- il y a 5 jours
Ce lundi 3 novembre, Sandra Gandoin a reçu Geoffroy Fournier, président de Victoriam RH, Dominique Podesta, partner chez Louis Dupont, et Thierry Meillat, avocat chez Hogan Lovells dans l'émission Avec vous, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au vendredi et réécoutez la en podcast.
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00:00BFM Business, avec vous, les réponses à toutes vos questions dans l'entreprise. Sandra Gandouin.
00:10Bonjour à tous, bienvenue dans avec vous l'émission de la vie en entreprise. Vous connaissez le principe
00:15tous les jours à midi 30 pendant une demi-heure, on répond à vos questions, vos questions de salariés,
00:20de patrons, d'indépendants sur votre vie de tous les jours au boulot. Vous nous écrivez avec vous
00:25www.bfmbusiness.fr pour poser ces questions. Vous pouvez aussi scanner ce QR code et on vous répond
00:30pendant toute une demi-heure. Aujourd'hui, nous allons parler des influenceurs et de nos RH. Y a-t-il un lien ?
00:38Les influenceurs sont-ils les futurs responsables RH des entreprises ? Est-ce que ce que vous voyez
00:43sur les réseaux sociaux influence votre façon de travailler, votre façon de manager en entreprise
00:49aussi ? Et puis, est-ce qu'à l'inverse, le lien entre vie pro et réseaux sociaux se renforce inexorablement ?
00:55C'est ce qu'on va voir dans cette émission avec mes experts. Dominique Podesta, partner chez Louis Dupont,
01:00management de transition. Bonjour Dominique. Bonjour Sandra. Ravie de vous retrouver sur ce plateau.
01:04Thierry Meillat est à mes côtés également, avocat associé chez Ogan Leves. Bonjour Thierry.
01:08Bonjour Sandra. Ravie de vous avoir pour les questions juridiques et il y en a.
01:11Geoffrey Fournier est aussi dans cette émission. Président Victoria Merage. Bonjour Geoffrey, comment allez-vous ?
01:17Bonjour Sandra. Oui, très bien. Merci. Bonjour à tous.
01:20C'est parti pour les réponses et les questions que vous nous avez posées. Justement, Geoffrey,
01:25la première question est pour vous. C'est Louis qui vous demande, l'influence peut-elle être considérée
01:30comme une compétence RH ? Oui, c'est une bonne question. Oui, je considère que l'influence peut être
01:39considérée comme une compétence RH, mais c'est plus une compétence liée au leadership RH. L'influence est une
01:46manière en fait de diriger une équipe. Alors on avait auparavant en fait pour habitude de dissocier
01:52les leaders des managers. Les leaders, on va dire que c'était des gens qui étaient plutôt inspirants,
01:56qui proposaient une vision. Et de l'autre côté, on avait un manager qui avait plus une vocation à avoir
02:03une gestion opérationnelle. Non, moi je dirais que le point clé désormais pour un DRH, c'est vraiment
02:09d'avoir cette capacité d'influence et surtout cette capacité de leadership qui est de plus en plus
02:14clé dans le cadre de nos organisations. Rappelons quand même que la transformation est désormais
02:20permanente au sein des entreprises. Ces transformations sont de plus courte durée et sont de plus en plus
02:24inattendues. Donc fort de ce constat-là, oui, je pense que c'est réellement une compétence RH
02:32qui s'ajoute à une compétence de leadership.
02:33Dominique ? Alors je dirais que c'est plus qu'une compétence, c'est-à-dire que ça doit être dans
02:38l'ADN de n'importe quel DRH qui est dans un comex parce qu'en fait il est à côté de ses pairs qui
02:43sont tous les dirigeants finance, supply chain, business et il doit faire passer sans autorité
02:52hiérarchique des règles juridiques, des sujets autour du bien-être, de la formation, obtenir l'écoute
03:01sur l'engagement des collaborateurs, comment ils bougent sur les réseaux sociaux aujourd'hui
03:08si on veut. Donc oui, en fait c'est plus qu'une compétence. C'est-à-dire que n'importe quelle
03:12personne qui va exercer ce métier de DRH doit avoir ça au-delà. Alors est-ce que ça s'appelle
03:16un peu le leadership ? Ou est-ce que Geoffrey ? C'est du charisme et c'est surtout avoir le sentiment
03:21qu'on va avoir de l'impact sans avoir le lien hiérarchique et notre pouvoir sera tiré de nos
03:27expertises, de la légitimité, de ce qu'on va inspirer aux autres. C'est intéressant, qui
03:31de la poule ou de l'œuf ? C'est vraiment la question dans cette émission parce que
03:34réellement il y a les influenceurs qui partagent leurs conseils sur les réseaux sociaux qui
03:38vont peut-être devenir nos RH. Et il y a les DRH aussi qui aujourd'hui savent, ont un savoir-faire
03:43en entreprise et qui le partagent aussi sur les réseaux. Ça va dans les deux sens, Thierry.
03:48Il y a Vanessa qui dit « Je m'occupe de recrutement au sein de la DRH d'une entreprise
03:52pharmaceutique. J'envisage de partager sur TikTok mes expériences et mes conseils en
03:56tant que recruteur. Est-ce que je dois déjà demander l'autorisation à mon employeur ? »
03:59C'est vrai parce que là, la frontière, elle est où ?
04:02Alors, on va commencer à parler de zone grise. C'est toujours très intéressant en
04:07droit du travail. Il y a la réponse juridique et la réponse pratique. La réponse juridique
04:11d'un strict point de vue juridique est plutôt non. C'est-à-dire qu'il y a deux choses
04:17qui sont tout à fait préservées dans le monde de l'entreprise. C'est d'abord
04:22la frontière avec la vie privée, le fait que finalement on a le droit, par exemple,
04:27d'intervenir sur des réseaux sociaux. Et puis, encore plus important, la liberté
04:32d'expression, notamment pour les cadres. C'est-à-dire qu'un cadre, de toute façon,
04:36a le droit de s'exprimer, y compris sur ses fonctions, son métier, de manière libre.
04:42Alors, évidemment, il y a la limite, c'est que si c'est pour dire des horreurs sur les
04:47ressources humaines et la gestion du recrutement, par exemple, dans son entreprise ou sur son
04:51DRH, évidemment, ça ne va pas marcher. Parce que là, il va y avoir un impact.
04:55Mais au-delà de ça, je veux dire, un DRH va peut-être vouloir parler d'un cas concret
04:58ou de quelque chose. Il faut quand même garder une confidentialité, quoi qu'il arrive.
05:01Et là, effectivement, il y a ce qu'on appelle l'impact sur la marge de l'entreprise. C'est là
05:05que j'arrive à la réponse pratique. Évidemment qu'il faut en parler à son DRH.
05:11Et de toute façon, c'est comme ça, d'ailleurs, que ce sera le plus productif.
05:15Parce que c'est comme ça. Après tout, on ne fait pas ça en cachette.
05:18Ça n'a aucun sens. On vit dans une organisation. Mais c'est vrai que ça peut coincer.
05:22Parce que moi, j'ai eu des exemples où ne serait-ce que le simple fait,
05:24effectivement, de passer dans une émission de télé ou de faire comme ça des présentations
05:31sur des réseaux sociaux peut froisser.
05:34Ça hérisse.
05:35En interne.
05:35Parfois.
05:36Parfois pour des questions de jalousie.
05:37Oui. Alors là, on est dans un autre domaine.
05:39Et puis après, on vous dit, mais il y a des process à respecter.
05:42Donc en fait, la réponse concrète, c'est qu'on a le droit, mais il faut en parler avant.
05:47Dominique, votre avis ?
05:49Dans les réseaux d'influence, c'est vrai que si on vient au nom de son entreprise,
05:54c'est quand même plus facile et la légitimité est donnée.
05:57La difficulté, c'est quand on vient en son nom.
06:00On va en parler, mais sur les réseaux sociaux, il y a LinkedIn,
06:03c'est un réseau professionnel qu'on connaît tous.
06:04Mais il y a aussi tous les réseaux Instagram, TikTok,
06:07qu'il est absolument essentiel d'investiguer quand on est des RH.
06:12Et évidemment, on a tous envie de donner nos trois conseils sur les réseaux à ses amis
06:19ou avoir un peu de visibilité.
06:22Mais en son nom, d'abord, on engage son entreprise quand on est professionnel.
06:28On va prendre un surnom, un pseudo, on voit tout ça en fait sur les réseaux.
06:34Et si ce n'est pas encadré par la DRH, c'est quand même un risque même de légitimité de l'entreprise.
06:40En revanche, cette responsable recrutement qui veut le faire, elle a intérêt à en parler.
06:45Pourquoi ? Parce qu'avec un peu de chance, son DRH ou sa DRH sera curieux.
06:48Il se dira, au fond, on devrait y aller au nom de l'entreprise.
06:53Et toi, si tu aimes ça, tu vas le faire de manière impactante.
06:56Il y a une question de pratique générationnelle, ça évolue.
07:00Bien sûr, on était avant dans un monde du travail avec des frontières.
07:03J'aimerais bien connaître votre avis, Geoffrey Fournier,
07:05parce que des mondes professionnels, vous en avez connu plusieurs, très différents.
07:10On est en train de changer d'époque.
07:12C'est pour ça qu'on se pose cette question aujourd'hui.
07:14Est-ce que les influenceurs d'aujourd'hui seront les DRH de demain ?
07:18C'est parce que cette façon de faire, cette façon de donner des conseils sur la vie, sur le boulot,
07:22elle franchit les frontières tous les jours aujourd'hui.
07:25Qu'en pensez-vous ?
07:26Disons qu'on demande au DRH d'être de plus en plus communiquant,
07:32notamment de plus en plus communiquant en externe.
07:35L'une des techniques, on va dire, la plus efficace à l'heure actuelle pour communiquer en externe,
07:39c'est d'être présent sur les réseaux sociaux.
07:42Donc en fait, c'est d'abord et avant tout un choix d'efficacité.
07:46Les gens sont davantage réceptifs à une communication authentique
07:50qui se fait directement par des professionnels et non pas forcément des professionnels de la communication.
07:56En fait, pour eux, c'est une gage d'authenticité et de vérité quelque part.
08:02Donc non, je pense qu'au contraire, le DRH doit être de plus en plus communiquant.
08:06Et pas uniquement d'ailleurs dans le domaine du recrutement.
08:09On a tendance à penser qu'on essaie d'avoir une capacité d'attraction supérieure
08:15pour nos candidats via les réseaux sociaux, mais pas uniquement.
08:19Je pense que de manière un petit peu plus indirecte,
08:22on attire les candidats en ne parlant pas exclusivement de recrutement,
08:27mais également en parlant par exemple de responsabilité sociale de l'entreprise
08:31et en montrant un petit peu ce que l'entreprise fait de bien dans le cadre de son industrie
08:37pour avoir été dans certaines entreprises qui étaient les leaders de leur secteur.
08:41En fait, on s'aperçoit que cette communication-là permet d'être le benchmark du marché
08:46et d'être plus compétitif également d'un point de vue commercial.
08:49Donc je dirais que désormais le DRH, oui, il est certes présent sur les réseaux sociaux,
08:54mais il est surtout présent aux côtés du business grâce à cela.
08:57Vous nous dites ce que vous en pensez sur notre adresse.
08:59Dominique, il y a Céline qui demande
09:05le DRH peut-il se former et devenir influenceur sur les réseaux
09:08tout en conservant sa crédibilité et sa retenue ?
09:13Alors, moi je voudrais préciser que le DRH, dans la question,
09:17c'est la direction des ressources humaines et l'ensemble des équipes.
09:19Parce qu'on parle du DRH comme d'une personne,
09:21mais en fait, derrière, il y a des responsables RH
09:23qui sont en proximité sur le terrain,
09:26il y a des chargés RH,
09:27il y a des gens à la paix qui répondent tous les jours aux questions des salariés.
09:31Donc en fait, c'est les individus qui travaillent dans la fonction RH
09:35qui doivent effectivement se préoccuper de se former.
09:38Se former pourquoi ?
09:40C'est comme quand on se forme en relation sociale.
09:42En fait, les influenceurs aujourd'hui sur les réseaux sociaux,
09:45alors encore une fois, je pense qu'il faut distinguer
09:46LinkedIn, des autres réseaux ou Instagram et TikTok.
09:51Mais quand on avait une difficulté il y a quelques années,
09:54un salarié, il allait voir les syndicats
09:56ou les membres, les représentants du personnel du CSE
09:59ou les RH.
10:01Et moi, dans toute ma carrière,
10:02ce qui me frappait toujours, c'est de dire au fond,
10:04à chaque fois que je n'avais pas assez de contact avec les salariés
10:07et que les questions remontées par les partenaires sociaux,
10:09c'est que nous avions un problème de management.
10:11C'est-à-dire, la fonction RH n'était pas en proximité,
10:14n'était pas à l'écoute vraiment des individus.
10:17Ils n'osaient pas venir
10:18et que le manager lui-même n'avait pas eu la question.
10:21Et donc, ça remontait par les partenaires sociaux.
10:23Donc, c'est que le dialogue social était en train de s'abîmer
10:26ou de s'éloigner.
10:27Ce qu'on observe avec les réseaux sociaux,
10:30moi, je l'observe parce qu'on a de plus en plus d'attentes
10:32des entreprises sur « aidez-nous à structurer une stratégie RH
10:36sur ces sujets-là par des managers de transition en renfort »,
10:39eh bien, c'est que, de la même façon,
10:42un salarié, au lieu de poser la question à son RH,
10:44ou à ses syndicats maintenant,
10:46il va aller regarder sur TikTok, sur Instagram,
10:49sur « négocie ton salaire »,
10:52« comment lire ta fiche de paye », etc.
10:55Et donc, il est urgent de se former
10:57pour soit prendre la parole,
10:59soit pour venir avec les générations
11:01partager les sujets qui les préoccupent.
11:04Thierry, mais il y a Jules à ce propos qui dit
11:06« je suis responsable RH dans un groupe,
11:08mon DRH communique beaucoup sur LinkedIn »,
11:10a demandé au RH, au responsable,
11:12de développer ce mode de communication.
11:14Je ne suis pas à l'aise avec ce genre d'exercice.
11:17Est-ce que je peux refuser ?
11:19Est-ce qu'on peut encore refuser aujourd'hui
11:21de communiquer de cette façon ?
11:22Alors, c'est compliqué,
11:23puis j'aurais tendance à dire,
11:25il y a aussi peut-être une responsabilité
11:27du DRH ou de l'employeur
11:28pour aider les salariés
11:30à acquérir, en fait,
11:32ces compétences-là.
11:34Vous savez que la formation
11:35est quand même une obligation,
11:36l'obligation d'adaptation à l'emploi.
11:39Alors, le salarié, évidemment,
11:40j'imagine que ce n'est pas
11:42dans sa description de fonction,
11:43dans le contrat de travail
11:44qu'il a signé.
11:44Donc, stricto sensu,
11:45il pourrait dire « ah ben non,
11:46ce n'est pas dans mon descriptif de... »
11:47Encore que, parce qu'à mon avis,
11:48ça va arriver aussi.
11:49Ça va arriver.
11:50Dans les descriptions de postes.
11:51Mais ce n'est déjà le cas,
11:52d'ailleurs, dans certains cas.
11:53Dans le maîtrise des réseaux sociaux.
11:55Exactement.
11:55Dans le maîtrise des réseaux sociaux.
11:56Tout ça est en train d'arriver.
11:57Donc, pour répondre,
11:59si c'est le cas,
11:59on ne peut pas vraiment dire non
12:00puisqu'on est censé être capable de le faire.
12:02Et si on ne se sent pas à l'aise,
12:04moi, je pense qu'il y a aussi
12:04une responsabilité de l'entreprise
12:06d'amener, effectivement,
12:07le salarié et de l'aider
12:08pour qu'il soit beaucoup plus à l'aise.
12:10Qu'on peut comprendre.
12:10Il y a des phénomènes de timidité.
12:12Il y a des personnes
12:13qui n'aiment pas parler en public
12:14et qui se disent « oh là là, mon Dieu,
12:15mais qu'est-ce que je vais dire ?
12:16Je vais dire des bêtises. »
12:17Donc, tout ça, pour dire,
12:19évidemment, on peut comprendre
12:20qu'il puisse y avoir des réticences.
12:23Le sens de l'histoire,
12:24mais c'est ce que disait Dominique,
12:25c'est que, de toute façon,
12:26si ce n'est pas eux qui vont le faire,
12:28c'est d'autres qui vont le faire
12:29et que c'est impossible, finalement,
12:30de ne pas s'y mettre.
12:31Dominique, j'ai du mal
12:32à connaître votre avis
12:33sur cette question-là.
12:35Alors, pour la compléter,
12:36pour ne pas dire l'inverse,
12:39moi, je ne crois pas
12:40qu'il faille dire non, en fait.
12:42Surtout, ne pas avoir peur
12:44de refuser d'aller sur les réseaux
12:45et de refuser d'une manière générale
12:47parce que sinon,
12:48on est dans une relation de peur
12:50avec l'entreprise
12:50et celle-ci va freiner
12:52toutes les agilités.
12:52Ça dépend ce qu'on demande.
12:53La question, c'est
12:55je ne vais pas y aller,
12:56donc je peux dire non, en fait.
12:58Je peux dire non
12:59et d'expliquer
12:59parce que soit on veut se former,
13:01soit on n'ira pas
13:01et c'est OK avec ça
13:02parce que vous avez des individus
13:05qui n'aiment pas,
13:05même des dirigeants,
13:06qui n'aiment pas communiquer.
13:08Ce qui est sûr,
13:08c'est que ça s'entraîne
13:09et alors, ce qui est fondamental,
13:10c'est de recevoir des feedbacks
13:12et d'aller en chercher
13:13parce que toute l'énergie
13:15qui nous est transmise
13:16par les autres,
13:17elle rejaillit
13:18dans la façon
13:18dont on s'exprime.
13:19C'est un réseau, réellement.
13:20La première fois,
13:20c'est un réseau
13:21et les fois d'après,
13:23ça va tous.
13:23Oui, c'est vrai.
13:24Après, ça dépend
13:25si on vous demande
13:25de faire des petites danses
13:26sur TikTok
13:26ou si on vous demande
13:27de poster un message
13:28inspirant sur LinkedIn.
13:29On garde sa liberté
13:31de dire non.
13:32C'est un point très important
13:33parce qu'il y a plusieurs niveaux
13:34de communication.
13:35C'est ce que j'appelle
13:35la communication
13:37par institutionnelle.
13:38Nous avons accueilli
13:39les nouveaux stagiaires
13:40sur LinkedIn,
13:41tout ça,
13:41c'est assez classique.
13:43On est en train de parler
13:43d'évolutions qui vont
13:44un peu au-delà de ça.
13:46Exactement.
13:46Notamment TikTok,
13:47on a vu effectivement
13:48dans le cadre
13:48de la préparation
13:49de l'émission
13:49avec Dominique,
13:50on commentait
13:50qu'il y a des choses
13:51qui sont très surprenantes.
13:54Pour autant,
13:55les professions
13:55s'y mettent de plus en plus.
13:57Il y a Marie qui vous demande,
13:58Geoffrey,
13:58est-ce qu'on recrute mieux
14:00avec un bon réseau
14:02traditionnel,
14:03non, social, pardon,
14:05ou avec un bon process RH ?
14:08J'ai du mal
14:10à voir la dualité
14:11dans cette question.
14:13Je pense qu'on recrute mieux
14:14avec les deux,
14:14dans les faits.
14:15Mais c'est vrai qu'au départ,
14:16ce qui permet
14:17d'avoir un vivier
14:18et d'être visible
14:20des différents candidats
14:22ou des personnes
14:22qui sont en recherche
14:23actives ou non,
14:24d'ailleurs,
14:26c'est vraiment
14:26ce réseau professionnel
14:28et le fait,
14:28encore une fois,
14:29d'être sur des réseaux sociaux
14:31de type LinkedIn,
14:32c'est vrai que ça aide
14:33énormément.
14:35Après,
14:35au-delà de ça,
14:36ça ne remplace pas
14:36le process RH en interne
14:38qui se doit d'être
14:39assez court
14:40avec des processus
14:41de décision rapide
14:42puisqu'en fait,
14:43les candidats sont
14:44de plus en plus exigeants
14:45à juste titre
14:46dans le cadre
14:47de ces processus
14:48de recrutement.
14:49Moi, j'ai vraiment
14:50mis en place
14:50dans mes différentes fonctions
14:52des cycles de recrutement
14:54assez courts.
14:55C'est deux entretiens
14:56maximum,
14:56deux semaines maximum
14:57lorsqu'on fait
14:58un recrutement
14:58en interne.
14:59Eh bien,
15:00fort de ce constat-là,
15:02je me suis aperçu
15:03que le nombre
15:04de candidatures
15:04par offre d'emploi
15:06avait vraiment augmenté.
15:07Alors,
15:07c'est toujours délicat
15:08de voir exactement
15:09l'origine de tout cela.
15:12C'est vraiment
15:12une conjonction
15:13de facteurs,
15:14mais moi,
15:15je n'opposerais pas
15:16les deux.
15:17C'est vraiment
15:17ces deux aspects
15:18qui permettent
15:20d'avoir une vraie politique
15:21d'attractivité
15:22et une vraie politique
15:22de recrutement efficace
15:23au sein d'une entreprise,
15:25quelle que soit sa taille.
15:26Les deux sont complémentaires.
15:27Mais vous avez raison
15:28de parler de timing
15:29et de rapidité
15:30dans les réponses.
15:31Il y a Mathieu
15:32qui demande à Dominique
15:33les jeunes salariés
15:34peuvent-ils encore
15:34écouter leur DRH
15:36quand ils ont
15:37des réponses rapides
15:38et claires
15:39sur les réseaux sociaux ?
15:40Il y a une temporalité
15:41différente encore aujourd'hui
15:43entre l'entreprise
15:44et ce qui se passe
15:44sur les réseaux.
15:45Non, Dominique ?
15:45C'est un vrai risque.
15:47On le trouvera aussi
15:48avec l'arrivée de l'IA
15:49qui est déjà bien installée.
15:51C'est-à-dire qu'aujourd'hui,
15:52que ce soit un influenceur,
15:53on prend TikTok
15:54sur je veux négocier mon salaire
15:56ou la transparence
15:57des salaires
15:57dont on parlait
15:58ou encore mes congés payés,
16:01on m'oblige à prendre
16:03au mois d'août.
16:04On le fait
16:05et on le fait
16:05de manière anonyme
16:06sur les réseaux.
16:07Encore une fois,
16:08les réseaux
16:09où on pose des questions
16:10donc les influenceurs
16:10qui sont des TikTok
16:11ou sur TikTok
16:12ou Instagram.
16:14Quand on interroge
16:15l'équipe RH,
16:16d'abord,
16:17on n'est pas anonyme.
16:18Ça, c'est un sujet
16:19notamment dans les entreprises
16:21où on n'a pas eu le temps
16:22de bien créer
16:23avec la fonction RH
16:24de la confiance.
16:26On interroge son manager
16:27mais il n'a pas le temps,
16:28il ne sait pas.
16:29Donc la temporalité,
16:30l'existence effectivement
16:31de l'urgence,
16:31la notion d'urgence
16:32est absolument clé aujourd'hui
16:33dans tous les process RH,
16:35dans les attitudes,
16:36dans la façon
16:36dont on répond.
16:38Alors, il y a un risque,
16:38c'est le tout tout de suite.
16:39C'est-à-dire même
16:40quand on est client,
16:40on veut tout tout de suite,
16:42donc toutes ces frustrations
16:43à gérer,
16:44cette immédiateté.
16:46Il ne faut pas répondre
16:47trop vite
16:47si on se trompe,
16:48donc avoir quand même
16:49cet instant de raison
16:50qui permet de respirer
16:51avant de donner la réponse.
16:53Mais ça pose la question
16:54de la capacité
16:55à mettre à disposition
16:56de l'information
16:57facilement.
16:57et il y a aussi une réponse,
17:01mais c'est une autre forme
17:02d'influence aussi
17:03et d'influenceur
17:04pour le coup
17:04qui n'est pas humain.
17:06Richard vous demande,
17:07Thierry,
17:08très intéressant,
17:09j'ai postulé
17:09pour être recruté
17:10dans la DRH
17:11d'une société
17:12lors de l'entretien
17:13d'embauche.
17:14On m'a indiqué
17:14avoir consulté
17:15les publications
17:15sur différents réseaux sociaux
17:17que j'avais faites
17:18et où je donnais
17:19ma vision
17:20sur le monde DRH.
17:21J'ai eu l'impression
17:22que ça n'avait pas été apprécié
17:23et que c'est pour ça
17:24que je n'ai pas été embauchée.
17:26Est-ce que c'est légal ?
17:28Alors,
17:29il y a un grand principe
17:30en matière de recrutement,
17:32c'est que les éléments
17:33qu'on peut prendre en compte
17:35dans le cadre
17:35d'un processus de recrutement
17:36doivent être exclusivement liés
17:37à l'aptitude du candidat
17:39à exercer les fonctions
17:40pour lesquelles
17:41on veut le recruter.
17:42Et donc,
17:43on est là encore
17:43dans une zone grise.
17:44Est-ce que c'est lié,
17:46finalement,
17:47ces publications
17:47que la personne peut faire
17:49à ces aptitudes ?
17:51J'aurais tendance
17:51à répondre oui
17:52dans ce cas de figure
17:54puisque ce sont,
17:55si on comprend bien,
17:56des interventions
17:57qui sont liées
17:58à son emploi.
17:59En tout cas,
18:00comment lui,
18:01il conçoit
18:02son activité.
18:04Alors,
18:05c'est certain
18:06que ça peut être
18:07un peu étrange
18:09de dire
18:09c'est parce que
18:10je me suis exprimé
18:12sur un certain nombre
18:13de points
18:13que finalement,
18:14on ne m'a pas dit.
18:14Après aussi,
18:15il faut qu'il fasse attention.
18:17Peut-être que ce n'est pas pour ça
18:18qu'il n'a pas été recruté.
18:19C'est un ensemble de choses,
18:20un processus de recrutement,
18:21donc il faut quand même
18:22faire un petit peu attention.
18:24Il y a aussi
18:24des éléments de personnalité,
18:26de contact,
18:27comment finalement
18:28s'est passé,
18:29est-ce qu'il y a eu
18:29ce lien qui a pu se créer
18:30ou pas,
18:31qui joue énormément
18:32dans le cadre
18:33d'un recrutement.
18:35Et peut-être
18:36qu'ils se sont dit
18:36non,
18:36on n'a pas la même vision,
18:37ce qui en fait
18:38est tout à fait légitime
18:39pour le coup.
18:40Donc la réponse,
18:41dans ce cas-là,
18:42ce serait oui,
18:43a priori,
18:44ça ne me choque pas,
18:45mais il faut savoir
18:46qu'on est là encore
18:47dans quelque chose
18:48qui est assez nouveau.
18:49Geoffrey,
18:50c'est intéressant
18:51cette question
18:51qu'on vient de poser.
18:53Ça vous est déjà arrivé
18:53vous de regarder
18:55un profil comme ça
18:57et que,
18:57voilà,
18:59vous le recevez
18:59le candidat,
19:00mais vous avez bien vu
19:01que sa vision des choses
19:02sur les réseaux sociaux,
19:04ça ne correspondait pas.
19:05Oui,
19:07c'est des éléments
19:07en fait
19:08qui sont plus liés
19:09à la personnalité
19:10du candidat.
19:10À partir du moment
19:11où on prend
19:11des positions professionnelles
19:14qui ne sont pas forcément
19:15en ligne
19:15avec la stratégie
19:17de la future entreprise,
19:19forcément,
19:20c'est quelque chose
19:20qui est amené
19:21à desservir le candidat.
19:24Au final,
19:24je ne pense pas
19:25que ce soit un mal
19:26puisque dans les faits,
19:27si ça n'avait pas été détecté
19:28à ce moment-là,
19:29ça aurait été détecté plus tard
19:30et au final,
19:32peut-être que
19:33chacune des parties prenantes
19:34tout simplement
19:35gagne du temps.
19:37Encore une fois,
19:37à mon avis,
19:38dans ce genre de processus,
19:39il n'y a pas forcément
19:40de mariage parfait,
19:42il n'y a que des profils
19:44qui se complètent.
19:45Donc,
19:46je pense qu'au final,
19:47ça a ses bons côtés,
19:48ce genre de choses.
19:49C'est pour ça que,
19:49encore une fois,
19:51en tant que DRH,
19:51en tant que professionnel RH,
19:53moi,
19:53je crois beaucoup
19:53à la communication en externe
19:55faite par les professionnels RH.
19:58Dominique,
19:59il y a Vincent
20:00qui vous demande,
20:00les salariés partagent justement
20:02leurs doutes,
20:03leurs questions sur les réseaux
20:04comme sur TikTok.
20:05Comment on aide les managers
20:07derrière à avoir
20:07les bonnes attitudes
20:08en entreprise ?
20:11Alors,
20:13toute la...
20:15la plupart des entreprises
20:16centralisent,
20:18les grosses entreprises
20:18centralisent
20:19les process RH
20:21auprès des équipes
20:22très solides
20:22en recrutement
20:23et donc omettent
20:25de prendre du temps
20:26à faire en sorte
20:27que le manager
20:28soit aussi très,
20:28très avisé
20:29sur tous ces sujets.
20:30Donc,
20:31toutes ces formations
20:33de communication
20:34sur l'existence
20:36de cet écosystème,
20:37en fait,
20:37d'interaction
20:38avec les salariés
20:39doit faire l'objet
20:40aujourd'hui,
20:42plus encore,
20:43d'une formation.
20:44Alors,
20:44c'est assez inédit,
20:45en fait,
20:45de faire ce genre
20:45de formation sur le sujet,
20:47mais de le faire vraiment
20:48pour comprendre
20:49quelle nature d'influenceur
20:50on peut trouver,
20:51d'avoir aussi,
20:52en fait,
20:52un questionnement
20:54avec les salariés eux-mêmes
20:55sur comment ils utilisent.
20:58Et alors,
20:58c'est vrai que vous l'avez dit
20:59tout à l'heure,
20:59Sandra,
21:00il y a un sujet
21:00intergénérationnel,
21:01mais pas que.
21:03Pour moi,
21:03il y a un sujet
21:04d'époque,
21:05c'est-à-dire qu'aujourd'hui,
21:06des personnes de 50 ans
21:07s'amusent,
21:09rient en écoutant
21:09des influenceurs RH,
21:11parler de culture
21:12managériale et autres.
21:13ce qui est sûr,
21:15c'est qu'ils ont intérêt
21:17à se connecter,
21:19vraiment,
21:19à TikTok,
21:20à Instagram,
21:22aidés par l'entreprise
21:24ou pas,
21:24pour mesurer
21:25ce qu'ils vont trouver
21:26et réaliser
21:27que leurs collaborateurs
21:29vont s'y trouver
21:29des réponses.
21:30Et puis,
21:31moi,
21:31ce que j'ai trouvé
21:31très frappant,
21:32c'est qu'en fait,
21:33ce sont presque
21:33des petits modules
21:35très courts
21:35de formation parfois.
21:37On cherche des formations
21:38expérientielles
21:38et finalement,
21:39j'en avais,
21:40juste avant de rentrer
21:41sur le plateau,
21:41une influenceuse
21:43sur Instagram
21:43qui m'a fait rire
21:45sur le métier RH
21:46et donc,
21:48prendre conscience
21:48de cette autocritique,
21:50de ce feedback
21:50qu'on cherche tout le temps.
21:52Donc,
21:52c'est un vrai sujet
21:54de formation aussi.
21:55Ça doit quand même
21:56poser des questions
21:57au niveau du droit.
21:58C'est votre profession
21:59qui est en train
22:00de se transformer,
22:01Thierry Meillard,
22:01réellement,
22:02quand on voit justement
22:03les frontières
22:04de la confidentialité,
22:05les frontières
22:06de la transparence,
22:07les frontières
22:07du management
22:08qui sont en train
22:09réellement de disparaître.
22:10Oui,
22:11alors je pense
22:12qu'il y a quand même
22:13des lignes de force.
22:16C'est la préservation
22:17quand même
22:17de l'intérêt
22:18de l'entreprise
22:18et notamment
22:19de la confidentialité.
22:20Ça,
22:20c'est un grand sujet
22:21mais ce n'est pas fini.
22:22Ce que je veux dire,
22:23c'est que vraiment,
22:24il va falloir qu'il y ait
22:25une réflexion très forte
22:26là-dessus
22:26sur comment on met en place
22:28des systèmes clairs
22:29de protection.
22:30Et l'autre point,
22:31c'est la protection
22:33des données personnelles
22:33et de la vie privée
22:34qui est aussi
22:35un énorme sujet en débat.
22:36Mais le point,
22:37c'est que moi,
22:37l'impression que j'ai,
22:38c'est que l'évolution
22:39fait que toutes les règles
22:41qu'on a mises en place
22:42même il y a encore
22:43une dizaine d'années
22:44ou cinq ans
22:44comme le RGPD
22:45doivent être revues
22:47en fait à l'aune
22:47de cette espèce
22:49d'évolution extrêmement rapide
22:50qui efface évidemment
22:52et on en parle beaucoup
22:53qui efface la frontière
22:54entre vie privée
22:55et vie professionnelle.
22:57On parlait aussi avec Dominique
22:58il y a un instant
22:59avant l'émission.
23:01Le fait que dans le cadre
23:02de la communication RH,
23:03vous avez certains des RH
23:04qui vont parler
23:05de leur vie personnelle
23:06de façon détournée
23:08mais c'est la rentrée
23:09ou des choses
23:09de ce type-là.
23:11Et en fait,
23:11pourquoi pas ?
23:13mais ça interroge
23:15effectivement
23:15sur comment appréhender
23:17tout ça,
23:17comment respecter les choses
23:18pour qu'après
23:19on ne vienne pas nous dire
23:20ah bah oui
23:20mais on a porté atteinte
23:21à ceci,
23:21on a porté atteinte à cela
23:22et le droit est assez
23:24démuni aujourd'hui
23:24ou en tout cas
23:25il ne regarde pas trop
23:26le sujet
23:27et ça pose énormément
23:28de problèmes
23:29d'ailleurs en jurisprudence.
23:30On a beaucoup
23:31beaucoup de contentieux
23:32liés à ça.
23:32Comment conserver
23:33la confidentialité
23:34à l'heure de la transparence ?
23:35Je crois que ça fera
23:35une autre émission
23:36tout simplement
23:37tous ensemble.
23:38Une toute dernière question
23:39de Lorraine pour vous Geoffrey.
23:41Quels outils et méthodes
23:42des influenceurs
23:43peuvent être transposables
23:45en RH ?
23:48Je dirais que
23:49il n'y a pas forcément
23:51d'outils
23:52à proprement parler
23:53en revanche
23:53il y a quand même
23:54des techniques
23:54de communication
23:55qui sont assez
23:56utilisées en RH
23:58c'est beaucoup de
23:59en fait
24:00un c'est d'utiliser
24:02entre guillemets
24:03que des personnes
24:04non communicantes
24:05en fait communiquent
24:06non issues
24:07de la fonction
24:08communicante
24:08communiquent
24:09et de tout niveau
24:10hiérarchique
24:10ça c'est le premier point
24:12le deuxième point
24:13c'est vraiment
24:13faire parler
24:14les candidats
24:14ou les collaborateurs
24:16en interne
24:17pareil encore une fois
24:18dans une logique
24:18d'authenticité
24:19des formats
24:21plutôt courts
24:22sortir un peu
24:24des photos
24:24et des formats
24:25écrits
24:25aller sur de la vidéo
24:26y compris pour
24:27Linkedin
24:28parce que principalement
24:30désormais
24:30c'est sur Linkedin
24:31que la communication
24:33corporate se fait
24:34mais sortir un petit peu
24:35des codes corporate
24:36de manière à être
24:36très efficient
24:38et vraiment plus proche
24:39du terrain
24:40et le dernier point
24:42je dirais
24:43c'est de communiquer
24:46sur des thèmes
24:46qui sont indirectement
24:49liés à l'entreprise
24:50et de sortir
24:51encore une fois
24:51de la com corporate
24:52traditionnelle
24:53en mettant en avant
24:54nos points forts
24:55voilà j'ai trouvé
24:57par exemple
24:58si on prend un exemple
25:00vraiment d'actualité
25:00suite à
25:01donc à la démission
25:03de François Bayrou
25:04j'ai trouvé intéressant
25:06que Burger King
25:07ce matin
25:08réagisse à cela
25:09en proposant
25:10de recevoir
25:11le CV de François Bayrou
25:13j'ai trouvé ça très fort
25:13d'un point de vue
25:14marque employeur
25:14voilà
25:15c'est ce genre de choses
25:16qui permet
25:17un petit peu
25:19de sortir des sensibles battus
25:20mais bon Burger King France
25:21est je pense
25:22imbattable là-dessus
25:23c'est juste
25:24les leaders
25:25de la com
25:25de la marque employeur
25:26je pense en ce moment
25:27bien maîtriser
25:28sa communication
25:29quitte à prendre
25:29des ambassadeurs
25:30merci beaucoup
25:31à tous les trois
25:32d'être venus
25:32dans cette émission
25:33Geoffrey Fournier
25:34président de Victoria Merach
25:35Dominique Podesta
25:36partenaire chez Louis Dupont
25:38management de transition
25:39et Thierry Meillat
25:40avocat associé
25:41chez Hogan Lovells
25:42merci pour vos réponses
25:44vos conseils
25:44on discute de cette société
25:46à travers cette émission
25:47sur l'entreprise
25:48je vous retrouve très vite
25:50cette émission
25:50vous pouvez la retrouver
25:51en podcast et en replay
25:52bien sûr
25:52très bonne journée
25:53sur BFM Business
25:54avec vous
25:57sur BFM
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