le marché du travail.
09:40Après, est-ce qu'on est vraiment dans les fourchettes un peu du marché ?
09:43Et c'est peut-être aussi la question du téléspectateur.
09:47Et là, si on n'est pas forcément dans les fourchettes du marché,
09:50ce n'est peut-être pas forcément le plus attractif que de les publier.
09:53Pour autant, on peut les communiquer aux collaborateurs.
09:55On peut mettre aussi en exergue d'autres avantages de son modèle social.
09:59D'autres avantages de son modèle social, que ce soit la flexibilité,
10:02d'autres avantages sociaux qui pourraient être importants.
10:05Et aussi les perspectives de carrière.
10:07Car qui dit forte croissance dit aussi perspective de carrière.
10:10Donc pour moi, ce n'est pas un frein à l'attractivité.
10:14Et en outre, ça répond à une demande.
10:17Il y a une étude de l'APEC qui est sortie récemment
10:19qui disait que 41% des salariés considéraient
10:22qu'il n'y avait pas de transparence au moment de l'embauche.
10:26Donc c'est presque un sur deux.
10:28Un sur deux candidats sont potentiellement en attente de ces dimensions.
10:33Donc c'est aussi prendre en compte cette considération.
10:35Peut-être qu'après, il y aura un deuxième effet.
10:38C'est-à-dire que peut-être qu'ils seront déçus
10:39de voir que le marché n'est pas aussi haut que ce qu'ils pensaient.
10:42Mais ça, on le verra.
10:43Vous qui dites, Marie Ombrou,
10:44que vous avez déjà commencé à mettre ces tranches sur les offres,
10:49est-ce que ça a fait baisser l'attractivité des entreprises ?
10:51Est-ce que vous avez des réflexions là-dessus ?
10:53Non, j'aurais préféré qu'il n'y ait pas cette mention-là,
10:55finalement, par exemple.
10:56Alors très, très sincèrement,
10:58ça fait des années que chez l'autorité exécutif,
10:59on met les tranches de rémunération.
11:01Donc nous, on ne sera pas du tout impacté.
11:04Là où je vais rejoindre Marie,
11:05sur la question de quand on recrute,
11:06c'est qu'on est en croissance,
11:07donc surtout sur la partie en CDI,
11:09parce qu'en management 3 sciences, c'est un peu différent.
11:11Le sujet qu'on va avoir,
11:13c'est qu'aujourd'hui, on n'est plus dans une phase
11:15où on a beaucoup d'annonces et peu de candidats.
11:19Comme je vous le dis souvent,
11:20ici, on a des phases marché qui sont favorables aux candidats
11:22et d'autres qui sont favorables aux clients, aux entreprises.
11:25Aujourd'hui, 2025 et 2026,
11:28on part plutôt sur une séquence qui sera favorable aux entreprises,
11:32c'est-à-dire peu d'annonces et beaucoup de candidats.
11:35Donc en réalité, on va avoir moins cette problématique
11:38que nous avons beaucoup travaillée ces derniers mois
11:40sur la question de l'attractivité.
11:42On aura plutôt une problématique de trop de candidats
11:44pour pas assez d'offres.
11:47Justine, il y a Margot qui vous demande
11:48qu'est-ce qui risque de changer principalement demain
11:51pour les employeurs français
11:52une fois que la directive sera transposée ?
11:55C'est clairement cette obligation d'information
11:57qui va être nouvelle et formalisée.
12:00Information générale, régulière,
12:02donc à l'égard de l'ensemble des salariés
12:04sur ces critères objectifs et non sexistes
12:06de détermination des salaires dont je vous parlais.
12:08Également, une information beaucoup plus individuelle
12:11où chaque année, l'employeur va devoir dire
12:13à tous ces salariés qui sont en mesure,
12:14qui sont en droit de demander des informations
12:16sur ces rémunérations.
12:18Et puis, pire ou mieux que ça,
12:20ça dépend comment on voit les choses,
12:22chaque salarié va avoir le droit,
12:24une fois par an également,
12:25de demander ces fameuses informations
12:27sur son propre niveau de rémunération
12:29et sur le niveau médian de la catégorie
12:31de ce que la directive appelle
12:32des travailleurs qui exercent un travail de même valeur.
12:36Voilà, la directive parle de même valeur.
12:39Donc ça, ça va changer
12:39parce que l'obligation d'information,
12:41l'employeur, ça va peser sur lui.
12:44Aujourd'hui, il ne l'a pas.
12:45S'il ne le fait pas, il a un risque de contentieux
12:48et il a un risque de contentieux assez violent
12:51parce que la directive, si elle est transposée en l'État,
12:54prévoit un vrai renversement de la charge de la preuve
12:57et donc l'employeur, tout seul,
13:00devra démontrer qu'il n'a pas discriminé le salarié.
13:03Aujourd'hui, on a le salarié qui doit commencer
13:05à donner des éléments qu'il laisse supposer que
13:07et une fois qu'on a ces éléments,
13:09l'employeur doit démontrer que.
13:10Demain, s'il manque à ses obligations de transparence
13:13prévues par la directive, il devra démontrer,
13:15la charge de la preuve pèsera intégralement sur lui,
13:17il devra démontrer qu'il n'a pas discriminé le salarié.
13:20Et ça, ça peut avoir un vrai impact pour nos employeurs
13:23et puis ce qui va changer également,
13:25ça va être une charge de travail très conséquente
13:27pour les services ressources humaines
13:29parce qu'il faut se préparer,
13:32il faut, voilà ce que tu disais,
13:33il faut mettre à plat les systèmes de rémunération,
13:36classification, etc.
13:37Exactement, et Patrick vous le dit,
13:39franchement encore de la paperasse,
13:40on a déjà l'index égalité, le bilan social,
13:42Léa Nao, cette directive, c'est un énième rapport
13:44qui va nous faire perdre du temps fou
13:47alors qu'on se bat sur nos prix
13:49face à la concurrence internationale.
13:51Pourquoi en rajouter ?
13:52Vous l'évoquiez tout à l'heure,
13:53c'est ce côté administratif
13:55qui va être pesant pour les entreprises,
13:57Marie Bouni.
13:57Tout à fait, on comprend l'agacement
13:59de certaines structures,
14:01de certaines organisations.
14:03Après, ça a été rappelé,
14:04il y a des vrais enjeux
14:05en matière d'écart salaire homme-femme.
14:08Aujourd'hui, à temps de travail égal,
14:10on est à 14,2%.
14:11Pour un même travail,
14:13on est à 4% qui sont inexpliqués,
14:15inexplicables, peut-être objectivables.
14:16Donc il y a des vrais enjeux derrière.
14:18La directive apporte un certain nombre d'éléments,
14:20mais comme beaucoup de textes européens,
14:22la directive,
14:24il y a un petit peu le côté usine à gaz
14:26quand même derrière.
14:27Ce que par rapport à ce téléspectateur,
14:31déjà au niveau européen,
14:33beaucoup de pays vont grosso modo,
14:36parce qu'il s'agit d'une directive,
14:37il y aura des transpositions variables
14:39en fonction des pays,
14:40vont être soumis à des obligations similaires.
14:44Là où l'écart est en train de se creuser,
14:45c'est outre-Atlantique.
14:47Les États-Unis, Barack Obama,
14:48en fait, avait mis en place
14:49un certain nombre de dispositifs
14:51pour justement avoir des indicateurs
14:53en matière d'égalité homme-femme.
14:55Le gouvernement Trump
14:55est en train de les faire tomber.
14:57Donc là où nous,
14:58on est dans des exercices
14:59de mise en conformité
15:01avec une multiplication des rapports,
15:03effectivement, aux États-Unis,
15:04il y a une possibilité pour les entreprises
15:05de plus se concentrer sur l'innovation
15:07ou sur la réduction des coûts.
15:09Mais pour autant,
15:11c'est une révolution qui est importante.
15:14C'est une conviction personnelle
15:16aussi derrière ça.
15:17Aujourd'hui,
15:18ces écarts de rémunération
15:19entre les hommes et les femmes
15:20ne sont pas admissibles.
15:21Cependant,
15:22est-ce que les citoyens européens
15:23accepteront de payer
15:25la différence de coût
15:27que ça peut représenter ?
15:28Oui, c'est intéressant.
15:30On parlait beaucoup
15:31de l'embauche tout à l'heure,
15:32mais est-ce que,
15:33et c'est une question d'Agathe
15:34pour vous, Marion Brouk,
15:36quel est l'impact
15:36de ces obligations de transparence
15:38sur la négociation de salaire ?
15:40C'est-à-dire,
15:40il y a à l'entrée,
15:40mais il y a aussi,
15:41quand on est dans l'entreprise
15:42depuis très longtemps,
15:44qu'on voit son collègue
15:44qui gagne beaucoup plus que soi,
15:46est-ce que là,
15:47dans un cas comme ça,
15:48par exemple,
15:49ça peut changer les choses ?
15:50Alors,
15:51ce qu'on a dit,
15:51ce qui est intéressant
15:52sur cette directive,
15:53elle intervient au niveau
15:55des annonces,
15:55au niveau de l'embauche
15:56et aussi pendant la vie
15:58du salarié.
16:00Encore une fois,
16:00quand on est au niveau
16:01de l'embauche,
16:01on ne peut pas demander
16:03les fiches de salaire,
16:04ça en est clair là-dessus.
16:05La question et la difficulté
16:07qu'ont de nombreux salariés,
16:08que ce soit l'embauche
16:09ou pendant leur vie
16:11dans l'entreprise,
16:12c'est la négociation
16:13des salaires.
16:14Et ce qu'on sait,
16:15c'est que pour réussir
16:16une négociation salariale,
16:18la clé de réussite,
16:19c'est avoir accès
16:20à l'information.
16:22Donc, effectivement,
16:22une fois qu'on aura
16:23ces éléments-là,
16:24on pourra peut-être,
16:26ça pourra faciliter
16:27la négociation.
16:29Maintenant,
16:29moi,
16:29là où je rejoins
16:30ce qui a été dit auparavant,
16:32la grosse difficulté
16:33sur la compétitivité
16:34et l'attractivité
16:34de la France
16:35par rapport
16:35à d'autres pays.
16:37On le sait,
16:38aujourd'hui,
16:38on a des postes,
16:39on est sur un moment paradoxal
16:41des entreprises
16:42qui ont des besoins
16:43qu'ils n'arrivent pas
16:44à pourvoir
16:45par défaut de compétences.
16:47Donc,
16:47quand on va avoir
16:47une personne qui va arriver,
16:49on va avoir du mal
16:50à lui dire
16:50qu'on ne va pas pouvoir
16:51faire une exception
16:52de rémunération,
16:52il va falloir qu'on trouve
16:53des nouvelles solutions
16:54de rémunération.
16:55Je pense qu'avec les avocats,
16:56on va trouver ça
16:57de manière très intelligente
16:58pour contourner
16:59certaines contraintes
17:01parce que à poste égale,
17:02mais ça veut dire quoi
17:03concrètement à poste égale ?
17:04Est-ce que c'est des grilles ?
17:05Parce que vous prenez
17:06des entreprises
17:06où on a le N11,
17:08N12
17:09où c'est des chiffres,
17:10est-ce que c'est ça
17:11à poste égale ?
17:12Est-ce que c'est parce
17:12que c'est le même titre ?
17:13Est-ce que c'est
17:14head of legal,
17:15enfin directeur juridique ?
17:16Est-ce que c'est
17:16tous les directeurs
17:17qui doivent être au même niveau ?
17:18Donc,
17:18tout ça,
17:19effectivement,
17:19on ne sait pas exactement
17:21ça veut dire quoi
17:22concrètement
17:22et encore une fois,
17:24est-ce qu'un candidat
17:26ou un salarié
17:27dans une entreprise
17:27va réellement
17:28attaquer son patron
17:30parce qu'il n'y a pas
17:32le à poste égale
17:33donc il va falloir
17:33prendre une définition
17:34comment avoir
17:35des relations saines ?
17:36Voilà,
17:36donc ça,
17:37c'est quelque chose
17:37qui quand même
17:38crée des petites incertitudes.
17:40Oui,
17:41on est bien d'accord,
17:41c'est toute la question
17:42sur ce sujet-là,
17:44précisément,
17:45Marie Bouni.
17:45Oui,
17:46pour rebondir
17:47sur ce qu'ont dit
17:48Justine et Marie,
17:50il y a un point aussi
17:50qui est...
17:52la directive,
17:52elle a été adoptée
17:53en 2013.
17:54Voilà,
17:55là,
17:57en France,
17:57on n'a toujours
17:58pas de transposition.
17:59On ne sait pas,
18:00il y a énormément
18:01de réponses
18:02qu'on attend.
18:04Les employeurs
18:05devraient mettre en place
18:06certaines de ces nouvelles
18:07obligations
18:08en juin 2026.
18:10Donc il y a un problème
18:11aussi de calendrier,
18:12de faisabilité
18:13du calendrier
18:14et ça,
18:15ce n'est pas suffisamment
18:15pris en compte
18:16au niveau de l'Union européenne.
18:18On ne peut pas
18:18avoir un texte
18:19qui met plusieurs années
18:20à être négocié
18:21au niveau de l'Union européenne,
18:22plusieurs mois
18:23à être transposé
18:24en droit interne
18:25et juste quelques mois
18:26résiduels
18:26pour les entreprises
18:27pour se mettre
18:27en cohérence.
18:28Oui,
18:28effectivement,
18:29c'est une bonne remarque.
18:31Justine ?
18:32Oui,
18:32pardon,
18:32pour revenir
18:33sur l'histoire
18:33de la valeur équivalente
18:35du poste,
18:37aujourd'hui en France,
18:38on a quand même
18:38un principe
18:39à travail égal,
18:40salaire égal
18:40qui est très utilisé
18:41par les salariés.
18:42ça ne veut pas dire
18:43une égalité parfaite,
18:44ça veut dire
18:45une équité
18:45et la directive
18:46c'est un peu
18:47la même idée
18:47avec cette histoire
18:48de valeur,
18:49ce n'est pas l'égalité
18:50parfaite qu'on vise,
18:51c'est l'équité
18:52à poste comparable
18:53et la directive
18:55donne une définition
18:56qui est effectivement
18:57très approximative,
18:58Marie tu as raison,
18:59qui vient nous dire
19:00qu'on parle d'un ensemble
19:01comparable
19:01de compétences techniques
19:03et non techniques,
19:04de responsabilités,
19:05de conditions de travail
19:06je crois
19:06et d'efforts.
19:07Oui.
19:07Bon, ça veut tout
19:09et rien dire,
19:09ça se rapproche beaucoup
19:10du travail égal,
19:11salaire égal en France,
19:12peut-être que ça ne changera
19:13pas tant que ça,
19:14mais effectivement,
19:16quelle est la granularité,
19:18quelle marche de manœuvre
19:19on aura ?
19:19Marie avait raison de dire
19:20que l'accès à l'information
19:22en situation
19:23de négociation salariale,
19:24c'est effectivement
19:25extrêmement important,
19:27néanmoins,
19:27ce qu'il faut fournir
19:28quand on est en train
19:29de négocier son salaire,
19:30ce sont des éléments
19:31objectifs,
19:32est-ce que
19:33le bulletin de salaire
19:34de Michel
19:34qui est équivalent
19:36de moi
19:37dans l'entreprise,
19:38c'est un élément objectif,
19:39est-ce que ça rentre
19:40dans le « regarde ça,
19:42on a le même âge,
19:42on a la même formation,
19:45il gagne 5000 euros
19:47de plus que moi par mois,
19:48est-ce que ça compte ? »
19:50Je pense que c'est
19:50une des questions
19:51que les salariés
19:52se posent en réalité.
19:53Oui, bien sûr,
19:53alors après,
19:54encore une fois,
19:55c'est vraiment le cadre,
19:56donc ça va vraiment
19:58dépendre de ce qu'on va
19:58transposer,
19:59mais la directive
20:01nous parle d'une personne
20:02de référence
20:03dans chaque catégorie,
20:04une sorte de personne
20:05médiane
20:06à laquelle on va
20:07se comparer.
20:09Ça,
20:09c'est censé être
20:10un élément objectif
20:11qui va concentrer
20:13tous les critères
20:14objectifs
20:15et non sexistes,
20:17mais ce n'est pas
20:18pour autant
20:18la fin de la négociation
20:19individuelle,
20:20je ne pense pas.
20:20Marie ?
20:21Oui,
20:22pour compléter
20:23sur cette dimension,
20:25c'est très complexe,
20:26c'est vraiment très complexe.
20:28Le salaire fixe,
20:29en fait,
20:29déjà,
20:30premier élément,
20:31le salaire fixe,
20:31est-ce que c'est le même ?
20:32Est-ce que c'est le même
20:33parce qu'on est dans le même
20:34emploi ou dans un emploi
20:36de même valeur ?
20:37Est-ce que la personne,
20:38elle aurait pu avoir
20:40un salaire fixe supérieur
20:41parce qu'elle a fait
20:42une mobilité
20:42et qu'à un moment,
20:43on ne lui a pas baissé
20:43son salaire ?
20:44En outre,
20:45après,
20:45il y a tout ce qui est variable,
20:47donc le variable,
20:47c'est aussi fonction
20:48des résultats
20:49et de la performance,
20:50donc ça,
20:50c'est aussi un écart
20:51qui est possible.
20:52Donc,
20:52en fait,
20:52juste une comparaison
20:53des bulletins de salaire,
20:55il y a énormément
20:55de critères.
20:56Est-ce qu'elle a fait
20:57des heures sup ?
20:58Est-ce qu'il y a
20:59d'autres compensations
21:00de salaire liées
21:01à l'ancienneté
21:02qui sont prises en compte ?
21:03Donc,
21:03c'est des calculs
21:04très importants
21:05avec des indicateurs
21:06qu'on doit clarifier
21:08très vite
21:09pour savoir
21:10si oui ou non,
21:11on peut comparer.
21:12On peut comparer.
21:13Est-ce que deux profils
21:14sont comparables ?
21:16C'est la vraie question
21:16parce que travail égal
21:17et salaire égal,
21:18c'est pareil.
21:19Sur le principe,
21:19c'était chouette,
21:20mais on a un peu de mal.
21:21Marie Omrouk.
21:22Oui,
21:22je voulais rebondir
21:23sur la question du variable.
21:24On se rend compte aujourd'hui
21:25que les cadres,
21:27et notamment les cadres dirigeants,
21:28ont de plus en plus
21:29une part variable
21:30dans leur amélioration,
21:31notamment les directeurs.
21:31Je veux dire qu'on le voit,
21:32c'est quelque chose
21:33qui est demandé
21:33et ça va être quelque chose
21:34qui va être particulièrement
21:35compliqué à apprécier
21:37parce que qu'est-ce
21:38qu'on va donner
21:39comme élément ?
21:40Et donc,
21:40je reviens sur ce que
21:41disait Marie.
21:42Pour nous,
21:43ça va rajouter une complexité
21:44dans les annonces.
21:45Est-ce qu'on met le fixe,
21:46le variable ?
21:46Est-ce qu'on met le package ?
21:47Qu'est-ce qu'on met concrètement ?
21:49Donc ça,
21:49c'est des éléments
21:50qui aujourd'hui
21:50ne sont pas clarifiés
21:51et qui peuvent être aussi,
21:52encore une fois,
21:53source de stress.
21:55Néanmoins,
21:56je pense qu'on va faire
21:57quand même appel
21:57au bon sens global des gens
21:59pour que ça se passe
22:01de manière intelligente
22:02pour tout le monde.
22:03À titre personnel,
22:04je reste convaincue
22:04que la meilleure configuration
22:06de cette directive,
22:07c'est le moment de l'embauche,
22:08évidemment,
22:09où là,
22:09on remet un petit peu
22:10tout à plat
22:10et ce sera peut-être là
22:12que ça fera la différence.
22:13Pour terminer,
22:14il nous reste trois minutes.
22:15Thomas nous demande
22:16qu'est-ce qu'on risque
22:16si on ne respecte pas
22:18ces obligations de transparence.
22:19Je commence par vous,
22:20Justine.
22:21Alors,
22:21ce qu'on risque,
22:22ce que je vous disais tout à l'heure,
22:23c'est incontentieux
22:24en tant qu'employeur.
22:27Le salarié peut aller
22:28devant le Conseil de Prud'homme
22:29en France,
22:30en tout cas,
22:31pour faire valoir
22:32le fait que l'employeur
22:33a manqué à ses obligations.
22:35La directive prévoit
22:36un droit à,
22:37je cite,
22:37réparation intégrale
22:39et dissuasive.
22:40Les termes sont choisis.
22:42Juste,
22:42mais dissuasive.
22:43Et ça veut dire quoi ?
22:44Ça veut dire
22:45rappel de salaire,
22:46dommage d'intérêt
22:46pour préjudice moral,
22:48dommage d'intérêt
22:49pour perte de chance,
22:50intérêt de retard,
22:51tout non plafonné.
22:54Donc,
22:54la sanction,
22:55elle est extrêmement vaste
22:57et ça peut être très lourd.
22:58Marie,
22:59pour compléter,
22:59Marie Bouni.
23:00Oui,
23:00en fait,
23:01il y a aussi,
23:02si l'entreprise
23:02ne produit pas les rapports,
23:05ne respecte pas
23:07le droit à l'information
23:08des salariés,
23:09elle peut aussi avoir
23:10des sanctions administratives,
23:12qui peuvent être
23:13un pourcentage
23:14de masse salariale
23:14ou forfaitaire.
23:15Ce n'est pas encore
23:15très clairement défini
23:16dans le cadre
23:17de la transposition.
23:18Il y aurait potentiellement
23:19un contrôle des driettes.
23:21Bien évidemment,
23:21ce que Justine évoquait,
23:23c'est le principal risque,
23:25c'est le contentieux individuel.
23:26À un moment,
23:26il y aura des éléments
23:27objectifs,
23:28des éléments qui indiquent
23:30une différence de traitement,
23:31donc à objectiver,
23:32renversement de la charge
23:33de la preuve.
23:34Il peut y avoir aussi,
23:35s'il y a plus de 5%
23:38d'écarts de rémunération
23:39non expliqués,
23:41eh bien,
23:41l'employeur va devoir,
23:43avec ses partenaires sociaux,
23:44trouver des mesures correctrices.
23:45Donc ça,
23:46c'est juin 2027,
23:47donc ce sera une autre
23:48partie de plaisir.
23:49Et puis,
23:50il peut y avoir aussi
23:51des exclusions
23:51de marché public
23:52et enfin,
23:53une atteinte à l'image.
23:54Oui, effectivement,
23:55c'est beaucoup, Marie.
23:56Moi, c'est ce que j'allais dire.
23:57Enfin, tout ça,
23:58c'est très beau.
23:59En théorie,
24:00moi, ce qui me fait
24:01le plus peur pour mes clients,
24:02c'est le petit message
24:03sur le réseau social type LinkedIn.
24:05Et là,
24:06ça va être
24:06beaucoup plus compliqué
24:07à gérer en pratique.
24:09Et ça,
24:09c'est assez simple à faire.
24:10Le risque réputationnel.
24:11Le risque réputationnel,
24:12oui.
24:12Et l'attractivité derrière.
24:14Mais en même temps,
24:15vous avez raison,
24:16pour vos clients,
24:17c'est dangereux,
24:17mais en même temps,
24:19finalement,
24:19cette peur de la sanction
24:20va peut-être discipliner
24:21les entreprises
24:23qui se sont fait plaisir
24:24jusqu'à maintenant.
24:25On est quand même d'accord ?
24:26Non.
24:27Non, on n'est pas d'accord.
24:28Sur l'équité ?
24:29Alors, sur l'équité,
24:30ça dépend quelle entreprise.
24:31Ce que je veux dire,
24:32c'est que sur certaines obligations,
24:33par exemple,
24:33sur les mentions des fourchettes
24:35sur les rémunérations,
24:36on le voit,
24:37il y a beaucoup d'entreprises
24:37qui le font déjà.
24:38Mais après,
24:39sur l'équité,
24:39c'est un autre sujet.
24:40Je suis d'accord,
24:41aujourd'hui,
24:41on ne peut pas dire l'inverse.
24:42Il y a clairement
24:43un déséquilibre.
24:44Mais néanmoins,
24:45moi,
24:45ce qui, je pense,
24:46le plus gros risque
24:47dans cette histoire,
24:48ça va être la partie réputationnelle.
24:49Oui.
24:49Marie, pour finir ?
24:51Oui.
24:52Voilà.
24:53Sincèrement,
24:53je ne crois pas
24:54que les entreprises
24:55aient envie de discriminer les femmes.
24:56Oui.
24:57Enfin, après,
24:58il y a un système organisationnel,
25:04il y a un système social
25:05qui aboutit à des écarts aujourd'hui
25:07qui ne sont plus admissibles.
25:09Et effectivement,
25:10les mesures correctrices,
25:11des mesures correctrices
25:12doivent être prises.
25:13La directive,
25:14c'est plutôt la transparence
25:15face à l'opacité complice.
25:17Mais au-delà de ça,
25:18c'est l'orientation des femmes
25:20vers des filières
25:21qui sont moins rémunératrices.
25:23C'est le temps partiel
25:24pour les femmes.
25:24En fait,
25:25c'est la pénalité de la maternité.
25:27Donc, il y a énormément
25:28d'autres sujets structurels
25:30à adresser.
25:31Et ce n'est pas juste
25:32en rendant la rémunération
25:33transparente
25:34qu'on résoudra les problèmes.
25:35C'était le mot de la fin.
25:36C'était passionnant.
25:37Merci, mesdames,
25:38pour cette émission.
25:39Marie-Homme Brouk,
25:40fondatrice du cabinet
25:41de recrutement
25:41à Torus Exécutive.
25:42Marie Bouni,
25:43associée chez SIA
25:45et Justine Corré,
25:46avocate associée
25:47chez Meilleur Brown.
25:49Merci à toutes les trois.
25:50On aura l'occasion
25:51d'y revenir
25:51parce que vraiment,
25:53il n'y a aucun problème
25:53pour discuter de ça.
25:54On pourrait y passer
25:55des heures.
25:56Émission à retrouver
25:56en podcast et en replay
25:57sur notre appli
25:58et notre site.
25:59Je vous retrouve tous les jours
26:00à 12h30.
26:01Très bonne journée
26:01sur BFM Business.
26:05Avec vous sur BFM Business.
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