- il y a 2 mois
Ce lundi 25 août, Sandra Gandoin a reçu Clara Moley, auteure et créatrice des podcasts "Les Reines du Jeu", Thierry Meillat, avocat associé chez Hogan Lovells, et Jonathan Gozard, recruteur au Mercato de l'Emploi, dans l'émission Avec vous, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au vendredi et réécoutez la en podcast.
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00:00BFM Business, avec vous, les réponses à toutes vos questions dans l'entreprise. Sandra Gandouin.
00:13Les réponses à toutes vos questions sur la vie en entreprise. Soyez les bienvenus, l'émission avec vous.
00:19Vous et consacrez que vous soyez patron salarié indépendant. Vous nous posez vos questions, on y répond.
00:24Son émission consacrée à cette question, à compétences égales, embaucheriez-vous plutôt une femme ou un homme ?
00:31Ou travailleriez-vous davantage avec une femme ou un homme ? C'est évidemment philosophique, c'est un brin provocateur.
00:36Et on va parler, si ce n'est d'égalité, en tout cas d'équité dans cette émission.
00:41L'équité en entreprise, la loi nous y pousse de plus en plus. Mais il y a encore des freins, des zones grises.
00:47Quels sont-ils ? On va en parler avec nos experts.
00:50Clara Mollet, auteure et créatrice des podcasts « Les règles du jeu » et de ce livre « Les règles du jeu 2 » qui vient de sortir.
00:57Bonjour Clara. Ravie de vous retrouver. On va parler de l'un de vos sujets préférés, évidemment, à vos côtés.
01:03Jonathan Goza, recruteur au Mercato de l'Emploi. Le Mercato de Bourgouin-Jalieu.
01:07Exactement. Vous allez bien Jonathan ? Très bien et vous ?
01:08Ravie de vous retrouver effectivement. Et notre juriste du jour, notre avocat en droit social, Thierry Meya, avocat associé chez Hogan Novels.
01:15Ravie de vous retrouver. Bonjour Sandra.
01:17Pour cette émission et ces questions brûlantes sur la vie en entreprise.
01:21Allez, on démarre avec la première question. La question de Camille.
01:24Pour vous, Clara Mollet, quelles sont les causes des inégalités salariales ?
01:28Et on peut encore se poser cette question aujourd'hui, Clara.
01:30Oui, absolument. Alors évidemment, il y en a plusieurs.
01:33Elles sont assez nombreuses, assez complexes.
01:35En fait, quand les chiffres des inégalités salariales nous donnent quand même pas mal de renseignements,
01:39quand vous regardez les inégalités salariales dans leur globalité, dans un pays comme la France,
01:44il y a environ entre 23 et 25 % de différence entre les salaires des hommes et des femmes.
01:50Si vous enlevez les temps partiels, on tombe à 15 %.
01:52Et si vous comparez exactement poste égal, compétence égale, etc.,
01:56si tant est que c'est possible de le faire exactement, on est autour de 5 %.
02:00Et en fait, ça, ça nous dit plusieurs choses.
02:02Ça nous dit qu'en fait, un grand nid d'inégalités, c'est évidemment l'accès aux professions les plus qualifiées.
02:08Ensuite, les choix de vie personnelles, puisqu'en fait, bien souvent, les temps partiels reflètent des choix de vie personnels.
02:13Et quand on rentre encore plus dans le détail des chiffres, on s'aperçoit qu'il y a deux moments de décrochage
02:17quand les candidats rentrent, disons, au niveau premier, au premier emploi, à des niveaux équivalents de salaire.
02:24C'est le premier passage au niveau managérial, où il y a un premier décrochage assez significatif.
02:30Et ensuite, la parentalité, en particulier la maternité, qui débouche sur tout un tas de choix.
02:36Le temps partiel, entre autres.
02:38Et puis ensuite, en fait, une espèce de mise en place de mécanismes en chaîne
02:42qui font qu'éventuellement, à ce moment-là, les études prouvent que les femmes négocient moins,
02:48qu'elles laissent plus volontiers, hélas, passer des opportunités parce que la charge mentale,
02:53parce que les choix personnels, etc.
02:55Et là, on rentre, en fait, dans une complexité inouïe pour essayer de vraiment, vraiment comprendre
03:00les causes.
03:00Donc, c'est à la fois très systémique, avec un monde du travail qui a quand même encore
03:04du mal, qui reste assez rigide face aux besoins que peuvent avoir les parents, entre autres.
03:13Et voilà, le besoin de flexibilité de plus en plus grand qu'ont les gens pour pouvoir
03:18tout combiner.
03:18Et aussi, évidemment, mon grand sujet de cœur, qui sont les inhibitions, dont pour des raisons
03:24culturelles, historiques, socio-économiques, dont on pourrait parler pendant des heures,
03:28les femmes sont aussi porteuses.
03:29Il y a une question de passif très important.
03:32On se prend ce passif.
03:34On ne sait même pas si on arrivera à le combler un jour.
03:36Mais il y a une question, évidemment, vous l'avez dit aussi, d'éducation.
03:39Ce qui est intéressant, quand on en parle souvent quand même, c'est que le législateur
03:42essaye de rétablir quand même cet équilibre.
03:47Il y a des défauts, il y a des choses à faire.
03:48Mais quand même, il y a des textes récemment, Thierry Meillard.
03:51Il y a énormément d'instruments qui ont été mis en place au cours du temps.
03:56Mais disons que depuis dix ans, il y a les accords sur l'égalité professionnelle.
04:02Il y a l'index sur l'égalité professionnelle, qui d'ailleurs a été renforcé, qui est un
04:07instrument qui fonctionne plutôt bien, parce que comme les résultats sont publiés,
04:10c'est finalement quelque chose de relativement simple par rapport à d'autres instruments.
04:15Il y a l'obligation de fournir des informations sur la situation comparée des hommes et des
04:20femmes dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, donc pour les entreprises en
04:23principe de plus de 50 salariés qui ont des délégués syndicaux.
04:26Mais je voulais rebondir effectivement sur ce qu'on disait il y a un instant.
04:30C'est que là où il y a un problème pour moi qui est très complexe à gérer, c'est
04:35que vous avez le macroéconomique et le microéconomique.
04:38C'est-à-dire que, par exemple, la situation du temps partiel, et du temps partiel choisi
04:43ou subi, parce qu'en fait les femmes sont confrontées aux deux, comme vous le disiez,
04:49c'est quelque chose de macroéconomique, c'est-à-dire que c'est une situation sociale.
04:52Or, les mécanismes d'égalité salariale sont pour moi plutôt microéconomiques,
04:57puisqu'ils s'appliquent dans l'entreprise, même pas dans le groupe.
05:00Je pense qu'on avait eu déjà l'occasion de parler de ce point.
05:02C'est-à-dire que même des salariés qui sont dans des entités différentes d'un groupe de société
05:06peuvent être traités différemment.
05:08Et ce n'est pas illégal.
05:09Comme je dis toujours, le diable est dans les détails.
05:11Et donc, effectivement, et là ça rejoint ce que dit Sandra,
05:13c'est que c'est très difficile d'arriver à l'égalité parfaite entre femmes et hommes,
05:17parce que les instruments, même s'ils sont efficaces,
05:20il faut quand même dire les choses comme elles sont,
05:21il y a eu quand même de progrès importants qui ont été faits depuis 20 à 25 ans,
05:24il n'empêche que les croix en sujets sociaux, sociétaux,
05:29eux, ne peuvent pas être tous pris en compte au niveau de la seule entreprise.
05:32Prenons l'exemple du recrutement.
05:35Jonathan Gozard-Alban nous demande,
05:36peut-on accroître la représentation féminine en entreprise
05:39en recrutant sur les compétences, par exemple ?
05:42Pour moi, c'est une des clés, si ce n'est effectivement la principale.
05:46Ce serait idéal.
05:46Ce serait idéal.
05:47C'est-à-dire qu'on a des postes,
05:50si on a tendance à aller chercher des profils,
05:52notamment quand on va les sourcer,
05:53c'est-à-dire qu'on va sur des CVTech
05:56pour aller trouver des profils qui ne candidatent pas forcément,
05:59on va les chercher avec des noms de postes.
06:01Typiquement, prenons l'exemple d'un commandant de bord,
06:03commandant de bord, on dit rarement commandante de bord,
06:05c'est très rare de trouver ce terme-là.
06:07Donc forcément, si vous tapez commandant de bord
06:09sur un profil, sur une CVTech en ligne,
06:12vous allez avoir des profils d'hommes.
06:14Si vous recherchez par l'angle des compétences,
06:16effectivement, vous allez trouver davantage de profils
06:18qui sont beaucoup plus larges, des profils atypiques.
06:20Donc ça, c'est effectivement important.
06:22C'est le cas, du coup, sur LinkedIn avait fait une étude,
06:25notamment dans le journalisme aussi,
06:27où du coup, recruter par l'angle des compétences
06:29féminisent énormément notre vivier de talent.
06:31C'est le cas dans le commerce,
06:32qui est souvent réputé pour être aussi très masculin.
06:35En recrutant sur les compétences,
06:36effectivement, on va élargir considérablement
06:38notre vivier de talent.
06:40Donc c'est effectivement très important.
06:41Là où je voulais rebondir aussi,
06:43c'est que cette différence salariale,
06:45cette différence de recrutement
06:46entre les femmes et les hommes,
06:47pour moi, elle a toujours été obscure et mystérieuse.
06:49Pourquoi ? Parce qu'en fait, au quotidien,
06:51moi, en tant que recruteur,
06:52je n'y suis pas confronté.
06:53C'est-à-dire que forcément...
06:54Comment est-ce possible, Jonathan Gouzard ?
06:55En fait, moi, j'espère en tout cas être le plus neutre
06:58et le plus équitable possible dans mes recrutements,
06:59bien évidemment.
07:00Mais je veux dire, les entreprises qui me missionnent,
07:02moi, elles me demandent de recruter autant,
07:04de choisir, j'en vois autant de candidats femmes
07:06que de candidats hommes.
07:07Donc en fait, je cherche à savoir,
07:09depuis toutes mes années de carrière,
07:10à quel moment ça coince.
07:12Attendez, on est bien d'accord.
07:14Un recrutement, ça ne se fait pas forcément
07:15au début de carrière.
07:16Ça se fait tout au long de la carrière.
07:18Ça veut dire que, pour un poste,
07:21vous donnez un salaire du poste,
07:23ou vous demandez combien vous gagnez au candidat.
07:26Parce que s'il y a déjà retard dans les salaires,
07:30il va y avoir retard sur toute la carrière,
07:31et notamment à ce moment-là.
07:32Ça veut dire que vous, d'emblée,
07:34vous évitez cet écueil-là ?
07:35Alors, de toute façon, moi,
07:36je ne demande jamais cette question.
07:37Combien vous gagnez actuellement ?
07:38Pour moi, c'est rentrer dans une histoire
07:40de négociation salariale.
07:41Déjà, ce n'est pas à moi de la faire,
07:42c'est à l'employeur après,
07:43parce que je ne suis qu'un intermédiaire.
07:44Mais je trouve que c'est aussi très missé
07:47dans la vie professionnelle de la personne.
07:48Je préfère, effectivement,
07:49juger sur ses compétences,
07:50annoncer éventuellement une fourchette de salaire
07:52qui m'a été donnée.
07:53Et ça va devenir obligatoire, d'ailleurs.
07:54Voilà, exactement.
07:55Il y a des sites d'emploi aujourd'hui
07:56qui refusent de diffuser des offres d'emploi
07:58d'ores et déjà,
07:59s'il n'y a pas de salaire annoncé.
08:00Donc, en mettant une fourchette,
08:02on peut juger sur les compétences,
08:03sur la carrière, etc.
08:04Mais demander combien vous touchez actuellement,
08:06c'est se baser sur des choses
08:07qui sont complètement futiles.
08:08Thierry ?
08:09Juste un point, c'est qu'effectivement,
08:10la directive transparence
08:11doit être transposée
08:12dans un peu plus d'un an au plus tard.
08:14Et la bonne nouvelle,
08:16c'est que ça commence à frémir
08:17un petit peu au niveau législatif.
08:18J'en ai entendu parler.
08:20Donc, on commence à parler
08:20du projet de loi transposition,
08:22parce que c'était silence radio absolu.
08:23Il faut dire que l'année 2024
08:25a été un petit peu mouvementée.
08:27Mais très clairement,
08:28c'est quelque chose qui va arriver
08:29et qui devrait quand même contribuer
08:30à, disons, lever l'écueil
08:32que vous soulevez, Sandra ?
08:33En tout cas, dans les recrutements,
08:35Clara Mollet,
08:35parce que c'est une brique,
08:37c'est intéressant d'afficher les salaires,
08:39de donner des tranches,
08:40ce qui veut dire que tout le monde
08:41va a priori candidater
08:43pour la même tranche de salaire.
08:45Ça ne va pas tout résoudre pour autant.
08:47Non, ça ne va pas tout résoudre pour autant,
08:49parce qu'on sait bien, évidemment,
08:51et d'ailleurs, votre question rhétorique
08:52le montre bien,
08:53que l'extrême complexité de la question,
08:55elle se niche dans des biais aussi,
08:58dont tout le monde est porteur,
08:59les fameux biais cognitifs,
09:01les biais de genre,
09:01qui ont plusieurs noms,
09:02mais enfin,
09:03qui font que face à une même situation donnée,
09:05vous avez une foultitude de réactions possibles
09:06qui ne dépendent pas du tout
09:07de la situation objective,
09:08ni même de vos compétences,
09:10ni même de votre intérêt pour le poste,
09:12mais parfois de réflexes
09:15ou d'attitudes très, très, très enracinées,
09:17de la même manière.
09:19On sait bien,
09:20et les études le montrent très, très bien,
09:22que par exemple,
09:23dans le cadre d'une négociation salariale
09:24ou d'une situation d'embauche,
09:26une femme qui va négocier un salaire
09:28n'est pas du tout perçue de la même manière,
09:30que ce soit par un homme ou une femme,
09:31qu'un homme qui va négocier le même montant de salaire.
09:33Donc là, on rentre dans des choses
09:35qui, évidemment, sont extrêmement complexes.
09:36Et moi, je crois énormément à la loi
09:38pour essayer de limiter ces biais-là au maximum.
09:43Alors évidemment, il y a plein d'entreprises
09:44qui sont de plus en plus au courant
09:46et alertes sur ces sujets-là,
09:47parce qu'en fait,
09:48la vraie manière de se défaire au maximum
09:50de ces biais,
09:50c'est quand même de s'éduquer,
09:51d'en prendre conscience, etc.
09:52Donc, il y a quand même beaucoup d'entreprises
09:53qui sont dans une démarche là-dedans.
09:55Mais moi, je crois très fort à la loi,
09:56parce qu'en fait,
09:57la loi, elle a le mérite déjà
09:59de mettre le sujet sur la table.
10:01Alors après, il y a des entreprises
10:03qui ne respectent pas la loi,
10:04qui provisionnent les pénalités,
10:05tout ce que vous voulez.
10:05Mais enfin, ça donne quand même le ton.
10:08Ça donne aussi le niveau, je trouve,
10:09de maturité d'une société sur un sujet.
10:11Et ensuite, évidemment,
10:12on reste très tributaire
10:13des initiatives individuelles,
10:15c'est-à-dire des volontés politiques
10:16au sommet des entreprises,
10:17ensuite de vouloir vraiment appliquer
10:18des politiques d'égalité dans leur mur.
10:20Je ne vous cache pas que pour autant,
10:22dans une négociation,
10:24que ce soit dans l'entreprise
10:24où on se trouve,
10:25ou dans une, encore peut-être plus,
10:28dans un cas de recrutement,
10:29d'une entrée dans l'entreprise,
10:32faire appel à la loi comme ça,
10:33comme argument,
10:34ça met une certaine ambiance, en fait.
10:36Oui, ce n'est pas facile.
10:36Ce n'est pas facile.
10:37C'est sûr, ce n'est pas facile.
10:37Pour une femme, notamment,
10:38qui n'a pas l'habitude aussi
10:39et qui est face à ce genre de problème.
10:42Jonathan ?
10:42Oui, et puis ça donne une image,
10:43effectivement,
10:44ça peut brusquer certains employeurs.
10:46De militantisme, de féminisme.
10:48Oui, presque ça.
10:48Mais même au-delà de dire
10:50d'un côté rigide.
10:51Alors, selon l'article Temps,
10:52vous n'avez pas le droit de me dire ça.
10:54Ce n'est pas si simple.
10:55Si je peux quand même donner
10:55un élément positif,
10:56en tout cas,
10:57ce que je remarque actuellement,
10:58et on en parlait avant,
11:00à Rantenne,
11:01je trouve que la nouvelle génération
11:03est quand même
11:03beaucoup plus alerte que ça.
11:05Aujourd'hui,
11:05j'ai vraiment des femmes
11:07qui postulent,
11:08qui démarrent leur carrière,
11:11qui sont beaucoup plus,
11:11j'allais dire,
11:12non pas militantes,
11:13mais affirmées sur leurs souhaits.
11:14Elles n'hésitent pas
11:15à aborder les sujets qui fâchent,
11:16elles n'hésitent pas
11:18rassurant.
11:19Et c'est rassurant,
11:20il faut le dire quand même.
11:21Oui, c'est à la fois
11:22un travail de l'entreprise,
11:23un travail de la loi
11:24et un travail personnel.
11:25C'est important de le dire.
11:26Thierry Meillard.
11:26Est-ce que la loi
11:27devance ou suit ?
11:28Parce qu'en fait,
11:29c'est toujours un grand débat.
11:31On dit qu'en général,
11:32la loi suit les évolutions sociales.
11:34En matière d'égalité salariale,
11:35ce n'est pas tout à fait vrai.
11:36Elle a plutôt été
11:37précurseur ou précurseuse
11:40pour essayer de féminiser.
11:43En réalité,
11:44je pense que les nouvelles générations,
11:47et je partage ce constat,
11:49vont aider déjà
11:51à intégrer le régime légal existant
11:53et peut-être favoriser
11:54d'autres évolutions
11:55parce que ce n'est pas fini.
11:58Encore une fois,
11:58le contexte légal,
12:00il existe,
12:01il est ce qu'il est,
12:02il est positif,
12:03mais il peut certainement
12:04être amélioré.
12:05Il y a une question aussi
12:06de renouvellement des générations,
12:07tout simplement.
12:07Clara Mollet,
12:08les femmes vont arriver
12:09davantage au poste de direction.
12:11La direction,
12:11le management,
12:12la direction d'entreprise,
12:13ça va changer aussi
12:14au fil des années,
12:15même si ça prend du temps.
12:16Absolument,
12:17c'est évidemment
12:18le mouvement
12:19qui a été quand même amorcé
12:21et qui s'est sans doute
12:22un petit peu accéléré
12:23ces dernières années,
12:23encore que,
12:24en fait,
12:24on est dans un moment
12:25très intéressant,
12:26je trouve,
12:26sur ce sujet
12:26parce qu'à la fin,
12:27on en parle plus,
12:28beaucoup plus.
12:30C'est à les cinq dernières années,
12:31le sujet est vraiment
12:32devenu un sujet,
12:33j'allais dire,
12:35social.
12:37C'est plus réservé
12:38à un petit groupe
12:39de concernés.
12:40Donc ça,
12:40c'est une très bonne chose.
12:42Mais quand on regarde
12:43les chiffres,
12:43la progression est extrêmement,
12:45extrêmement lente,
12:45justement pour les motifs
12:46qu'on évoquait à l'instant.
12:47Et pour revenir
12:48à cette histoire de loi,
12:50moi,
12:50ce que je trouve quand même,
12:51même si c'est imparfait
12:52et même si dans la loi,
12:53c'est que c'est quand même
12:55un garde-fou,
12:55un retour en arrière
12:56parce qu'en fait,
12:57on peut avoir un moment
12:58de maturité sociétale
13:00qui fait que les choses avancent,
13:01qu'il y a des prises de conscience,
13:02sauf que vous restez tributaire
13:03d'une personne
13:04dans une entreprise,
13:05de la volonté de quelqu'un,
13:06d'un manager,
13:06comme vous le disiez,
13:07parce que c'est la vie,
13:08c'est comme ça que ça se passe
13:09dans nos entreprises,
13:09d'un manager à l'autre,
13:11vous n'avez pas la même vie,
13:12vous n'avez pas la même progression,
13:13le même salaire, etc.
13:14Absolument.
13:15La loi,
13:16elle permet d'éviter quand même
13:17que quand il y a des avancées,
13:18des choses qui sont culturellement
13:19mises en place
13:20dans les entreprises,
13:21le retour en arrière
13:22est quand même
13:22beaucoup plus compliqué.
13:23Une question pour Thierry Meya,
13:25mais avant cela,
13:25réagissez.
13:27Envoyez-nous vos questions
13:28par mail,
13:29SMS
13:29ou en vidéo.
13:30Sandrine nous demande
13:31« Je négocie actuellement
13:32avec les organisations syndicales
13:34l'accord obligatoire
13:35sur l'égalité professionnelle,
13:37Thierry.
13:37Je voudrais inclure
13:38des mesures spécifiquement
13:39destinées aux femmes
13:40afin d'être plus attractives
13:41à leur égale,
13:43parce que ça va être aussi ça
13:44à un moment,
13:44une question d'attractivité.
13:46Est-ce que je peux par exemple
13:47réserver aux femmes
13:47des places de crèche ?
13:49Alors oui,
13:50peut-être un petit commentaire
13:51parce que justement
13:52on est dans le cœur du sujet,
13:53on va dire,
13:54des injonctions un peu contradictoires,
13:56voire d'une forme
13:57de schizophrénie
13:58entre assurer l'égalité
14:00mais en même temps
14:01ne pas discriminer
14:02et en fait
14:04ne pas discriminer les hommes
14:05puisque dans notre cas
14:07très précis,
14:09alors il y a un point,
14:10c'est que le Code du travail français
14:12inclut une disposition
14:13assez méconnue
14:14par ce que très peu utilisé
14:16qui est l'article 1142-4
14:18qui parle en fait
14:20d'une sorte de discrimination positive
14:22visant spécifiquement les femmes.
14:25C'est-à-dire que pour mettre fin
14:26à une situation inégalitaire
14:27concernant les femmes,
14:29on peut mettre en place
14:29des mesures temporaires
14:30dans l'entreprise
14:32qui ont pour but
14:33en fait d'assurer cette égalité.
14:34Le problème,
14:36c'est que,
14:36à ma connaissance,
14:37c'est extrêmement peu utilisé.
14:39Pourquoi ?
14:40Parce que,
14:41déjà il faut qu'il y ait
14:41une situation inégalitaire
14:42vis-à-vis des femmes,
14:43ce n'est pas le cas
14:44de toutes les entreprises
14:44nécessairement
14:45et ça devient compliqué
14:47un sujet de débat,
14:48mais c'est surtout
14:49qu'en fait il y a
14:49tellement de garde-fous
14:50parce qu'on n'est pas
14:51dans des systèmes
14:51de discrimination positive
14:52que pour répondre
14:54précisément à la question,
14:56il y a de la jurisprudence
14:57de l'Union européenne
14:58sur les crèches
14:59financées par l'employeur
15:00et réservées exclusivement
15:01aux femmes
15:02et la réponse
15:03de la jurisprudence
15:04communautaire
15:05est oui,
15:06mais,
15:07il y a un premier mais,
15:08c'est qu'il faut que
15:09ça soit quand même
15:10ouvert aux hommes
15:11en cas d'urgence
15:12et que deux,
15:13ça soit quand même
15:14ouvert aux hommes
15:14s'ils élèvent
15:15seuls leurs enfants.
15:16Oui, c'est ça.
15:17Oui, mais,
15:18donc la réponse
15:19que c'est oui,
15:19mais pour donner
15:20un conseil
15:21aux employeurs
15:22et notamment
15:23aux directeurs
15:23des ressources humaines,
15:24il faut faire
15:24très attention
15:25parce qu'effectivement,
15:27on peut mettre
15:28en place des mesures
15:28qui viseront effectivement,
15:31si on est confronté
15:32à une situation inégalitaire
15:33visant les femmes
15:33dans l'entreprise
15:34concernée,
15:34et ça,
15:35il y a des indicateurs
15:36qui peuvent le démontrer,
15:37donc on a le droit,
15:39mais il ne faudra pas
15:39pour autant que ça aboutisse
15:40à discriminer des hommes
15:42qui seraient dans
15:42la même situation
15:43à l'égard de l'avantage
15:45en question,
15:45par exemple la crèche.
15:46J'entendais une ancienne ministre
15:47il y a quelque temps
15:48sur ces questions
15:49d'égalité femmes-hommes
15:49qui disait que les hommes
15:50ne laisseraient pas leur place
15:51de toute façon
15:52et qu'il allait falloir lutter.
15:54Est-ce qu'on commence
15:54à avoir ce genre
15:56de réaction
15:57à l'égalité pour les femmes,
15:59des réactions des hommes
16:00qui se trouvent discriminés ?
16:01Est-ce qu'on commence
16:02à voir ça en entreprise ?
16:04Moi, j'ai entendu,
16:05j'ai entendu ce genre
16:05de commentaire.
16:06Elle a été favorisée
16:07pour ce poste
16:08parce que c'est une femme
16:09et parce que c'est
16:10la tendance aujourd'hui.
16:11Est-ce qu'on commence
16:11à voir ça
16:12ou c'est finalement
16:13assez minoritaire ?
16:15Alors, je dirais
16:16qu'on entend ce son de cloche.
16:18Je ne connais pas
16:20la taille du...
16:21Mais je trouve
16:23qu'en fait,
16:24ça accompagne.
16:25En fait, c'est un petit peu
16:26le revers de la médaille
16:28d'avoir aussi bien
16:30mis le sujet sur la table
16:31aussi vite.
16:33Et donc, forcément,
16:34forcément, ça dérange.
16:35Forcément, ça crée une tension.
16:36Et forcément, ça crée aussi
16:38éventuellement des bouquets mis...
16:39Enfin, une espèce d'impression
16:41de Montréal l'a eue
16:41parce que, donc, voilà.
16:43Maintenant, la route
16:45est encore longue.
16:47Ça reste des gouttes
16:48dans l'océan,
16:48les discriminations positives
16:49en entreprise.
16:50Je veux dire,
16:50les discriminations...
16:51L'écrasante majorité
16:52des discriminations en entreprise
16:53avérées ou non,
16:54c'est quand même
16:54dans l'autre sens.
16:55C'est quand même
16:55les femmes qui en pâtissent
16:58le plus encore aujourd'hui.
16:59Donc, qu'on entende
17:00ce son de cloche,
17:01je ne suis pas étonnée,
17:02mais on est quand même loin
17:02de refléter une réalité,
17:04une grande injustice,
17:05là, vis-à-vis des hommes
17:06qui restent...
17:07Et il suffit de regarder
17:08le monde du travail français
17:09de manière écrasante
17:10au poste de décision
17:11dans tous les secteurs.
17:13Exactement.
17:13Et d'ailleurs,
17:14oui, d'ailleurs,
17:16en fait,
17:16même si pour moi
17:17le phénomène
17:18est dans ce que je peux constater,
17:20mais bon,
17:20c'est à mon niveau,
17:22est assez marginal,
17:23mais c'est vrai
17:23qu'il peut y avoir
17:24une sorte d'interrogation
17:27sur l'accès
17:28à des postes
17:29de direction,
17:31de management
17:31des femmes.
17:33C'est vrai que là,
17:34on sent encore parfois
17:36le oui, mais bon,
17:37parce qu'il fallait bien...
17:39Les rattrapages,
17:40ça ne fait jamais plaisir,
17:40de toute façon,
17:41mais il faut des rattrapages.
17:43Sauf que la réalité,
17:44c'est que,
17:45là aussi,
17:45de ce que j'ai pu voir,
17:46c'est que quand les femmes
17:47arrivent à des postes
17:48de responsabilité,
17:49ce n'est pas du tout
17:50en raison d'un quota.
17:51Non,
17:51c'est parce qu'elles ont
17:52le CV derrière.
17:53Exactement.
17:53Parce que le patron
17:54n'a pas intérêt
17:55à faire ça,
17:55de toute façon.
17:56Même s'il y a
17:57des pourcentages,
17:57effectivement,
17:58pour les grandes entreprises,
17:59la réalité,
18:00c'est que les femmes
18:00qui arrivent à ces postes
18:01de responsabilité,
18:02en général,
18:02elles ont vraiment,
18:03fait leur preuve.
18:04On revient au traitement
18:05des femmes au quotidien.
18:06Dans le recrutement,
18:07Jonathan Gozard-Guillaume
18:08nous dit
18:08quelles sont les questions
18:09à éviter
18:09lors d'un entretien
18:10de recrutement
18:11avec une femme,
18:12spécifiquement ?
18:13Alors,
18:13c'est une question
18:15très précise.
18:16Déjà,
18:17pour moi,
18:17il n'y a pas de questions
18:18à éviter spécifiquement
18:19avec une femme.
18:19C'est-à-dire que si,
18:20en cas d'entretien,
18:21on pose une question
18:22dite interdite,
18:23dans le cadre de la loi,
18:24elle sera de toute façon
18:24interdite aussi pour les hommes.
18:26Ça, c'est clair.
18:27Après,
18:28effectivement,
18:28malheureusement,
18:33à l'instant des crèches,
18:34la question des enfants
18:35revient toujours.
18:36Est-ce que vous avez des enfants ?
18:37Est-ce le pire ?
18:38Est-ce que vous comptez
18:38en avoir dans les mois
18:40qui viennent ?
18:40Alors là,
18:41on remet tout de suite
18:42la femme sur son côté.
18:44On s'occupe des enfants.
18:45C'est la personne
18:45qui gère les enfants à la maison,
18:46ce qui est totalement faux
18:47aujourd'hui.
18:48On a des hommes
18:49et des familles
18:49où les devoirs parentaux
18:51sont complètement partagés.
18:52Donc ça,
18:52vraiment,
18:54c'est à proscrire,
18:55évidemment.
18:56Après,
18:56on entend souvent
18:57parler du management
18:58à l'instant,
19:00notamment dans le BTP.
19:01Moi,
19:01je recrute beaucoup
19:01dans le BTP.
19:02Est-ce que vraiment,
19:03vous allez pouvoir
19:04vous affirmer
19:04avec une équipe d'hommes ?
19:05Donc là aussi,
19:06on part du principe
19:06qu'une femme
19:07ne peut pas s'affirmer
19:08en tant que manager.
19:09Donc,
19:09c'est très compliqué.
19:11Je pense qu'il faut
19:12vraiment prendre exemple
19:12un petit peu
19:13sur ce qui se fait
19:13déjà dans le public.
19:14J'aime bien comparer
19:15à chaque fois privé-public.
19:16Je trouve qu'on a
19:17beaucoup plus de femmes
19:18en position de managériale
19:19déjà dans le public.
19:20On a beaucoup plus
19:21de chefs de service,
19:22de chefs de pôle.
19:23On est beaucoup plus
19:23alerte que là-dessus.
19:24Pourquoi ?
19:25Parce qu'en fait,
19:26dans le recrutement privé,
19:31des questions
19:31qu'on va avoir
19:32pour le recrutement
19:33devant le CV qu'on a.
19:34Et puis,
19:34les recrutements
19:35sont un petit peu aléatoires.
19:36Dans le public,
19:37c'est beaucoup plus cadré.
19:38On va avoir des grilles
19:39qui sont beaucoup plus établies,
19:40des grilles de questions
19:41où on peut avoir aussi
19:42un système de points,
19:43de notation,
19:44puisqu'on fait très attention
19:45entre ceux qui sont fonctionnaires,
19:46ceux qui sont contractuels.
19:47Il peut y avoir
19:47des recours de faits.
19:48Il y a plus d'équité en fait.
19:50C'est ce que vous êtes
19:50en train de dire ?
19:51Il y a plus d'équité.
19:51En tout cas,
19:52on est, je pense,
19:53sur un système
19:54beaucoup plus avancé
19:55parce qu'on va avoir
19:56des critères ciblés.
19:57Et je pense que le privé
19:57aurait tout intérêt
19:58à calquer un petit peu
19:59des fois sur le public
20:00en se disant
20:00on a des critères ciblés,
20:02on n'anticipe pas
20:02des questions
20:03en fonction du profil.
20:04On va aller chercher
20:05vraiment les mêmes questions,
20:06les mêmes notations
20:07sur tous les profils
20:08et normalement,
20:09l'équité va être garantie.
20:11Il n'y aura pas ce problème
20:12de on a plus d'hommes,
20:13plus de femmes.
20:13Ça devrait s'harmoniser
20:15peut-être un petit peu plus.
20:16Je voudrais parler
20:17pour ces cinq dernières minutes
20:18de la négociation salariale.
20:21Clara Maudelet,
20:21sujet extrêmement compliqué.
20:23À quelle fréquence
20:24on la demande
20:25et quels sont les pièges
20:26à éviter finalement
20:27quand on est une femme
20:28et qu'on veut demander
20:29une augmentation salariale ?
20:30Si t'en t'es déjà
20:31qu'on y arrive à cette étape ?
20:32Eh oui.
20:33Alors je dirais
20:34que le premier piège,
20:36si c'en est un,
20:36c'est de tout miser,
20:38de ne jamais parler d'argent
20:39et de tout miser
20:40sur la fameuse négociation salariale
20:42que ce soit une...
20:43Alors il y a le cas
20:44des embauches
20:44et puis il y a surtout
20:45le cas quand on est en poste
20:47du fameux entretien annuel
20:48qui est censé un peu sanctionner
20:50la suite en fait
20:53et l'année qui s'est écoulée
20:55et les évolutions.
20:56Moi je dirais
20:56que le premier écueil
20:57mais qui finalement
20:58concerne peut-être plus
21:00les hommes que les femmes
21:00mais et encore que,
21:02c'est de ne jamais aborder
21:04le sujet de l'argent.
21:05Parce qu'il y a deux choses différentes,
21:06il y a demander plus d'argent
21:06et parler d'argent.
21:07On a quand même le droit
21:08de parler d'argent,
21:10c'est l'éléphant au milieu
21:11de la pièce quand même
21:11au travail.
21:12Et moi,
21:13j'encourage toujours les femmes
21:14à poser des questions,
21:16de préférence d'ailleurs,
21:17en dehors des périodes
21:18de négociation.
21:18parce que les gens
21:19sont beaucoup plus détendus.
21:20On peut aller voir CRH,
21:21on peut parler avec ses collègues,
21:22on peut parler avec des gens,
21:23même c'est beaucoup plus facile
21:24souvent de parler avec des gens
21:25qui sont un, deux, trois
21:26niveaux hiérarchiques supérieurs
21:28parce qu'en fait,
21:28il n'y a pas de concurrence directe
21:29et donc les gens
21:30ont la parole plus libre,
21:30de les interroger
21:31sur la manière dont
21:32eux s'y sont pris
21:33pour négocier
21:33au cours de leur carrière
21:34s'ils ont plus d'expérience,
21:36quelle est la culture de la maison,
21:37enfin vraiment,
21:38que ça vienne un sujet à table.
21:40Ça permet à la fois
21:42d'envoyer un peu
21:42un message aux gens
21:43en disant
21:43ça m'intéresse
21:44et en même temps
21:45de prendre des informations.
21:46Ça c'est quand même
21:47la toute première étape
21:49parce qu'évidemment
21:50le nerf de la guerre
21:51quand on négocie
21:51c'est de savoir un petit peu
21:53ce qu'on peut négocier,
21:54d'essayer au maximum
21:55d'évaluer la marge de manœuvre
21:56de la personne
21:57qui est en face de nous,
21:58de comprendre
21:58de combien l'enveloppe
22:00peut être cette année
22:00d'évolution,
22:01est-ce qu'il y a une prime,
22:03penser au total cash aussi
22:04et pas que à son salaire,
22:05est-ce qu'il y a des choses
22:06à négocier
22:06qui ne sont pas uniquement
22:07le salaire en tant que tel,
22:08est-ce qu'il y a
22:09je dis n'importe quoi,
22:09des participations à prendre
22:10ou des avantages en nature,
22:12enfin vraiment une négociation
22:12à l'envisager
22:13et ça on ne peut le savoir
22:14que quand on a les informations,
22:16quand on sait
22:16comment l'entreprise
22:17dans laquelle on évolue
22:18fonctionne.
22:19Donc je dirais
22:19que le tout premier écueil
22:20c'est vraiment de tout miser
22:22que ce soit d'ailleurs
22:23pour la promotion de son travail
22:24ou le fait de demander
22:25puisque ça va de pair,
22:27de tout miser sur
22:27une conversation dans l'année
22:29parce que ça rend
22:29le rendez-vous
22:30tellement inhibant
22:31et important
22:32qu'en fait ça crée
22:33l'effet inverse,
22:33ça paralyse complètement
22:34et en plus ça nous prive
22:36de sources d'informations
22:37très précieuses
22:38pour nous préparer.
22:39Ça c'est quand on est
22:39dans l'entreprise
22:40le plus souvent.
22:41Jonathan,
22:41vous vous êtes au moment
22:42génial pour demander
22:43une augmentation
22:44et pour faire un gap
22:46finalement dans sa carrière
22:47à ce niveau-là.
22:48Donc qu'est-ce qu'il faut faire ?
22:49Déjà c'est 90%
22:51en général des candidats
22:52qui en changeant de poste
22:54souvent vont aller
22:54vers un poste
22:55qui est peut-être
22:55un petit peu plus élevé,
22:57je ne parle pas
22:57quand c'est le premier poste
22:58mais en tout cas
22:58vont demander tant qu'à faire
23:00quitte à changer
23:00j'aimerais bien
23:01une petite augmentation
23:02et ne pas rester
23:03sur la même base.
23:04Moi je dis toujours
23:04on prépare
23:05un entretien de recrutement
23:06ça se prépare
23:06un entretien annuel
23:09ça se prépare
23:09un entretien de demande
23:11d'augmentation
23:12ou de demande
23:13de paquets de salarial
23:13ça se prépare aussi.
23:15On parlait de compétences
23:16en tout début des missions
23:16l'idée ça va être
23:18tout au long de sa carrière
23:19il ne faut pas hésiter
23:19à faire le principe
23:20de l'auto-évaluation
23:21c'est-à-dire
23:21tous les six mois
23:22moi je dis
23:23il faut que vous fassiez
23:24le point
23:24sur les compétences
23:25que vous avez
23:25sur les missions
23:27qui vous sont attribuées
23:28vous faites du feedback externe
23:29vous demandez autour de vous
23:30collègues, amis, famille
23:31qu'est-ce que tu penses
23:33de moi sur cette compétence-là
23:34et vous allez comme ça
23:35avoir un petit cahier
23:36vous prenez des petites notes
23:38et au moment venu
23:39où vous allez pouvoir
23:39aller négocier
23:40une promotion
23:41une demande
23:42d'augmentation salariale
23:43vous allez dire
23:43voilà moi
23:44j'aimerais être augmenté
23:46parce que
23:46non seulement
23:47l'interlocuteur en face de vous
23:49sera beaucoup plus réceptif
23:50parce que ça sera préparé
23:51mais surtout pour vous
23:52et notamment
23:53on le disait
23:53malheureusement
23:54il y a des femmes
23:54qui n'osent pas
23:55franchir ce câble-là
23:56parce qu'elles se sentent
23:57moins légitimes
23:58ou parce qu'elles n'aiment pas
23:59certaines choses
24:00qui sont complètement aberrants
24:01et bien en fait
24:02ça va aussi avoir
24:02un côté rassurant
24:03de se dire
24:04j'ai préparé
24:05et donc on peut
24:06se fermer
24:07j'allais dire
24:08c'est factuel
24:09et le petit message
24:10aussi que j'aimerais dire
24:11c'est que souvent
24:12une négociation salariale
24:13demande d'augmentation
24:14ça n'est pas tout de suite
24:16tout le temps
24:16parfois il va y avoir
24:17un premier refus
24:18ce qu'il faut faire
24:19c'est ne surtout pas
24:20se braquer
24:20se fermer
24:22de dire
24:22ben voilà
24:22ils ne veulent pas
24:23ils ne sont pas sympas
24:24je ne parle plus au RH
24:25surtout pas
24:26ça peut être déjà
24:27une petite graine de plantée
24:28revenez quelques temps après
24:30justement avec davantage
24:31d'arguments
24:31un non
24:32comme je dis toujours
24:33c'est un futur oui
24:34parfois dans négociation RH
24:35donc ça demande du temps
24:37parce qu'on y a une équipe
24:38autour de vous
24:39et vous n'êtes pas les seuls
24:40le mot de la fin Thierry Meillard
24:41oui non simplement
24:42parce qu'effectivement
24:43ça se prépare
24:43et j'aurais tendance à dire
24:44que l'entretien annuel
24:45d'évaluation
24:45c'est quand même
24:46un véritable sujet
24:47parce que ça a tendance
24:48à tout dramatiser
24:49et surtout
24:50l'entretien annuel d'évaluation
24:51le plus souvent
24:52va se rapporter
24:54aux performances de l'année
24:55et donc c'est très important
24:56d'avoir préparé
24:57et pas s'y prendre
24:57au dernier moment
24:58où on a tout oublié
24:59sur la fin de l'année
25:00donc au fur et à mesure
25:00mais c'est surtout que souvent
25:02ce n'est pas le moment
25:03de parler d'augmentation salariale
25:04on dit ah non non
25:05parce que là
25:06c'est en fait
25:06on parle de la performance
25:08et justement
25:08en général la fin
25:09finalement la performance
25:10n'était pas si bonne
25:11et donc ça dramatise beaucoup
25:13en fait le salarié
25:15qui peut espérer
25:16une augmentation salariale
25:17pour des motifs légitimes
25:18va dire ah bah non
25:19c'est d'autant plus injuste
25:20et donc ça braque tout le monde
25:21donc c'est vrai que
25:21je confirme
25:23les deux choses
25:24qui viennent d'être dites
25:24ça se prépare
25:26et plutôt essayer
25:27d'en parler autrement
25:28et parler d'argent
25:30plus naturellement
25:31je sais en France
25:31c'est très très compliqué
25:32oui c'est pour ça
25:33qu'il faut s'entraîner
25:34et pour ça il faut lire
25:35les règles du jeu
25:35de Clara Brelais
25:36qui était avec nous
25:37auteure et créatrice
25:38des podcasts
25:39et du livre
25:40les règles du jeu
25:401 et le 2
25:41qui vient de sortir
25:42Thierry Meillat
25:43avocat associé
25:43chez Hogan Lovels
25:44Jonathan Gozard
25:45recruteur au Mercato
25:46de l'emploi
25:47merci à tous les trois
25:48pour vos conseils
25:50passez une très bonne journée
25:51sur BFM Business
25:52avec vous sur BFM Business
25:56Sous-titrage Société Radio-Canada
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