- il y a 3 mois
Ce mardi 7 octobre, Sandra Gandoin a reçu Marie Hombrouck, fondatrice du cabinet de recrutement Atorus Executive, Nicolas Mancret, avocat associé au cabinet Jeantet, et Vesna Pajovic, recruteuse au Mercato de l'Emploi, dans l'émission Avec vous, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au vendredi et réécoutez la en podcast.
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00:00BFM Business avec vous, les réponses à toutes vos questions dans l'entreprise. Sandra Gandouin.
00:12Bonjour à tous, ravie de vous retrouver dans cette émission avec vous consacrée comme tous les jours à la vie en entreprise.
00:17On vous retrouve tous les jours sur BFM Business à midi 30 pour répondre à vos questions, que vous soyez patron, salarié, indépendant.
00:23Des questions que vous nous posez à cette adresse avec vous, at bfmbusiness.fr. Vous pouvez scanner ce QR code également pour tomber sur notre messagerie.
00:30Et nous poser toutes les questions qui vous passent par la tête sur des problèmes de fonctionnement dans l'entreprise, des problèmes de recrutement, des problèmes juridiques.
00:37Tout un tas de questions se posent quand on va au travail. On est là pour vous aider avec les experts.
00:43Aujourd'hui, recruter en temps de crise cette période d'incertitude joue sur le moral des patrons.
00:49Faut-il tout arrêter ou s'adapter simplement aux circonstances ? On va répondre à ces questions avec mes spécialistes.
00:56Marie Ombrouc, fondatrice du cabinet de recrutement à Torus Exécutif. Bonjour Marie.
01:00Bonjour Sandra.
01:01Ravie de vous retrouver dans l'émission. Vesna Pajovic est à vos côtés, recruteuse au Mercato de l'Emploi. Bonjour Vesna.
01:07Bonjour Vesna.
01:07Et notre avocat du jour, Nicolas Mancret. Bonjour Nicolas.
01:10Bonjour.
01:10Avocat associé au cabinet Jantet. On est parti pour une demi-heure de questions réponses.
01:16Demandez Marie, pourquoi est-il aujourd'hui plus difficile de recruter ?
01:19Tout simplement.
01:21Alors parce qu'on a d'un côté des employeurs qui sont dans des temps d'incertitude, comme vous l'indiquez.
01:27Donc ils ne savent pas vraiment comment va se positionner leur entreprise en les six mois ou dans l'année qui arrive.
01:32Donc ça, on a d'un côté l'incertitude côté employeur.
01:35Et côté candidat, en fait, il y a beaucoup de candidats qui nous disent
01:38« Moi pour l'instant, je ne sais pas comment ça va se passer, donc je ne bouge pas. »
01:42Et pareil, moi en ce moment, j'ai un problème, j'ai un super poste à pourvoir,
01:47mais la société a son business model global qui est en difficulté.
01:51Donc les candidats nous disent « Non mais moi, je ne suis pas sûre de vouloir y aller. »
01:55Même si le poste est super, est-ce que la boîte va être pérenne ?
01:58Même si c'est une super boîte qui en plus est cotée, qui en plus a tout pour elle,
02:02Eh bien, les candidats nous disent « Je ne suis pas certaine de quitter un emploi stable
02:07pour aller dans un emploi où je vais être en risque. »
02:10Nicolas ?
02:11Ah bah, même difficulté avec l'incertitude de démarrer un poste
02:16et puis d'entendre dire quelques semaines plus tard
02:18qu'on n'a plus les moyens de rémunérer le collaborateur
02:21ou que le poste n'est pas pérenne.
02:23Avec un risque énorme, évidemment, on a quitté un emploi qui était sûr.
02:28On s'expose dans une nouvelle entreprise et peut-être qu'on ne sera pas confirmé.
02:31C'est une vraie difficulté.
02:33Vesna, il y a Christian qui dit « Comment identifier les vrais talents
02:36quand on doit recruter avec des budgets réduits ? »
02:39Dans ces circonstances-là, déjà, est-ce qu'ils sont moins nombreux,
02:43numériquement parlant, comme vient de le dire Marie ?
02:45Et puis comment on fait pour avoir de la qualité, un bon candidat ?
02:50Bah oui. Alors, en situation de crise, d'ailleurs, est-ce que c'est une crise
02:55ou est-ce que c'est ce qu'on appelle depuis quelques années une permacrise ?
03:00On enchaîne des crises.
03:01On enchaîne des crises.
03:03Donc, ça fait plusieurs années.
03:05Ça fait à peu près 15 ans où on a vraiment commencé à aborder les choses
03:09en comprenant que notre environnement était volatil, incertain, ambigu, complexe.
03:17Et à partir de là, on s'est rendu compte aussi de toutes les interconnexions.
03:20Et on se dit, bah, depuis quelques années, nous sommes dans des crises permanentes.
03:26Alors, les entreprises s'adaptent.
03:29Les candidats aussi, parce qu'une des grandes qualités des candidats,
03:33c'est l'adaptabilité, c'est mettre en place des stratégies d'apprentissage, etc.
03:40Et ça, c'est vraiment reconnu par les entreprises.
03:42Alors, comment on reconnaît les vrais talents ?
03:45C'est ce que moi, j'appelle des candidats talentueux.
03:48C'est celui qui va être un même de comprendre rapidement la stratégie d'entreprise,
03:54qui va poser les bonnes questions, qui va avoir cet enthousiasme.
03:57Mais peut-être qu'aujourd'hui, ce qu'on ne veut pas regarder toujours,
04:02c'est que peut-être que le meilleur candidat est déjà en interne.
04:05Et c'est là où les belles entreprises qui travaillent la marque employeur,
04:10pour de vrai, permettez-moi de le dire,
04:13et qui ont mis en place des processus de mobilité en interne,
04:17assistés, pilotés parfois, en mettant en place des workshops autour d'eux,
04:22enfin des ateliers, autour de personal branding.
04:26La marque candidat.
04:28Moi, je travaille avec une entreprise qui fait ça.
04:30Et on les accompagne dans comment tu navigues dans l'entreprise,
04:35pour te faire connaître, pour commencer à avoir des alliés,
04:38et pour être le candidat au moment où un poste se présente.
04:41Ça veut dire que le patron, dans des périodes comme ça,
04:44où on ne sait pas tellement où on va,
04:46finalement, la meilleure solution, ce serait peut-être d'auditer tout simplement sa masse salariale,
04:50et de se dire, je vais un peu bouger à l'intérieur, mais je ne vais pas forcément...
04:53On peut faire bouger les lignes en interne.
04:55Avant de continuer, est-ce que ces périodes d'incertitude, Marie,
04:59ont fait basculer le pouvoir aujourd'hui, du côté des candidats,
05:03ou du côté des entreprises ? On en est où, là ?
05:06Alors, c'est une notion que j'évoque souvent,
05:08le cycle du recrutement, tantôt est favorable aux candidats,
05:11tantôt est favorable aux entreprises.
05:14Aujourd'hui, on le voit avec les crises qui arrivent,
05:17on n'arrête pas de l'entendre dans tous les médias,
05:19les PSE qui se succèdent,
05:21on sent que le marché se tend,
05:23et on sent que les candidats commencent à être un peu moins en faveur.
05:28Et ça se vérifie notamment,
05:30toujours dans les mêmes populations,
05:32les juniors, les seniors.
05:34Aujourd'hui, on a 25% de moins de 25 ans qui sont au chômage,
05:37c'est énorme.
05:38Et pareil, on n'a pas les chiffres exacts sur les seniors,
05:40mais on sent que moi, j'ai jamais eu autant de CV de seniors qu'en ce moment.
05:46C'est-à-dire que tous les jours, je reçois des badges de CV,
05:48et à nous de les traiter.
05:49Donc, effectivement, on sent que ça se tend,
05:52et on sent que ça se tend.
05:53Je vais vous donner un indicateur qui est simple,
05:54c'est le télétravail.
05:55Il y a un an, sur ce même plateau,
05:57on était à se poser la question
05:58si peut-être les gens reviendraient au travail.
06:00Aujourd'hui, moi, quand j'ai des candidats au téléphone,
06:04ils ne me posent plus la question.
06:05Le point, c'est de retrouver un emploi.
06:07Donc, il y a des indicateurs comme ça qui nous font dire
06:09« Ok, on revient sur un temps où l'employeur va avoir la main. »
06:12On ne regarde plus le confort.
06:13Là, on est un peu plus dans l'urgence.
06:15C'est ça que ça va dire.
06:16On est dans « Il faut que je retravaille ».
06:18Donc, progressivement, je pense qu'on va repasser
06:21sur un temps favorable aux employeurs.
06:23Nicolas Mancret, on disait tout à l'heure
06:25que parfois, on embauche,
06:27et puis à quelques semaines après,
06:28on se rend compte que ça ne va pas être possible.
06:30Léon nous demande quel risque, justement,
06:32à mettre un terme au contrat de travail
06:34faute d'activité au bout de quelques semaines.
06:36Si on se rend compte qu'on s'est trompé,
06:38j'imagine que l'employeur est déjà engagé.
06:41Donc, il a des responsabilités par rapport à ce candidat.
06:43Alors, l'employeur est engagé.
06:46Il peut, évidemment, imaginer de supprimer
06:49le poste du collaborateur nouvellement recruté.
06:53La question, c'est comment ?
06:54On rappelle que la période d'essai,
06:56elle est destinée à apprécier les compétences du salarié
06:59et pour le salarié, apprécier s'il veut rester ou pas
07:02dans l'entreprise.
07:03À partir du moment où la rupture de la période d'essai
07:06est utilisée dans un autre but,
07:08à savoir la suppression du poste,
07:10parce qu'on ne peut pas le confirmer,
07:11on n'a pas les moyens de le payer,
07:13ou ça ne correspond plus à la stratégie de l'entreprise,
07:15il y a un détournement de la rupture de la période d'essai.
07:20Et si le salarié le démonte,
07:21il pourra aller devant les juges prud'homo
07:24et obtenir réparation.
07:26Peut-être dans le cas où on l'a renouvelé,
07:28cette période d'essai,
07:29on a fait trois mois et puis on dit
07:30on va refaire trois mois,
07:31on a le droit de faire ça déjà ?
07:32Alors, on peut faire ça,
07:33ça va dépendre du statut employé,
07:35agent de maîtrise, cadre
07:36et puis des conventions collectives.
07:38Globalement, dans certains cas,
07:39on peut aller jusqu'à huit mois de période d'essai.
07:42Mais le juge contrôle les ruptures abusives
07:43de période d'essai.
07:44Oui, effectivement,
07:45parce que ça peut être une méthode, peut-être, Marie.
07:47Alors, moi, j'ai rarement vu un candidat
07:50aller dans un tribunal pour ça.
07:52Par contre, il y a quelque chose
07:53qui aujourd'hui est clair,
07:54on a les réseaux sociaux,
07:55tout se sait.
07:56Donc, je déconseille fortement
07:59aux employeurs
08:00de faire des ruptures
08:02en se disant
08:02je prends quelqu'un en plus,
08:04je le fais quitter son emploi pour ça,
08:06j'ai un doute sur potentiellement
08:07je vais avoir un besoin
08:08et puis au final,
08:09vous mettez fin à sa période d'essai.
08:11Parce que,
08:12d'un point de vue réputationnel,
08:14c'est vraiment
08:15tout se sait,
08:16on est dans des tout petits écosystèmes
08:18et les réseaux sociaux
08:19accélèrent l'information.
08:20Donc, attention à ça.
08:21La réputation met très peu de temps
08:22à être détruite
08:23alors que derrière,
08:24pour rattraper ça,
08:26c'est compliqué.
08:27Dans ce contexte,
08:28lisons vous demande,
08:29Vesna,
08:29quelles sont les alternatives
08:30au recrutement en temps de crise ?
08:32Du coup, on l'a dit,
08:33regardez sa masse salariale,
08:34effectivement.
08:35Est-ce que peut-être
08:36ça va changer la forme des contrats ?
08:38C'est-à-dire peut-être
08:39prendre plutôt des freelances,
08:40des missions courtes,
08:41ce genre de choses ?
08:41Est-ce que là,
08:42ça marche davantage ?
08:44Oui,
08:44et d'ailleurs,
08:45c'est même préconisé
08:46parce que c'est vrai
08:47que quand on est chef d'entreprise,
08:49il faut prévoir l'imprévisible,
08:51enfin, il faut prévoir,
08:52il faut vivre avec,
08:55c'est-à-dire,
08:57on va dire,
08:58piloter son business.
08:59Alors,
09:00faire appel
09:01à du management de transition,
09:03tu connais bien,
09:05voilà,
09:05des freelances.
09:07Pour les recruteurs,
09:08c'est les faire travailler
09:09en mode mission,
09:11par exemple.
09:12C'est aussi,
09:13je dirais,
09:15je n'étais pas trop pour,
09:16mais là,
09:17dernièrement,
09:17j'ai découvert qu'on peut,
09:19à certains moments,
09:20bien travailler avec l'IA
09:22sur certaines étapes
09:25du recrutement
09:26et que même des recruteurs
09:28qui n'étaient pas très favorables
09:29sont un peu plus convaincus,
09:32donc donnons une chance
09:33sur certaines étapes.
09:35Et moi,
09:35j'ai envie de dire aussi,
09:36et ce n'est pas suffisamment connu,
09:39nous,
09:39les recruteurs,
09:40nous savons proposer
09:41des offres à tiroir.
09:43On n'est pas obligé
09:44d'intervenir de bout en bout
09:46d'un recrutement,
09:47on peut faire une partie,
09:49une étape qui est cruciale
09:50pour l'entreprise,
09:52par exemple,
09:52la multidiffusion des offres,
09:54parce que c'est un budget important
09:56et que toutes les entreprises
09:57n'ont pas,
09:58pour lequel elles n'optent pas.
10:00On peut aussi aller
10:01sur certains profils
10:02sourcés
10:03de manière beaucoup plus ciblée
10:05et où on peut faire
10:07du conseil
10:08et, par exemple,
10:09accompagner aussi l'entreprise
10:10sur,
10:11avec votre équipe,
10:13qu'est-ce que vous pouvez faire
10:14actuellement
10:14et qu'est-ce que vous pourriez
10:15avoir besoin
10:16comme recrutement ?
10:17Marie ?
10:18Alors,
10:18je vous rejoins
10:19complètement.
10:20L'intelligence des cabinets
10:21de recrutement aujourd'hui,
10:22c'est d'être souple
10:23et de s'adapter
10:24aux besoins de nos clients.
10:26Quand vous êtes
10:26dans un temps de crise,
10:28notre mission numéro un,
10:29et je pense qu'on va
10:30se rejoindre là-dessus,
10:31c'est d'accompagner
10:32nos clients
10:33et d'être dans une posture
10:34de conseil.
10:35Parfois,
10:36c'est à nous de dire,
10:36comme vous l'avez indiqué
10:37tout à l'heure,
10:38non mais peut-être
10:39que sur ce besoin,
10:40regardons ce qu'il y a
10:40en interne.
10:42Est-ce que vous partez
10:42sur un junior ?
10:43Attendez,
10:43peut-être qu'il faudrait
10:44un middle,
10:44peut-être qu'il faudrait
10:45tel type de compétence.
10:46Pareil,
10:47est-ce que ce besoin
10:48est de manière permanente
10:49ou est-ce qu'on ne peut pas
10:50prendre cette compétence
10:51de manière temporaire
10:52via un manager de transition
10:53parce que votre problématique,
10:55in fine,
10:56n'est pas sur du long terme.
10:57Donc nous,
10:58notre mission,
10:59c'est d'être flexible,
10:59de faire plusieurs propositions
11:01tout au long du processus
11:02du recrutement
11:03et donc c'est là
11:04la force des cabinets
11:05de recrutement actuellement.
11:07Nicolas ?
11:07En droit du travail,
11:08il y a deux remarques.
11:09La première,
11:10il n'existe pas de droit
11:11à la promotion professionnelle.
11:13Ça veut dire
11:13qu'un collaborateur
11:14qui est en poste
11:15ne pourrait pas tirer parti
11:17qu'il n'a pas été promu
11:18sur le poste
11:18qui était ouvert
11:19et auquel il a candidaté.
11:21Par contre,
11:22il y a un droit
11:23à l'égalité professionnelle,
11:25il y a un droit
11:26à l'égalité des chances,
11:28c'est-à-dire la faculté
11:29vis-à-vis de plusieurs CV
11:31de collaborateurs
11:32identiques dans l'entreprise,
11:34apprécier pourquoi
11:35certains vont être promus
11:36et d'autres non.
11:37La seconde remarque
11:38qu'on peut faire,
11:40c'est la différente,
11:41c'est la question
11:42du recrutement
11:43en management transition,
11:45en contrat d'intérim
11:46ou en CDD.
11:47Tout ça,
11:48c'est un nom,
11:48on appelle ça
11:49le travail précaire.
11:50Et on sait
11:51que le souhait
11:51des différents gouvernements
11:53depuis des années,
11:55c'est de réduire
11:56le travail précaire
11:57parce qu'il est source
11:59d'insécurité juridique,
12:01le salarié ne sait pas
12:02pendant combien de temps
12:02il restera dans l'entreprise
12:04qu'il vient de l'employer.
12:05On sait que ça peut poser
12:06des difficultés
12:07en termes d'achat
12:08de prêts immobiliers
12:09et bien d'autres sujets.
12:11Les organisations syndicales
12:12et les CSE
12:13regardent cette question
12:14avec beaucoup d'attention.
12:16Est-ce que leur vigilance
12:17sera moindre
12:17parce que le marché
12:18de l'emploi
12:19est en délicatesse ?
12:21Ça reste à examiner
12:23dans les mois qui viennent.
12:23Dites-nous ce que vous en pensez
12:24sur notre adresse.
12:26Posez vos questions
12:26à nos experts
12:27à l'adresse
12:28avec vous
12:29à bfmbusiness.fr
12:30Marie ?
12:31Oui, alors je vais rebondir
12:32sur cette notion
12:33d'emploi précaire
12:34parce que dans le management
12:35de transition,
12:36il y a différents types
12:37de candidats.
12:38Il y a des candidats
12:39et vous avez raison
12:39de le souligner
12:40qui sont sur des missions
12:42temporaires subies
12:43et ça c'est vrai
12:44mais il y en a d'autres
12:44qui sont dans des missions
12:45choisies.
12:46Moi j'ai des candidats
12:47aujourd'hui
12:48vous leur proposez un CDI
12:49et vous disent
12:49non ça ne m'intéresse pas.
12:50Moi ce qui m'intéresse
12:52c'est d'arriver
12:52dans une entreprise
12:53résoudre un problème.
12:55Je vous donne
12:55un exemple simple
12:56des DRH
12:57qui travaillent
12:58sur des PSE
12:59ce qui les intéresse
13:00c'est de travailler
13:01sur ce type d'opération.
13:03Vous les mettez
13:03faire du quotidien
13:04ça ne va pas les intéresser.
13:06Donc je pense
13:06qu'il faut pondérer
13:07il y a plusieurs types
13:08de candidats
13:09effectivement pour les gens
13:10qui subissent
13:12et qui sont dans une précarité
13:13c'est pas à souhaiter
13:13mais il faut aussi entendre
13:15qu'il y a d'autres candidats
13:16qui ne sont pas dans du subi.
13:18On va aborder
13:19une question subsidiale
13:20à ce thème de recrutement
13:22c'est l'argent.
13:23Et vous allez un peu
13:24tous vous exprimer.
13:25Timothée vous demande
13:26Nicolas
13:26l'incertitude économique
13:28permet-elle de recruter
13:29la formulation est intéressante
13:31permet-elle de recruter
13:33sur des niveaux
13:34de rémunération
13:34moins élevés
13:35à postes comparables ?
13:37Est-ce que les chefs
13:38d'entreprise
13:38se sentent
13:40finalement un peu
13:40poussés des ailes
13:41dans ces périodes-là
13:42et proposent
13:43des postes
13:43moins rémunérés ?
13:44Il y a évidemment
13:46une tentation
13:47si le marché de l'emploi
13:48se retourne
13:49à imaginer
13:50de recruter
13:51sans subir
13:52ce qu'on a connu
13:52il y a quelques années
13:54qui était un peu
13:54l'inflation
13:55sur certains postes
13:56corrélés
13:57évidemment
13:57à des niveaux
13:58de rémunération.
13:59Le droit du travail
14:00il effectue quand même
14:01un contrôle.
14:02Le contrôle c'est quoi ?
14:03C'est l'égalité
14:04de traitement
14:05c'est-à-dire
14:06le fait
14:06qu'un collaborateur
14:07sur un niveau
14:08de compétence
14:09d'expertise
14:10et de séniorité
14:11identique
14:12devrait en principe
14:13être rémunéré
14:15selon les mêmes modalités.
14:17Là où c'est plus compliqué
14:18c'est évidemment
14:19sur les postes
14:20qui se situent
14:20au plus haut
14:21de l'organe Igrabe.
14:22Malgré tout
14:23on a quelques illustrations
14:24de jurisprudence
14:25et pour faire court
14:26j'ai en tête
14:27un arrêt
14:28il y a quelques années
14:28d'une DRH
14:30qui se plaignait
14:31qu'au sein
14:31du comité de direction
14:32le directeur
14:33des affaires économiques
14:35le directeur juridique
14:36le DAF
14:37le directeur général
14:38était mieux rémunéré
14:39qu'elle
14:39et elle disait
14:40je subis donc
14:41une inégalité de traitement
14:42et elle avait obtenu
14:43gain de cause
14:44devant le juge.
14:45Donc oui
14:45il y a un contrôle judiciaire
14:46qui peut être fait
14:47sur cette question.
14:48Marie, Vesna
14:49vous allez répondre
14:50chacune de votre côté
14:51mais est-ce que vous constatez
14:53effectivement
14:53dans les périodes
14:54comme ça
14:54où on freine un peu
14:55sur les recrutements
14:56que ça a aussi
14:57des incidences
14:58sur les salaires
14:58qui sont proposés
14:59Marie ?
14:59Alors moi
15:00j'ai une vision du marché
15:01qui est très particulière
15:02parce que les clients
15:03quand ils viennent à nous
15:04c'est qu'ils n'ont pas réussi
15:04à recruter par eux-mêmes
15:05donc on est sur
15:06des profils moutons
15:08à cinq pas
15:08des profils pénuriques
15:09où on a besoin
15:10d'une personne
15:10le lendemain
15:11pour un besoin urgent.
15:13Donc de fait
15:14on n'a pas forcément
15:15cette problématique
15:16on est plutôt
15:17sur des profils
15:18qui sont très pénuriques
15:18très demandés
15:19donc on n'a pas
15:21de baisse de la rémunération
15:22aujourd'hui
15:23trouver un compliance officer
15:24qui a l'habitude
15:25des contrôles AFA
15:25quand vous avez
15:26l'AFA à la maison
15:27vous ne réfléchissez pas
15:28vous allez prendre
15:29la compétence
15:30donc on n'est pas sur
15:31en tout cas sur
15:32les postes que moi
15:33j'observe
15:34de ma fenêtre
15:35de tir
15:35il n'y a pas de réduction
15:37des salaires
15:38au contraire
15:39on est sur une polarisation
15:40des compétences
15:41polarisation des besoins
15:42et comme il y a
15:43de moins en moins
15:44de personnes
15:44qui sont compétentes
15:45et disponibles
15:45et qui veulent aller
15:46sur certains types
15:47de profils
15:47au contraire
15:48on va les payer
15:49de plus en plus cher.
15:50Vesna
15:50qu'est-ce que vous constatez
15:51au mercato de l'emploi ?
15:53Je n'ai pas constaté
15:55ce phénomène là
15:57en revanche
15:58ce que je constate
15:59c'est une exigence
16:01plus élevée
16:02de la part de l'employeur
16:03en disant
16:04ok
16:05vous me proposez
16:06tel candidat
16:07on va vraiment creuser
16:09on reste sur le salaire
16:10qui est proposé
16:11moi je travaille
16:12avec des grands groupes
16:13donc ils ont vraiment
16:14posté des grilles
16:16de salaire
16:17enfin quelque chose
16:18qui est plutôt
16:19bien paramétré
16:20mais on va être
16:21dans un niveau
16:22d'exigence
16:23qui est plus élevé
16:24et c'est vrai
16:25que quand ils se rendent
16:26compte que ça ne fonctionne
16:28pas par exemple
16:29parce qu'on n'arrive
16:29pas à capter
16:30on n'arrive pas
16:31à attirer
16:32les talents
16:32là ils disent
16:33bon alors
16:34ok
16:35on va passer
16:37à une tranche
16:37au-dessus
16:38en fait
16:38Nathan nous demande
16:40sa suite
16:41par rapport à ce que
16:43vous venez de dire
16:43comment maintenir
16:44l'attractivité
16:45de l'employeur
16:46quand on ne peut plus
16:47proposer les mêmes avantages
16:49que ce qu'on a proposé
16:50avant
16:50mais là c'est véritablement
16:52d'avoir une proposition
16:55sociale globale
16:57c'est la rémunération
16:58et c'est ce qu'on appelle
17:00des éléments de salaire
17:02des avantages
17:02des avantages
17:04et des avantages
17:05la prime de partage
17:07de la valeur
17:07par exemple
17:08mais c'est aussi
17:09des avantages
17:10qui se développent
17:10de plus en plus
17:11dans les entreprises
17:12et où il y a
17:13de la porosité
17:14avec la vie privée
17:16aussi
17:16à travers
17:17par exemple
17:18la mise en place
17:19de certains avantages
17:20moi il y en a un
17:21que j'aime beaucoup
17:22que j'ai découvert
17:23c'est le financement
17:25de CESU
17:27pour les salariés
17:28et des financements
17:30très très favorables
17:31leur permettant
17:32de garder des enfants
17:34de faire faire
17:34des travaux à la maison
17:35etc
17:36ou de faire du sport
17:38à domicile aussi
17:39d'avoir un coach sportif
17:40et d'ailleurs
17:41c'est ce qui s'appelle
17:42aujourd'hui
17:43c'est ce qu'on a appelé
17:44le salaire émotionnel
17:47parce que ça nous touche
17:48de très près
17:49et ça nous attache
17:50à l'entreprise
17:51qui a eu cette idée
17:53et qui l'a mis en place
17:55et qui nous permet
17:56donc d'avancer mieux
17:58dans cet équilibre
17:59Marie je me tourne vers vous
18:01on va bientôt avoir
18:02si ce n'est déjà fait
18:04la transparence
18:05des salaires
18:07c'est à dire
18:07dans les offres
18:08celui qui émet l'offre
18:11va être obligé
18:12d'afficher
18:12une certaine tranche
18:14de salaire
18:15on ne peut plus faire
18:16n'importe quoi
18:16sur les postes
18:18est-ce que ça va changer
18:19les choses
18:19justement
18:20je veux dire
18:20il y a des postes
18:21existants
18:22on va maintenant
18:23afficher des salaires
18:24sur des postes
18:25équivalents peut-être
18:26dans la même entreprise
18:27le risque réputationnel
18:29derrière
18:29est-ce qu'il y a
18:31un enjeu
18:32là-dedans ?
18:33moi je trouve ça
18:33très positif
18:34et pour les deux côtés
18:36c'est à dire
18:36que c'est du gagnant-gagnant
18:37un le client
18:38on le cadre
18:39voilà
18:40vous voulez tel type
18:41de profil
18:41sachez qu'on sera
18:42sur tel type
18:43de rémunération
18:44au moins
18:45on clarifie les choses
18:46côté employeur
18:47côté candidat
18:49aussi
18:49vous avez la fourchette
18:50de rémunération
18:51qui est clairement
18:52énoncée
18:52si la fourchette
18:53annonce 120
18:54et que vous souhaitez
18:55être 180
18:56voilà
18:57comprenez que ça ne marchera pas
18:58donc pour moi
18:59c'est quelque chose
18:59de très positif
19:00chez la Torus Exécutif
19:01on a toujours mis
19:01nos rémunérations
19:03parce qu'au contraire
19:04je pense qu'on fait
19:05gagner du temps
19:05dans un processus
19:07de recrutement
19:07ce qui est compliqué
19:08finalement
19:08c'est contacter la personne
19:10lui faire un retour
19:11tomber sur son répondeur
19:12la rappeler
19:13et ainsi de suite
19:13donc finalement
19:14en mettant ce genre
19:15d'éléments
19:16on gagne du temps
19:17pour tout le monde
19:18donc pour moi
19:18c'est un sujet
19:19qui est très bénéfique
19:20Nicolas votre avis ?
19:21c'est le premier pas
19:22de la transparence
19:22sur les rémunérations
19:23à venir bien sûr
19:25la directive CSRD
19:26qui va beaucoup nous occuper
19:28vous avez vu
19:28il y a un mouvement
19:29fort des employeurs
19:31aujourd'hui
19:32à demander
19:32à ce que l'on reporte
19:34l'application
19:35dans le temps
19:35de ce dispositif
19:36et c'est vrai que
19:37lorsque
19:38on le regarde
19:39il est un peu compliqué
19:40à déployer
19:41de manière concrète
19:42et opérationnelle
19:43et il y a un sujet
19:44qui est très français
19:46c'est qu'on ne sait pas
19:47parler
19:48des rémunérations
19:50dans l'entreprise
19:51on ne sait pas
19:51c'est un sujet
19:52encore tabou
19:53tout à fait tabou
19:53ce qui inquiète
19:55à mon avis
19:55c'est peut-être
19:56la détérioration
19:58du climat social
20:00en découvrant des choses
20:02on peut avoir tendance
20:03à dire
20:04comment se fait-il
20:05et puis voilà
20:06générer
20:06c'est toujours le cas
20:07quand on parle d'argent
20:08et de salaire
20:09et d'équité
20:10dans les entreprises
20:11bien sûr
20:11habituellement
20:12pour un niveau
20:13de poste
20:14ou une classification
20:14on évoque
20:16le salaire médian
20:17le salaire haussier
20:19et puis
20:20les plus bas niveaux
20:21et derrière
20:22toute cette question
20:22mais tel ou tel collaborateur
20:24pourquoi je suis
20:25dans la grille
20:26en haut
20:26ou en bas
20:27et bien sûr
20:28c'est l'ouverture
20:29à des discussions
20:30assez difficiles
20:31je comprends un peu
20:32la frayeur des employeurs
20:34face à cette situation
20:35qui va arriver
20:35parce que ça va
20:36effectivement probablement
20:37générer des situations
20:38un peu ingérables
20:39on revient sur
20:40le recrutement
20:41en lui-même
20:42Erwan demande
20:42quelles erreurs
20:43il faut éviter
20:44en recrutant
20:45dans un contexte
20:46incertain
20:46Marie
20:46alors la première erreur
20:48pour moi
20:48c'est la mauvaise définition
20:49de votre besoin
20:50c'est assez paradoxalement
20:52quand vous êtes dans un temps
20:53de crise
20:53dans un temps d'urgence
20:54il faut prendre le temps
20:55de bien définir son besoin
20:57surtout si on est sur un CDI
20:59qu'il y a
20:59avoir une vision
21:00à moyen
21:01enfin court
21:02mais aussi moyen terme
21:03donc la première erreur
21:05c'est de foncer
21:05tête baissée
21:06et d'aller se précipiter
21:09non
21:09prenez votre temps
21:10définissez les compétences
21:12comportementales
21:13les compétences techniques
21:13vraiment
21:14reprenons le terme tout à l'heure
21:16d'audit
21:16de quoi j'ai vraiment besoin
21:17ça c'est la première erreur
21:18la deuxième erreur
21:19c'est de sous-payer les candidats
21:21on en parlait il y a quelques secondes
21:22mais en réalité
21:24c'est pas un move intelligent
21:26de réduire
21:27ou de faire des rémunérations
21:29à différents tiroirs
21:30pour reprendre votre expérience
21:32votre expression pardon
21:33je pense qu'effectivement
21:34il faut une cohérence
21:35dans les rémunérations
21:36c'est pas de se dire
21:38ah bah c'est la crise
21:39hop je réduis
21:40toutes les rémunérations
21:40non ça marche pas comme ça
21:42au final
21:43même si c'est pas
21:44tout n'est pas transparent
21:45mais les gens savent
21:46donc moi
21:47ma recommandation
21:48c'est
21:49ayez une cohérence
21:50dans vos rémunérations
21:52et enfin
21:53un troisième élément
21:54c'est de mentir au candidat
21:55de pas dire les choses
21:57si votre entreprise
21:58est dans un contexte
21:59d'incertitude
22:00à des difficultés
22:01si vous cachez
22:03ces éléments là
22:04bah ça va créer
22:05une rupture
22:06de la confiance
22:07donc ma recommandation
22:09aux employeurs
22:09c'est vraiment de dire
22:10soyez transparent
22:11j'en parlais tout à l'heure
22:13moi j'ai un client
22:13en ce moment
22:14qui a des difficultés financières
22:15on le dit clairement
22:16et ce qu'on va attendre
22:18dans les compétences
22:19des candidats
22:19c'est vraiment
22:20c'est ce qu'on dit
22:20nous on veut des samouraïs
22:21on veut des gens
22:22qui viennent
22:22pour aller relever la boîte
22:24donc si la personne me dit
22:26ah mais moi
22:27la boîte va pas très bien
22:28ça me fait peur
22:29et bien
22:29il vaut mieux que je le sache
22:31dès le début
22:32parce que dans ces cas là
22:33ça n'a pas marché
22:33donc encore une fois
22:35ma recommandation
22:36transparence
22:38mais de bout en bout
22:39Vesna
22:39Anna nous demande
22:40vaut-il mieux geler
22:41les recrutements
22:42ou profiter du marché
22:43pour dénicher
22:44justement
22:45les profils exceptionnels
22:46même si c'est difficile
22:47surtout pas geler
22:49surtout pas geler
22:50surtout pas geler
22:51et je partage
22:52ce que dit Marie
22:54dans
22:55la bonne évaluation
22:57la bonne définition
22:59du besoin
23:00moi je dirais même
23:01pour certaines entreprises
23:03ça peut même être
23:04le moment
23:05de recruter
23:06la bonne personne
23:07et qui est
23:08le game changer
23:09parce que
23:11c'est un peu
23:11ce que tu évoquais
23:13en disant
23:13ben voilà
23:14samouraï
23:14game changer
23:15voilà
23:15ça peut être le moment
23:18de faire entrer
23:19quelqu'un
23:19qui va pouvoir
23:20donner
23:21un vrai chose
23:22insuffler une énergie
23:24complètement
23:24oui
23:24complètement
23:25dans Alexandra
23:26pour compléter
23:27nous demande
23:28peut-on faire varier
23:29la durée du travail
23:30en fonction de la charge
23:31de travail
23:32faire une sorte
23:33d'entre-deux
23:34entre guillemets
23:35Nicolas Mancret
23:36il y a une règle
23:37de principe
23:38c'est que
23:39le salarié
23:39ne doit pas supporter
23:41l'aléa
23:42de la charge
23:43de travail
23:44parce que ça
23:44c'est la responsabilité
23:45de l'entreprise
23:46une fois qu'on a dit ça
23:47il y a dans le code du travail
23:49différents outils
23:50on appelle ça
23:50l'annualisation
23:51du temps de travail
23:52le travail à temps partagé
23:54différents process
23:55qui permettent
23:57effectivement
23:57d'adapter
23:58sur une durée moyenne
24:00lycée
24:01le temps de travail
24:01du collaborateur
24:02il y a quand même
24:03une obligation
24:03c'est qu'il faut
24:05un minimum
24:06un délai de prévention
24:08le collaborateur
24:09il a une vie familiale
24:10des besoins
24:11il ne s'agit pas
24:12de lui dire
24:13la veille pour le lendemain
24:14demain tu ne travailleras pas
24:15ou tu ne travailleras que deux heures
24:16et puis le risque
24:18c'est en plus
24:18de le décourager
24:20sur le plan émotionnel
24:22Marie pour terminer
24:22je voudrais rebondir
24:23sur la question
24:24du mémentum
24:25le bon moment
24:26ou pas pour recruter
24:27c'est un vrai sujet
24:28on se dit
24:28c'est la crise
24:28est-ce qu'il faut
24:29ou pas recruter
24:30pour mes équipes
24:30vous avez une minute
24:31j'ai une minute
24:32c'est pas super
24:32en fait
24:33moi je me suis posé
24:35cette question
24:36à quel moment
24:36on recrute ou pas
24:37un juriste
24:37dans une entreprise
24:39alors la question
24:40il y en a
24:40disent que c'est
24:41un pour mille
24:42c'est un nombre
24:43de contrats
24:43etc
24:43je pense qu'il faut
24:44prendre
24:45mixer un ensemble
24:46de KPIs
24:46pour se dire
24:47est-ce que je dois
24:48ou non
24:48recruter une personne
24:49en plus dans ma boîte
24:51et j'ai essayé
24:52plusieurs outils
24:53parce que je me suis dit
24:54bon bah voilà
24:54passons à l'IA
24:55passons aux outils
24:55et l'autre jour
24:56je testais une solution
24:57qui s'appelle
24:57Septéo
24:58mais il y en a d'autres
24:59et en fait
24:59eux ils vous étudient
25:00votre nombre
25:01de contrats
25:03votre nombre
25:04de chiffres d'affaires
25:06et ils vous évaluent ça
25:07et ils vous disent
25:08oui vous êtes
25:09au bon nombre
25:10de personnes
25:10dans votre entreprise
25:11dans votre équipe
25:12où il faut recruter
25:13un juriste en plus
25:14et moi j'ai trouvé ça
25:15assez malin
25:15parce que quand vous êtes
25:16directeur juridique
25:17et vous allez devant votre DAF
25:18en disant
25:18j'ai besoin de quelqu'un en plus
25:20il vous dit
25:20non mais vas-y prouve-le-moi
25:21et ben voilà
25:22là il y a des solutions
25:23qui peuvent le faire
25:24oui des solutions
25:25plus de l'humain
25:26pour évidemment
25:26analyser tout ça
25:27on le dit
25:28le bon dosage
25:29et on a des solutions
25:31en entreprise
25:31merci à tous les trois
25:32d'être venus dans cette émission
25:33Marie Ombouc
25:34fondatrice du cabinet
25:35Atorus Exécutive
25:37Vesna Pajovic
25:38recruteuse au Mercato de l'Emploi
25:40Nicolas Mancret
25:41avocat associé au cabinet
25:42Janté
25:43merci pour vos précieux conseils
25:45émission que vous pouvez retrouver
25:46à midi 30
25:48mais aussi en podcast
25:49et en replay
25:49sur notre appli
25:50sur notre site
25:51passez une très bonne journée
25:52sur BFM Business
25:53avec vous
25:57sur BFM Business
25:58BFM Business
26:00Sous-titrage Société Radio-Canada
26:01Sous-titrage Société Radio-Canada
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