- il y a 1 an
Ce jeudi 4 septembre, Sandra Gandoin a reçu Kaouthar Trojette, créatrice du Club de pouvoir, Dominique Podesta, partner chez Louis Dupont, et Lucas Aubry, avocat en droit social chez Yards, dans l'émission Avec vous, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au vendredi et réécoutez la en podcast.
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00:00BFM Business, avec vous, les réponses à toutes vos questions dans l'entreprise, Sandra Gandouin.
00:13Bienvenue dans cette émission, avec vous on est ensemble pendant une demi-heure sur BFM Business,
00:18l'émission de votre vie en entreprise, que vous soyez patron, salarié, indépendant, slasheur aussi si vous voulez.
00:23Aujourd'hui on va parler des femmes en entreprise, comment sont-elles traitées,
00:27et quelles sont les difficultés auxquelles elles sont confrontées,
00:30comment répondre à leurs attentes, les attentes des autres, mais aussi les leurs,
00:34comment faire sa place à soi, on va en parler avec nos experts.
00:38Kauta Artrejet, créatrice, co-créatrice avec Alice Bordet du Club de Pouvoir.
00:42Bonjour Kauta, rappelez-nous ce que c'est le Club de Pouvoir.
00:45Bonjour Sandra, merci pour votre invitation.
00:47Alors le Club de Pouvoir, c'est un club pour femmes cadres dirigeantes et dirigeants,
00:52pour s'unir, parler des problématiques qu'on rencontre entre femmes,
00:55et parler de notre ambition, et s'élever ensemble.
00:59Merci beaucoup, et il y a beaucoup à dire, on va le voir.
01:02Dominique Podesta, partenaire chez lui, du pont Management de Transition.
01:05Vous nous rappelez ce que c'est, même si c'est un petit peu dans le titre, Dominique ?
01:08Oui, alors le Management de Transition, c'est qu'on répond à des besoins d'entreprise,
01:11les dirigeants, les membres de COMEX, ou les directeurs industriels,
01:14qui ont deux besoins majeurs, des absences inopinées,
01:17et ils n'ont pas la ressource clé pour les aider, ou des recrutements qui durent trop longtemps,
01:20et puis la gestion de projet, ou dans des phases parfois de restructuring,
01:24où on va leur positionner un expert, et on va surtout accompagner la mission
01:28tout le long, qui dure entre 6 et 12 mois.
01:31Et on a beaucoup de personnes qui ont plus de 50 ans,
01:34mais on a un rajeunissement qui s'opère,
01:37et on est très friands chez Louis Dupont,
01:39parce qu'un des deux fondateurs, Guillaume et Yval,
01:42il a 38 ans, et j'adore regarder le monde de demain avec les yeux d'aujourd'hui.
01:46Et avec nous également pour les questions juridiques,
01:49Lucas Aubry, avocat en droit social chez Yards.
01:51Bonjour Lucas.
01:52Merci d'être avec nous dans cette émission.
01:56On va commencer tout de suite avec cette question de Pauline pour vous,
01:59Je suis la seule femme dans mon équipe de direction,
02:02j'observe régulièrement des choses qui ne passent pas.
02:05Comment puis-je me faire entendre sans être perçue comme la rabat-joie
02:08ou la féministe de service ?
02:11C'est quelque chose qui revient très régulièrement.
02:16Que les femmes, elles aient l'impression,
02:20et que ce soit vrai aussi,
02:22qu'on va leur reprocher un petit peu
02:25toutes les fois où elles vont dire
02:28« Là, en fait, ce commentaire ne passe pas ».
02:30Alors moi, ce que je recommande,
02:32ce serait déjà de le faire avec humour,
02:36parce que l'humour, finalement, ça passe mieux,
02:39c'est plus sympathique,
02:40et puis ça permet de redresser le cap
02:43sans passer pour la personne qui est rabat-joie,
02:50et puis aussi en parler de façon individuelle.
02:54Parfois, ça permet de faire passer des messages
02:56quand on n'a pas envie de se mettre un peu en porte-à-faux
02:59devant tout le monde,
03:02d'aller voir la personne plus tard en individuel
03:04et de dire entre quatre yeux
03:06« Là, ce truc-là, en fait,
03:08je pense que ça peut être revu,
03:11ce n'est pas passé,
03:12ça m'a fait me sentir comme ci ou comme ça »,
03:15et d'avoir une discussion franche avec la personne
03:17plutôt que devant tout le monde.
03:19Dominique, qu'en pensez-vous ?
03:21Alors, deux choses.
03:22Quand j'étais face à ces situations,
03:24j'ai travaillé une vingtaine d'années
03:25dans les univers où il n'y a que des hommes,
03:26et je leur disais souvent
03:27« Si j'utilisais la moitié des mots que vous utilisez,
03:30vous me trouveriez vulgaire ».
03:31Voilà, donc ça rejoint ce que vous dites sur l'humour.
03:34Donc je n'utilisais pas les termes des hommes,
03:37mais bon, c'est une façon amusante de leur parler.
03:40Alors, la deuxième chose,
03:41c'est que je demanderais aux hommes,
03:43parce qu'il y a des hommes qui entendent
03:44et qui ne sont pas toujours d'accord
03:45avec la façon dont c'est opéré,
03:47et un homme qui parle à un homme,
03:48donc je crois aussi beaucoup au soutien des hommes,
03:51et c'est vrai d'aller en parler discrètement.
03:55Après, il y a beaucoup de femmes aussi
03:56qui se trouvent dans des situations
03:57où ce n'est pas possible, en fait,
03:59ce qu'on se dit là.
04:00C'est formidable, mais ce n'est pas possible,
04:01on a peur, la culture managériale n'est pas celle-là.
04:04Donc il y a, comme dans d'autres situations de travail d'ailleurs,
04:07je crois que parfois, c'est de s'entraîner à entendre,
04:10mais à ne pas écouter.
04:12Et donc d'aller travailler sur des formations
04:14autour de la gestion des émotions,
04:16vous savez un peu ce phénomène du canard,
04:17où en fait, la pluie passe sur les plumes,
04:20mais ne mouille jamais.
04:21Donc d'arriver cérébralement
04:23à faire une petite rupture de contact,
04:26parce que quand on sait qu'on ne peut pas changer les individus,
04:29qu'on n'a pas forcément envie de s'en aller,
04:31qu'on ne veut pas créer des sclandres,
04:32alors il faut arriver à dépasser, à supporter,
04:34tant que l'entreprise n'a pas mis en place
04:38une politique de la mixité qui aborderait ces sujets
04:40et qui autoriserait en fait.
04:41Oui, vous avez raison de parler de ce contexte,
04:44de la culture managériale,
04:46parce que d'une entreprise à l'autre,
04:47ce n'est pas la même chose,
04:48mais la loi protège malgré tout,
04:50quand ça va trop loin, Lucas,
04:52sur ces sujets-là,
04:53les conversations qu'on a le droit d'avoir,
04:55les mots qu'on a le droit d'employer,
04:56la façon dont on se traite les uns les autres.
04:59Tout à fait, c'est exactement ce qu'il faut répondre à Pauline,
05:00il faut lui dire que le droit du travail la protège,
05:02ça va lui permettre d'être déjà soulagée
05:04si elle n'était pas au courant de ça.
05:05En fait, il y a un petit peu deux aspects différents,
05:07c'est est-ce qu'elle a un problème
05:08avec un ou deux individus identifiés ?
05:11Dans ce cas-là,
05:12si on essaie de qualifier ça juridiquement,
05:13ça pourrait être une sorte de harcèlement moral ou sexuel,
05:16voire même de la discrimination,
05:17si c'est son manager qui tient des propos misogynes,
05:19et si elle a des impacts sur sa carrière professionnelle.
05:22Et le droit reconnaît,
05:23depuis plusieurs années maintenant,
05:24quelque chose de différent,
05:25et elle n'est pas forcément directement visée par les propos,
05:28mais c'est ce qu'on appelle un harcèlement sexuel d'ambiance.
05:30C'est-à-dire qu'au sein de son équipe,
05:31qui est potentiellement majoritairement masculine,
05:34il y a des propos qui ne passent pas,
05:35il y a des propos misogynes,
05:36on diffuse des photos inadaptées,
05:38ce genre de choses,
05:39et là, le droit du travail aussi la protège.
05:40Et on considère que,
05:42s'il y a des impacts sur sa santé,
05:43sa sécurité, son moral,
05:45elle est protégée par le droit
05:46et elle peut éventuellement saisir les RH de la société,
05:49par exemple, dans un premier temps.
05:49Une autre situation pour vous, Dominique.
05:51Benjamin nous dit,
05:52je suis un manager,
05:53et une de mes collaboratrices
05:55me demande d'aménager ses horaires tous les mois
05:57à cause de ses douleurs, dit-il.
06:00Pourquoi faire une exception ?
06:03Alors, ça, c'est le sujet délicat
06:05de toutes ces maladies
06:06qui seraient plus visibles
06:08ou plus impactantes chez les femmes.
06:10Je dois dire que,
06:11des fois, je me dis que j'ai peut-être un avis du passé,
06:15mais je vais quand même le donner.
06:16D'abord, parce que je suis aussi une femme,
06:20je ne crois pas qu'il faille
06:21parler à ce point de ce sujet
06:24et je ne crois pas qu'il faille
06:26laisser le manager tout seul face à ces sujets.
06:31Je dis ces deux choses-là en même temps.
06:32La première, c'est que
06:33avoir mal ou exprimer
06:36qu'on a mal quelque part,
06:37c'est, un, une grande preuve de confiance
06:38en son manager.
06:39Ça peut arriver à un homme ou une femme,
06:41à un jeune ou un plus ancien.
06:43Il peut y avoir un retour de cancer
06:44qui ne se passe pas bien,
06:45il peut y avoir quelqu'un
06:46qui a super mal au dos.
06:47Voilà.
06:47Et pour moi, ça a la même valeur.
06:49Ça a la même valeur dans l'entreprise,
06:51dans la relation au travail
06:52qu'une femme qui aurait des douleurs
06:53féminines tous les mois.
06:56Parce que sinon,
06:57on fait des politiques RH
06:58qui deviennent des politiques
06:58du micro-individu.
07:00Or, c'est important aussi
07:01de remettre dans un grand tout.
07:03Et nous, quand on aide les DRH
07:04sur ces sujets,
07:04on retravaille aussi ces sujets
07:06d'arrêter de tout saucissonner.
07:08Donc, la confiance dans le manager
07:09est essentielle.
07:10Et le manager, lui,
07:11sa réponse, c'est
07:12soit c'est une fois
07:13et aménage son horaire
07:14cette fois-ci
07:15parce que tu as un problème
07:16comme il le ferait
07:16avec n'importe quel salarié.
07:17C'est OK.
07:18Si ça devient récurrent,
07:19alors il faut qu'il puisse
07:20s'appuyer sur une règle
07:21d'entreprise.
07:22Parce que sinon,
07:24l'équité,
07:25pourquoi moi j'ai mal au dos
07:26et pourquoi si, etc.
07:27Ça, c'est vraiment
07:28le premier sujet.
07:28Donc, le plus possible,
07:29aider le manager
07:30en lui donnant des règles
07:31ou un cadre
07:32sur lequel il puisse travailler.
07:33Et néanmoins,
07:34et là,
07:34ça pourra peut-être être un débat,
07:36je ne crois pas
07:37qu'il faille.
07:38C'est-à-dire,
07:38tout sujet comme celui
07:40des douleurs des femmes,
07:41que ce soit le fibrome,
07:42les règles,
07:43maintenant on parle même
07:44de la ménopause, etc.
07:46Tous ces sujets,
07:47plus on en parlera,
07:48plus ils seront connus
07:48comme n'importe quel sujet.
07:50Mais ça ne met pas plus,
07:52pas moins que quelqu'un
07:52qui serait malade
07:54d'autre chose.
07:55Kautar,
07:56qu'en pensez-vous ?
07:57Mais moi,
07:57je suis assez d'accord
07:58sur le fait que
07:59il faille remettre ça
08:01dans sa globalité.
08:03Parce que sinon,
08:04ça va venir en plus
08:06ajouter une forme
08:07de ressentiment,
08:08et c'est ce qu'on observe
08:10d'ailleurs,
08:11pourquoi les femmes
08:12ont soudain plus de droits
08:13que les hommes.
08:14Alors que ce n'est pas
08:15ce que demandent les femmes.
08:17Les femmes veulent juste
08:18qu'on prenne en compte
08:19leurs douleurs,
08:21qui sont les mêmes
08:22que des douleurs d'hommes
08:24dans d'autres cadres.
08:25Donc,
08:25c'est plus un sujet RH
08:28et comment est-ce qu'on va
08:29accompagner nos employés
08:30dans les différentes maladies,
08:33les différents problèmes
08:34qu'ils peuvent avoir,
08:35qu'un sujet spécifiquement féminin.
08:37Intéressant,
08:39effectivement,
08:39votre avis.
08:40Dites-nous ce que vous en pensez.
08:41Posez vos questions
08:42à nos experts
08:43à l'adresse
08:44avecvous
08:44at bfmbusiness.fr
08:46Et justement,
08:46Lucas,
08:47il y a Rose qui nous dit
08:48« Je suis spécialisé
08:48dans la santé au travail.
08:50Est-ce que des projets
08:50de réglementation
08:51sont prévus
08:52concernant les problématiques
08:53spécifiques
08:54des femmes en entreprise ? »
08:56C'est une bonne question.
08:57Ça va me permettre
08:57de rebondir sur ce qu'on dit
08:58Dominique et Cautard
08:59puisque le législateur
09:00ou en tout cas
09:01le ministre du Travail
09:02réfléchit à un certain nombre
09:03de sujets spécifiques
09:04pour les femmes
09:04et réfléchit
09:05s'il est nécessaire ou pas
09:06de faire intervenir
09:07une loi par exemple
09:08sur ce sujet.
09:09Ça me fait penser
09:09à deux événements
09:10de la vie d'une femme.
09:11Le premier,
09:12c'est la ménopause
09:12où effectivement
09:13il y a un rapport récent
09:14qui donne des préconisations
09:15sur le lien,
09:16plutôt les impacts
09:17de la ménopause
09:18sur le lieu de travail.
09:19Et la ministre du Travail
09:20a effectivement pris
09:21ce sujet
09:22qui visiblement l'intéresse
09:23et elle veut potentiellement
09:24faire un projet de loi.
09:26L'objectif,
09:26ce serait de prendre en compte
09:27et ce serait notamment
09:29d'informer les gens
09:30parce qu'il y a une méconnaissance
09:31sur ces sujets-là.
09:32Il y a deux préconisations
09:33que j'ai retenues
09:34sur ce sujet.
09:35La première,
09:35c'est qu'à l'entretien
09:36qui a lieu
09:38avec le médecin du Travail
09:38à mi-carrière
09:39à 45 ans,
09:40le médecin du Travail
09:41doit être informé
09:42sur ce sujet
09:42et poser des questions
09:43spécifiques aux femmes
09:44sur le sujet de la ménopause
09:45et sur le sujet
09:46des éventuels impacts
09:47sur le travail.
09:48Par exemple,
09:49un aménageant de mot de poste
09:50peut être nécessaire
09:50dans certains cas.
09:51Ça, c'est le premier sujet.
09:52Et le deuxième sujet,
09:53ça rejoint un peu
09:53ce que disait Dominique,
09:54c'est qu'il faut informer.
09:56Donc, le rapport dit
09:56qu'il faut qu'il y ait
09:57une note d'information
09:58à la disposition
09:59notamment des RH
10:00qui explique
10:01ce qu'est la ménopause
10:02et quels sont les impacts
10:03potentiels sur le travail.
10:05Donc, ça, c'est le premier sujet.
10:06Le deuxième sujet,
10:07il y a aussi une réflexion
10:08plus générale
10:09sur un congé menstruel
10:10où là, le législateur
10:11a décidé de ne pas intervenir
10:12pour le moment
10:12mais il y a des entreprises
10:13que ce soit dans le secteur public
10:14ou dans le secteur privé
10:15qui prévoient déjà ça
10:16avec des mécanismes
10:17relativement simples.
10:18Par exemple,
10:19j'ai des difficultés,
10:19je suis une femme,
10:20je vais voir mon médecin,
10:21il me prescrit un arrêt,
10:22pas un arrêt de travail,
10:23un certificat médical
10:24qui est valable pour une année
10:25et mon employeur
10:26s'engage à me donner
10:27un ou deux jours
10:28de congé supplémentaires
10:29par mois
10:29si j'ai des difficultés.
10:30Donc, c'est des choses
10:31qui sont en tout cas
10:32d'actualité.
10:33Une question pour Kautar.
10:35Ambre nous dit
10:36« Je suis perçue
10:37comme trop ambitieuse.
10:39Comment puis-je poursuivre
10:39mes objectifs
10:40sans cette étiquette négative ? »
10:44Alors, des femmes
10:46qui sont perçues
10:47comme trop ambitieuses,
10:48moi j'en accompagne régulièrement
10:49et j'ai trois points
10:52importants pour Ambre.
10:54La première chose,
10:55c'est déjà d'observer
10:57son rapport
10:58au fait de déplaire.
11:01Parce que là,
11:01dans la question
11:01de « Je suis perçue
11:02comme trop ambitieuse »,
11:03il y a un rapport
11:04à l'image
11:06que les gens ont
11:07d'elles-mêmes.
11:09Et à un moment donné,
11:10elle va déplaire.
11:11Quoi qu'elle fasse,
11:12quoi qu'elle dise,
11:13elle va déplaire.
11:14Donc, c'est important
11:15de travailler
11:15sur ce rapport
11:16à déplaire.
11:18Le deuxième point,
11:20c'est de revenir
11:22à son ambition.
11:24Moi, ce que je vois
11:25avec les femmes
11:25que j'accompagne
11:26et qu'on accompagne
11:27au sein du Club de Pouvoir,
11:28c'est qu'il y a
11:29très peu de femmes
11:30qui sont ambitieuses
11:31juste par égo
11:33ou juste pour elles-mêmes.
11:35Quand elles sont ambitieuses,
11:36en général,
11:37c'est au service
11:39de quelque chose,
11:40de quelqu'un,
11:41de personne
11:42ou d'une valeur,
11:44de quelque chose
11:45de plus grand qu'elles.
11:47Et dans leur communication,
11:48dans leur façon
11:49de se présenter,
11:49dans leur façon
11:50de parler d'elles,
11:51de leurs ambitions,
11:52de leurs ambitions,
11:53c'est important
11:54qu'elles parlent de ça.
11:56Parce que là,
11:57ce qui va se passer,
11:58c'est qu'elles ne vont
11:59plus paraître
12:00comme ambitieuses,
12:01arrivispes
12:01ou je ne sais quoi.
12:02Elles vont transformer
12:04leur leadership
12:05en un leadership
12:06transformationnel,
12:08justement,
12:08c'est le cas
12:08de le dire,
12:09c'est-à-dire
12:09qu'elles vont
12:09avoir une vision,
12:11la présenter,
12:12emmener les gens,
12:13transporter les gens
12:14avec elles
12:14vers ce pourquoi
12:16qui est plus grand
12:17que juste cette ambition.
12:19Et on n'est plus
12:19vu comme ambitieuse,
12:21on est vu
12:22comme charismatique,
12:23on est vu
12:24comme pleine
12:25de leadership.
12:26Et troisième point
12:27très important,
12:28c'est que si cette femme,
12:30aujourd'hui,
12:31elle se voit comme...
12:32Elle est perçue
12:33comme trop ambitieuse,
12:34c'est aussi parce qu'elle
12:35a un entourage
12:36de personnes
12:36qui la perçoivent
12:37comme trop ambitieuse.
12:38Et donc,
12:39ce qui est intéressant,
12:40c'est que dans le milieu
12:41du travail,
12:41elle ne va pas forcément
12:42pouvoir choisir
12:43ses collaborateurs,
12:44collaboratrices,
12:45ses équipes,
12:46etc.
12:46Mais elle va pouvoir
12:47choisir de qui
12:49elle s'entoure.
12:51Et ce que j'observe,
12:52encore une fois,
12:52hier soir,
12:53j'ai dîné avec
12:54plusieurs membres
12:56du club de pouvoir
12:57et ce qui se passe,
12:59ce qu'elles nous disent,
12:59c'est que par le contact
13:01d'autres femmes
13:02perçues comme trop ambitieuses,
13:04elles s'autorisent
13:06à vouloir plus,
13:09rêver plus grand
13:09au service
13:10de leur valeur,
13:11au service
13:12de leur vision.
13:12Il ne faut pas oublier
13:13de toute façon
13:14que l'entreprise
13:14est un milieu
13:15extrêmement compétitif.
13:17Donc,
13:17on est dans cet environnement-là
13:18et effectivement,
13:19il y a ce genre
13:20d'ambiance dominique.
13:20c'est vrai qu'il y a des femmes
13:25qui ont des sujets
13:26du féminin
13:27sur l'exigence
13:28qu'elles ont personnellement,
13:29etc.
13:30Et ça,
13:31vous le voyez très bien.
13:32Néanmoins,
13:32l'ambition qui était
13:33dans les coulisses
13:33est rage
13:34puisqu'on promeut
13:35les collaborateurs,
13:36on est en comex,
13:37on est dans les conseils
13:38d'administration.
13:39L'ambition,
13:40c'est quelque chose
13:41qui existe,
13:42c'est tout individu
13:43qui a envie
13:43de progresser,
13:44en fait.
13:45Voilà,
13:45la question,
13:46c'est d'abord
13:47qui de mon entourage
13:48me trouve ambitieux,
13:49si c'est que des gens
13:49ne s'en intéressent,
13:50ce n'est pas très grave.
13:52Et là,
13:52on revient à cette partie,
13:54il faut s'en détacher.
13:55Ça,
13:55c'est la première chose.
13:56La deuxième,
13:57c'est qu'on peut s'en ficher,
14:00en fait,
14:01et d'essayer de ne pas trop
14:03avoir d'interprétation.
14:04Les quatre accords de Toltec,
14:06vous les connaissez,
14:06moi,
14:06je les adore.
14:07Il y a notamment
14:08ne pas interpréter,
14:10donc être fière,
14:12ne pas faire de suppositions,
14:14prendre soin de soi,
14:15avoir toujours un mot parfait,
14:17c'est ça,
14:17et ne pas prendre pour soi.
14:19Donc,
14:20ce qui est important,
14:21c'est que cette ambition,
14:22on l'assume tranquillement.
14:24On peut être ambitieux
14:24quand on est d'ailleurs
14:25ouvrier,
14:27infirmière,
14:28voilà,
14:28l'ambition de progresser,
14:29l'ambition d'avancer,
14:30l'ambition de partager,
14:31l'ambition,
14:32c'est quelque chose,
14:32c'est un moteur,
14:33en fait.
14:34Et après,
14:34l'ambition du pouvoir,
14:35elle appartient à tous ceux
14:36qui sont en haut
14:36et ceux qui le veulent,
14:38et il faut juste l'assumer
14:39sans plus.
14:40C'est tout l'intérêt
14:41dans les politiques mixités
14:42sur les cadres dirigeants
14:43du mentorat.
14:44Quand on fait un mentorat
14:46et qu'on a des membres
14:47de comité de direction
14:48qui vont mentorer
14:49des plus jeunes
14:49ou parfois inversement,
14:51c'est bien aussi
14:52pour pouvoir partager
14:53et pouvoir avoir du feedback
14:56et être à l'aise
14:57avec cette ambition.
14:58Et le dernier sujet,
14:59c'est que l'ambition,
15:00ça permet de dire
15:00ce qu'on veut être.
15:01Et moi,
15:01je l'ai dit plusieurs fois
15:02sur ces plateaux,
15:03je ne cesserai de le dire.
15:04Dans la promotion
15:05et dans la carrière
15:06qu'on veut avoir,
15:07exprimer ce que l'on veut être,
15:09le poste qu'on veut avoir,
15:10la responsabilité
15:11qu'on veut tenir,
15:12ça fait partie de l'ambition
15:14et c'est absolument nécessaire
15:15pour être reconnu ainsi.
15:17Et l'ambition
15:17n'est pas un gros mot,
15:18tout simplement.
15:19Au féminin,
15:20c'est souvent perçu comme ça.
15:21On a toutes eu
15:22ce genre de discussion
15:23dans la vie personnelle
15:24ou professionnelle,
15:25mais il faut effectivement
15:26savoir faire
15:27avec ce genre
15:28de critiques,
15:29entre guillemets.
15:30Une question pour vous,
15:32Lucas,
15:33est-ce que les problématiques
15:34liées à la maternité
15:36et les impacts
15:37sur la relation de travail
15:37sont suffisamment
15:38prises en compte
15:39par les textes ?
15:40Nous demande Manuela.
15:41On va essayer de répondre
15:42à Manuela.
15:43Suffisamment,
15:44je ne sais pas.
15:45En tout cas,
15:45elles sont prises en compte
15:46et de manière assez forte.
15:47On peut citer de nombreux exemples,
15:49je vais essayer d'en citer quelques-uns.
15:50Par exemple,
15:50pendant le congé maternité
15:52et la période
15:52qui sont proches
15:53du congé maternité,
15:55on a une protection
15:55contre le licenciement
15:56qui existe par exemple.
15:57Donc pendant le congé maternité,
15:59on a une protection
15:59qui est dite absolue,
16:00c'est-à-dire qu'on ne peut pas
16:01du tout être licencié.
16:02Par contre,
16:03pour la période avant,
16:04donc à partir du moment
16:05où je vais voir mon employeur,
16:06je lui dis que je suis enceinte
16:06jusqu'au départ en congé maternité
16:08et la période après,
16:09pendant les dix semaines
16:10qui suivent le congé maternité,
16:11on a là aussi une protection
16:12qui est assez forte.
16:13Elle n'est plus absolue,
16:14elle est relative,
16:15mais je ne peux être licencié
16:16que pour faute grave
16:16ou si mon entreprise ferme,
16:18s'il y a une impossibilité
16:19de poursuivre le contrat de travail.
16:20Donc ça,
16:20c'est quand même
16:21une protection assez forte
16:22qui est spécifique aux femmes
16:23et qui est spécifique
16:24à la maternité.
16:25Il y en a d'autres.
16:26Par exemple,
16:26si mon employeur m'oblige
16:27à travailler
16:28pendant mon congé maternité,
16:29eh bien,
16:30la jurisprudence considère
16:31que je subis un préjudice
16:32qui est automatique.
16:34Je n'ai même pas besoin
16:34de démontrer de préjudice,
16:36j'ai un préjudice
16:36qui est automatique
16:37et qui peut être réparé
16:38en justice en cas de besoin.
16:40Et peut-être un dernier exemple
16:41pour la maternité,
16:42c'est que lorsque je reviens
16:43de congé maternité,
16:44je réintègre l'entreprise,
16:46il y a une garantie là aussi
16:47qui est prévue par les textes
16:48et notamment par les conventions
16:49collectives
16:49de rattrapage de salaire
16:51puisque je dois bénéficier,
16:52pour faire simple,
16:53des augmentations individuelles
16:54et collectives
16:55qui ont eu lieu
16:55pendant mon absence.
16:57Donc il y a quand même
16:57beaucoup de textes
16:58qui protègent la période
16:59de la maternité
16:59en droit du travail.
17:01Dominique ?
17:01Oui, deux points
17:03que je voulais ajouter.
17:03Le premier,
17:04moi qui m'a toujours
17:05posé question,
17:06c'est la rémunération.
17:08C'est-à-dire qu'en fait,
17:09quand notamment
17:10on est sur des postes
17:11où les femmes
17:12ont un variable,
17:13c'est-à-dire qu'il y a
17:14la rémunération fixe
17:15sur laquelle on est payée
17:16pour un poste,
17:16puis ensuite on peut avoir
17:17une rémunération variable
17:18qui va être par un pourcentage
17:20du salaire fixe
17:21qui est versé
17:21en fonction de la performance.
17:23Souvent, il y a
17:23des indicateurs économiques
17:25liés à cette performance
17:26et quand on n'est pas là,
17:28on n'est pas là.
17:29Et donc, ça pose toujours
17:30des problèmes
17:30aux opérationnels
17:33et aux dirigeants
17:33de se dire
17:33est-ce que je baisse
17:36le variable
17:36parce qu'elle n'était pas là
17:37donc elle n'a pas contribué
17:38à la performance
17:39ou est-ce que je dois le maintenir ?
17:40Et ça, c'est un vrai sujet
17:41et les textes
17:42à ce stade-là
17:42ne règlent pas ce sujet.
17:44Donc, c'est un vrai enjeu.
17:46Le deuxième,
17:46c'est vraiment
17:47que je conseille aux femmes
17:48qu'elles ne le font pas toujours,
17:49c'est de revenir vers
17:49leur employeur
17:50avant de rentrer
17:51de congé maternité
17:52parce que même si
17:53on a un cadre légal
17:55qui nous dit
17:55je retrouve mon poste
17:56ou je suis protégé, etc.
17:57Ça, c'est une vision
17:58très très minimaliste
17:59de la relation au travail.
18:02On travaille avec des collègues,
18:03on a un patron,
18:04soi-même on peut être
18:05le responsable hiérarchique.
18:06Donc, de prévenir
18:07quelques semaines avant
18:08je vais prendre
18:09un congé parental
18:10ou je prévois
18:11un peu plus de congés
18:12ou je vais rentrer
18:13comment ça se passe
18:14paraît absolument indispensable
18:15pour que ça se passe
18:17le mieux possible
18:17et que ce soit vertueux.
18:18Sur la prime,
18:19il n'y a pas un texte
18:20qui dit qu'au retour
18:21de congé maternité
18:22on doit avoir la moyenne
18:23des primes des autres ?
18:25Alors, c'est plus ou moins ça.
18:26Ça dépend beaucoup
18:26des mentions
18:27de la convention collective
18:28mais il y a effectivement
18:28un mécanisme de protection
18:30qui fait que, par exemple,
18:31si je suis dans une équipe
18:31de commerciaux
18:32et je suis moi-même
18:32une femme commerciale,
18:34je dois bénéficier
18:34d'une équivalence
18:36aux augmentations individuelles
18:37et éventuellement aux primes
18:38qui ont été versées
18:39pendant mon absence.
18:39Mais là où Dominique
18:40a parfaitement raison,
18:41c'est que ça peut créer
18:41des difficultés opérationnelles,
18:43des frustrations.
18:44Parce que si, par exemple,
18:45la commerciale n'a pas été remplacée
18:46pendant son absence,
18:47c'est bien que quelqu'un
18:48a repris ses tâches de travail
18:49en tout ou partie
18:50et cette personne,
18:51elle a peut-être été exposée
18:51à une surcharge
18:52de travail temporaire
18:53et elle va, elle aussi,
18:54demander à ce que cette surcharge
18:55temporaire de travail
18:55soit récompensée.
18:57Donc, on se retrouve
18:57dans des situations opérationnelles
18:58où il faut analyser
18:59au cas par cas
18:59et ça peut créer vraiment
19:00des difficultés dans une équipe.
19:02Une question d'Agathe
19:03pour Kautar.
19:04J'ai l'impression d'être
19:05la maman de l'équipe,
19:06y compris de mon N plus 1.
19:08Je n'ai pas du tout envie
19:09de tenir ce rôle.
19:10Pour mes équipes,
19:10je peux gérer
19:11mais pour mon N plus 1 arcadré
19:13que j'apprécie par ailleurs,
19:15comment je fais
19:15pour qu'il arrête
19:16ce genre de comportement
19:18Kautar ?
19:19Ça arrive très souvent.
19:21Ça arrive très souvent
19:22et ça me fait penser
19:24immédiatement
19:25à l'analyse transactionnelle.
19:27L'analyse transactionnelle,
19:29en fait,
19:30elle nous donne un cadre
19:31par lequel évaluer
19:33les relations qu'on a
19:34avec d'autres personnes
19:35et en particulier,
19:36là,
19:37si on reprend cette personne
19:38avec son manager,
19:39elle, elle a un rôle de parent
19:40et donc le manager,
19:42aujourd'hui,
19:43a un rôle d'enfant.
19:44Et ça ne fait pas
19:46de Chocapic.
19:47Ça ne lui convient pas.
19:49Donc,
19:49ce qui va être intéressant,
19:50ça va être
19:51de venir recadrer
19:52pour retrouver une relation
19:53d'adulte à adulte.
19:55Et donc ça,
19:56ça va passer
19:56par elle-même
19:58réaliser
19:59quels sont ses comportements
20:00avec cette personne.
20:01Est-ce qu'il y a
20:02des invitations
20:03à placer l'autre
20:05en tant qu'enfant
20:06ou elle-même,
20:07est-ce qu'elle a tendance
20:08naturellement
20:09à accepter
20:11de jouer le rôle
20:12de parent ?
20:13Et donc,
20:13revenir plus à
20:14est-ce qu'elle fait
20:16confiance
20:17à son manager
20:18de s'occuper
20:21de ce qu'il a à faire
20:22par lui-même
20:23et puis aller voir
20:25cette personne
20:26et puis revenir
20:27à...
20:29Communiquer quand même.
20:29Voilà.
20:30Communiquer des limites
20:31et expliquer
20:31bon ben là,
20:33il s'est passé ça,
20:34j'aimerais bien
20:34que tu puisses
20:35t'en occuper
20:36par toi-même
20:37et toujours garder
20:39bien sûr l'humour.
20:40ça aide toujours
20:41dans ces situations-là.
20:42De même qu'on arrête
20:43d'appeler les femmes
20:44d'un certain âge
20:44maman dans un open space,
20:47ça ne se fait pas.
20:48Ce n'est pas possible
20:49et c'est du vécu.
20:51Donc, c'est un petit message.
20:52Vous vouliez réagir,
20:53Dominique ?
20:54Oui, sur le fait
20:56que cette relation
20:57que vous évoquez,
21:00elle dépend tellement
21:01de chacun.
21:01C'est-à-dire que des fois,
21:02une complicité professionnelle
21:04va faire que chacun
21:05n'est pas...
21:05On n'est pas toujours adulte
21:06parce qu'il y a ce qu'on appelle
21:07les émotions qui circulent
21:08et que je trouve
21:09que dans le management
21:10et aujourd'hui,
21:10on en perd tellement
21:12avec l'IA,
21:13avec le télétravail,
21:14avec tous ces sujets,
21:15que finalement,
21:17il y a un côté complice
21:18qui est intéressant
21:19et je soulève le point
21:20aussi pour l'intergénérationnel.
21:21C'est-à-dire que parfois,
21:22on peut trouver
21:22auprès de personnes plus jeunes
21:24une forme de maturité,
21:26une vraie maturité,
21:27une complicité
21:28qui fait qu'on inverse
21:29les rôles
21:30et que l'âge
21:31n'est pas toujours synonyme
21:32de statut maternel
21:35ou fraternel
21:35et que c'est la beauté
21:37de ces rencontres-là
21:38qui permet d'avancer.
21:41Sauf si elle est frustrée,
21:42cette femme.
21:43Si ça convient,
21:44encore mieux.
21:44Et puis la question aussi,
21:45c'est ce que je ressens
21:47de l'autre
21:47ou est-ce que c'est ma posture
21:48moi de femme
21:49qui fait que je me porte
21:52comme mère
21:52et donc les autres
21:53réagissent ainsi.
21:54Il y a aussi ce qu'on renvoie.
21:55Effectivement.
21:56Une dernière question
21:57et là,
21:57on va aborder un sujet terrible
21:58alors on n'aura pas assez de temps,
22:00il faudra refaire une émission.
22:02Pour vous, Lucas,
22:03Sarah nous dit
22:03je suis membre
22:04des ressources humaines.
22:05Est-ce que la directive européenne
22:06sur la transparence salariale
22:07comporte des mesures
22:08permettant de lutter
22:08contre les problèmes
22:09de rémunération
22:10rencontrés par les femmes
22:11en entreprise ?
22:12Je sais qu'on va déjà
22:13être frustrés
22:13sur cette question
22:15mais je vous écoute
22:15et après vous pourrez réagir
22:17mesdames.
22:17Alors il reste peu de temps
22:18donc on va être assez bref.
22:19En tout cas,
22:19c'est l'objectif
22:20de cette directive.
22:21Donc si c'est l'objectif
22:22de la directive,
22:23on peut espérer
22:23que ça a des effets positifs
22:24en droit du travail français
22:25puisque le constat général
22:27dans l'Union européenne
22:28c'est moins 24%
22:29de rémunération
22:29pour les femmes
22:30et les hommes
22:30à poste équivalent,
22:31diplôme équivalent,
22:32etc.
22:33Donc la directive,
22:34elle dit stop
22:35mais elle va devoir
22:35être transposée
22:36en droit français.
22:37Pour le moment,
22:37on ne sait pas encore
22:38ce que le législateur français
22:39va penser.
22:40Mais tout au long
22:41du processus
22:42de la relation de travail,
22:43que ce soit dès l'annonce
22:44d'embauche,
22:45lors du recrutement
22:45et lors de la relation de travail,
22:47la directive prévoit
22:49des dispositifs
22:50qui ont vocation
22:51à essayer de réduire
22:51cette différence de traitement.
22:52Et c'est probablement là
22:53que ce sera le plus pertinent.
22:55C'est à l'embauche,
22:55c'est là qu'on va pouvoir
22:56réellement négocier
22:57et redire,
22:58redonner ces chiffres.
22:59Vous avez raison de le dire,
23:00Kautar,
23:01c'est un de vos grands sujets
23:02chez les femmes,
23:03les dirigeantes
23:04que vous accompagnez.
23:05Très très vite,
23:05qu'en pensez-vous ?
23:06Tout à fait.
23:07Il y a deux points importants,
23:08c'est le départ,
23:09donc l'embauche
23:11et puis les enfants,
23:12les naissances.
23:13C'est là qu'il faut
23:14faire très attention
23:14et ça rejoint
23:16la question posée
23:17tout à l'heure
23:18justement sur le cadre
23:19et est-ce que les femmes
23:21sont bien augmentées
23:22quand elles reviennent
23:22de congé maternité ?
23:23Ça c'est un point crucial
23:24parce que c'est là
23:25que les écarts se creusent.
23:27Dominique,
23:28le salaire,
23:29ce n'est pas que pour moi
23:30un phénomène d'égalité,
23:33c'est l'emploi qu'on occupe
23:34véritablement
23:36et la carrière qu'on a eue
23:37et les risques qu'on prend.
23:38Donc la transparence,
23:39d'abord je crois
23:40qu'elle existe déjà
23:40d'une autre façon,
23:41c'est-à-dire qu'on ne peut pas
23:42discriminer les rémunérations
23:43en France
23:43mais on ne l'appelle pas
23:44transparence.
23:45Bon, donc il y a déjà
23:45une possibilité de savoir
23:47si on est aussi bien traité
23:48que les autres
23:48indépendamment de cette directive
23:50européenne.
23:51Ça a un gros avantage,
23:52c'est de lisser certainement
23:52dans les groupes internationaux
23:54ce qui se passe
23:55dans tous les pays
23:55et d'aborder le sujet
23:57de la mixité de la même façon.
23:59Pour autant,
23:59il y a un sujet
24:00qu'on ne traite jamais
24:01mais qui est fondamental.
24:02C'est que la rémunération,
24:03elle représente aussi
24:04les risques qu'on prend
24:05dans sa carrière
24:06si on a changé de poste,
24:07si on n'a pas changé de poste,
24:08si on a changé d'entreprise,
24:09si on n'a pas changé d'entreprise.
24:10Et que sauf à retourner
24:12dans le monde uniforme
24:15des négociations annuelles
24:16obligatoires
24:17avec les partenaires sociaux
24:18pour que tout le monde ait 1%,
24:19si on veut payer le risque,
24:21payer la performance,
24:22payer l'audace,
24:23alors il faut accepter
24:25quand même
24:26une forme de différence.
24:27Je suis d'accord avec vous
24:28sur le papier
24:29mais à poste égal,
24:32on est une femme,
24:34on vous sortira toujours
24:34ce qui ne va pas.
24:35Donc pour confirmer,
24:37de mon expérience,
24:39confirmer que vous avez
24:40tant de pourcents de moins
24:42que votre collègue
24:43qui a le même âge
24:44mais qui a tellement mieux fait
24:45par le passé,
24:46est-ce qu'il y a quand même
24:47une réalité sur le terrain ?
24:50Je suis d'accord avec vous
24:51sur le risque,
24:51tout ça,
24:52mais il y a quand même
24:52une réalité.
24:53On est parti bas
24:54et cette différence
24:55où cela traîne
24:56toute sa carrière.
24:58Parce qu'on aborde aussi
24:59le sujet des augmentations
25:00de salaire sur le plan émotif
25:01en comparant les uns aux autres.
25:03Un patron ne sait pas
25:04répondre à la question
25:05il gagne plus que moi,
25:06il a été augmenté avant moi
25:07et moi pourquoi j'ai rien ?
25:08Un patron ne sait pas
25:09répondre à cette question.
25:11Allez voir et challenge,
25:12parce que ça l'embête.
25:13Donc 1,
25:14allez voir son DRH
25:15et challenger la fonction RH
25:16qui elle a une responsabilité
25:18majeure pour assurer
25:19cette égalité.
25:20C'est sa responsabilité
25:21d'alerter et de mettre
25:22les budgets,
25:23première chose.
25:24Et deuxième chose,
25:25d'être rationnel,
25:25d'avoir des arguments,
25:26donc de préparer son pitch.
25:27On prépare son pitch,
25:28mais on en reparlera
25:29parce que alors là,
25:30Cautard était prête
25:31à dégainer,
25:32mais il n'y a plus
25:32assez de temps.
25:33Cautard projette,
25:34créatrice du club de pouvoir,
25:35Dominique Podesta,
25:36partenaire chez Louis Dupont,
25:37management de transition,
25:38Lucas Aubry,
25:38avocat en droit social
25:41chez Yards.
25:42Merci à tous les trois
25:43pour vos réponses passionnantes.
25:45On se reverra lors
25:45d'une prochaine émission
25:46sur la négociation salariale,
25:47l'égalité ou l'équité
25:48entre les femmes et les hommes.
25:50En attendant,
25:50passez une très bonne journée
25:51sur BFM Business.
25:52L'émission est à retrouver
25:53en podcast et en replay.
25:57Avec vous sur BFM Business.