- il y a 2 jours
Ce jeudi 6 novembre, Sandra Gandoin a reçu Marie Hombrouck, fondatrice du Cabinet Atorus Executive, Dominique Podesta, partner chez Louis Dupont Management de Transition, et Sandrine Henrion, avocate en droit social chez Herald, dans l'émission Avec vous, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au vendredi et réécoutez la en podcast.
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00:00BFM Business, avec vous, les réponses à toutes vos questions dans l'entreprise, Sandra Gandouin.
00:12Bonjour à tous, bienvenue dans Avec Vous, votre émission sur la vie en entreprise, que vous soyez patron, salarié, indépendant.
00:19Vous avez des questions juridiques, de recrutement, d'espace de travail, d'ambiance de travail aussi, vous nous les posez à cette adresse, avec vous, à bfmbusiness.fr.
00:27Le QR code qui apparaît sur votre écran, vous le scannez, vous tombez directement aussi sur notre messagerie, vous nous posez vos questions.
00:35Aujourd'hui, on va parler de recrutement. Comment faut-il recruter ? Quels sont les droits des employeurs ? Quels sont les droits des candidats ?
00:41Comment se rendre attractif ? Est-ce que le CDI, par exemple, est encore la meilleure forme de travail aujourd'hui ?
00:46Quand on veut intégrer une entreprise, on va poser toutes ces questions pendant une demi-heure à mes expertes.
00:50Marie Ombrouk, fondatrice du cabinet de recrutement à Torus Exécutive, cabinet Marie spécialisée dans le juridique.
00:58Exactement. Bonjour Sandra.
00:59Bonjour Marie, ravie de vous retrouver à vos côtés. Dominique Podesta, partenaire chez Louis Dupont, management de transition.
01:04Vous nous rappelez en deux mots ce qu'on fait ?
01:06Nous plaçons des cadres supérieurs et des managers dans des situations d'urgence pour aider les entreprises à faire leur transformation,
01:14à faire du relais quand il y a une absence inopinée. Et surtout, on assure un suivi de dirigeants, avec des dirigeants, qui fait la grande valeur de notre différenciation.
01:24Et pour les questions juridiques, c'est Sandrine Orion qui est avec nous, avocate en droit social chez Hérald.
01:28Bonjour Sandrine.
01:29Bonjour Sandra.
01:30Merci de vous retrouver dans cette émission. On commence tout de suite. On entre dans le vif du sujet avec cette question de Margot pour vous Marie.
01:36Prise de référence, un recruteur peut-il contacter vos anciens employeurs sans vous prévenir ?
01:42Alors, la question se pose souvent quand on est dans un processus de recrutement, les chasseurs de tête vont faire des références auprès des candidats.
01:49Et à la question que se pose l'auditrice, non, ils n'ont pas le droit de faire une prise de référence sauvage.
01:54Le principe qui s'applique, ce sera celui du consentement du candidat et un consentement qui doit être explicite.
02:02Ce qui est prévu dans les textes, c'est RGPD, le Code du Travail, et une obligation de loyauté du recruteur vis-à-vis du candidat.
02:12Donc, l'obligation, elle est un, que le candidat donne son accord.
02:18Généralement, moi, je recommande qu'il y ait un écrit, donc un email en disant, voilà, vous pouvez contacter cette personne.
02:25Autre élément qui est important à savoir, c'est que le chasseur de tête ne peut pas tout demander.
02:30Il y a des demandes qui sont limitées.
02:32Et en fait, ce qu'on doit vérifier, c'est la capacité de la personne à pouvoir prendre le poste.
02:37Donc, on va vérifier les compétences professionnelles.
02:40On n'a pas le droit de poser de questions personnelles ou de questions qui n'auraient pas de lien avec l'emploi.
02:45Les questions gênantes. On va y revenir, effectivement, des questions un peu personnelles.
02:48Ça se faisait jusqu'à il n'y a pas si longtemps. Dominique, vous vouliez ajouter quelque chose ?
02:51Oui, ajouter un complément qui sera une contradiction avec ce que je viens de dire, Marie.
02:56Mais pour le débat aussi, nous, en management de transition, on prend des références.
03:00Donc, c'est vrai que, d'abord, on ne connaît pas toujours les personnes autour du manager de transition.
03:05Et donc, moi aussi, je demande à ce que la personne, non seulement elle me donne des noms, mais elle les prévienne avant que je lui ai appelé.
03:10Oui, c'est ça. Vous le faites de façon transparente.
03:12Oui, mais pour autant, d'abord, on parle beaucoup de réseau, de networking toute la journée.
03:17Donc, il appartient à chaque individu, peut-être, de connaître quelqu'un qui connaît quelqu'un.
03:22Et donc, il y a aussi des clients qui peuvent très bien, parce qu'ils ont entendu parler du manager de transition qui a travaillé ailleurs,
03:27et c'est valable pour des candidats en CDI, en fait, dire sur tout, il est très, très bien, ou tout l'inverse.
03:32Bon, quand j'ai exercé le métier de DRH, les références, la limite des références, c'est l'intérêt que ça représente.
03:38C'est-à-dire que, quand c'est la personne elle-même qui donne des références, c'est quand même très rare que la référence soit négative.
03:43Bon.
03:43Et de pouvoir sortir du cadre du poste, moi, me paraît aussi important.
03:48Pourquoi ? Parce qu'à l'heure où les soft skills sont si importantes, on ne porte pas un jugement.
03:51On dit, voilà, dans ce genre de situation, comment il réagit, comment il est ?
03:54C'est jamais ni négatif ni positif.
03:57Ça vient éclairer, un peu comme un test, ça vient éclairer par des mots et des expériences, une compréhension d'un profil, en fait.
04:03Mais Marie, de toute façon, un candidat ne va pas réagir négativement si on lui dit, on va aller prendre des références.
04:10Enfin, il n'a pas intérêt à s'y opposer, même s'il aurait peut-être le droit, mais il n'a pas intérêt.
04:15Alors, parfois, les candidats partent en mauvais termes avec leur employeur.
04:19Et donc, c'est pour ça que nous, en tout cas, chez La Torus, que ce soit sur la partie management de transition ou sur le CDI,
04:24nous ne faisons pas de prise de références sauvage.
04:27Systématiquement, nous demandons un accord par écrit.
04:29Et pour nous, c'est important parce que c'est aussi la loyauté et la confiance qu'on crée avec nos candidats dans le temps.
04:36Parce que vous ne savez pas pourquoi une personne est partie.
04:38Et souvent, ils peuvent être amenés, quand ils partent, à signer des accords de confidentialité.
04:42Quand ils font des transactions, peut-être que vous pourrez nous expliquer aussi,
04:46mais on peut être amené à la fin d'un accord, de dire qu'on se met d'accord sur ce qu'on va dire si jamais il y a une prise de référence.
04:54Dans certains cas, il y a des candidats qui ne veulent pas nous donner certaines références,
04:58mais ça doit être justifié.
04:59Nous, en tant que chasseurs de tête, en tous les cas, c'est la politique qu'on s'applique, nous.
05:02Si un candidat nous dit « je ne veux pas que vous alliez vérifier mes références sur ce client »,
05:07dans ces cas-là, on remonte cet élément au client.
05:09C'est intéressant, Sandrine.
05:11Ça veut dire, est-ce que le candidat, finalement, est protégé par la loi ?
05:14Si jamais, dans le passé et récent, les choses se sont mal déroulées, se sont mal terminées,
05:20est-ce qu'il est protégé par rapport à ce qui va lui arriver après ?
05:24Normalement, effectivement, dans le processus de recrutement, on doit rester sur le poste.
05:28Donc, en fait, il n'y a pas à aller chercher autre chose.
05:31Et effectivement, quand il y a des accords qui sont signés, on ne peut pas savoir ce qui s'est passé.
05:36Parce qu'en fait, un poste qui se sera mal passé, des fois, c'est indépendant de la personne.
05:42Donc, en fait, on ne peut pas lui reprocher et revenir avec, finalement, des antécédents
05:46qui n'ont rien à voir avec le poste suivant.
05:48Donc, effectivement, la loi protège les candidats.
05:52Dites-nous ce que vous en pensez sur notre adresse.
05:58J'aime beaucoup cette question que pose Vanessa à Dominique Podesta.
06:01Avoir 50 ans et se faire recruter par un recruteur de 30, à quoi être attentif ?
06:08Non, mais déjà, c'est vrai que quand on passe un certain stade dans le monde du travail,
06:12on est assez vite dans cette situation, en recrutement ou ailleurs, d'ailleurs.
06:17Oui, oui, oui. Alors, c'est... Dans la question, en fait, il y a une histoire de légitimité, en fait.
06:23C'est-à-dire que moi, j'ai eu beaucoup de... Dans mon entourage, de personnes qui étaient recrutées par des gens de 30 ans,
06:27j'en disais quoi que tu penses de la personne. C'est elle qui décide.
06:31C'est-à-dire que c'est elle qui va décider de la sélection.
06:34Et à l'inverse, quand on a 30 ans, on est probablement impressionné, parfois,
06:37quand on a des candidats qui sont plus âgés ou qui ont des niveaux de poste très, très élevés.
06:41Ce qui est, moi, en tous les cas, ce que j'observe aujourd'hui, en 2025, à l'heure de l'IA, quand même,
06:48c'est qu'il y a progressivement une dérive de la manière d'apprécier un profil
06:55en se focalisant uniquement sur les critères de recrutement.
06:58Nous, on le voit en management de transition.
06:59Si je m'exprime clairement, quand on recrute quelqu'un, on a 10 critères, en général.
07:035 à 10 critères d'imposte.
07:05Et un jeune de 30 ans, ou de 25, ou de 35, quand il est dans son métier de recruteur,
07:08il a un cahier des charges, il va se tenir au cahier des charges.
07:11Et il va les recruter sur les 10 critères.
07:13Donc, quand on a 50 ans, déjà, on sait que le critère d'âge, on est mort.
07:16On sait que le critère éventuellement d'expérience, si on devait avoir 8 ans d'expérience,
07:20on en a 25, donc ça ne marche pas non plus.
07:23Et on sait que le salaire va être un problème.
07:26Donc, ça veut dire qu'on va devoir sortir le recruteur qui a 30 ans de son cadre de référence
07:31pour l'amener progressivement sur d'autres critères auxquels il n'a pas pensé.
07:35Et donc, peut-être inverser, comprendre ce qu'il a dans l'attente, le contexte du poste,
07:41la manière dont la sélection va s'opérer, et pourquoi le fait d'avoir 50 ans pour être
07:45un problème ou pas.
07:46Pour lui, donc, repositionner aussi le jeune de 30 ans dans son expertise à lui.
07:51C'est fondamental, en fait, parce que, quand on parlera une autre fois des seniors,
07:57on en a déjà beaucoup parlé, mais il y a des entreprises qui ont mis en place des formations
08:01au biais pour les recruteurs.
08:04Parce que la première étape du recrutement, c'est quand même l'équipe de recrutement.
08:09Et plus vous êtes dans un grand groupe, plus l'équipe, et c'est formidable,
08:11donc quand on est en RH, on démarre souvent par le recrutement.
08:14Donc, apprendre aussi dans les écoles de RH à repositionner, en fait, mon cadre de référence,
08:21ma capacité à apprécier un profil par rapport à un poste, c'est quelque chose d'essentiel.
08:25Marie, comment on appréhende une situation comme ça pour un recruteur qui est plus jeune
08:30que le candidat qu'il va recruter ? Comment ça se passe ?
08:32Je vais parler de mon expérience.
08:33Quand j'ai commencé mon expérience de chasseur de tête, en fait, ce qui s'est passé,
08:39c'est que j'avais comme volonté d'aider des seniors à retrouver un emploi.
08:43Donc, à l'époque, on appelait ça de l'intérim cadre.
08:45Et c'est vrai que c'était très impressionnant.
08:47Je le dis quand on est de l'autre côté, de voir des candidats d'un niveau excellent
08:52à un moment de leur vie qui était un peu en difficulté.
08:56Je pense que dans la posture du recruteur, l'humilité est importante.
09:01Et s'il y a d'autres recruteurs qui nous entendent, j'espère, en tous les cas,
09:04c'est quelque chose qui, quand vous êtes un candidat à un moment de votre carrière,
09:08vous pouvez vous retrouver sur le marché du travail.
09:11Et c'est OK, parce qu'en fait, ça arrivera à tout le monde une carrière.
09:13C'est des hauts et des bas.
09:14Donc, ça en fait partie.
09:15Quand on est dans cette posture de recruteur, nous ne sommes pas là pour juger.
09:19Je dirais toujours cette phrase.
09:21Recruter, ce n'est pas juger.
09:22Nous sommes là pour...
09:23Notre objectif, c'est de se dire, est-ce que ce candidat, si je le projette chez ce client,
09:28ça pourra être profitable pour les deux parties ?
09:30Autant le candidat que le client.
09:32Et c'est ça, notre job.
09:33Mais vous parlez d'humilité.
09:34Mais il doit y avoir aussi l'humilité, probablement, de la part du candidat.
09:37Moi, ce que j'imagine dans un recrutement d'une personne de 50 ans, qui a quand même une très grosse expérience,
09:41c'est peut-être que le précédent job ne s'est plus bien passé.
09:44Qu'on se retrouve à 50 ans sur le marché du travail à un âge où c'est très difficile.
09:49Ça commence à devenir difficile de se faire recruter.
09:52En tant que candidat de 50 ans, il faut aussi être humble par rapport à ce qu'on va demander, peut-être ?
09:56Oui, ça c'est sûr.
09:59C'est quelque chose qu'il faut préparer.
10:00Quand on arrive sur le marché de l'emploi et qu'on a 50 ans,
10:04alors tout va dépendre du cas.
10:06Mais effectivement, quand ce n'est pas quelque chose qui a été souhaité,
10:08parce que parfois, ça peut être une rupture qui a été négociée,
10:10ça peut être une démission, donc dans ce cas-là, il y a beaucoup moins de soucis.
10:13Mais c'est vrai, quand le candidat arrive et qu'il n'a pas souhaité partir,
10:18et qu'il est peut-être sur un mode plus défensif,
10:21c'est quelque chose qu'il faut préparer.
10:23Moi, j'avais écrit un livre qui s'appelle
10:24« Et si vous trouviez enfin votre job idéal ? »
10:27où j'avais expliqué qu'avant de se lancer à corps perdu dans une recherche d'emploi,
10:31il y a cette période qui est importante de travailler sur son mental
10:34et se poser les choses, se dire « Voilà, j'ai vécu ça, c'est arrivé, très bien,
10:40mais le prochain job dans lequel je vais être, je ne vais pas leur faire subir,
10:44je ne vais pas le porter avec moi. »
10:46Et donc faire un peu le deuil de cette relation professionnelle
10:48pour partir sur la prochaine.
10:51Dominique ?
10:51Oui, pour compléter ce qui vient d'être dit,
10:54c'est sûr que la posture basse ou autre qu'on a dans un entretien de recrutement,
11:00à un recruteur, on lui donne un pouvoir de nous sélectionner,
11:03donc quel que soit son âge, et parfois, effectivement,
11:06on peut se dire quand on a une sacrée responsabilité
11:08ou un track record énorme,
11:10qui est-il ou qui est-elle pour nous sélectionner.
11:13Moi, je considère que c'est très équilibré.
11:16Ce que les salariés oublient souvent, et le recruteur aussi,
11:18et je rejoins tout à fait l'humilité,
11:20c'est qu'en fait, à un moment donné de sa vie,
11:21on est à un côté ou de l'autre du bureau.
11:24Et que ce qui va être important,
11:25c'est de pouvoir bien comprendre l'enjeu de l'entreprise et son contexte,
11:28et bien comprendre, de l'autre côté,
11:30les enjeux qui se posent aux candidats,
11:33et ce qu'il a su résoudre comme difficulté.
11:36Quand on arrive à cet équilibre,
11:37et moi je le fais en fait,
11:38quand on référence des managers de transition,
11:40je suis toujours dans cet équilibre,
11:41et je leur dis souvent, j'aurais pu être,
11:43on aurait pu travailler ensemble dans le même comex.
11:45J'aurais pu être votre DRH
11:46si vous auriez été mon client interne.
11:48Et donc ça veut dire qu'aujourd'hui,
11:50au moment où on va aller chez un client,
11:51on va y aller ensemble,
11:52avec une complicité professionnelle suffisante
11:53pour régler le problème d'un tiers.
11:55Alors on est vraiment dans un équilibre.
11:58Et ça c'est important, d'abord pour le candidat
11:59qui est dans sa recherche,
12:00parce que finalement, et tu as tout à fait raison,
12:02ça arrive dans 40 ans de carrière,
12:04les hauts et les bas, c'est comme la vie tout court.
12:07Comme la vie tout court,
12:08il y a des hauts et il y a des bas.
12:09Et donc cette capacité à rebondir,
12:11à prendre, ça ne veut pas dire qu'on est content,
12:13de prendre un coup,
12:13ça ne veut pas dire qu'on n'est pas vexé,
12:15mais de l'assumer.
12:16De l'assumer, de rester les épaules hautes.
12:19Alors on est là aussi pour aider ça.
12:21Nous les acteurs de l'agilité des compétences,
12:23on est là pour aider ça,
12:25on est là aussi pour challenger un peu les jeunes,
12:27les plus jeunes.
12:28Et comme nous-mêmes on est très jeunes,
12:30de rester dans cette mouvance
12:31et de challenger les plus vieux encore que nous.
12:33Ça c'est une règle immuable.
12:34Marie pour finir ?
12:35Je vais juste conclure en disant que les chasseurs de tête
12:37ne sont pas là pour juger,
12:39il n'y a pas de bon ou mauvais candidat.
12:42Et on peut avoir un candidat qui peut avoir,
12:43comme tu l'indiquais,
12:44une posture haute,
12:45et ça peut être ok,
12:46parce que je peux avoir un client
12:46qui va me demander ce type de candidat
12:49pour gérer cette mission.
12:50Et à l'inverse,
12:51j'ai des clients qui vont me dire
12:52j'ai besoin d'une personne qui va être très discrète,
12:54et ça sera un autre type de profil.
12:56Donc il n'y a jamais de bon ou de mauvais candidat,
12:58c'est juste un candidat adapté à un environnement.
13:01Et on essaye d'aller dans le même sens évidemment
13:02tout au long du parcours de recrutement.
13:04On parlait tout à l'heure des questions à ne pas poser.
13:06Tiens Alexis vous demande,
13:07Sandrine,
13:08est-ce que lors d'un entretien de recrutement,
13:09je dois révéler mon salaire précédent ?
13:12Alors non,
13:12ce qu'on a dit tout à l'heure...
13:14Non,
13:14on vous a dit non.
13:16Après,
13:17si on veut le faire de manière volontaire,
13:18pourquoi pas ?
13:19Mais normalement,
13:21il n'y a pas besoin de le dire.
13:23En fait,
13:23même le code du travail prévoit que normalement,
13:26le recrutement est fait sur les compétences
13:28qui sont liées au poste.
13:29Donc,
13:30la rémunération,
13:31non.
13:31Et puis en plus,
13:32là,
13:32c'est renforcé par la loi,
13:34par la directive sur la transparence salariale
13:36qui prévoit que maintenant,
13:38on n'aura plus besoin de le faire.
13:40Ce n'est pas une obligation,
13:41il ne faut pas le faire.
13:42Et ici,
13:42on se concentre du coup,
13:43grâce à cette loi sur la transparence,
13:45sur la tranche de rémunération
13:48qui est censée avoir été indiquée
13:49sur l'annonce.
13:51Exactement.
13:52Voilà.
13:52Exactement.
13:53Et puis comme ça,
13:54il y a une meilleure garantie
13:56en fait de négociation du salaire.
13:58Les partis sont à égalité.
14:00Ça ne se fait plus ?
14:01On ne parle plus du salaire précédent
14:02dans la réalité ?
14:03Dominique ?
14:03Alors,
14:04on en parle.
14:07Si la question est posée,
14:08on peut dire non.
14:09Après,
14:10s'il y a une question posée,
14:11alors si on dit
14:11je ne vous donne pas mon salaire,
14:12bon,
14:12ça va être un marchand de tapis,
14:14d'une part,
14:14pour se dire
14:15quel est le niveau du poste.
14:17Et si je dis oui ou non,
14:18c'est une perte de temps.
14:18Donc,
14:19de donner un salaire
14:20ou une fourchette de rémunération
14:21sur laquelle on veut aller,
14:23ça peut être utile.
14:24Après,
14:24on voit aujourd'hui
14:25que c'est un biais.
14:26Donc,
14:26si on est trop payé
14:27et qu'on est prêt à prendre
14:28un poste
14:29où la rémunération
14:30est 30% inférieure,
14:31alors c'est sûr
14:31que donner son salaire exact
14:34est plus un risque
14:35de sélection.
14:37Maintenant,
14:37il y a l'univers des cadres
14:38et il y a l'univers des non-cadres.
14:40Moi,
14:40j'ai aussi connu
14:41l'univers des non-cadres.
14:41Quand on est sur des non-cadres
14:42qui ont même l'explication
14:43de la fiche de paye
14:44parce qu'ils ont
14:45des heures sup,
14:46des tickets restaurant,
14:46des avantages
14:47et que finalement,
14:48on veut essayer
14:48de comparer des choses comparables
14:50d'une entreprise
14:50à une autre
14:50sur des postes non-cadres,
14:52ça peut être utile
14:53et encore une fois,
14:54c'est la liberté
14:55de l'individu de le faire,
14:56mais ça peut être utile
14:57de donner une lisibilité
14:58d'un paquage de rémunération
15:00qui ne se réduit pas toujours
15:01uniquement à un salaire fixe.
15:03Marie ?
15:03Alors,
15:04deux choses d'une.
15:06Effectivement,
15:06si on se réfère purement
15:08à la loi,
15:08on n'a pas à le faire.
15:09Maintenant,
15:10moi,
15:10ce que je dis souvent
15:11aux candidats,
15:11c'est que je ne suis pas contre
15:12mais avec eux.
15:13Et souvent,
15:14dans mon métier,
15:16la manière dont je vois,
15:17la manière dont j'exerce
15:18mon job,
15:19c'est aussi de leur dire
15:20voilà,
15:20vous êtes à la bonne fourchette
15:22ou pas de rémunération.
15:23Donc,
15:23en soi,
15:24pour moi,
15:25ce n'est pas un obstacle
15:25qu'un candidat
15:26donne cet élément-là.
15:28On est sur de la transparence.
15:29Après,
15:29s'il souhaite ne pas le faire,
15:31nous,
15:31on respecte.
15:32Mais dans ce cas-là,
15:33on lui demande
15:33OK,
15:33très bien,
15:34à combien souhaitez-vous
15:35être présenté au candidat ?
15:37Et ça,
15:37j'ai besoin de cette information.
15:38C'est ça.
15:38Donc,
15:38en fait,
15:39la velléité,
15:40c'est pourquoi
15:40on se transpose finalement
15:42et on se présente.
15:43Après,
15:44très sincèrement,
15:44moi,
15:45je suis sur la verticale métier du droit
15:46comme vous l'avez expliqué,
15:47Sandra,
15:47donc je connais à peu près
15:48toutes les rémunérations.
15:50Quelqu'un qui a 10 ans d'expérience
15:51et qui me demande
15:52800 000 euros de salaire,
15:53je lui dirais
15:53ben non,
15:54ce n'est pas ça les rémunérations.
15:55Donc,
15:55on a une connaissance,
15:57je pense que pareil pour Dominique,
15:58on a une connaissance
15:59des rémunérations assez fines.
16:01Souvent,
16:01dans les boîtes,
16:02on sait à combien
16:03les uns et les autres sont.
16:04Donc,
16:05voilà,
16:05on peut tomber de notre chaise
16:06si la rémunération
16:07n'est pas conforme.
16:09Mais là,
16:10on revient effectivement
16:10sur la législation
16:12puisque de toute façon,
16:13le poste va être annoncé
16:14avec une fourchette.
16:16Donc,
16:16en fait,
16:17il n'y a pas de difficulté.
16:19Oui,
16:19c'est ça.
16:19Ça,
16:20c'est une vraie opportunité
16:21pour le salarié
16:22qui est quand même
16:23assez souvent mal à l'aise
16:24avec son salaire
16:25et ne sait pas trop
16:25combien il doit négocier,
16:26et si en plus les femmes,
16:28si on devait rajouter ça,
16:29elles ne peuvent encore plus.
16:30Donc,
16:30ça,
16:30c'est une vraie opportunité.
16:32Il y a quelques grands groupes
16:33aussi du CAC 40
16:34qui vont rendre public
16:36en interne
16:37leurs fourchettes
16:37de rémunérations
16:38qui sont établies
16:39de manière racielle
16:40et ça,
16:40c'est très bien
16:41parce que ça évite
16:42toutes ces émotions-là
16:43déjà de
16:44est-ce que je présente
16:45mon salaire
16:46ou pas mon salaire.
16:47Voilà,
16:47donc on a déjà
16:47un cadre donné
16:48et ça,
16:48je pense que c'est
16:49un avancé
16:50pour limiter les biais.
16:52Ce sera très utile
16:53aux femmes
16:53qui ne peuvent pas,
16:54qui ont du mal encore
16:55à parler d'argent
16:56dans ces moments fatidiques.
16:58Effectivement,
16:59ça va,
16:59j'espère,
17:00bien nous aider
17:01dans cette situation.
17:02Basile nous demande
17:03une autre question
17:04très intéressante.
17:05Le CDI
17:06a-t-il encore
17:06la meilleure façon
17:07d'intégrer une entreprise,
17:08Dominique ?
17:10Alors,
17:11en France,
17:11en tous les cas,
17:13je regardais
17:14une statistique
17:15de l'INSEE
17:15en 2024,
17:1810% seulement
17:19des postes
17:19sont des CDD
17:20ou de l'intérim
17:21dans le travail en France.
17:23Donc,
17:23il y a quand même
17:2390% des salariés
17:24qui sont en CDI.
17:25Donc,
17:26ça reste,
17:27quoi qu'on en pense,
17:28la meilleure façon
17:29de trouver un travail
17:31en France.
17:33Après,
17:33se développent
17:34l'hybridation des carrières,
17:35les freelance,
17:36le management de transition,
17:37bien sûr,
17:38qui sont des éléments
17:39où on a envie
17:40d'avoir d'autres projets
17:40dans sa vie
17:41ou de travailler
17:41en mode projet
17:42une partie
17:43de sa vie professionnelle.
17:44Mais en France,
17:44ça reste très vrai.
17:45Il y a un deuxième chiffre
17:46qui m'a frappée,
17:47c'est que le management de transition,
17:48par exemple,
17:49c'est 800 millions d'euros
17:49de chiffre d'affaires
17:50en potentiel,
17:51l'intérim,
17:5237 milliards.
17:53j'ai revu trois fois
17:54le chiffre.
17:55Donc,
17:56en fait,
17:56c'est 2%.
17:572% de l'intérim,
17:59c'est des managers de transition,
18:002% de l'effectif
18:01et du potentiel
18:03de chiffre d'affaires.
18:04Donc,
18:04ça reste une manière
18:05assez limitée.
18:06En revanche,
18:07c'est une niche
18:07dans laquelle
18:08on reste en mouvement
18:09et tout ce qui permet
18:11à un salarié aujourd'hui
18:12qui perd son travail
18:13un temps donné
18:14d'être en mouvement
18:15dans sa vie professionnelle
18:17est une source d'agilité
18:18et pour moi
18:19est de toute façon
18:20très vertueuse,
18:21même si à un moment donné
18:21dans sa carrière,
18:22il reviendra au CDI.
18:22Ce qui est très intéressant
18:23ici, Sandrine,
18:24c'est de voir finalement
18:25la boîte à outils
18:26qui se présente
18:27aux travailleurs français.
18:29On peut être
18:29un salarié en CDI,
18:32on peut en même temps
18:33être auto-entrepreneur
18:34sur notre activité,
18:35on peut devenir
18:36à un moment de sa carrière
18:37freelance,
18:38manager de transition,
18:38c'est-à-dire qu'il y a quand même,
18:40malgré tout ce qu'on dit
18:41sur notre pays,
18:43une grande possibilité
18:46de travailler
18:46sous toutes ses formes.
18:48Exactement,
18:48il y a une grande flexibilité
18:49et en fait,
18:51quand on regarde
18:51un petit peu,
18:52le CDI est presque
18:53plus flexible maintenant
18:55que le CDD,
18:56puisque le CDD,
18:57c'est très difficile
18:57finalement d'en sortir
18:58avant le terme en fait.
18:59Donc effectivement,
19:01il y a plein d'outils
19:02et il y a d'autres outils
19:04aussi qui arrivent,
19:05il va y avoir
19:05le CDI senior
19:07dont on parlait
19:08tout à l'heure
19:08qui va être
19:10pour permettre
19:10d'aider les personnes
19:12justement
19:13qui en fin de carrière,
19:14en recherche d'emploi,
19:16auront besoin
19:16de trouver
19:17un travail
19:19qui les mène
19:19finalement jusqu'à
19:20l'âge de la retraite.
19:21Enfin,
19:22il y a un nombre
19:23d'outils
19:23et une boîte à outils
19:25comme vous disiez
19:25qui est vraiment importante.
19:27Il suffit de se tenir
19:28au courant,
19:28de se connaître
19:29aussi en tant que salarié
19:30ou indépendant
19:31pour savoir
19:32où on en est justement
19:33de sa vie professionnelle.
19:34Il peut y avoir
19:38aussi des moments
19:38dans sa vie personnelle
19:39où le CDI
19:41n'est pas
19:41le meilleur outil
19:42et on a besoin
19:44d'être plus flexible.
19:46Voilà,
19:46exactement.
19:47Et c'est vrai que ça,
19:48on a quand même
19:49l'avantage
19:49d'avoir toutes
19:50ces possibilités-là.
19:51Une question de Michel
19:52pour Marie.
19:53En raison de la période
19:54« Je n'ai pas travaillé
19:55depuis bientôt un an.
19:56Comment je me rends
19:57à nouveau attractif
19:58sur le marché du travail ? »
20:00Alors,
20:00le point
20:01du fameux
20:02trou dans le CV,
20:02comment on l'aborde ?
20:04Moi,
20:04je dis toujours
20:05aux candidats
20:05qu'il y a une question
20:06de transparence
20:07et également
20:09de contexte.
20:11Donc,
20:11ce qui est important,
20:11c'est de contextualiser
20:13de manière très factuelle
20:15ce qui vous est arrivé
20:15pendant cette période
20:16et les choses s'expliquent.
20:19Est-ce que vous vous êtes
20:19arrêté pour des raisons
20:20personnelles ?
20:21Est-ce que vous vous êtes
20:21arrêté parce que
20:22vous avez fait
20:23un déménagement ?
20:24En fait,
20:24ce qui est important,
20:25encore une fois,
20:25nous ne sommes pas là
20:26pour vous juger,
20:27mais pour se dire
20:28si la personne va être
20:28compétente pour ce besoin.
20:30Il y a certains besoins
20:31où on attend
20:32du candidat
20:33qu'il soit à jour
20:34de certaines connaissances.
20:36On parle des métiers
20:37du droit,
20:38nous avons besoin
20:39que nos juristes
20:40soient à jour
20:41de toutes les réformes.
20:43Donc,
20:43effectivement,
20:44un juriste
20:44qui s'arrête
20:453-4 ans,
20:46il va falloir qu'on vérifie
20:46qu'il soit à jour.
20:48Donc,
20:48ce qui est important,
20:49en tous les cas,
20:50ma recommandation
20:51à ce candidat,
20:52c'est qu'il soit
20:53le plus transparent,
20:54qu'il explique
20:55et qu'il mette en valeur
20:56ce qu'il a pu faire
20:57parfois.
20:59On peut en faire
20:59un pas de côté,
21:00par exemple,
21:00s'il a fait une formation,
21:01s'ils ont...
21:02J'ai déjà eu des candidats
21:03qui avaient créé
21:03leur société,
21:04ça n'avait pas marché,
21:05ils revenaient sur le marché
21:06du travail plus classiquement.
21:08Donc,
21:08de ne pas hésiter à le dire
21:09et de dire
21:10qu'est-ce que vous avez pu
21:11en apprendre.
21:11J'ai créé une entreprise,
21:12donc j'ai appris ceci,
21:13je me suis débrouillée
21:14avec la partie administrative,
21:16eh bien,
21:16ça peut aussi servir
21:17à un futur employeur.
21:18Vous les aidez ?
21:18Je veux dire,
21:19on ne raconte pas
21:20de la même façon.
21:21Je suis partie un an
21:22en voyage
21:22et j'ai beaucoup appris
21:24et j'ai décidé
21:25de me mettre
21:25sur mon canapé
21:26pendant un an
21:26à jouer à la PlayStation
21:27parce que j'en pouvais plus,
21:28j'étais en burn-out.
21:29Ce n'est pas le même narratif.
21:30Donc,
21:30est-ce qu'il faut vous le dire
21:31et après,
21:32vous décidez ensemble
21:33de ce qu'on peut expliquer
21:34de cette année de pause
21:35ou finalement,
21:37il faut quand même
21:37un petit peu faire attention
21:39pour avoir tiré
21:41quelque chose
21:41de cette expérience ?
21:42Côté candidats,
21:43ce que je leur dis toujours,
21:44si vous êtes dans
21:45cette période de difficulté,
21:47n'hésitez pas
21:47à faire appel à des coachs
21:49qui vont vous préparer
21:49aux entretiens
21:50pour justement
21:51être plus à l'aise.
21:52En fait,
21:52la difficulté n'est pas tant
21:53ce qu'on va dire,
21:54mais c'est la manière
21:55dont la personne va le faire
21:56et quelqu'un qui,
21:58vous parliez du burn-out,
22:00peut être pris
22:01de manière très émotif
22:02et nous,
22:03on va se dire
22:03ok,
22:04est-ce qu'il va tenir
22:05chez un de mes clients
22:07qui va être exigeant
22:08dans des conditions
22:09pas évidentes ?
22:10Donc,
22:10c'est plus ça,
22:11en fait,
22:12encore une fois,
22:13qu'il va falloir travailler
22:14en amont.
22:15Nous,
22:15les chasseurs de tête,
22:16on n'est pas là pour mentir
22:17et on est là aussi
22:18pour conseiller nos clients
22:19et nos candidats.
22:20Quelqu'un qui a vécu
22:21une expérience très compliquée
22:23et qui n'est pas prêt
22:24à encaisser de nouvelles,
22:26ce ne serait pas professionnel
22:27de le ramener
22:28dans un univers compliqué.
22:28On revient sur ce qui se passe
22:30sur le CV.
22:30Jordan vous demande
22:31pour les trois minutes
22:32qui restent,
22:32Dominique,
22:33faut-il encore des diplômes
22:35pour être recrutée
22:36en 2025 ?
22:39Alors,
22:39quand on voit
22:39le foisonnement
22:40des diplômes
22:41en France,
22:42manifestement,
22:43oui,
22:44d'abord,
22:45il y a les diplômes
22:46pour avoir
22:46des savoir-faire particuliers
22:48dans des domaines manuels,
22:49on a un CAP chaudronnier,
22:51etc.,
22:52donc ça reste une manière
22:53en France,
22:53en tous les cas,
22:54de sanctionner
22:55un niveau de compétence acquis.
22:56On voit de plus en plus
22:57de certifications,
22:58donc à défaut d'être des diplômes,
22:59on est certifié
23:00par des formations
23:01pour être d'ailleurs,
23:02pour obtenir
23:03parfois des financements
23:05dans les entreprises
23:06ou dans les organismes,
23:07donc on voit bien
23:08que tout ce qui est certifiant,
23:09diplôme,
23:10reste en tous les cas
23:11en France
23:11un phénomène important.
23:13Après,
23:14ce qui est un peu rigide
23:16et qu'on trouve moins
23:16dans d'autres pays,
23:17là j'ai discuté
23:18avec des interlocuteurs
23:20en Angleterre,
23:21vous pouvez avoir fait
23:21de la philo
23:22et aller faire de l'économie
23:23et puis vous retrouvez
23:24directeur financier.
23:25En France,
23:25on est encore un peu,
23:27beaucoup,
23:27dans des filières
23:28de diplômes
23:29qui correspondent
23:30aux profils.
23:31Je vais faire du marketing,
23:33il faut que j'ai fait
23:33du marketing,
23:34je vais faire la finance,
23:35il faut que j'ai fait
23:35un master en finance.
23:37C'est ça probablement
23:38qu'on a encore en France
23:39à faire bouger
23:40de manière à avoir
23:41cette agilité,
23:42à avoir des profils plus larges,
23:43à sortir de tous ces biais
23:44et je voudrais juste revenir
23:47sur un tout petit point
23:49en une demi-seconde
23:51sur ce qu'a dit Marie
23:53sur la sélection
23:54et sur les trous dans le CV.
23:56C'est que le monde d'aujourd'hui
23:57permet ces trous.
23:57On peut faire un voyage,
24:00les femmes peuvent annoncer
24:02encore plus fort
24:03leur congé maternité,
24:04etc.
24:04On va valoriser
24:05le fait qu'elles sont absentes.
24:08Donc,
24:09avoir fait un burn-out,
24:10ce n'est pas un phénomène de mode
24:11mais c'est un phénomène
24:12suffisamment grave
24:13et important
24:14pour qu'on se dise
24:14mince,
24:15il a voulu se reposer,
24:17il sera donc en forme
24:18pour venir chez moi.
24:19Après,
24:20il y a un autre sujet,
24:20c'est que ceux qui recrutent
24:22ne sont pas toujours
24:22des experts neutres
24:24et aussi bienveillants
24:27que Marie.
24:27On est aussi recrutés
24:28par les entreprises en direct
24:29et on revient,
24:30on rebook sur les recruteurs
24:31du début
24:32et la nécessité
24:33dans les équipérages
24:33de former au biais,
24:35à tous ces biais,
24:36des carrières,
24:37des trous dans le CV,
24:39des profils.
24:41Il est important
24:42que les équipes recrutement
24:43soient absolument formées
24:44à ces sujets-là.
24:45Absolument.
24:46Merci beaucoup,
24:47mesdames.
24:47J'aurais bien continué
24:48pour une demi-heure supplémentaire.
24:49Il va falloir revenir
24:50dans cette émission.
24:51Marie Ombrou,
24:52fondatrice du cabinet
24:53à Torus exécutif,
24:54Dominique Podesta,
24:55partenaire chez Louis Dupont,
24:55management de transition,
24:56Sandrine Aurion,
24:58avocate en droit social
24:59chez Hérald.
25:00Tous les moyens
25:01de se faire recruter,
25:03de se rendre attractif,
25:05émission à retrouver
25:05en podcast et en replay
25:06sur notre appli,
25:08sur notre site.
25:09On se retrouve donc
25:10tous les jours
25:10à midi 30.
25:11Passez une très bonne journée
25:12sur BFM Business.
25:13Avec vous sur BFM Business.
Recommandations
25:18
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À suivre
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2:13:53
25:50
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