- il y a 5 jours
Ce mercredi 19 novembre, Sandra Gandoin a reçu Khera Defamie, créatrice de Féminine Leader, Christophe Nguyen, président d'Empreinte Humaine, et Audrey Sanchez, avocate associée chez Agil'IT, dans l'émission Avec vous, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au vendredi et réécoutez la en podcast.
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00:00BFM Business, avec vous, les réponses à toutes vos questions dans l'entreprise.
00:12Sandra Gandouin.
00:12Bonjour à tous, bienvenue dans Avec Vous, l'émission de la vie en entreprise.
00:17Que vous soyez patron salarié indépendant, vous connaissez le principe.
00:20Vous nous envoyez vos questions à cette adresse qui apparaît sur votre écran.
00:24Avec vous, bfmbusiness.fr.
00:26Vous pouvez également scanner le QR code qui vous fera tomber directement sur notre messagerie.
00:30Vous nous posez vos questions, vos problèmes en entreprise.
00:33Et on y répond tous les jours sur cette antenne à midi 30 sur BFM Business.
00:39Aujourd'hui, un thème passionnant.
00:41Est-ce qu'il faut utiliser la force, la violence, l'agressivité pour réussir en entreprise ?
00:47Dit autrement, est-ce qu'on peut réussir quand on est efficace, mais discret, compétent, mais pas show-off par exemple ?
00:54Faut-il obligatoirement être bruyant, se montrer pour avancer dans sa carrière ?
01:00On va répondre à ces questions aujourd'hui avec Kéra Defamy, créatrice de Féminine Leader.
01:05Bonjour Kéra.
01:06Bonjour Sandra.
01:07Ravie de vous avoir sur le plateau.
01:08C'est quoi Féminine Leader ?
01:09Féminine Leader, c'est un ensemble de programmes de transformation en coaching pour les femmes, les exécutives, les cadres, les dirigeantes et les talents
01:16pour les amener justement à être à même de désamorcer certains freins et accéder au poste.
01:23Et ces idées reçues là notamment, Christophe Nguyen est à vos côtés président d'Empreinte Humaine.
01:28Bonjour Christophe.
01:29C'est quoi Empreinte Humaine ?
01:30Alors Empreinte Humaine, on a un cabinet conseil, on travaille avec les entreprises sur tout ce qui est autour de la prévention, des risques psychosociaux, la santé mentale au travail.
01:36On va parler évidemment de ces questions-là aussi avec Audrey Sanchez, avocate associée en droit du travail chez Agilité.
01:44Bonjour Audrey.
01:45Bonjour.
01:45Ravie de vous avoir dans cette émission.
01:47Première question, on entre dans le vif du sujet.
01:49Viviane vous demande, Christophe, est-ce qu'il existe une montée des violences au travail ?
01:54Et j'imagine que là on parle vraiment des violences psychologiques.
01:57Oui.
01:58Alors, violences psychologiques, donc agressions, menaces.
02:01Alors, il y a des études qui montrent qu'il y a une augmentation en particulier pour ceux qui sont confrontés au public.
02:07Il y a un rapport concernant l'observation des violences en santé, par exemple, qui montre qu'il y a une augmentation de quelques pourcents, tous les ans, des agressions verbales.
02:15Donc ça, effectivement, c'est des choses qui, plutôt une tendance en augmentation.
02:19Après, est-ce qu'on peut dire qu'il y a une montée globale ou pas ?
02:21En tout cas, il y a des indicateurs qui montrent qu'il y a de plus en plus de préoccupations sur ce sujet.
02:26De plus en plus d'injonctions aussi des employeurs à prendre en compte ce sujet-là en matière de prévention.
02:30Et ce qu'on observe, c'est qu'avec, on l'a montré, on en a parlé plusieurs fois dans cette émission,
02:34la dégradation des problèmes de santé mentale.
02:37Et bien, effectivement, ça peut être aussi un marqueur de cette dégradation.
02:41L'hostilité, l'agressivité est aussi un marqueur, mais ça peut aussi être un facteur de risque pour la santé.
02:46Donc ça se mène un petit peu, ça fait un peu un cercle vicieux aussi sur ces sujets.
02:50On est ici dans cette émission sur ces notions-là, l'agressivité et la pression qui règnent en entreprise, évidemment.
02:57Mathis vous demande, Kéra, mon boss m'a clairement demandé d'être plus agressif avec mes équipes pour obtenir des résultats.
03:03Je n'ai pas adhéré à cette méthode, je n'ai pas été promuée.
03:06Un collègue a pris le poste, trois personnes ont démissionné depuis.
03:10Pourquoi persiste-t-on à croire que l'agressivité est un style de management efficace alors qu'il détruit la performance ?
03:17Et oui, et on remarque en fait qu'en situation de crise, on va privilégier des modes de leadership basés sur la force, la domination, l'agressivité.
03:29Des modes de leadership un peu plus autoritaires et, je dirais, archaïques, qui vont privilégier cette intimidation et ce rapport de force.
03:42Ça ne marche pas.
03:44Et c'est assez étonnant parce que c'est un des modèles les plus archaïques.
03:47de nos sociétés, on sait que ça ne marche pas et pourtant, on le privilégie.
03:51Pourquoi ? Parce que c'est un stéréotype.
03:53C'est un stéréotype qui construit nos sociétés depuis quasiment le démarrage des sociétés organisées,
03:59depuis le néolithique, qui fait qu'on va faire plus confiance à quelqu'un qui a confiance en soi
04:03et on va chercher l'homme providentiel.
04:07Évidemment, dans ces situations, ce qu'il est important de se rappeler, c'est qu'il va falloir revenir vers des modalités beaucoup plus...
04:20Pardon, c'est moi aujourd'hui qui sidère.
04:21C'est un modèle de leadership qui ne fonctionne pas.
04:26Et l'ambition, ça va être de pouvoir, dans ces situations, parce qu'il va évincer tous les autres modes de leadership.
04:32Donc, en fait, je reviens, c'est un modèle de leadership qui est basé sur la virilité, la domination.
04:37La problématique, c'est qu'il est bon pour personne, ni les hommes, ni les femmes, parce qu'il évince tous les autres modes de leadership.
04:42Donc, celui qui paraît plus doux, celui qui paraît plus féminin, celui qui est trop intellectuel, ne sera pas reconnu comme leader.
04:52L'ambition, aujourd'hui, c'est de transformer ces stéréotypes pour revenir vers ceux qui fonctionnent.
04:59Le piège dans ce que vous dites, et vous allez me dire ce que vous en pensez, Christophe, c'est que s'il est privilégié, ça veut dire qu'il y a un effet boule de neige.
05:05Ça veut dire que plus on le voit, probablement en entreprise, plus on va l'appliquer.
05:09Oui, alors, on va dire que, effectivement, dans l'entreprise, on va plutôt valoriser.
05:13Donc, ça, c'est vraiment une norme sociale, c'est-à-dire que c'est vraiment une dynamique basée aussi sur des stéréotypes,
05:18mais plutôt des personnes visibles qui vont se montrer, qui vont s'imposer, parfois.
05:22On peut avoir aussi des modes d'organisation où, on va dire, on privilégie la compétition entre des personnes.
05:29On privilégie aussi, parfois, à ce que les gens, on va dire, s'imposent les uns et les autres.
05:34Et je crois que c'est aussi un héritage.
05:35Il n'y a pas que dans l'entreprise où on n'a pas forcément développé, en France, je trouve,
05:40des notions de ce qu'on appelle des compétences psychosociales ou des savoir-être,
05:44qui permettent aussi de savoir dire ce qu'on pense.
05:48Parfois, on peut se réprimer aussi autour de ça, ou être un peu passif, subir.
05:51Et on peut aussi vivre ça comme une violence, de finalement rester passif face à une agression.
05:56Même une micro-incivilité, un manque de respect, qui peut laisser la porte ouverte à beaucoup de choses après.
06:01Et cette frustration peut créer de l'agressivité à un moment, qui peut exploser.
06:05Ou de l'autre, on peut essayer d'être agressif aussi, et de rentrer dans un schéma où, finalement, on est dans une conflictualité
06:12qui n'est absolument pas positive, même si la conflictualité existe, mais c'est comment on la régule.
06:17Et effectivement, c'est essayer de prendre en compte ce que l'autre vit, et ce n'est pas toujours évident,
06:21et savoir aussi s'exprimer, dire ce qu'on pense et ce qu'on ressent.
06:23Et je crois que dans l'entreprise, on va privilégier de ne pas forcément pouvoir exprimer ses émotions,
06:29ce que j'ai pu vivre à tel moment ou dans telle situation, pouvoir un peu la factualiser, et pouvoir un peu dialoguer.
06:36Et je crois qu'on a un vrai enjeu dans les entreprises autour de ça.
06:38On va voir évidemment que ça dépend aussi des entreprises.
06:41J'ai deux questions qui se ressemblent pour vous, Audrey.
06:44Lisa demande, est-ce qu'on peut sanctionner la gentillesse en entreprise ?
06:49Et à l'inverse, Louis demande, un management autoritaire peut-il être valorisé s'il participe, par exemple, au bon résultat de l'entreprise ?
06:58Encore, faut-il le prouver d'ailleurs.
06:59Oui, alors, Lisa et Louis posent de très bonnes questions.
07:05Par rapport à la gentillesse, la gentillesse en tant que telle, c'est un trait de personnalité.
07:09Donc la gentillesse, ça ne constitue pas une faute.
07:12En revanche, dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur ne pourra pas sanctionner une opinion ou une qualité, comme la gentillesse,
07:22mais il pourra sanctionner des agissements fautifs, c'est-à-dire des comportements qui vont contrevenir aux obligations contractuelles
07:29ou qui vont nuire à l'entreprise.
07:31Donc, typiquement, la gentillesse en tant que telle, non.
07:34Non, mais si elle a des impacts, si cela conduit à des dérives professionnelles, alors là, oui.
07:42Donc, c'est-à-dire un manager qui va avoir peut-être un comportement un peu trop accommodant,
07:47qui ne va pas savoir dire non à un collègue et donc qui va potentiellement favoriser la méconnaissance de règles de sécurité
07:58ou bien des dérives comportementales, ou bien qu'il va ne pas se soumettre aux directives de l'employeur
08:04parce qu'il n'osera pas contrarier un collègue, là, clairement, il sera en train de commettre une faute professionnelle
08:12qui pourra être sanctionnée.
08:13Ce n'est pas facile à prouver, c'est très subjectif.
08:15Non, c'est très subjectif, mais lorsqu'on est sur la faute, de toute façon, c'est toujours subjectif.
08:19Oui.
08:19Et par rapport à ce que demandait Louis sur la question de l'autorité, là, on est sur le volet vraiment inverse.
08:28L'autorité, tout ce qui est, on va dire, les méthodes de management autoritaire, elles peuvent devenir illicites.
08:36Elles peuvent devenir illicites à partir du moment où un ou plusieurs salariés vont voir une dégradation de leurs conditions de travail
08:43qui pourront mettre en évidence potentiellement une situation de harcèlement.
08:46Mais le manager pourra vous dire, oui, mais mon équipe, je les mène au bâton, mais par contre, ils ont des résultats que personne d'autre n'a.
08:53Sur le court terme, pourquoi pas.
08:55Mais on sait très bien que ça ne peut pas fonctionner sur le moyen et le long terme.
09:00Pourquoi ? Parce qu'objectivement, on va avoir une montée de l'absentéisme, parce qu'au bout d'un moment,
09:05les collaborateurs ne seront pas en capacité de travailler, ils ne pourront plus se lever le matin.
09:09Donc typiquement, ça peut fonctionner peut-être à court terme, mais jamais sur le long terme.
09:14Et puis on a aussi tout ce qui est, c'est ce que disait tout à l'heure Christophe,
09:18c'est qu'on est sur des obligations aujourd'hui de prévention, de prévention des risques psychosociaux.
09:24Donc typiquement, ce n'est pas que le manager qui va être en faute, c'est aussi l'employeur.
09:28L'employeur qui ne va pas sanctionner un manager, qui lui-même aura mis en place un certain nombre de pratiques managériales
09:34qui ne sont pas conformes à ce qu'on attend de lui.
09:36Inès, qui est ingénieure dans la tech, et Dieu sait que ça doit arriver souvent dans ce secteur,
09:43nous dit « Je travaille dans un environnement très masculin.
09:47Très souvent, mes collègues peuvent hausser la voix pour montrer qu'ils ont raison.
09:51Même si je ne suis pas d'accord, cela me sidère, je préfère me taire.
09:55Comment retrouver de l'assurance sans me laisser intimider ? »
09:58Et finalement, mettre en avant ses compétences, Kéra.
10:01Totalement. Et c'est un point super intéressant,
10:04parce que très souvent, quand on est face à une autorité,
10:07une autorité qui plus est basée plus sur la domination et la soumission,
10:11donc en utilisant la force, hausser la voix,
10:15ce qui va se passer, c'est que nos systèmes nerveux vont réagir et vont se bloquer.
10:20Je reprends ce qui a été dit très souvent.
10:23En fait, on perd nos capacités cognitives.
10:26Pourquoi la peur, ça ne marche pas et c'est anti-performance ?
10:29C'est parce que nos équipes, elles vont perdre leur capacité à être créatifs,
10:33à avoir des solutions, à être à même de passer à l'action de manière intelligente
10:37dans cette situation de crise.
10:39Et ça bloque totalement et ça peut nous sidérer.
10:42Sidérer, ça veut dire quoi ?
10:43Ça veut dire qu'on ne peut plus parler.
10:45C'est un mécanisme de protection à une situation dysfonctionnelle.
10:50Le premier conseil que je donnerai à notre auditrice,
10:53c'est déjà d'accepter ce mécanisme, la sidération,
10:57et presque de l'accueillir avec empathie.
11:00Parce que très souvent, on a un peu une double peine.
11:02On va se dire, j'aurais dû dire ça, et on se refait le film dans la tête,
11:05j'aurais dû dire ça, j'aurais dû faire ça.
11:07Non, non, non, je vais accueillir.
11:09Ça veut dire qu'elle a pris conscience de ce mécanisme de protection qui l'inhibe.
11:14Deuxième situation, ça va être de se préparer à ces situations d'autorité.
11:19Maintenant qu'elle a bien pris conscience,
11:21elle va prendre ces situations et les anticiper.
11:24Ce que je lui dirais, parce que moi aussi, face à quelqu'un qui me hurle dessus,
11:27je sidère, je deviens le masque presque gentil.
11:32Je souris.
11:33Dans ces cas-là, la première chose, c'est de mettre de la distance,
11:36de demander à l'autre de reculer.
11:37Parce que ce qu'on observe, c'est que très souvent,
11:38quand quelqu'un se met à hurler, il se rapproche.
11:41Et c'est toute son énergie qui sidère votre système nerveux.
11:45Demandez-lui de reculer, mettez votre main.
11:48Deuxième élément, ça va être de préparer des phrases antidotes
11:51qui viennent nommer ce qu'il est en train de se passer.
11:55Par exemple, quand tu me parles comme ça,
11:58en me hurlant dessus, je suis sidérée, je ne peux pas parler.
12:02Donc, je vais te demander dix minutes, je ne peux pas te répondre,
12:05je ne suis pas d'accord, mais je ne peux pas te parler.
12:08Et je vais te demander deux minutes
12:10pour pouvoir reprendre possession de mes moyens.
12:13Savoir exprimer sa vulnérabilité dans ces situations,
12:16ça ne développe pas de la faiblesse,
12:17bien au contraire, ça vous donne de la force.
12:19Si l'autre insiste, vous répétez votre phrase antidote.
12:23Et vous attendez de reprendre vos moyens.
12:25Alors, il y a plein d'études sur les processus de harcèlement,
12:28qu'ils soient moraux ou sexuels,
12:29qui montrent que celles qui en sont victimes,
12:33on va dire, peuvent se protéger si elles réagissent au plus tôt.
12:36Donc, l'idée, c'est d'agir sur les petites incivilités
12:39plutôt que d'attendre d'être vraiment dans une situation
12:40quand on est au bord du trou et complètement fragilisé et vulnérabilisé.
12:43Et donc, on peut se préparer, finalement, à certaines situations
12:46où on sent qu'on nous a manqué de respect,
12:48où on a été maltraité, finalement, ou humilié dans certaines situations.
12:52Et ce qui est important, c'est, effectivement, de se dire
12:54« il faut que je réagisse à certains moments ».
12:57Et donc, pas forcément dans la confrontation,
12:59ça c'est important, je pense,
13:00parce qu'on rentre dans un jeu où on n'est pas forcément à l'aise,
13:03où on peut créer des situations qui sont encore plus hostiles,
13:06mais plutôt, surtout devant témoin,
13:08de, finalement, dire « est-ce que tu peux répéter ? »
13:10« Est-ce que tu peux refaire ce que tu as dit ? »
13:12Et devant les autres, en disant « tu te rends compte de ce que ça peut créer comme situation ? »
13:16Et demander aux autres,
13:17parce que sinon, on assiste parfois à une passivité sociale,
13:20où, finalement, parce qu'il y a des gens qui observent et qui ne réagissent pas,
13:22on peut se dire « finalement, c'est moi le problème »,
13:24parce que les autres ne réagissent pas.
13:26Donc, c'est important aussi de prendre un témoin.
13:28Et surtout, si vous êtes témoin de ça,
13:30de ne pas, et surtout si c'est une femme qui vit, par exemple,
13:32un agissement sexiste,
13:33de ne pas réagir en sauveur,
13:35mais plutôt de l'aider à savoir elle-même s'affirmer
13:38par rapport à certaines situations qui peuvent être hostiles.
13:40Après, de la soutenir.
13:42Mais c'est à elle de se défendre et pas, finalement,
13:44encore la mettre dans une forme de victimisation,
13:46la pauvre qui subit ça.
13:47C'est intéressant ce que vous dites là.
13:48C'est à elle de se défendre,
13:50et la défendre à sa place,
13:52limite, ça va l'enfoncer,
13:54c'est pas la bonne idée.
13:55C'est important de le dire.
13:56Kéra ?
13:56Et je voulais rajouter un point,
13:58c'est pas obligatoirement des situations de harcèlement volontaire,
14:01ou c'est pas obligatoirement ces situations-là.
14:04Le fait de développer aussi,
14:07de parler beaucoup plus fort,
14:08c'est aussi, comme vous l'avez dit tout à l'heure,
14:10un symptôme de la peur chez l'autre.
14:14Quelqu'un qui a peur peut devenir aussi agressif.
14:17Et donc, après,
14:18il n'y a rien de plus contagieux que la peur,
14:19parce que l'autre devient agressif,
14:20soit ça me rend agressif,
14:22soit ça me sidère,
14:23soit ça me fait dire n'importe quoi.
14:25Dans ces cas-là,
14:26quand on est sidéré,
14:27le problème, c'est qu'on n'a plus de mots,
14:28c'est que tout notre système nerveux nous déconnecte,
14:30on n'a plus nos capacités.
14:31C'est super important de bien identifier les modalités
14:34pour redévelopper sa capacité d'influence également
14:37au sein de l'entreprise.
14:39Dites-nous ce que vous en pensez sur notre adresse.
14:41Posez vos questions à nos experts.
14:43À l'adresse, avec vous,
14:44at bfmbusiness.fr.
14:46J'aime beaucoup la question de Stéphanie
14:47qui vous est adressée, Audrey,
14:48parce que ça montre justement
14:49le rapport entre ces comportements-là
14:51et la réussite.
14:52C'est le cœur de notre sujet aujourd'hui.
14:54Elle nous demande,
14:55les salariés qui utilisent la force,
14:57sont-ils toujours ceux
14:58qui touchent les plus gros salaires et bonus ?
15:01Et de façon plus large,
15:02finalement, ceux qui sont généralement valorisés,
15:05en fait ?
15:06Évidemment, il n'y a aucune règle juridique
15:09sur le sujet.
15:10Dans ce qu'on voit ?
15:11Dans ce qu'on voit, voilà.
15:13Alors, c'est plus nuancé.
15:14C'est-à-dire que,
15:15dans ce qu'on voit,
15:16on voit qu'il y a des profils
15:17qui vont être plus assertifs,
15:19qui vont peut-être plus se mettre en valeur,
15:21qui vont pouvoir être valorisés,
15:23bien sûr.
15:23Pourquoi ?
15:24Mais pas parce que,
15:26sur le papier,
15:26ce sera écrit,
15:27cette personne a de la force
15:29et elle doit être valorisée,
15:30sa rémunération va être augmentée
15:33à ce titre-là.
15:34Non, ça va être par un biais différent,
15:37c'est-à-dire le leadership,
15:38donc par la prise de décision,
15:41les résultats aussi,
15:43des résultats commerciaux, par exemple.
15:44On peut être agressif
15:45sans prendre de décision, non ?
15:46On peut aussi,
15:47mais disons, en tout cas,
15:48que là,
15:48ça va peut-être pouvoir justifier,
15:50parce qu'en droit du travail,
15:51on a toujours la fameuse règle
15:53à travail égal,
15:54salaire égal.
15:55Donc, en gros,
15:56je suis sur le même poste
15:57pour pouvoir justifier
15:59une rémunération différente.
16:00Il va peut-être falloir
16:00la justifier par un élément
16:02objectif, vérifiable, pertinent.
16:04Mais là, est-ce qu'on est
16:04dans l'objectif ?
16:05C'est toujours...
16:07Si je suis sur la pure force,
16:09non, ce n'est pas objectif
16:10parce que personne ne pourra la mesurer.
16:12Si j'arrive à l'asseoir
16:13sur des critères
16:14plus ou moins objectifs,
16:15des indicateurs
16:16qui vont être plus vérifiables,
16:18pourquoi pas ?
16:19Lorsqu'on voit
16:20que dans certaines entreprises,
16:21on met en place
16:22ce qu'on appelle
16:22les feedbacks 360
16:23pour pouvoir faire
16:24un tour d'horizon
16:25sur ce que les collègues,
16:26la hiérarchie et l'équipe
16:28pensent d'un collaborateur,
16:30d'un manager,
16:31en l'occurrence,
16:32ça peut aussi être
16:34permettre de valoriser
16:36des comportements
16:37pas agressifs,
16:38mais des comportements
16:39de leader.
16:40Oui, effectivement.
16:41Christophe,
16:41il y a Vincent
16:42qui vous demande,
16:42dans le contexte actuel
16:43du monde du travail,
16:44certains estiment
16:45qu'il faut s'imposer
16:45pour réussir.
16:46Jusqu'où peut-on aller
16:47dans l'affirmation
16:48de soi
16:49avant que justement
16:51cela ne devienne
16:52de la force
16:53et de la violence ?
16:54Entre celui
16:54qui parle beaucoup
16:55d'être un peu fort
16:56et celui qui dépasse
16:58les limites finalement.
16:58Je crois qu'à l'heure
17:00où les entreprises
17:01se plaignent souvent
17:02un peu d'individualisme,
17:03de manque de liens
17:05ou de sentiments
17:06d'appartenance,
17:07fidélité aux entreprises
17:08de la part des salariés,
17:10je crois que c'est important
17:10de poser la question
17:12du leadership,
17:13qu'est-ce qui crée
17:14vraiment un collectif,
17:15qu'est-ce qui crée
17:15finalement de la performance,
17:16performance durable,
17:17parce qu'effectivement,
17:18moi j'entends de moins en moins
17:19cette idée que parce qu'il est bon,
17:21il a des résultats,
17:21il peut être un peu violent,
17:24effectivement,
17:24il existe stress,
17:25mais finalement,
17:26on voit que ce n'est pas durable,
17:27les gens s'arrêtent,
17:28les gens tombent malades,
17:28les gens partent aujourd'hui.
17:30Donc ça, c'est très clair,
17:31il y a une évolution
17:31qui va dans le bon sens
17:32et je pense qu'il ne faut pas
17:34confondre ce qu'est
17:35l'assertivité,
17:36c'est-à-dire être,
17:37on va dire,
17:38de savoir s'imposer,
17:39de savoir dire les choses,
17:40influencer,
17:41et d'être imposant
17:43ou agressif.
17:44Et parce que là,
17:45vous détruisez finalement
17:46les collectifs,
17:47les gens voudront,
17:48s'ils sont managés
17:49par la peur
17:50ou par finalement
17:50un rapport de force,
17:51le jour où ce rapport
17:52de force disparaît,
17:53ils ne sont plus là,
17:54ils ne vont plus s'engager.
17:55Et je crois qu'il faut trouver
17:56d'autres leviers de motivation,
17:58permettre aux gens
17:58de se sentir reconnus
17:59et de se dire,
18:00la reconnaissance,
18:01ce n'est pas juste
18:02les gens qui doivent être visibles.
18:03Et souvent, c'est ça,
18:04il y a un biais
18:04qui est peut-être un stéréotype,
18:06les gens qu'on voit,
18:07c'est ceux qu'on doit reconnaître
18:08et valoriser.
18:09Or, il y a beaucoup de gens,
18:10il faut tout pour faire un monde,
18:11qui sont là,
18:12qui sont plus discrets,
18:13qui sont plus peut-être
18:14consensueux,
18:15peut-être dans les dossiers,
18:16qui sont plus rigoureux,
18:18analytiques,
18:19ce genre de choses
18:19qui s'expriment moins,
18:20qui s'imposent moins,
18:22mais qui jouent
18:22dans les rouages
18:23de l'organisation
18:24un rôle essentiel.
18:25Et cela,
18:25et on le voit
18:26dans beaucoup d'enquêtes,
18:27en France,
18:28dans les salaires français,
18:30le premier vecteur,
18:32le premier élément
18:32qu'ils veulent
18:33qu'ils se développent,
18:34c'est la reconnaissance
18:35au travail.
18:36Alors, il y a la rémunération,
18:37mais il y a aussi
18:38la place de chacun
18:39dans une organisation.
18:40Et le problème,
18:41c'est que souvent,
18:41dans un leadership,
18:42on va regarder
18:43que ceux qui brillent là,
18:44eh bien,
18:44vous faites des gagnants,
18:45ceux qui brillent,
18:46ceux qui sont là,
18:46on va les valoriser,
18:47donner des places.
18:48Et puis,
18:48il y a tous les autres,
18:49vous en faites des perdants
18:50et qui ne se sentent pas reconnus.
18:51Donc, je crois
18:51qu'il faut un peu renouveler
18:53notre façon un peu
18:53de reconnaître les gens
18:54et pas juste,
18:55dans les organisations,
18:56ne mettre en avant
18:57que ceux qui parlent beaucoup,
18:58qui sont charismatiques,
18:59qui savent s'exprimer,
19:00mais aussi tout le reste,
19:01c'est que chacun doit avoir
19:02une place
19:03et donc,
19:04il ne faut pas juste
19:04valoriser ceux qui se voient.
19:06C'est aussi un travail
19:07de manager,
19:08je veux dire,
19:08de valoriser ces gens-là,
19:09c'est de la facilité aussi,
19:11c'est ceux qui sont
19:11les plus bruyants.
19:13Et je voulais rajouter
19:14un point essentiel,
19:15c'est que c'est un...
19:18le modèle de management
19:19basé justement,
19:19ce modèle qui est basé
19:21sur celui qui parle
19:21le plus fort
19:22et de la sélection
19:23des talents
19:23ou de la promotion,
19:25il dessert énormément
19:27les femmes.
19:29Pourquoi ?
19:29Parce qu'une femme
19:30qui va dire
19:31j'ai fait ci,
19:32j'ai fait ça,
19:33qui va se mettre en avant,
19:34qui va parler fort,
19:35qui va parler de ses succès,
19:37qui va montrer ses réussites,
19:39qui va être visible,
19:39elle va développer
19:41de la popularité négative,
19:42elle va développer
19:43de la sympathie négative.
19:44On va moins l'aimer,
19:45on va plus la juger,
19:46on va plus la critiquer
19:47et on va moins la faire évoluer.
19:49Donc ce système
19:50basé sur la visibilité,
19:51il dessert les femmes
19:52de manière très forte.
19:55Soraya va dans ce sens-là,
19:57pardon, je vous coupe,
19:57mais c'est exactement
19:58ce qu'elle dit.
19:59Je constate qu'un homme
19:59recadre...
20:00Lorsqu'un homme recadre
20:01fermement,
20:02on parle de leadership,
20:03lorsque c'est une femme,
20:05on parle d'agressivité.
20:06Elle dit qu'elle n'est pas maternelle
20:08et qu'elle en souffre
20:09en entreprise.
20:10Oui, et ça,
20:11c'est un vrai, vrai problème
20:12parce que c'est un nouveau stéréotype
20:14qui fait qu'on va juger
20:16les femmes de talent
20:17qui réussissent
20:18et ça, ça date quasiment
20:19de la Renaissance
20:20de manière extrêmement négative.
20:23Donc, ça va les freiner
20:24et on va leur faire
20:25plus de critiques,
20:26plus de reproches.
20:28Or, l'autorité, mesdames,
20:31c'est un facteur clé,
20:33c'est un super pouvoir.
20:34Ce n'est pas vous
20:35qu'il faut transformer,
20:36c'est le système
20:37qui est dysfonctionnel
20:38vis-à-vis des femmes
20:40qui ont de l'aplomb,
20:41de l'autorité
20:42et des succès.
20:43L'ambition pour pouvoir permettre
20:45à ces femmes
20:46qui ont ce leadership,
20:47qui ont ces super pouvoirs,
20:49qui savent fédérer,
20:50développer des communautés,
20:52prendre des décisions,
20:53être assertives,
20:55il y a deux clés
20:56pour leur permettre
20:57vraiment de pouvoir évoluer.
20:58La première, c'est vraiment
20:59de se rappeler
21:00que c'est un super pouvoir,
21:01que ce n'est pas elles
21:01qui doivent changer,
21:02c'est le système.
21:03Le deuxième,
21:04et ça, je me base vraiment
21:05sur toutes ces femmes
21:07qui aujourd'hui
21:07ont atteint les plus hauts niveaux,
21:09c'est d'avoir un cercle,
21:10moi j'appelle ça
21:10les power partners,
21:12un réseau de soutien
21:14puissant autour de vous
21:15qui soit familial,
21:17qui soit professionnel,
21:18qui vous apporte
21:19de la reconnaissance,
21:20qui vous permet
21:21de vous développer
21:22dans un univers
21:22qui n'est pas encore adapté
21:23à votre talent,
21:24mais qui va se transformer.
21:26Parce que vous êtes
21:27des super pionnières
21:28et qu'on a besoin
21:29de femmes comme ça aujourd'hui
21:30et de parité au plus haut niveau.
21:31Et qu'il va y en avoir
21:32de plus en plus probablement
21:33au fil des années.
21:34Totalement.
21:35Et je voulais parler
21:35d'une deuxième étude
21:36qui me semble super importante
21:37parce qu'elle date
21:38d'il y a hyper longtemps,
21:40qui a été faite
21:40dans les années 2000.
21:41Et il y a eu deux livres
21:42qui ont été produits
21:43par l'université d'Harvard
21:45qui est « Good to Great »
21:47et « Bâti pour durer »
21:49et de la performance
21:51à l'excellence.
21:52Et c'est deux études
21:53qui ont été faites
21:54par Jim Collins
21:54qui ont étudié
21:56une centaine d'entreprises
21:57sur plus d'un siècle
21:59et qui ont eu
22:00des performances incroyables
22:02pendant plus d'un siècle.
22:04Et qu'est-ce qui différencie
22:06ces entreprises ?
22:07Entre autres,
22:08c'est le mode de management
22:09du leadership
22:10qui est totalement différent
22:12de ce qu'on peut imaginer.
22:13Ce n'est pas du tout
22:14un leadership
22:14par la force,
22:15la visibilité,
22:16l'agressivité.
22:17J'ai fait ci,
22:17j'ai fait ça.
22:18Pas du tout.
22:18En fait,
22:19c'est des leaderships
22:20qu'il appelle ça
22:21les leaders niveau 5
22:22qui ont plutôt
22:23des qualités
22:23qu'on appellerait
22:24féminines aujourd'hui
22:25mais qui sont des qualités
22:25de leadership masculine
22:27et féminine,
22:28de grands leaders.
22:29Cette capacité
22:30à être visionnaire,
22:31cette capacité
22:31à être à l'écoute
22:32de ses équipes
22:33et d'anticiper
22:34ce qu'il est en train
22:35de se passer,
22:36de créer du lien
22:37de la coopération durable
22:38et à long terme.
22:40Et en fait,
22:41c'est plutôt des gens
22:42introvertis
22:43plus qu'extrêmement
22:44extravertis
22:45et show-off.
22:46Et c'est à la base
22:47de la réussite
22:48des plus grandes entreprises
22:49aujourd'hui.
22:49Ça veut dire
22:50que ça fonctionne
22:50effectivement.
22:51Une dernière question,
22:52Margot,
22:52vous demande Audrey.
22:53L'évaluation d'un salarié
22:55peut-elle reposer
22:55sur des critères
22:56de personnalité
22:57ou de comportement ?
22:58Par exemple,
22:58comment est-ce qu'on peut
22:59valoriser les soft skills
23:01lors de l'entretien
23:02de performance ?
23:03C'est quand même compliqué
23:04de dire à son patron,
23:04j'ai beaucoup d'empathie,
23:06il faut me payer plus.
23:07Alors,
23:07oui,
23:09on ne le dit pas peut-être
23:09de façon...
23:10On le dit comment alors ?
23:12Pardon,
23:14mais on en est là.
23:15Mais oui,
23:15les soft skills
23:16peuvent clairement
23:17être intégrés
23:18dans l'évaluation
23:19de la performance,
23:20mais en tant que
23:21comportement professionnel.
23:23C'est-à-dire,
23:23à partir du moment
23:23où ça va être vérifiable
23:24et ça va être relié
23:25à la fonction
23:26et qu'on va pouvoir
23:26poser des indicateurs.
23:28Donc,
23:28ce n'est pas
23:28je suis empathique,
23:29je vais avoir
23:29une augmentation
23:30de ma rémunération.
23:31C'est plutôt l'empathie,
23:33comment est-ce que
23:33je la valorise au quotidien ?
23:35L'empathie,
23:35ça peut être
23:36par rapport au client.
23:37Est-ce que j'arrive
23:38à apporter une solution client ?
23:39Est-ce que je suis vraiment
23:40à l'écoute de mon client ?
23:41Et comment je vais pouvoir
23:42avoir un retour
23:44par rapport à ça ?
23:44C'est tout simplement
23:45la satisfaction client.
23:47Et après,
23:47on a tout ce qui est
23:48clairvoyance.
23:49La clairvoyance,
23:50ça va être par exemple
23:51l'aptitude
23:52à pouvoir transmettre
23:53des informations
23:54et à savoir faire
23:55la part des choses
23:55entre ce qui est prioritaire
23:56et ce qui ne l'est pas.
23:57Donc,
23:57la clairvoyance en tant que telle,
23:59ça ne va pas être inscrit,
23:59vous êtes clairvoyant,
24:00vous serez augmenté.
24:03parce que oui,
24:04c'est une compétence professionnelle.
24:06C'est difficile aussi
24:07d'avoir les preuves de ça.
24:08C'est-à-dire qu'on a rarement
24:09un mail qui nous dit
24:11de la part de notre
24:11supérieur hiérarchique
24:13« Tu as été incroyablement
24:14clairvoyante dans cette situation,
24:16ça nous a permis
24:16d'avoir ce contrat. »
24:17Mais les clients,
24:19il y a des retours,
24:19heureusement.
24:20Les feedbacks dont on parlait
24:21tout à l'heure,
24:22ça, ça fonctionne vraiment.
24:23Et c'est vraiment
24:24un très bon indicateur,
24:26je trouve.
24:27Transformer ça en chiffres,
24:28c'est pas la bête.
24:28Les soft skills,
24:29je trouve,
24:30c'est vrai que pour éviter
24:30de tomber dans le piège
24:31d'être dans le jugement de valeur
24:32ou des personnes,
24:33ce qui n'est pas légal,
24:34mais c'est d'avoir des résultats.
24:36Par exemple,
24:36dans une relation client,
24:37la capacité d'écoute,
24:38ça se transforme
24:39dans la vente,
24:40une meilleure vente,
24:41c'est parce que la personne
24:42a la bonne posture.
24:44Je ne sais pas,
24:45l'empathie,
24:46effectivement,
24:46ça peut être un jugement de valeur
24:47suivant ce qu'on met derrière,
24:49mais c'est aussi
24:49la capacité à fédérer
24:50et avoir des équipes
24:51du leadership.
24:53Et pour rejoindre,
24:54peut-être que ça va être
24:55dans votre sens,
24:57mais c'est vrai que moi,
24:57j'ai du mal
24:58avec les leaderships
24:59qui catégorisent les hommes
25:01et les femmes,
25:02même si je comprends
25:03qu'il y a une réalité
25:04et des difficultés
25:05par rapport à ça,
25:06mais ce que je veux dire,
25:06c'est que pour résoudre ça,
25:08il y a du leadership,
25:09pour moi,
25:09basé sur le dialogue.
25:11Et ça, c'est vrai
25:11qu'on a une vision
25:13et qui peut être
25:13peut-être viriliste,
25:14qui est que le dialogue,
25:15c'est une faiblesse
25:16ou l'écoute,
25:16c'est une faiblesse
25:17parce que consulter,
25:19ça veut dire que tu n'as pas d'idée.
25:20Demander l'avis,
25:21ça veut dire peut-être
25:22que toi, tu n'en as pas.
25:23Et je pense que ça,
25:24c'est une caricature
25:25et que c'est une vraie posture
25:31sur les personnes,
25:32sur ce qu'elles vivent
25:33et d'être, on va dire,
25:34de prendre en compte
25:35aussi ces impacts-là.
25:36Merci, merci.
25:37Je savais qu'on n'aurait pas
25:38assez de temps
25:38pour discuter de ce sujet.
25:39On fera une émission
25:40à ce sujet sur la force.
25:42Est-elle absolument indispensable
25:44pour réussir dans sa carrière ?
25:45Merci à tous les trois.
25:47Kéra Defamy,
25:48créatrice de Feminine Leader,
25:49Christophe Nguyen,
25:50président d'empreintes humaines,
25:51Audrey Sanchez,
25:52avocate associée
25:53chez Agilité.
25:55Vous pouvez retrouver
25:55cette émission au podcast
25:56et en replay
25:57sur notre appli
25:57et notre site.
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25:59sur BFM Business.
26:01Avec vous sur BFM Business.
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