- il y a 2 mois
Ce lundi 10 novembre, Sandra Gandoin a reçu Cyril Guenot, partner chez SIA, Geoffroy Fournier, président chez Victoriam RH, et Nicolas Mancret, avocat chez Jeantet dans l'émission Avec vous, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au vendredi et réécoutez la en podcast.
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00:00BFM Business, avec vous, les réponses à toutes vos questions dans l'entreprise.
00:12Bonjour à tous, je suis ravie de vous retrouver pour cette émission avec vous consacrée à la vie en entreprise.
00:18Vous connaissez le principe, vous avez des questions sur votre vie dans votre boîte,
00:22que ce soit juridique, de recrutement, de tous les problèmes d'ambiance,
00:27par exemple, de connaissances, de soft skills dans votre entreprise.
00:30Vous nous posez vos questions à cette adresse avec vous, at bfmbusiness.fr.
00:33On y répond tous les jours à 12h30.
00:35Aujourd'hui, on va parler de compétences, de compétences dans le secteur de la défense,
00:39mais pas que. Comment les travailler, à quoi elles servent aux autres entreprises ?
00:44Comment les valoriser aussi ?
00:45On va parler de ce sujet avec mes experts du jour, Cyril Cueno, partenaire chez SIA.
00:50Bonjour, Cyril, ravi de vous retrouver dans l'émission.
00:53À vos côtés, Geoffrey Fournier, président de Victoriam RH.
00:57Vous nous rappelez ce que c'est que Victoriam RH, Geoffrey ?
00:59Bonjour à tous. Oui, Victoriam RH, c'est un cabinet de conseil en ressources humaines
01:03où on fait exclusivement du restructuring.
01:05Et Nicolas Mancret, avocat associé au cabinet janté.
01:08Bonjour Nicolas.
01:08Bonjour Sandra.
01:09Vous allez bien ?
01:09Très bien, merci.
01:10J'ai envie de vous avoir dans l'émission également.
01:12On va entrer tout de suite dans le vif du sujet.
01:15Avec la première question, celle d'Anthony.
01:18Pour vous, Cyril, mais évidemment, tout le monde peut intervenir dans cette émission.
01:20Le secteur de la défense est complètement bouché.
01:23Il nous faut aller chercher les profils dont on a besoin dans d'autres secteurs d'activité.
01:29Lesquels ? Y a-t-il des process gagnants à mettre en place pour limiter la pénurie ?
01:33C'est vrai que le secteur de la défense est bouché.
01:34En ce moment, on parle beaucoup de ce secteur pourtant.
01:37Alors effectivement, il est bouché.
01:39Oui.
01:39Et il est très demandeur de compétences.
01:42On est devant une situation assez inédite au niveau français, mais au niveau européen,
01:49avec cette ambition de créer des champions européens qui vont être en capacité de répondre très rapidement,
01:56malheureusement, à cette menace qui est permanente et qui augmente.
02:00Et donc, au regard de ça, il faut être en capacité pour toutes les entreprises du secteur
02:06de pouvoir assurer ses capacités avec les effectifs qui vont bien et les compétences adéquates.
02:14Et dans ce cadre-là, il va falloir être assez innovant pour pouvoir trouver ces ressources
02:20parce qu'elles sont très demandées et elles sont très demandées au niveau mondial.
02:24On va les chercher où, par exemple ?
02:25Alors, il faut aller les chercher en premier lieu dans ce secteur de la défense
02:29et en regardant dans cette équation mondiale où on peut trouver ses talents.
02:34Mais il faut être un petit peu plus innovant et essayer d'aller les chercher dans des filières
02:38où on peut trouver ces expertises similaires.
02:41Le monde de l'automobile, qui aujourd'hui vit une situation un petit peu difficile.
02:45Idéalement, le monde du nucléaire, mais le monde du nucléaire est aussi sous tension.
02:49Mais on peut regarder aussi dans des filières assez différentes,
02:52notamment sur des fonctions de directeur de projet, de conducteur de programme,
02:57en regardant dans d'autres secteurs industriels,
03:01ce qui permettrait d'avoir une forme de similitude et une réponse aux besoins.
03:05Alors, tant sur des profils, on va dire, col blanc,
03:08mais aussi sur des profils col bleu,
03:11où il y a aussi une pénurie de main-d'oeuvre sur des expertises très techniques,
03:15sur des métiers manuels, de soudeur, de chaudronnerie,
03:18des métiers qui, aujourd'hui, font l'objet de fortes demandes,
03:23à la fois pour les grands groupes industriels,
03:24mais aussi pour les PME et les ETI.
03:27Pourtant, Jean nous dit très justement,
03:29et on a déjà parlé de ça avec vous, Geoffrey Fournier,
03:31chaque année, 20 000 militaires quittent les armées,
03:34peu rejoignent les entreprises de la défense.
03:37Pourquoi est-ce qu'on ne parvient pas à transformer
03:39cette réserve-là de compétences en vivier stratégique,
03:42par exemple pour l'industrie ?
03:44Geoffrey Fournier.
03:45Le phénomène de la reconversion et le processus de reconversion
03:49chez un militaire, déjà, il est basé sur le choix et le volontariat.
03:53Quelqu'un qui a resté un certain temps dans les armées,
03:55assez, j'allais dire, justement,
03:58peut-être qu'il a envie d'aller dans un autre secteur.
04:00Donc déjà, au départ, il y a cette possibilité-là.
04:03Je voulais rebondir également sur la pénurie de manœuvre
04:06et les options possibles.
04:08C'est la possibilité, encore une fois, pour le secteur automobile
04:10de vraiment aller dans d'autres secteurs d'activité.
04:13L'inverse n'est pas vrai.
04:15S'il y a bien quelque chose qui est extrêmement puissant
04:17du secteur automobile, c'est le process et la manière de travailler.
04:21Et lorsqu'on vient de ce secteur-là,
04:23on peut assez facilement aller dans d'autres secteurs.
04:27Plus largement, et pour revenir sur la question
04:29de la reconversion des militaires,
04:31lorsqu'on parle de secteur de la défense,
04:33vous avez différentes possibilités.
04:36Il y a la mobilité terrestre dans la défense,
04:38où vraiment, c'est les industriels,
04:39tout simplement, qui font des véhicules militaires roulants.
04:43Vous avez de l'aéronautique.
04:45Donc, en fait, les profils sont assez diversifiés également.
04:48Et ce n'est pas forcément évident d'aller chercher
04:50dans des secteurs connexes l'intégralité des compétences.
04:53C'est vraiment très spécifique à chaque fois.
04:56C'est passerelle dont on parle évidemment aujourd'hui.
05:00C'est vrai que dans l'automobile,
05:01le secteur est en grande transformation.
05:04La défense est en grande demande.
05:06Sur le papier, ça a l'air simple comme ça,
05:08mais c'est vrai que sur le terrain,
05:09il y a peut-être des difficultés.
05:10Est-ce que ces difficultés pourraient être d'ordre juridique ?
05:13Est-ce qu'il y a des barrières juridiques
05:15de passer d'un secteur de la défense à une entreprise
05:18ou l'inverse, Nicolas Mancret ?
05:20Il peut y avoir des difficultés juridiques
05:22parce qu'en fonction du niveau de sensibilité
05:25du poste qui sera proposé au candidat,
05:29il y aura nécessité de prendre des précautions.
05:33Alors, si le poste est extrêmement sensible,
05:35on peut avoir une véritable enquête de proximité
05:37qui sera menée, s'il s'agit d'un poste,
05:40comme on l'a évoqué à un instant,
05:42de matériel qui est à usage de la défense,
05:45mais qui n'est pas nécessairement une industrie
05:46de pointe travaillant sur des sujets ultra sensibles,
05:50eh bien, il faudra quand même vérifier
05:52quelques éléments préalables
05:54lors de l'embauche du collaborateur,
05:56le strict minimum étant évidemment
05:58de vérifier que l'intéressé
06:00n'a pas un passé judiciaire
06:02qui pourrait poser des difficultés,
06:04mais pas que, on le verra,
06:06il y a d'autres sujets
06:07qui peuvent concerner ce type de recrutement,
06:11notamment l'entourage professionnel
06:13du collaborateur.
06:16On a tous en tête ces illustrations
06:18d'une collaboratrice
06:20qui pourrait avoir,
06:22dans sa proximité familiale proche,
06:25des personnes issues d'un autre continent
06:28vis-à-vis desquelles
06:29on peut avoir quelques précautions
06:33ou quelques risques
06:34quant à la fuite d'informations.
06:37On en parlera certainement tout à l'heure.
06:38Intéressant, effectivement,
06:39de regarder ces choses-là
06:40qu'on met plutôt de côté
06:42quand on veut embaucher
06:43dans une entreprise d'un autre secteur.
06:46Geoffrey, vous voulez rajouter quelque chose ?
06:47Oui, deux remarques.
06:48Il y a quand même une différence
06:49entre les habilitations en sécurité
06:50telles qu'elles sont faites
06:51au sein du statut militaire
06:52ou dans certaines industries
06:53et les enquêtes préliminaires
06:54telles qu'elles sont faites
06:55également dans d'autres industries.
06:57Globalement, il ne faut pas, je pense,
06:58sur-estimer l'enquête préliminaire
07:00qui est nécessaire dans 98% des cas.
07:03Au final, dans le secteur de la défense
07:04et de l'armement,
07:05il y a très peu de postes
07:06où on est habilité secret défense
07:07ou même confidentielle défense.
07:09On est vraiment sur de l'enquête préalable.
07:10Donc ça, ça apporte quand même
07:11de la souplesse.
07:12C'est assez récent.
07:13Donc c'est important de le dire.
07:14C'est intéressant ce que vous dites
07:16et la question de Fabien va compléter
07:17parce que quand vous avez commencé
07:18à parler tout à l'heure, Cyril,
07:19je me suis posé la question.
07:20Quelles sont concrètement, justement,
07:22les compétences qui manquent le plus
07:24aujourd'hui dans les entreprises
07:26du secteur de la défense ?
07:27Parce que vous parliez tout à l'heure
07:28des soudeurs,
07:29ce genre de métiers manuels, techniques.
07:33Il n'y a pas que ça.
07:34Non, alors elles sont de plusieurs natures,
07:37ces demandes de compétences.
07:39Il y a tout le volet technologique,
07:41incluant l'intelligence artificielle
07:43et qui est d'ailleurs
07:44une énorme difficulté pour les grands groupes.
07:47C'est d'attirer ces compétences rares
07:49qui sont souvent très, très bien payées,
07:51qui sont plutôt à l'aise
07:52dans le monde des scale-up,
07:53des start-up
07:54et à qui on demande, effectivement,
07:56d'intervenir dans des grands groupes
07:58avec toutes les caractéristiques,
07:59pour ne pas dire les contraintes.
08:02Vous avez les compétences
08:05en lien avec des produits,
08:08des solutions, des systèmes d'armes.
08:10Par exemple, sur les drones.
08:11Aujourd'hui, sur les drones,
08:13toutes les entreprises de l'armement
08:14cherchent à s'équiper,
08:17cherchent à développer
08:18et déployer à l'échelle
08:21en maîtrisant les coûts,
08:23en incluant des systèmes embarqués.
08:25Et d'ailleurs, ce qui est assez étonnant
08:26quand on discute,
08:28à la fois côté grand groupe,
08:29en disant, finalement,
08:30nous, on a une énorme difficulté,
08:32c'est à produire ces drones
08:33avec la taille la plus petite possible
08:37et avec des coûts qui sont maîtrisés.
08:40Et de l'autre côté,
08:41des petites entreprises qui disent,
08:42nous, on sait faire,
08:43on n'a pas la surface,
08:44mais on est prêt à aller beaucoup plus loin.
08:46Donc, il y a aussi une bataille
08:47de compétences entre, finalement,
08:49les grands groupes industriels de défense
08:50et les structures plus agiles
08:52qui sont sur un segment,
08:54mais qui sont capables
08:54de faire beaucoup plus.
08:56Voilà.
08:56Et puis après,
08:57vous avez des compétences
08:58plus sur la logique
09:01d'efficacité industrielle,
09:02c'est-à-dire la capacité
09:03à mener ces programmes
09:05et ces programmes
09:06qui doivent de plus en plus
09:07se faire du commanditaire,
09:09du maître d'ouvrage,
09:10c'est-à-dire en France,
09:11la délégation générale
09:12pour l'armement,
09:13jusqu'au bout de chaîne
09:14avec les sous-traitants
09:15de niveaux 1, 2 et 3
09:17et le tout en inter-entreprise
09:19qui est probablement
09:20l'enjeu majeur.
09:22Comment un Thalès
09:23travaille beaucoup plus
09:23avec un Naval Group,
09:24avec un Safran,
09:25avec un Dassault,
09:26avec un MBDA
09:27pour ne citer
09:28que quelques acteurs
09:29majeurs du secteur ?
09:31Dites-nous ce que vous en pensez
09:32sur notre adresse.
09:33Posez vos questions
09:34à nos experts
09:35à l'adresse
09:36avec vous
09:37à bfmbusiness.fr.
09:38Quand on a trouvé
09:39la perle rare,
09:40Nicolas,
09:41Thierry vous demande
09:42quelles précautions prendre
09:43lorsqu'on embauche
09:45un collaborateur
09:46dans le secteur de la défense ?
09:48On l'a évoqué à l'instant.
09:49Dans la majorité des cas,
09:51c'est l'enquête préliminaire
09:53qui va consister
09:54à vérifier
09:55le passé professionnel,
09:57le passé familial,
09:58l'éventuel passé judiciaire
10:00de l'intéressé.
10:02Et puis,
10:02il y a certains cas
10:03qui sont restreints
10:04ou si on est habilité
10:06secret défense.
10:07Là,
10:08c'est une enquête
10:09qui vient avec d'autres moyens
10:10et d'autres outils.
10:13Suivant le sujet,
10:15c'est quand même
10:15d'interroger
10:16évidemment le candidat
10:17en marge
10:18de cette enquête préliminaire
10:19au fin de déterminer
10:21s'il peut y avoir
10:22un risque potentiel
10:23ou pas.
10:24Il faut surtout
10:24insister sur le fait
10:26qu'au-delà
10:27de ce stade préalable
10:29à l'embauche,
10:31reste ensuite
10:31la question du contrôle
10:33du collaborateur
10:34pendant toute la durée
10:35de cette vie professionnelle.
10:37Le contrôle,
10:38le mot est un peu fort,
10:39mais vérifier
10:41que l'intéressé
10:42n'a pas
10:43dans ses relations
10:44extra-professionnelles
10:45des situations
10:46qui pourraient mettre
10:46à risque l'entreprise.
10:47Ça,
10:48c'est la première hypothèse.
10:49La seconde,
10:50c'est une évidence
10:51mais il faut la rappeler
10:52à l'antenne,
10:53c'est veiller
10:53à ce que les obligations
10:54de discrétion
10:55et de confidentialité
10:57soient respectées.
10:58Donc,
10:58il ne s'agit évidemment
10:59pas d'emporter
11:00à l'extérieur
11:01de l'entreprise
11:02des informations
11:03aussi minimes
11:04qu'elles puissent paraître
11:05sur qu'est-ce qu'on y fait,
11:06qu'est-ce qu'on développe,
11:07quels sont les clients,
11:08dans quelles perspectives,
11:10etc.
11:11Il y a vraiment
11:11une obligation
11:12de discrétion
11:13et de confidentialité
11:14qui est renforcée
11:15et qui est très importante
11:16sur ces métiers.
11:17Pardonnez cette question
11:18ultra-matérialiste,
11:20est-ce que cette confidentialité,
11:21est-ce que le fait
11:22de vivre sous surveillance
11:23ou d'être constamment
11:25vérifié,
11:26comme vous dites,
11:27ça se paye ?
11:29Est-ce qu'il y a
11:29un échange
11:30en fonction de l'entreprise ?
11:31Je veux dire,
11:32est-ce que l'entreprise
11:33paye votre silence
11:35dans les activités ?
11:36Est-ce que c'est quelque chose
11:37qui fait partie du contrat
11:38de travail, ça ?
11:39Alors, c'est inhérent
11:40au contrat de travail
11:41et le contrat comporte
11:42des clauses
11:43de discrétion
11:44et de confidentialité
11:45ainsi que de secrets professionnels
11:47qui sont renforcés.
11:48Mais, pour répondre concrètement,
11:50on ne va pas vous rémunérer
11:51pour être discret.
11:53Voilà,
11:53c'est inhérent
11:54au contrat de travail.
11:54On n'est pas rémunéré
11:55pour garder des choses
11:56secret défense.
11:57Voilà.
11:58Effectivement.
11:59Rappelez que,
12:00indépendamment de ces clauses,
12:01le contrat de travail
12:02doit être exécuté
12:02de bonne foi
12:03et tout le monde comprendra
12:04que dans ce domaine
12:05d'activité,
12:06la bonne foi
12:06impose évidemment
12:08cette obligation
12:09de description absolue.
12:10Il y a un contrat moral
12:10aussi au départ.
12:11Cyril Queno ?
12:12Oui,
12:12et les entreprises
12:13lancent,
12:16accélèrent
12:16dans l'établissement
12:18de programmes
12:19de sécurité,
12:21de cybersécurité
12:22et plus globalement
12:23de gestion
12:24de la confidentialité
12:25de leurs informations
12:27et de tous leurs assets.
12:29Et ça,
12:30ça passe aussi
12:31par des programmes
12:33de sensibilisation
12:34et des programmes
12:35d'accompagnement
12:35individuels
12:36et collectifs.
12:38La fuite
12:38des datas
12:39pour les entreprises
12:41de ce secteur,
12:42c'est une catastrophe
12:43quand on connaît
12:44la pression
12:45et la capacité
12:47à aller chercher
12:48des secrets industriels
12:49de la sphère asiatique
12:52ou même
12:53d'autres continents.
12:55Et donc,
12:56ça devient
12:56complètement stratégique
12:57pour les entreprises.
12:58et c'est une priorité
12:59absolue.
13:00C'est un secteur
13:01stratégique,
13:02vous l'avez dit,
13:02mais certainement
13:03passionnant
13:04dans lequel travailler.
13:05Ça donne envie
13:05quand on vous en entend parler.
13:07Geoffrey Fournier ?
13:09Oui,
13:09pour revenir un peu
13:10sur la notion de profil
13:11dans le cadre
13:12de la confidentialité,
13:14on ne paie pas
13:15en fait la confidentialité,
13:17ça fait partie
13:17intégrante du poste.
13:19Je ne pense pas
13:19que pour un médecin,
13:20par exemple,
13:20le secret médical
13:21soit rémunéré.
13:23Bonne remarque.
13:24Je pense qu'il y a
13:25quand même
13:25cette notion-là
13:27à avoir en tête,
13:27ça fait partie du profil,
13:28c'est les prérequis
13:29fondamentaux
13:30dans les soft skills
13:30pour occuper
13:31ce type de fonction.
13:32Oui,
13:32effectivement,
13:33ça fait partie
13:33du profil,
13:34en effet.
13:35Camille vous demande,
13:36Cyril,
13:37je suis DRH
13:37d'une petite entreprise
13:38du secteur de la défense,
13:39j'ai énormément de mal
13:41à dénicher
13:41les talents
13:41dont j'ai besoin.
13:43Je suis abonnée
13:44au Job Board
13:45et contractualisée
13:46avec France Travail,
13:47avec l'APEC.
13:48Quelle solution concrète
13:49doit-je mettre en place
13:50pour améliorer
13:51mes recrutements
13:52et aussi rester compétitif ?
13:54Alors,
13:55c'est une vraie,
13:57vraie difficulté.
13:59Ça passe par plusieurs leviers
14:01qui sont,
14:02d'une part,
14:02la création de viviers
14:03internes
14:04et d'avoir des formes
14:06d'académies,
14:06de formations
14:07qui peuvent être partagées
14:08par plusieurs acteurs,
14:09incluant l'APEC
14:10ou France Travail
14:11et allant jusqu'à des partenaires
14:14ou des concurrents.
14:15C'est également
14:17la capacité
14:19à mutualiser
14:20ces ressources,
14:21à faire en sorte
14:22qu'effectivement,
14:22on essaye d'être
14:23un petit peu plus performant
14:24en donnant
14:26des responsabilités
14:27un peu plus larges
14:27à certains de collaborateurs.
14:29Et puis,
14:30c'est aussi
14:30l'usage de l'IA.
14:32Via l'IA,
14:33on a la capacité
14:34à faire du scrapping,
14:36c'est-à-dire
14:36à la capacité
14:37à aller chercher
14:38des compétences
14:39et on revient
14:40sur la question préalable,
14:42pas forcément
14:43dans les filières
14:44de la défense.
14:45Il est assez étonnant
14:46de voir un grand groupe
14:48qui est plutôt
14:49dans le monde énergétique
14:49qui devait employer
14:51en masse
14:52des techniciens
14:53à même de pouvoir
14:54travailler dehors
14:55et sur des pylônes
14:56et qui ne trouvaient
14:57pas de solution
14:57et qui,
14:59grâce à l'intelligence
14:59artificielle,
15:01a vu émerger
15:02des pistes
15:03amenant à aller chercher
15:04des collaborateurs
15:06à l'Office National
15:07des Forêts,
15:08travaillant dehors
15:09et ou dans des clubs
15:10d'alpinisme.
15:10Et qu'on a formé.
15:11Et qu'on a formé.
15:12Donc,
15:13il faut sortir
15:13un peu des sentiers battus
15:14pour essayer
15:15de trouver
15:16ces ressources.
15:17C'est difficile
15:17parce qu'il y a
15:18la concurrence
15:19des grands groupes.
15:20Les grands groupes
15:21sont encore
15:22et toujours
15:22très attractifs.
15:24Mais je pense
15:24que les PME,
15:25les ETI
15:26ou les sous-traitants
15:27de ces grands groupes
15:28ont des cartes
15:29à jouer
15:30par rapport
15:30à leur réactivité,
15:32par rapport
15:33à cette approche
15:33très dynamique
15:34des compétences
15:35et par rapport
15:36à des marques
15:36employeurs
15:37qui sont probablement
15:38beaucoup plus modernes.
15:38On reviendra
15:39dans un instant
15:39sur la compétitivité,
15:41la concurrence
15:41entre les grands groupes,
15:42la concurrence aussi
15:43avec les autres pays.
15:45Il n'y a plus de frontières
15:45aujourd'hui
15:46pour ces talents-là.
15:47Donc,
15:47on va y revenir
15:48dans un instant.
15:49Il y a Marie
15:49qui vous demande,
15:50Geoffrey,
15:50à l'image de ce qui a été fait
15:51pour la filière nucléaire,
15:53est-ce qu'il ne faudrait pas lancer
15:54un plan national
15:55des compétences stratégiques
15:56pour la défense
15:57coordonnée entre l'État,
16:00les industriels
16:00et les territoires,
16:01Geoffrey ?
16:02Oui, ça serait une option possible.
16:05Attention cependant,
16:05il y a eu quand même
16:06des écueils
16:06dans ce plan
16:07pour le nucléaire.
16:10On n'a pas forcément
16:10résolu tous les problèmes,
16:13notamment le sujet
16:14de l'attractivité
16:15puisque derrière,
16:16dans ce plan,
16:17les grilles de rémunération
16:18ont fait l'objet
16:21d'une certaine inertie
16:22par rapport
16:22à la règle de marché.
16:24Donc,
16:24ça a rendu
16:25cette industrie
16:26moins attractive
16:27d'un point de vue rémunération.
16:28Rappelons quand même
16:29que le premier pilier
16:30de motivation,
16:30on parle beaucoup
16:31de marques employeurs
16:32et ça,
16:32c'est vraiment
16:32l'ancien DRH
16:33qui vous parle,
16:33le premier pilier
16:34de rémunération,
16:35ça reste,
16:35la motivation,
16:36ça reste la rémunération
16:37justement.
16:38Et donc,
16:39il ne faut pas oublier.
16:40Par contre,
16:41un des points clés
16:42qu'il convient de mener,
16:44ce plan stratégique,
16:45il permettrait en fait
16:46de développer
16:47un certain patriotisme
16:48économique
16:48qui est inhérent
16:49à ce type d'activité.
16:52Pourquoi en fait
16:53les talents français
16:55qui travaillent
16:58dans l'industrie
16:58de défense
17:00ne vont pas
17:01à l'étranger ?
17:02C'est que lorsque
17:02c'est à l'extérieur
17:03de l'Europe,
17:04il y a quand même
17:04des notions de menace
17:05que monsieur décrivait
17:06auparavant.
17:07Les menaces sont claires.
17:08Le chef d'état-major
17:09des armées,
17:09on en a reparlé
17:10il y a trois semaines,
17:11c'est Russie-Chine.
17:12Il n'y a pas 36 questions
17:14à se poser.
17:15Donc,
17:15ces gens-là,
17:16ils n'iront pas,
17:17s'ils ont le profil,
17:18ils n'iront pas,
17:19malgré cette rémunération-là,
17:21en Chine ou en Russie.
17:23Voilà.
17:23Ils n'iront pas là.
17:24Ce à quoi je pensais
17:25dans la concurrence entre États,
17:26c'est par exemple
17:27sur des travaux
17:27comme le SCAF
17:28où il y a plusieurs pays européens
17:30qui sont engagés.
17:31Est-ce qu'on parle ici
17:31de compétition entre les États
17:33ou finalement,
17:34quand on travaille pour l'Europe,
17:36on reste sur le même champ
17:38de recrutement
17:38et le même champ
17:39de compétence ?
17:39C'est déjà une compétition
17:41des entreprises nationales.
17:43Oui.
17:43Donc,
17:44il y a déjà peut-être
17:45une forme d'ouverture
17:46plus forte à avoir.
17:48Il y a probablement aussi
17:49à se mettre d'accord
17:50sur des approches
17:51de méthode
17:52et probablement
17:53un petit peu plus agiles
17:54et le tout dans un intérêt
17:57qui est cet intérêt
17:58à la fois citoyen,
18:00cet intérêt de souveraineté,
18:02mais pour aller encore
18:03un peu plus loin
18:04et c'est assez diffiant
18:05quand on entend ça,
18:06un certain nombre de décideurs
18:07de ces grandes entreprises
18:08de l'armement
18:09disent
18:09préparons-nous
18:11à une guerre
18:11dans les trois
18:12à quatre années à venir.
18:13Oui.
18:14Et donc,
18:14face à ça,
18:15alors,
18:16la préparation,
18:16ça ne veut pas dire
18:16que la guerre va arriver,
18:18mais on doit se mettre
18:19dans cette configuration-là
18:21et donc,
18:22de la capacité
18:23par rapport
18:25à un programme
18:26comme le SCAF,
18:27d'être
18:27dans le délivrerie,
18:30dans la démonstration
18:31d'une fourniture
18:32la plus rapide possible
18:34et puis les adapter
18:35à ce besoin
18:36et à cette menace.
18:37Nicolas,
18:38vous vouliez ajouter
18:38quelque chose ?
18:39Oui,
18:39il y a un certain nombre
18:39d'initiatives
18:40qui ont déjà été prises.
18:42J'en prends une
18:42que je connais bien
18:43qui s'appelle
18:43Jantet Défense,
18:45où en fait,
18:45nous accompagnons
18:45un certain nombre
18:46de petites entreprises
18:47qui oeuvrent
18:48dans le secteur
18:49de la défense,
18:50à la fois pour leur permettre
18:51de se connaître
18:52les unes les autres,
18:53également de veiller
18:54à un sujet
18:55qui est assez proche
18:56de la question du jour
18:57qui est le sujet
18:58de l'actionnariat
18:59et du développement
19:00de ces entreprises
19:01dans le secteur
19:02de la défense
19:02pour veiller
19:03à ce que des capitaux
19:04étrangers
19:05de manière indirecte
19:06via des fonds
19:07d'investissement
19:08ne prennent pas
19:09des positions importantes
19:10dans ces entreprises.
19:11Donc,
19:12il en va de la sécurité
19:13nationale
19:13sur les sujets
19:15qui sont développés
19:15et y compris
19:16la question
19:17des clauses
19:18de non-concurrence
19:19pour les collaborateurs
19:20parce que ça peut être
19:21un frein
19:21dans la mobilité
19:22professionnelle
19:23des uns et des autres.
19:24Est-ce que ça empêche
19:25justement
19:26le passage
19:28des collaborateurs
19:29entre les différentes
19:30entreprises
19:30plus que dans
19:32un autre secteur
19:33où finalement
19:34ce n'est pas ça
19:35qui va empêcher
19:36de recruter
19:36des talents ?
19:37Alors,
19:38le sujet
19:38est assez comparable
19:40vu sous le prisme
19:41juridique.
19:42Après,
19:43s'agissant
19:44de la question
19:45de la technicité
19:46des métiers,
19:47on est quand même
19:48le plus souvent
19:49dans des niveaux
19:51d'expertise
19:51très précis
19:53pour lesquels
19:54la clause
19:55de non-concurrence
19:56ne va pas forcément
19:57couvrir
19:58les propositions
20:00de poste
20:00qui seront faites
20:00aux uns et aux autres.
20:02Donc,
20:02je ne pense pas
20:02que ce soit
20:03aujourd'hui
20:04l'élément
20:05qui rende
20:06le plus difficile
20:07la mobilité
20:08des collaborateurs
20:09d'une société
20:09à l'autre.
20:09Ce n'est pas forcément
20:10limitant
20:11à ce point-là.
20:12Geoffrey,
20:12vous voulez réagir ?
20:13Oui,
20:14par rapport
20:14à la clause
20:15de mobilité
20:15justement,
20:16bien souvent,
20:17notamment dans
20:17les grandes entreprises
20:18et les clauses
20:19ne sont pas forcément
20:19super bien rédigées.
20:23Donc,
20:23ça laisse quand même
20:26beaucoup d'intervalles.
20:27Et deuxième point,
20:27c'est que bien souvent,
20:28le fait d'actionner
20:29cette clause,
20:31il ne faut pas oublier
20:31que tout le monde
20:32se tient un petit peu
20:33par la barbichette
20:33dans ce secteur-là.
20:35Donc,
20:35bien souvent,
20:35on recrute
20:36chez son concurrent,
20:37on se fait piquer
20:38sa ressource aussi.
20:39Donc,
20:40si on commence
20:40à rentrer là-dedans,
20:41eh bien en fait,
20:42c'est vite,
20:43on bloque plus le système
20:44qu'autre chose.
20:45Oui,
20:45effectivement.
20:46Il y a Étienne
20:46qui vous demande,
20:47Cyril,
20:47je dirige une ETI
20:48sous-traitante de rang 1.
20:50Alors,
20:50vous allez nous expliquer
20:51ce que c'est que le rang 1,
20:52le rang 2.
20:53Comme on dit,
20:53dans le secteur de la défense,
20:54j'ai un budget formation limité.
20:57Sur quel métier
20:57dois-je miser en priorité
20:59pour préparer l'avenir
21:00dans ce secteur
21:01en pleine mutation ?
21:03Tout à fait.
21:03Alors,
21:03l'acteur de rang 1,
21:06c'est le niveau
21:07juste en dessous
21:08d'une entreprise
21:11qui contracte un marché.
21:12et donc,
21:13c'est le premier niveau
21:14de sous-traitance
21:14ou de fourniture.
21:16Et puis après,
21:17il peut y avoir
21:17les sous-traitants
21:17de sous-traitants,
21:18les sous-traitants,
21:19les sous-traitants
21:19de sous-traitants.
21:21Voilà,
21:21avec les différents niveaux,
21:22mais c'est toute une chaîne
21:23qui doit être orchestrée
21:24et qui doit être maîtrisée.
21:27Alors,
21:27pour revenir à la question,
21:31et c'est ce qu'on a un peu évoqué
21:32tout à l'heure,
21:33il faut développer des compétences
21:35en ayant une approche
21:36un peu de deux tiers,
21:37de trois tiers,
21:38le tiers vraiment prioritaire,
21:40stratégique,
21:41le tiers important
21:43et puis le tiers,
21:44on va dire,
21:44un peu plus de confort.
21:46Sur le tiers le plus critique,
21:49il y a tous les métiers
21:50de l'ingénierie
21:50qui sont vraiment essentiels,
21:53tous les métiers
21:54de spécialistes
21:55en cybersécurité
21:56et intelligence artificielle,
21:57tous les techniciens
21:58de maintenance
21:59et notamment
21:59sur les moteurs complexes
22:01et puis tous les opérateurs,
22:03par exemple,
22:03fabricants de munitions.
22:05Le sujet des munitions
22:06pour demain
22:07est crucial.
22:09Sur le volet
22:09du moyen terme
22:10ou le deuxième tiers,
22:12les managers de programmes,
22:13comme on l'évoquait
22:14tout à l'heure,
22:15avec la capacité
22:16à gérer des projets
22:17transverses,
22:18multi-acteurs,
22:19multi-entreprises
22:20et puis les ingénieurs
22:21drones et systèmes autonomes
22:23et probablement aussi
22:25des sujets
22:25sur toutes les chaînes logistiques,
22:27les chaînes de supply chain.
22:28– J'imagine que dans un secteur
22:31comme celui-là,
22:31et j'aurais une dernière question
22:32pour la formation pour vous,
22:33je ferai dans un instant,
22:34mais Nicolas,
22:36l'entrepreneur,
22:38le patron
22:38est dans l'obligation
22:39de former quoi qu'il arrive
22:40en entreprise
22:41ses salariés
22:42pour qu'ils gagnent
22:43en compétences.
22:44Est-ce que dans ce secteur-là,
22:45c'est particulièrement stratégique
22:47et c'est particulièrement fait
22:49pour justement maintenir
22:51un certain niveau
22:51chez ses spécialistes ?
22:53– Alors, c'est stratégique,
22:54souvent le sujet,
22:55c'est le coût de la formation
22:56qui doit être mis
22:58en interne la capacité
23:00de l'entreprise
23:00à se développer.
23:02Et bien sûr,
23:02ça rejoint
23:03l'obligation générale
23:04de formation
23:05et d'adaptation
23:06des collaborateurs
23:07à l'emploi qu'ils occupent.
23:08– Ne pas négliger
23:10ce budget formation,
23:11c'est une question
23:13d'attractivité.
23:13Véronique vous demande
23:14pour finir, Geoffrey.
23:15En tant que DRH
23:16d'une PME de l'armement,
23:17je constate que nous formons
23:18beaucoup,
23:19mais que nous perdons
23:19souvent nos talents,
23:20ça c'est pas seulement
23:21dans la défense,
23:22au profit des grands groupes.
23:24Comment mieux fidéliser
23:25ces compétences rares ?
23:28– Il faut agir,
23:29on parlait du premier pilier
23:30de motivation
23:31qui est la rémunération.
23:32Une petite entreprise
23:33ne pourra jamais s'aligner
23:34sur un grand groupe,
23:34voilà, il faut partir
23:35du principe où c'est un constat.
23:37On peut donc agir
23:39sur différents,
23:40d'autres piliers,
23:41typiquement l'environnement
23:42de travail,
23:43donner du sens,
23:44la reconnaissance,
23:45vraiment tous ces points
23:47plus subjectifs
23:48qui permettent aux collaborateurs
23:50de plus petites structures
23:51d'être vraiment
23:52dans une relation humaine
23:53on va dire plus avancée
23:55et plus en réactivité
23:58par rapport
23:59à leur quotidien.
24:01Il y a un grand groupe
24:02pour avoir dirigé
24:03les ressources humaines
24:04de plusieurs d'entre eux,
24:05et bien en fait
24:05il y a une phase d'inertie
24:06qui est à l'image
24:08de grandes institutions
24:09internationales
24:09comme l'ONU,
24:10on dit souvent
24:10voilà,
24:10on travaille pour l'année prochaine,
24:12dans ces PME-là,
24:13concrètement,
24:13on ne travaille pas
24:14pour l'année prochaine,
24:15on travaille pour tout de suite
24:15et on est réactif tout de suite.
24:16On voit au quotidien
24:17et localement
24:18son impact sur l'écosystème.
24:19Je pense qu'il faut vraiment,
24:21voilà,
24:21c'est une démarche en fait,
24:23c'est un état d'esprit
24:23assez entrepreneurial
24:24qu'il faut développer en interne.
24:25Une agilité en fait
24:26dont vous parlez
24:27qui est plus prégnante ici.
24:29Vous voulez compléter
24:29pour terminer Cyril ?
24:31Écoutez,
24:31on peut toujours compléter.
24:32Il y a une dimension
24:34qui est intéressante aussi
24:35pour ces sujets
24:36de recrutement
24:37et de fidélisation,
24:39c'est,
24:40en fait,
24:40les entreprises ont
24:41une difficulté
24:42qui est,
24:43finalement,
24:43il est assez simple
24:44d'embaucher
24:44des cols bleus
24:45en province
24:46et difficile
24:47de les faire bosser
24:48à Paris.
24:50Et c'est un peu le contraire
24:51pour l'école Blanc.
24:52Donc là aussi,
24:52il faut essayer
24:53de proposer
24:53des dispositifs
24:54d'accompagnement
24:56permettant
24:57de faire accepter,
24:58donner les conditions
24:59de réalisation
25:00de ces différentes populations.
25:02Et le deuxième élément
25:03qui est très important,
25:05c'est,
25:05on ne l'a pas évoqué,
25:06c'est la bascule
25:07des filières civiles
25:08vers les filières militaires.
25:10Et souvent,
25:10que ce soit
25:11des petites entreprises
25:12ou des grandes,
25:12ont ces deux activités.
25:14Et donc là,
25:14c'est effectivement
25:15opérer des passerelles
25:16qui peuvent être
25:16des passerelles
25:17transitoires,
25:19temporaires,
25:19permettant aujourd'hui
25:21de renforcer
25:21le secteur
25:22de l'activité de défense
25:24et demain,
25:24peut-être,
25:25de rééquilibrer
25:25en fonction
25:26de l'évolution des besoins.
25:27Vous l'avez dit,
25:28il faudra faire
25:28une émission supplémentaire
25:30pour, effectivement,
25:31ce chapitre-là,
25:33ça passe trop vite,
25:33c'était passionnant.
25:34Merci messieurs
25:35d'être venus
25:35dans cette émission
25:36avec vous.
25:37Cyril Queno,
25:38partenaire chez SIA,
25:40Geoffrey Fournier,
25:40président de Victoria RH,
25:42Nicolas Mancret,
25:43avocat associé
25:44au cabinet Janté,
25:45émission à retrouver
25:46à 12h30
25:47et bien sûr en podcast
25:48et en replay
25:49sur notre appli,
25:50sur notre site.
25:51Passez une très bonne journée
25:52sur BFM Business.
25:56Avec vous,
25:57sur BFM Business.
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