- il y a 2 mois
Ce mardi 21 octobre, Sandra Gandoin a reçu Marie Hombrouck, fondatrice du cabinet de recrutement Atorus Executive, Justine Coret, avocate partner chez Mayer Brown, et Marie Bouny, associée chez Sia Partners, dans l'émission Avec vous, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au vendredi et réécoutez la en podcast.
Catégorie
📺
TVTranscription
00:00BFM Business avec vous, les réponses à toutes vos questions dans l'entreprise. Sandra Gandon.
00:12Bonjour à tous, bienvenue dans Avec vous, l'émission de la vie en entreprise. Que vous soyez patron,
00:17salarié, indépendant, vous le savez, vous pouvez nous poser vos questions et on y répond tous les
00:22jours à 12h30 sur BFM Business. Notre adresse avec vous est bfmbusiness.fr. Vous pouvez également
00:28scanner le QR code qui apparaît sur votre écran. Si vous nous regardez sur votre tablette ou votre
00:32portable, on vous répond tous les jours avec les experts. Et aujourd'hui, un sujet qui fait parler
00:38tous les jours sur mon plateau, même quand c'est pas le thème central. La directive sur la transparence
00:43des salaires qui va arriver en juin prochain, va-t-elle changer l'égalité en entreprise ? L'équité,
00:49peut-être, devrais-je dire ? Qu'est-ce que ça va apporter ? De plus, on en parle avec mes experts
00:54aujourd'hui. Marie Ombrouk, fondatrice du cabinet de recrutement Atorus Exécutive. Bonjour Marie,
00:59ravie de vous retrouver. Vous nous dites ce que c'est Atorus Exécutive ? Oui, on a un cabinet de
01:03recrutement dédié aux fonctions juridiques, compliance, tax et RH et on intervient tant sur
01:08les métiers en CDI que les métiers en management de transition. Vous avez beaucoup de travail, je pense.
01:12Marie Bouni est à vos côtés, associée chez SIA. Bonjour Marie, vous nous dites ce que vous faites chez SIA.
01:17Bonjour Marie Bouni, effectivement je suis associée SIA en charge des sujets de stratégie sociale et de
01:23performance durable. Justine Corrère va répondre à nos questions juridiques sur le sujet avocate
01:28associée chez Meilleurbrun. Bonjour Justine, ravie de vous retrouver. C'est avec vous que je vais
01:32commencer, tiens une fois n'est pas coutume. C'est Rime qui vous demande justement, en quelques mots,
01:36pourquoi cette directive et quel est son objectif ? Commençons par le début. Alors, commençons par le
01:42début, vous avez raison. Cette directive, elle est partie d'un constat des instances européennes
01:47qu'il n'y avait pas de transparence, qu'on avait un principe général d'égalité de rémunération entre
01:54les hommes et les femmes dans tous les États membres globalement, mais que ce droit, cette égalité,
01:58n'était pas effective et qu'il fallait la rendre effective et peut-être réglementer une
02:04transparence qui n'existait pas. D'où l'objectif vraiment affiché et assumé de cette directive de
02:09rendre effectif le principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes et plus généralement
02:14entre les salariés. On disait hier, dans une précédente émission, 7e loi sur l'égalité
02:21femmes-hommes depuis 1946, ce qui pose la question de est-ce que ce sera vraiment efficace ? Mais on va
02:27essayer d'y répondre tout au long de cette émission bien sûr. Sandrine vous demande, Marie Ombrou,
02:32est-ce que ça veut dire que je vais pouvoir connaître le salaire de tous mes collègues ? Alors,
02:36mythe et réalité. Déjà, la première chose, on est au stade de la directive, il va falloir voir
02:41comment elle va être transposée en droit français. Donc pour l'instant, ce qu'on peut faire, c'est
02:44juste vous donner des tendances et on ne pourra pas répondre par oui ou par non de manière concrète.
02:48Après, le mythe, c'est de se dire, est-ce que je ne vais pas avoir la rémunération de mon collègue
02:54Gérard à la compta ? Attention, déjà premier élément, a priori, cette directive ne s'appliquera pas
03:00aussi simplement à toutes les sociétés. Il y aura des critères, il y aura des paliers. Peut-être qu'on reviendra avec
03:04Justine sur ces éléments-là. Ensuite, le point qui est clair, c'est que ce n'est pas un droit à la
03:10consultation des rémunérations de vos collègues, mais ça vous donnera des informations concernant
03:17votre propre rémunération et ensuite ça donnera des ventilations par rapport aux rémunérations
03:23internes en fonction des sexes et en fonction des postes équivalents. Donc vous n'aurez pas
03:30spécifiquement votre pouvoir de vous venger sur Gérard de la compta ou Pierre dans un
03:36autre service. Non, non, ce n'est pas nominatif. Mais c'est ça le but de toute façon, c'est d'avoir
03:40une équité sur un poste équivalent avec un profil à peu près équivalent et ça, si ça peut aider,
03:46c'est bien. Il y a Leïla qui vous demande, Marie Boudny, avec la directive, il paraît qu'on ne pourra plus
03:50demander l'historique des rémunérations aux candidats. Est-ce que c'est vrai ? Comment on pourra faire
03:55autrement ? Oui, c'est vrai. C'est une des nouvelles obligations de la directive. Donc déjà, il convient
04:03d'indiquer les fourchettes de rémunération dans l'offre d'emploi ou également avant le premier
04:09entretien. Et pendant l'entretien ou même à d'autres moments, il n'est plus possible de demander
04:14l'historique. Et ça rejoint ce que disait Justine. En fait, il y a une étude qui a été menée aux Etats-Unis
04:18où plus de 70% des femmes disaient que si elles n'avaient pas donné leur salaire, elles auraient peut-être
04:23été mieux payées. Donc c'est un peu la fin du poker menteur. C'est-à-dire qu'on ne se base plus sur
04:29ce qui était payé les gens dans leur parcours professionnel précédent, mais sur ce dont on a
04:35besoin dans le nouveau poste. Et donc, c'est en fonction de ça qu'on doit définir la rémunération.
04:42C'est intéressant. Est-ce qu'on a mis en place, on a dit, c'est pour juin prochain. Marie, est-ce que ça,
04:47dans les recrutements, les recruteurs, les entreprises s'y conforment déjà ? C'est vrai
04:53que c'est un moment un peu gênant, un peu agaçant quand on nous demande cette historique-là.
04:57Alors, c'est quand même une question. Nous, on a des candidats qui refusent de nous les donner
05:01et aussi, on a des clients qui refusent de recruter la personne si elle ne nous a pas donné
05:06ces éléments-là. Moi, ça fait plus de 15 ans que je fais ce métier-là. Il m'est déjà arrivé
05:11d'avoir des surprises, c'est-à-dire des candidats qui vous donnent des informations
05:14et quand vous faites les vérifications, elles sont fausses. Donc, il y a cet élément-là
05:18quand même qu'il faudra prendre en considération. Après, le point du recrutement,
05:22et ça, ce sera ce que moi je retiendrai dans mes expériences de recruteur,
05:25c'est la notion de confiance. Il est important qu'il y ait une confiance du candidat
05:30vers l'entreprise et de l'entreprise vers le client, vers le candidat, pardon.
05:34Et à partir du moment où il y en a un des deux qui ment, de toute façon,
05:37la relation ne sera pas la bonne. Donc, si on reste très positif, on peut se dire
05:42qu'on peut partir sur la bonne foi des candidats pour ne pas mentir
05:45et d'être transparent aussi de leur côté.
05:47On peut se dire aussi qu'à partir du moment où cette tranche est indiquée
05:52sur l'offre, la question ne se pose plus, en réalité, puisque de toute façon,
05:56ça y est, la tranche, elle est arrêtée.
05:58Alors, moi, j'ai quand même une petite remarque là-dessus.
06:01Oui, on met des tranches. Déjà, il faut le savoir qu'on le met déjà.
06:05Mais moi, dans mon métier de recruteur, encore une fois, parfois, un client,
06:08on va partir sur une tranche et nous, on va aller dans la réalité,
06:13on va trouver des candidats qui auront peut-être des rémunérations bien au-dessus,
06:16voire aussi des candidatures avec des rémunérations qui seront en dessous.
06:19Donc, ce qui peut être une petite critique dans le fait de dire
06:22« Voilà, c'est vraiment une tranche qui est fermée »,
06:24certains candidats vont se dire « Je n'irai pas postuler à cette annonce »,
06:27alors que nous, en fait, on va rechercher des compétences.
06:30Et on peut aussi évoluer sur sa réflexion de candidat en voyant certains profils.
06:37C'est en ça que je vais vous demander si c'est réellement efficace.
06:39Mais c'est pour tout à l'heure, parce que j'ai une question sur réellement ce que ça va être.
06:44On va continuer là-dessus avec vous, Justine.
06:46Est-ce que, justement, toutes les entreprises sont concernées par cette directive ?
06:49Alors, toutes les entreprises ne sont pas concernées.
06:52Et selon les obligations de la directive, on a des seuils différents.
06:55Je prends l'exemple de l'obligation d'information,
06:57qui est vraiment une mesure phare de la directive.
06:59L'employeur a l'obligation d'informer, de manière générale, ses salariés,
07:03des indicateurs, des critères objectifs et non sexistes
07:06qui conduisent à déterminer les salaires, les niveaux de salaire et les progressions de salaire.
07:11Eh bien, par exemple, pour déterminer ces critères de niveau de salaire et de rémunération,
07:16ça, toutes les entreprises seront concernées sur cette obligation d'information.
07:19En revanche, sur l'obligation d'information sur les niveaux de progression,
07:23la directive nous dit que ce n'est que les plus de 50.
07:26Sur la publication des indicateurs, qui est un peu notre index égalité homme-femme aujourd'hui,
07:31la directive, c'est une autre mesure phare de la directive,
07:33là, elle nous dit que c'est à partir de 100 salariés.
07:36Alors, tout dépend de ce qu'on va transposer, nous, en droit interne.
07:39Il est très probable, étant donné qu'aujourd'hui,
07:41toutes les obligations égalité homme-femme chez nous
07:43concernent réellement les entreprises de plus de 50,
07:46il est très probable que la France rabaisse le seuil à 50.
07:49Mais tout est ouvert et on verra d'ici mai.
07:52Eva vous demande, un cabinet de recrutement est mandaté pour un client.
07:56Est-ce que la directive va s'imposer au cabinet de recrutement ?
07:58Et comment vérifier, justement, le nombre de salariés dans l'entreprise ?
08:02Alors, c'est encore une fois une question.
08:04Aujourd'hui, on n'a pas complètement la réponse.
08:06Maintenant, ce qu'on peut vous dire est de bon sens.
08:09Nous, on doit mettre sur nos annonces, on va mettre la fourchette
08:16pour qu'il y ait une cohérence, parce que nous sommes les représentants de notre client.
08:19Nous agissons en tant que mandataires au nom de ce client.
08:23Vous connaissez la taille de vos clients, quand même, je veux dire, à peu près dans les fourchettes.
08:26Et après, le principe de réalité, quand un client va faire appel à un cabinet de recrutement,
08:31ça a quand même un certain coût.
08:32Donc, généralement, en général, il n'y a plus de 100 salariés.
08:35Donc, de fait, ça va s'appliquer à l'ensemble des cabinets de recrutement.
08:40Et encore une fois, si on revient à cette notion de transparence,
08:43on reviendra dessus, bien évidemment, je ne vais pas tout dévoiler maintenant,
08:46mais on met déjà certaines mentions sur les annonces.
08:48Oui, oui, effectivement.
08:50Laurent vous demande, Marie Bouni, on a des perspectives d'embauche fortes pour les années à venir.
08:53Comment gérer la transparence salariale à l'embauche sans fragiliser notre attractivité ?
08:59Ça montre quand même comment cette directive est prise par les salariés
09:03et comment elle est considérée de l'autre côté par les entreprises
09:06qui ont presque une inquiétude face à ça, Marie Bouni.
09:09Oui, il y a quand même une inquiétude.
09:10Il y a une inquiétude sur le travail demandé par la directive.
09:13Et il y a une inquiétude sur le contenu de la directive
09:17et les nouvelles obligations qui vont porter sur les entreprises.
09:20S'agissant de l'attractivité, ça renvoie principalement à la question de l'embauche.
09:25Donc on a déjà évoqué, publier des fourchettes de salaire, ne pas demander l'historique,
09:29mais c'est plutôt la publication des fourchettes de salaire
09:31ou l'information sur les fourchettes de salaire.
09:34Quand on a des fortes perspectives de recrutement, déjà on est en croissance.
09:37Déjà, c'est un point positif sur le marché du travail.
09:40Après, est-ce qu'on est vraiment dans les fourchettes un peu du marché ?
09:43Et c'est peut-être aussi la question du téléspectateur.
09:47Et là, si on n'est pas forcément dans les fourchettes du marché,
09:50ce n'est peut-être pas forcément le plus attractif que de les publier.
09:53Pour autant, on peut les communiquer aux collaborateurs.
09:56On peut mettre aussi en exergue d'autres avantages de son modèle social.
09:59D'autres avantages de son modèle social, que ce soit la flexibilité,
10:02d'autres avantages sociaux qui pourraient être importants.
10:05Et aussi les perspectives de carrière.
10:07Car qui dit forte croissance dit aussi perspective de carrière.
10:10Donc pour moi, ce n'est pas un frein à l'attractivité.
10:14Et en outre, ça répond à une demande.
10:17Il y a une étude de l'APEC qui est sortie récemment,
10:19qui disait que 41% des salariés considéraient
10:22qu'il n'y avait pas de transparence au moment de l'embauche.
10:26Donc c'est presque un sur deux.
10:29Un sur deux candidats sont potentiellement en attente de ces dimensions.
10:33Donc c'est aussi prendre en compte cette considération.
10:36Peut-être qu'après, il y aura un deuxième effet.
10:38C'est-à-dire que peut-être qu'ils seront déçus
10:40de voir que le marché n'est pas aussi haut que ce qu'ils pensaient.
10:42Mais ça, on le verra.
10:43Vous qui dites, Marie Oumbrou,
10:44que vous avez déjà commencé à mettre ces tranches sur les offres,
10:49est-ce que ça a fait baisser l'attractivité des entreprises ?
10:51Est-ce que vous avez des réflexions là-dessus ?
10:53Non, j'aurais préféré qu'il n'y ait pas cette mention-là,
10:55finalement, par exemple.
10:56Alors très, très sincèrement,
10:58ça fait des années que chez la touriste exécutive,
10:59on met les tranches de rémunération.
11:02Donc nous, on ne sera pas du tout impactés.
11:04Là où je vais rejoindre Marie,
11:05sur la question de quand on recrute,
11:06c'est qu'on est en croissance,
11:07surtout sur la partie en CDI,
11:09parce qu'en management transcience, c'est un peu différent.
11:10Le sujet qu'on va avoir,
11:13c'est qu'aujourd'hui, on n'est plus dans une phase
11:16où on a beaucoup d'annonces et peu de candidats.
11:19Comme je vous le dis souvent,
11:20ici, on a des phases marché qui sont favorables aux candidats
11:22et d'autres qui sont favorables aux clients, aux entreprises.
11:26Aujourd'hui, 2025 et 2026,
11:28on part plutôt sur une séquence
11:30qui sera favorable aux entreprises,
11:33c'est-à-dire peu d'annonces et beaucoup de candidats.
11:35Donc en réalité, on va avoir moins cette problématique
11:38que nous avons beaucoup travaillée ces derniers mois.
11:40sur la question de l'attractivité,
11:42on aura plutôt une problématique de trop de candidats
11:44pour pas assez d'offres.
11:47Justine, il y a Margot qui vous demande
11:48qu'est-ce qui risque de changer principalement demain
11:51pour les employeurs français,
11:53une fois que la directive sera transposée ?
11:55C'est clairement cette obligation d'information
11:57qui va être nouvelle et formalisée.
12:00Information générale, régulière,
12:03donc à l'égard de l'ensemble des salariés
12:04sur ces critères objectifs et non sexistes
12:06de détermination des salaires dont je vous parlais.
12:08Également, une information beaucoup plus individuelle
12:11où chaque année, l'employeur va devoir dire
12:13à tous ces salariés qui sont en mesure,
12:14qui sont en droit de demander des informations
12:16sur ces rémunérations.
12:18Et puis, pire ou mieux que ça,
12:20ça dépend comment on voit les choses,
12:22chaque salarié va avoir le droit,
12:24une fois par an également,
12:25de demander ces fameuses informations
12:27sur son propre niveau de rémunération
12:29et sur le niveau médian de la catégorie,
12:31de ce que la directive appelle
12:32des travailleurs qui exercent un travail
12:35de même valeur.
12:36Voilà, la directive parle de même valeur.
12:39Donc ça, ça va changer
12:40parce que l'obligation d'information,
12:42l'employeur, ça va peser sur lui.
12:44Aujourd'hui, il ne l'a pas.
12:45S'il ne le fait pas,
12:47il a un risque de contentieux
12:48et il a un risque de contentieux
12:50assez violent parce que
12:51la directive, si elle est transposée en l'État,
12:54prévoit un vrai renversement
12:56de la charge de la preuve
12:57et donc l'employeur, tout seul,
13:00devra démontrer
13:01qu'il n'a pas discriminé le salarié.
13:03Aujourd'hui, on a le salarié
13:05qui doit commencer à donner des éléments
13:06qu'il laisse supposer que
13:07et une fois qu'on a ces éléments,
13:09l'employeur doit démontrer que.
13:10Demain, s'il manque à ses obligations
13:12de transparence prévues par la directive,
13:14il devra démontrer,
13:15la charge de la preuve
13:16pèsera intégralement sur lui,
13:17il devra démontrer
13:18qu'il n'a pas discriminé le salarié.
13:20Et ça, ça peut avoir un vrai impact
13:22pour nos employeurs
13:23et puisqu'il va changer également,
13:25ça va être une charge de travail
13:27très conséquente
13:28pour les services ressources humaines
13:29parce qu'il faut se préparer,
13:32il faut, voilà,
13:32à ce que tu disais,
13:33il faut mettre à plat
13:35les systèmes de rémunération,
13:36classification, etc.
13:37Exactement, et Patrick vous le dit,
13:39franchement, encore de la paperasse,
13:40on a déjà l'index égalité,
13:41le bilan social,
13:42les NAO, cette directive,
13:43c'est un énième rapport
13:44qui va nous faire perdre du temps fou
13:47alors qu'on se bat sur nos prix
13:49face à la concurrence internationale.
13:51Pourquoi en rajouter ?
13:52Vous l'évoquiez tout à l'heure,
13:53c'est ce côté administratif
13:55qui va être pesant
13:56pour les entreprises,
13:57Marie Bouni ?
13:57Tout à fait,
13:58on comprend l'agacement
14:00de certaines structures,
14:01de certaines organisations.
14:03Oui, bien sûr.
14:03Après, ça a été rappelé,
14:04il y a des vrais enjeux
14:05en matière d'écart
14:07salaire homme-femme.
14:08Aujourd'hui,
14:09à temps de travail égal,
14:10on est à 14,2%.
14:11Pour un même travail,
14:13on est à 4%
14:14qui sont inexpliqués,
14:15inexplicables,
14:15peut-être objectivables.
14:16Donc, il y a des vrais enjeux derrière.
14:18La directive apporte
14:19un certain nombre d'éléments,
14:21mais comme beaucoup de textes européens,
14:22la directive,
14:24il y a un petit peu
14:25le côté usine à gaz
14:26quand même derrière.
14:28Ce que,
14:29par rapport à ce téléspectateur,
14:31déjà,
14:31au niveau européen,
14:33beaucoup de pays
14:34vont grosso modo,
14:36parce qu'il s'agit d'une directive,
14:38il y aura des transpositions variables
14:39en fonction des pays,
14:40vont être soumis
14:41à des obligations similaires.
14:44Là où l'écart
14:45est en train de se creuser,
14:45c'est outre-Atlantique.
14:46Les États-Unis,
14:48Barack Obama,
14:48en fait,
14:49avait mis en place
14:49un certain nombre de dispositifs
14:51pour justement
14:52avoir des indicateurs
14:53en matière d'égalité hommes-femmes.
14:55Le gouvernement Trump
14:56est en train de les faire tomber.
14:57Donc là où nous,
14:58on est dans des exercices
14:59de mise en conformité
15:01avec une multiplication
15:02des rapports,
15:03effectivement,
15:03aux États-Unis,
15:04il y a une possibilité
15:04pour les entreprises
15:05de plus se concentrer
15:06sur l'innovation
15:07ou sur la réduction des coûts.
15:09Mais pour autant,
15:11c'est une révolution
15:12qui est importante.
15:14C'est une conviction personnelle
15:16aussi derrière ça.
15:17Aujourd'hui,
15:18ces écarts de rémunération
15:19entre les hommes
15:19et les femmes
15:20ne sont pas admissibles.
15:22Cependant,
15:22est-ce que les citoyens européens
15:23accepteront de payer
15:25la différence de coût
15:27que ça peut représenter ?
15:29Oui, c'est intéressant.
15:30On parlait beaucoup
15:31de l'embauche tout à l'heure,
15:32mais est-ce que,
15:33et c'est une question d'Agathe
15:34pour vous,
15:34Marion Brouk,
15:36quel est l'impact
15:36de ces obligations de transparence
15:38sur la négociation de salaire ?
15:40C'est-à-dire,
15:40il y a à l'entrée,
15:40mais il y a aussi,
15:41quand on est dans l'entreprise
15:43depuis très longtemps,
15:43qu'on voit son collègue
15:44qui gagne beaucoup plus que soi,
15:46est-ce que là,
15:47dans un cas comme ça,
15:48par exemple,
15:49ça peut changer les choses ?
15:50Alors,
15:51ce qu'on a dit,
15:51ce qui est intéressant
15:52sur cette directive,
15:53elle intervient au niveau
15:55des annonces,
15:56au niveau de l'embauche
15:57et aussi pendant la vie
15:58du salarié.
16:00Encore une fois,
16:00quand on est au niveau
16:01de l'embauche,
16:02on ne peut pas demander
16:03les fiches de salaire,
16:04ça en est clair là-dessus.
16:05La question et la difficulté
16:07qu'ont de nombreux salariés,
16:08que ce soit l'embauche
16:09ou pendant leur vie
16:11dans l'entreprise,
16:12c'est la négociation
16:13des salaires.
16:14Et ce qu'on sait,
16:15c'est que pour réussir
16:16une négociation salariale,
16:18la clé de réussite,
16:19c'est avoir accès
16:20à l'information.
16:22Donc, effectivement,
16:23une fois qu'on aura
16:23ces éléments-là,
16:24on pourra peut-être,
16:26ça pourra faciliter
16:27la négociation.
16:29Maintenant,
16:29moi, là où je rejoins
16:30ce qui a été dit auparavant,
16:32la grosse difficulté
16:33sur la compétitivité
16:34et l'attractivité
16:34de la France
16:35par rapport à d'autres pays,
16:37on le sait aujourd'hui,
16:38on a des postes,
16:39on est sur un moment paradoxal,
16:41des entreprises
16:42qui ont des besoins
16:43qu'ils n'arrivent pas
16:44à pourvoir
16:45par défaut de compétence.
16:47Donc, quand on va avoir
16:47une personne qui va arriver,
16:49on va avoir du mal
16:50à lui dire
16:50qu'on ne va pas pouvoir
16:51faire une exception
16:52de rémunération,
16:52il va falloir qu'on trouve
16:53des nouvelles solutions
16:55de rémunération.
16:55Et je pense qu'avec les avocats,
16:56on va trouver ça
16:57de manière très intelligente
16:58pour contourner
16:59certaines contraintes
17:01parce que à poste égal,
17:02mais ça veut dire quoi
17:03concrètement à poste égal ?
17:04Est-ce que c'est des grilles ?
17:05Parce que vous prenez
17:06des entreprises
17:06où on a le N11,
17:08N12,
17:09où c'est des chiffres,
17:10est-ce que c'est ça à poste égal ?
17:12Est-ce que c'est parce
17:12que c'est le même titre ?
17:13Donc, est-ce que c'est
17:14head of legal,
17:15enfin, directeur juridique ?
17:16Est-ce que c'est tous les directeurs
17:17qui doivent être au même niveau ?
17:18Donc, tout ça,
17:19effectivement,
17:20on ne sait pas exactement
17:21ça veut dire quoi concrètement.
17:23Et encore une fois,
17:25est-ce qu'un candidat
17:26ou un salarié
17:27dans une entreprise
17:27va réellement attaquer
17:29son patron
17:30parce qu'il n'y a pas
17:32le à poste égal ?
17:33Donc, il va falloir
17:33qu'on ait une définition,
17:35comment avoir
17:35des relations saines ?
17:36Voilà, donc ça,
17:37c'est quelque chose
17:38qui quand même crée
17:38des petites incertitudes.
17:41Oui, on est bien d'accord,
17:41c'est toute la question,
17:43c'est sur ce sujet-là,
17:44précisément, Marie Bouni.
17:45Oui, pour rebondir,
17:47en fait,
17:47sur ce qu'on dit,
17:49Justine et Marie,
17:50il y a un point aussi
17:51qui est...
17:52La directive,
17:52elle a été adoptée en 2013.
17:55Voilà.
17:56Là, en France,
17:58on n'a toujours pas
17:58de transposition.
17:59On ne sait pas,
18:00il y a énormément de réponses
18:02qu'on attend.
18:04Les employeurs
18:05devraient mettre en place
18:06certaines de ces nouvelles
18:07obligations en juin 2026.
18:10Donc, il y a un problème
18:11aussi de calendrier,
18:12de faisabilité du calendrier
18:14et ça,
18:15ce n'est pas suffisamment
18:16pris en compte
18:16au niveau de l'Union européenne.
18:18On ne peut pas avoir
18:19un texte qui met
18:19plusieurs années
18:20à être négocié
18:21au niveau de l'Union européenne,
18:22plusieurs mois
18:23à être transposé
18:24en droit interne
18:25et juste quelques mois
18:26résiduels pour les entreprises
18:27pour se mettre en cohérence.
18:28Oui, oui, effectivement,
18:29c'est une bonne remarque.
18:31Justine.
18:32Oui, pardon,
18:32pour revenir sur l'histoire
18:33de la valeur équivalente
18:36du poste,
18:37aujourd'hui en France,
18:38on a quand même
18:38un principe
18:39à travail égal,
18:40salaire égal
18:40qui est très utilisé
18:41par les salariés.
18:43Ça ne veut pas dire
18:43une égalité parfaite,
18:44ça veut dire une équité
18:46et la directive,
18:47c'est un peu la même idée
18:47avec cette histoire de valeur,
18:49ce n'est pas l'égalité parfaite
18:50qu'on vise,
18:51c'est l'équité à poste comparable
18:53et la directive donne une définition
18:56qui est effectivement
18:57très approximative,
18:58Marie, tu as raison,
18:59qui vient nous dire
19:00qu'on parle d'un ensemble
19:01comparable de compétences techniques
19:03et non techniques,
19:04de responsabilités,
19:05de conditions de travail,
19:06je crois,
19:07et d'efforts.
19:07Oui.
19:08Bon, ça veut tout
19:09et rien dire,
19:09ça se rapproche beaucoup
19:10du travail égal,
19:11salaire égal en France,
19:12peut-être que ça ne changera
19:13pas tant que ça,
19:14mais effectivement,
19:16quelle est la granularité,
19:18quelle marge de manœuvre
19:19on aura ?
19:19Marie avait raison de dire
19:21que l'accès à l'information
19:22en situation de négociation salariale,
19:24c'est effectivement
19:25extrêmement important.
19:27Néanmoins,
19:27ce qu'il faut fournir
19:28quand on est en train
19:29de négocier son salaire,
19:30ce sont des éléments objectifs.
19:32Est-ce que le bulletin de salaire
19:34de Michel,
19:35qui est équivalent de moi
19:37dans l'entreprise,
19:38c'est un élément objectif ?
19:39Est-ce que ça rentre dans le
19:41« regarde ça,
19:42on a le même âge,
19:43on a la même formation,
19:45il gagne 5000 euros
19:47de plus que moi par mois,
19:48est-ce que ça compte ? »
19:49Je pense que c'est
19:50une des questions
19:51que les salariés
19:52se posent en réalité.
19:53Oui, bien sûr.
19:53Après, encore une fois,
19:55c'est vraiment le cadre,
19:56donc ça va vraiment
19:58dépendre de ce qu'on va
19:59transposer,
20:00mais la directive
20:01nous parle d'une personne
20:02de référence
20:03dans chaque catégorie,
20:04une sorte de personne médiane
20:06à laquelle on va se comparer.
20:09Ça, c'est censé être
20:10un élément objectif
20:11qui va concentrer
20:13tous les critères
20:14objectifs et non sexistes,
20:17mais ce n'est pas pour autant
20:18la fin de la négociation individuelle,
20:20je ne pense pas.
20:20Marie ?
20:21Oui, pour compléter
20:23sur cette dimension,
20:25c'est très complexe,
20:26c'est vraiment très complexe.
20:28Le salaire fixe,
20:29déjà,
20:30premier élément,
20:31le salaire fixe,
20:31est-ce que c'est le même ?
20:32Est-ce que c'est le même
20:33parce qu'on est
20:34dans le même emploi
20:35ou dans un emploi
20:36de même valeur ?
20:37Est-ce que la personne,
20:38elle aurait pu avoir
20:40un salaire fixe supérieur
20:41parce qu'elle a fait une mobilité
20:42et qu'à un moment,
20:43on ne lui a pas baissé son salaire ?
20:44En outre,
20:45après,
20:45il y a tout ce qui est variable,
20:46donc le variable,
20:48c'est aussi fonction
20:48des résultats
20:49et de la performance,
20:50donc ça,
20:51c'est aussi un écarqué possible.
20:52Donc,
20:52en fait,
20:52juste une comparaison
20:53des bulletins de salaire,
20:55il y a énormément de critères.
20:56Est-ce qu'elle a fait des heures sup ?
20:58Est-ce que,
20:58voilà,
20:59il y a d'autres compensations de salaire
21:01liées à l'ancienneté
21:02qui sont prises en compte ?
21:03Donc,
21:03c'est des calculs très importants
21:05avec des indicateurs
21:07qu'on doit clarifier très vite
21:09pour savoir si,
21:10oui ou non,
21:11on peut comparer.
21:12On peut comparer.
21:13Est-ce que deux profils
21:14sont comparables ?
21:16C'est la vraie question
21:16parce que travail égal
21:17et salaire égal,
21:18c'est pareil.
21:19Sur le principe,
21:19c'était chouette,
21:20mais on a un peu de mal.
21:21Marie Omrouk.
21:22Oui,
21:22je voulais rebondir
21:23sur la question du variable.
21:24On se rend compte aujourd'hui
21:25que les cadres,
21:27et notamment les cadres dirigeants,
21:28ont de plus en plus
21:29une part variable
21:30dans leur émunération,
21:31notamment les directeurs juridiques.
21:32On le voit,
21:32c'est quelque chose
21:33qui est demandé
21:33et ça va être quelque chose
21:35qui va être particulièrement compliqué
21:36à apprécier
21:37parce que qu'est-ce qu'on va donner
21:39comme élément ?
21:40Et donc,
21:40je reviens sur ce que disait Marie.
21:42Pour nous,
21:43ça va rajouter une complexité
21:44dans les annonces.
21:45Est-ce qu'on met le fixe,
21:46le variable ?
21:46Est-ce qu'on met le package ?
21:47Qu'est-ce qu'on met concrètement ?
21:49Donc ça,
21:49c'est des éléments
21:50qui aujourd'hui ne sont pas clarifiés
21:51et qui peuvent être aussi,
21:52encore une fois,
21:53source de stress.
21:55Néanmoins,
21:56je pense qu'on va faire quand même
21:57appel au bon sens global des gens
21:59pour que ça se passe
22:01de manière intelligente
22:02pour tout le monde.
22:03À titre personnel,
22:04je reste convaincue
22:04que la meilleure configuration
22:06de cette directive,
22:07c'est le moment de l'embauche,
22:08évidemment,
22:09où là,
22:09on remet un petit peu tout à plat
22:10et ce sera peut-être là
22:12que ça fera la différence.
22:13Pour terminer,
22:14il nous reste trois minutes.
22:15Thomas nous demande
22:16qu'est-ce qu'on risque
22:16si on ne respecte pas
22:18ces obligations de transparence.
22:19Je commence par vous, Justine.
22:21Alors,
22:21ce qu'on risque,
22:22ce que je vous disais tout à l'heure,
22:23c'est un contentieux
22:24en tant qu'employeur.
22:25le salarié peut aller
22:28devant le Conseil de Prud'homme
22:29en France,
22:30en tout cas,
22:31pour faire valoir le fait
22:32que l'employeur
22:33a manqué à ses obligations.
22:35La directive prévoit
22:36un droit à,
22:37je cite,
22:37réparation intégrale
22:39et dissuasive.
22:40Les termes sont choisis.
22:42Juste,
22:42mais dissuasive.
22:43Et ça veut dire quoi ?
22:45Ça veut dire
22:45rappel de salaire,
22:46dommage d'intérêt
22:47pour préjudice moral,
22:48dommage d'intérêt
22:49pour perte de chance,
22:50intérêt de retard,
22:52tout,
22:52non plafonnée.
22:53Donc,
22:54la sanction,
22:55elle est extrêmement vaste
22:57et ça peut être très lourd.
22:58Marie,
22:59pour compléter,
22:59Marie Bouni.
23:00Oui,
23:00en fait,
23:01il y a aussi,
23:02si l'entreprise,
23:03en fait,
23:03ne produit pas les rapports,
23:05ne respecte pas
23:07le droit à l'information
23:08des salariés,
23:09elle peut aussi avoir
23:10des sanctions administratives,
23:12qui peuvent être
23:13un pourcentage
23:14de masse salariale
23:14ou forfaitaire.
23:15Ce n'est pas encore
23:15très clairement défini
23:16dans le cadre
23:17de la transposition.
23:18Il y aurait potentiellement
23:19un contrôle des driettes.
23:21Bien évidemment,
23:21ce que Justine évoquait,
23:23c'est le principal risque,
23:25c'est le contentieux individuel.
23:26À un moment,
23:26il y aura des éléments
23:27objectifs,
23:28des éléments qui indiquent
23:30une différence de traitement,
23:31donc à objectiver,
23:32renversement de la charge
23:33de la preuve.
23:34Il peut y avoir aussi,
23:36s'il y a plus de 5%
23:38d'écart de rémunération
23:40non expliqué,
23:41eh bien,
23:41l'employeur va devoir,
23:43avec ses partenaires sociaux,
23:44trouver des mesures correctrices.
23:46Donc ça,
23:46c'est juin 2027,
23:47donc ce sera une autre
23:48partie de plaisir.
23:49Et puis,
23:50il peut y avoir aussi
23:51des exclusions
23:52de marché public
23:52et enfin,
23:53une atteinte à l'image.
23:54Oui,
23:54effectivement,
23:55c'est beaucoup,
23:55Marie.
23:56Moi,
23:56c'est ce que j'allais dire.
23:57Enfin,
23:57tout ça,
23:58c'est très beau
23:59et en théorie,
24:00moi,
24:00ce qui me fait le plus peur
24:01pour mes clients,
24:02c'est le petit message
24:03sur le réseau social
24:04type LinkedIn.
24:05Et là,
24:06ça va être beaucoup plus compliqué
24:07à gérer en pratique.
24:09Et ça,
24:09c'est assez simple à faire.
24:10Le risque réputationnel.
24:11Le risque réputationnel,
24:12et l'attractivité derrière.
24:14Mais en même temps,
24:15vous avez raison,
24:16pour vos clients,
24:17c'est dangereux,
24:18mais en même temps,
24:19finalement,
24:19cette peur de la sanction
24:20va peut-être discipliner
24:21les entreprises
24:23qui se sont fait plaisir
24:24jusqu'à maintenant.
24:25On est quand même d'accord ?
24:26Non.
24:27Non,
24:27on n'est pas d'accord.
24:28Sur l'équité ?
24:29Alors,
24:29sur l'équité,
24:30ça dépend quelle entreprise.
24:31Ce que je veux dire,
24:32c'est que sur certaines obligations,
24:33par exemple,
24:33sur les mentions des fourchettes
24:35sur les rémunérations,
24:36on le voit,
24:37il y a beaucoup d'entreprises
24:37qui le font déjà.
24:38Mais après,
24:39sur l'équité,
24:39c'est un autre sujet,
24:40je suis d'accord,
24:41aujourd'hui,
24:41on ne peut pas dire l'inverse,
24:42il y a clairement
24:43un déséquilibre.
24:44Mais néanmoins,
24:45moi,
24:45je pense que le plus gros risque
24:47dans cette histoire,
24:48ça va être la partie réputationnelle.
24:49Oui.
24:50Marie, pour finir ?
24:51Oui.
24:53Voilà.
24:53Sincèrement,
24:54je ne crois pas
24:54que les entreprises
24:55aient envie de discriminer les femmes.
24:56Oui.
24:57Enfin,
24:57après,
24:58il y a...
24:58Non,
24:58mais les entreprises,
24:59en général,
25:00non.
25:00Il y a un système
25:01organisationnel,
25:04il y a un système social
25:05qui aboutit
25:06à des écarts aujourd'hui
25:07qui ne sont plus admissibles
25:09et effectivement,
25:10les mesures correctrices,
25:11des mesures correctrices
25:12doivent être prises.
25:13La directive,
25:14c'est plutôt la transparence
25:15face à l'opacité complice.
25:17Mais au-delà de ça,
25:18c'est l'orientation des femmes
25:20vers des filières
25:21qui sont moins rémunératrices.
25:23C'est le temps partiel
25:24pour les femmes,
25:24en fait.
25:25C'est la pénalité
25:26de la maternité.
25:27Donc,
25:28il y a énormément
25:28d'autres sujets structurels
25:30à adresser
25:31et ce n'est pas juste
25:32en rendant la rémunération
25:33transparente
25:34qu'on résoudra les problèmes.
25:35C'était le mot de la fin.
25:36C'était passionnant.
25:37Merci mesdames
25:38pour cette émission.
25:39Marie Ombrouk,
25:40fondatrice du cabinet
25:41de recrutement
25:42à Torus Exécutive.
25:43Marie Bouni,
25:43associée chez SIA
25:45et Justine Coré,
25:46avocate associée
25:47chez Meilleur Brown.
25:49Merci à toutes les trois.
25:50On aura l'occasion
25:51d'y revenir
25:51parce que vraiment,
25:53il n'y a aucun problème
25:53pour discuter de ça.
25:54On pourrait y passer
25:55des heures.
25:56Émission à retrouver
25:56en podcast et en replay
25:57sur notre appli
25:58et notre site.
25:59Je vous retrouve tous les jours
26:00à 12h30.
26:01Très bonne journée
26:01sur BFM Business.
26:02Avec vous sur BFM Business.
Écris le tout premier commentaire