- il y a 1 an
Ce lundi 15 septembre, Sandra Gandoin a reçu Geoffrey Fournier, président de Victoriam RH, Dominique Podesta, partner chef Louis Dupont, et Thierry Meillat, avocat associé chez Hogan Lovells, dans l'émission Avec vous, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au vendredi et réécoutez la en podcast.
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00:00BFM Business, avec vous, les réponses à toutes vos questions dans l'entreprise. Sandra Gandouin.
00:11Bonjour à tous, bienvenue dans Avec Vous, l'émission de la vie en entreprise. Vous connaissez le principe, tous les jours à midi 30 pendant une demi-heure, on répond à vos questions, vos questions de salariés, de patrons, d'indépendants sur votre vie de tous les jours au boulot.
00:25Vous nous écrivez avec vous à BFM Business.fr pour poser ces questions. Vous pouvez aussi scanner ce QR code et on vous répond pendant toute une demi-heure.
00:33Aujourd'hui, nous allons parler des influenceurs et de nos RH. Y a-t-il un lien ? Les influenceurs sont-ils les futurs responsables RH des entreprises ?
00:43Est-ce que ce que vous voyez sur les réseaux sociaux influence votre façon de travailler, votre façon de manager en entreprise aussi ?
00:50Et puis, est-ce qu'à l'inverse, le lien entre vie pro et réseaux sociaux se renforce inexorablement ?
00:56C'est ce qu'on va voir dans cette émission avec mes experts.
00:58Dominique Podesta, partenaire chez Louis Dupont, management de transition.
01:02Bonjour Dominique.
01:03Bonjour Sandra.
01:03Ravi de vous retrouver sur ce plateau.
01:05Thierry Meillat est à mes côtés également, avocat associé chez Ogan Leves.
01:08Bonjour Thierry.
01:08Bonjour Sandra.
01:09Ravi de vous avoir pour les questions juridiques.
01:11Et il y en a, Geoffrey Fournier est aussi dans cette émission, président Victoria Merage.
01:15Bonjour Geoffrey, comment allez-vous ?
01:18Bonjour Sandra. Oui, très bien.
01:20C'est parti pour les réponses et les questions que vous nous avez posées.
01:25Et bien justement Geoffrey, la première question est pour vous.
01:27C'est Louis qui vous demande, l'influence peut-elle être considérée comme une compétence RH ?
01:35Oui, c'est une bonne question.
01:38Oui, je considère que l'influence peut être considérée comme une compétence RH,
01:42mais c'est plus une compétence liée au leadership RH.
01:45L'influence est une manière de diriger une équipe.
01:48Alors on avait auparavant, en fait, pour habitude de dissocier les leaders des managers.
01:54Les leaders, on va dire que c'était des gens qui étaient plutôt inspirants,
01:57qui proposaient une vision.
02:00Mais de l'autre côté, on avait un manager qui avait plus une vocation à avoir une gestion opérationnelle.
02:05Non, moi je dirais que le point clé désormais pour un DRH, c'est vraiment d'avoir cette capacité d'influence
02:12et surtout cette capacité de leadership qui est de plus en plus clé dans le cadre de nos organisations.
02:18Rappelons quand même que la transformation est désormais permanente au sein des entreprises.
02:22Ces transformations sont de plus courte durée et sont de plus en plus inattendues.
02:26Donc, fort de ce constat-là, oui, je pense que c'est réellement une compétence RH qui s'ajoute à une compétence de leadership.
02:34Dominique ?
02:36Alors, je dirais que c'est plus qu'une compétence, c'est-à-dire que ça doit être dans l'ADN de n'importe quel DRH qui est dans un COMEX
02:41parce qu'en fait, il est à côté de ses pairs qui sont tous les dirigeants finance, supply chain, business
02:49et il doit faire passer, sans autorité hiérarchique, des règles juridiques, des sujets autour du bien-être, de la formation,
03:01obtenir l'écoute sur l'engagement des collaborateurs, comment ils bougent sur les réseaux sociaux aujourd'hui, si on veut.
03:10Donc, oui, en fait, c'est plus qu'une compétence.
03:11C'est-à-dire que n'importe quelle personne qui va exercer ce métier de DRH doit avoir ça au-delà.
03:16Alors, est-ce que ça s'appelle un peu le leadership ou est-je offrez ?
03:19C'est du charisme et c'est surtout avoir le sentiment qu'on va avoir de l'impact sans avoir le lien hiérarchique
03:25et notre pouvoir sera tiré de nos expertises, de la légitimité, de ce qu'on va inspirer aux autres.
03:31C'est intéressant. Qui de la poule ou de l'œuf ? C'est vraiment la question dans cette émission
03:34parce que réellement, il y a les influenceurs qui partagent leurs conseils sur les réseaux sociaux
03:39qui vont peut-être devenir nos RH.
03:41Et il y a les DRH aussi qui, aujourd'hui, ont un savoir-faire en entreprise
03:44et qui le partagent aussi sur les réseaux.
03:47Ça va dans les deux sens, Thierry.
03:49Il y a Vanessa qui dit « Je m'occupe de recrutement au sein de la DRH d'une entreprise pharmaceutique.
03:53J'envisage de partager sur TikTok mes expériences et mes conseils en tant que recruteur.
03:58Est-ce que je dois déjà demander l'autorisation à mon employeur ? »
04:00C'est vrai parce que là, la frontière, elle est où ?
04:03Alors, on va commencer à parler de zone grise.
04:06C'est toujours très intéressant en droit du travail.
04:09Il y a la réponse juridique et la réponse pratique.
04:11La réponse juridique, d'un strict point de vue juridique, est plutôt non.
04:15C'est-à-dire qu'il y a deux choses qui sont tout à fait préservées dans le monde de l'entreprise.
04:22C'est d'abord la frontière avec la vie privée, le fait que finalement on a le droit, par exemple, d'intervenir sur des réseaux sociaux.
04:30Et puis, encore plus important, la liberté d'expression, notamment pour les cadres.
04:34C'est-à-dire qu'un cadre, de toute façon, a le droit de s'exprimer, y compris sur ses fonctions, son métier, de manière libre.
04:43Alors, évidemment, il y a la limite, c'est que si c'est pour dire des horreurs sur les ressources humaines et la gestion du recrutement, par exemple, dans son entreprise ou sur son DRH,
04:52évidemment, ça ne va pas marcher parce que là, il va y avoir un impact.
04:55Mais au-delà de ça, je veux dire, un DRH va peut-être vouloir parler d'un cas concret ou de quelque chose.
05:00Il faut quand même garder une confidentialité, quoi qu'il arrive.
05:02Effectivement, il y a ce qu'on appelle l'impact sur la marge de l'entreprise.
05:06C'est là que j'arrive à la réponse pratique.
05:09Évidemment qu'il faut en parler à son DRH.
05:12Et de toute façon, c'est comme ça, d'ailleurs, que ce sera le plus productif parce que c'est comme ça.
05:17Après tout, on ne fait pas ça en cachette.
05:18Ça n'a aucun sens.
05:19On vit dans une organisation.
05:21Mais c'est vrai que ça peut coincer.
05:22Parce que moi, j'ai eu des exemples où ne serait-ce que le simple fait, effectivement, de passer dans une émission de télé
05:28ou de faire comme ça des présentations sur des réseaux sociaux peut froisser en interne.
05:36Parfois, pour des questions de jalousie.
05:38Oui, alors là, on est dans un autre domaine.
05:40Après, c'est une question d'équité.
05:41Et puis après, on vous dit, mais il y a des process à respecter.
05:43Donc, en fait, la réponse concrète, c'est qu'on a le droit, mais il faut en parler avant.
05:48Dominique, votre avis ?
05:49Dans les réseaux d'influence, c'est vrai que si on vient au nom de son entreprise,
05:54en fait, c'est quand même plus facile et la légitimité est donnée.
05:58La difficulté, c'est quand on vient en son nom.
06:01On va en parler, mais sur les réseaux sociaux, il y a LinkedIn, c'est un réseau professionnel.
06:04On le connaît tous.
06:06Mais il y a aussi tous les réseaux Instagram, TikTok,
06:08qu'il est absolument essentiel d'investiguer quand on est des RH.
06:13Et évidemment, on a tous envie de donner nos trois conseils sur les réseaux à ses amis
06:20ou avoir un peu de visibilité, mais en son nom, d'abord, on engage son entreprise
06:28quand on est professionnel, on va prendre un surnom, un pseudo, on voit tout ça, en fait, sur les réseaux.
06:35Et si ce n'est pas encadré par la DRH, c'est quand même un risque même de légitimité de l'entreprise.
06:41En revanche, cette responsable recrutement qui veut le faire, elle a intérêt à en parler.
06:46Pourquoi ?
06:46Parce qu'avec un peu de chance, son DRH ou sa DRH sera curieux et se dira, au fond,
06:51on devrait y aller au nom de l'entreprise.
06:54Et toi, si tu aimes ça, tu vas le faire de manière impactante.
06:57Il y a une question de pratique générationnelle.
06:59Ça évolue, bien sûr.
07:01On était avant dans un monde du travail avec des frontières.
07:04J'aimerais bien connaître votre avis, Geoffrey Fournier,
07:06parce que des mondes professionnels, vous en avez connu plusieurs, très différents.
07:11On est en train de changer d'époque.
07:13C'est pour ça qu'on se pose cette question aujourd'hui.
07:15Est-ce que les influenceurs d'aujourd'hui seront les DRH de demain ?
07:18C'est parce que cette façon de faire, cette façon de donner des conseils sur la vie, sur le boulot,
07:23elle franchit les frontières tous les jours aujourd'hui.
07:26Qu'en pensez-vous ?
07:28Disons qu'on demande au DRH d'être de plus en plus communiquant,
07:33notamment de plus en plus communiquant en externe.
07:35L'une des techniques, on va dire, la plus efficace à l'heure actuelle pour communiquer en externe,
07:40c'est d'être présent sur les réseaux sociaux.
07:43Donc, en fait, c'est d'abord et avant tout un choix d'efficacité.
07:47Les gens sont davantage réceptifs à une communication authentique
07:50qui se fait directement par des professionnels,
07:53et non pas forcément des professionnels de la communication.
07:57En fait, pour eux, c'est une gage d'authenticité et de vérité, quelque part.
08:02Donc, non, je pense qu'au contraire, le DRH doit être de plus en plus communiquant,
08:07et pas uniquement d'ailleurs dans le domaine du recrutement.
08:10On a tendance à penser qu'on essaie d'avoir une capacité d'attraction supérieure
08:16pour nos candidats via les réseaux sociaux, mais pas uniquement.
08:19Je pense que de manière un petit peu plus indirecte, on attire les candidats
08:24en ne parlant pas exclusivement de recrutement,
08:28mais également en parlant, par exemple, de responsabilité sociale de l'entreprise.
08:32Et en montrant un petit peu ce que l'entreprise fait de bien dans le cadre de son industrie,
08:38pour avoir été dans certaines entreprises qui étaient les leaders de leur secteur,
08:42en fait, on s'aperçoit que cette communication-là permet d'être le benchmark du marché
08:46et d'être plus compétitif également d'un point de vue commercial.
08:50Donc, je dirais que désormais, le DRH, oui, il est certes présent sur les réseaux sociaux,
08:55mais il est surtout présent aux côtés du business, grâce à cela.
08:57Vous nous dites ce que vous en pensez sur notre adresse.
09:05Dominique, il y a Céline qui demande,
09:06le DRH peut-il se former et devenir influenceur sur les réseaux,
09:09tout en conservant sa crédibilité et sa retenue ?
09:14Alors, moi, je voudrais préciser que le DRH, dans la question,
09:18c'est la direction des ressources humaines et l'ensemble des équipes,
09:20parce qu'on parle du DRH comme d'une personne,
09:22mais en fait, derrière, il y a des responsables RH qui sont en proximité sur le terrain,
09:27il y a des chargés RH, il y a des gens à la paie qui répondent tous les jours aux questions des salariés.
09:32Donc, en fait, c'est les individus qui travaillent dans la fonction RH
09:36qui doivent effectivement se préoccuper, de se former.
09:40Pourquoi ? C'est comme quand on se forme en relation sociale.
09:43En fait, les influenceurs aujourd'hui sur les réseaux sociaux,
09:45alors encore une fois, je pense qu'il faut distinguer LinkedIn des autres réseaux,
09:49ou Instagram et TikTok,
09:52mais quand on avait une difficulté il y a quelques années,
09:55un salarié, il allait voir les syndicats,
09:57ou les membres, les représentants du personnel du CSE,
10:00ou les RH.
10:02Et moi, dans toute ma carrière,
10:03ce qui me frappait toujours, c'est de dire au fond,
10:05à chaque fois que je n'avais pas assez de contact avec les salariés,
10:08et que les questions remontaient par les partenaires sociaux,
10:10c'est que nous avions un problème de management.
10:13C'est-à-dire, la fonction RH n'était pas en proximité,
10:15n'était pas à l'écoute, vraiment, des individus.
10:18Ils n'osaient pas venir,
10:19et que le manager lui-même n'avait pas eu la question.
10:22Et donc, ça remontait par les partenaires sociaux,
10:24donc c'est que le dialogue social était en train de s'abîmer,
10:27ou de s'éloigner.
10:28Ce qu'on observe avec les réseaux sociaux,
10:31moi je l'observe parce qu'on a de plus en plus d'attentes des entreprises
10:33sur « aidez-nous à structurer une stratégie RH sur ces sujets-là
10:37par des managers de transaction en renfort »,
10:40eh bien c'est que, de la même façon,
10:43un salarié, au lieu de poser la question à son RH,
10:45ou à ses syndicats maintenant,
10:47il va aller regarder sur TikTok, sur Instagram,
10:50sur « négocie ton salaire »,
10:53« comment lire ta fiche de paye », etc.
10:56Et donc, il est urgent de se former
10:58pour soit prendre la main, la parole,
11:00soit pour venir avec les générations,
11:03partager les sujets qui les préoccupent.
11:05Thierry, mais il y a Jules à ce propos qui dit
11:07« je suis responsable RH dans un groupe,
11:09mon DRH communique beaucoup sur LinkedIn,
11:11a demandé au RRH, au responsable,
11:13de développer ce mode de communication,
11:15je ne suis pas à l'aise avec ce genre d'exercice,
11:18est-ce que je peux refuser ? »
11:19Est-ce qu'on peut encore refuser aujourd'hui
11:22de communiquer de cette façon ?
11:23C'est compliqué, puis j'aurais tendance à dire
11:25qu'il y a aussi peut-être une responsabilité
11:27du DRH ou de l'employeur
11:29pour aider les salariés à acquérir,
11:33en fait, ces compétences-là.
11:35Vous savez que la formation est quand même
11:36une obligation, l'obligation d'adaptation à l'emploi.
11:39Alors, le salarié, évidemment,
11:41j'imagine que ce n'est pas dans sa description de fonction,
11:44dans le contrat de travail qu'il a signé,
11:45donc stricto sensu, il pourrait dire
11:47« ah ben non, ce n'est pas dans mon descriptif de... »
11:48Encore que, parce qu'à mon avis, ça va arriver aussi.
11:50Ça va arriver.
11:51Dans les descriptions de postes.
11:52Mais ce n'est déjà le cas, d'ailleurs, dans certains cas.
11:54Dans le maîtrise des réseaux sociaux.
11:56Exactement, le maîtrise des réseaux sociaux,
11:57tout ça est en train d'arriver.
11:58Donc, pour répondre, si c'est le cas,
12:00on ne peut pas vraiment dire non,
12:01puisqu'on est censé être capable de le faire.
12:03Et si on ne se sent pas à l'aise,
12:05moi, je pense qu'il y a aussi une responsabilité
12:06de l'entreprise d'amener, effectivement,
12:08le salarié et de l'aider
12:09pour qu'il soit beaucoup plus à l'aise.
12:11Qu'on peut comprendre, il y a des phénomènes de timidité,
12:18donc tout ça, pour dire, évidemment,
12:20on peut comprendre qu'il puisse y avoir des réticences.
12:24Le sens de l'histoire, mais c'est ce que disait Dominique,
12:26c'est que, de toute façon,
12:27si ce n'est pas eux qui vont le faire,
12:29c'est d'autres qui vont le faire,
12:30et que c'est impossible, finalement, de ne pas s'y mettre.
12:32Dominique, j'ai du mal à connaître votre avis
12:34sur cette question-là.
12:36Alors, pour la compléter, pour ne pas dire l'inverse,
12:40moi, je ne crois pas qu'il faille dire non, en fait.
12:43Et surtout, ne pas avoir peur de refuser d'aller sur les réseaux
12:46et de refuser d'une manière générale,
12:48parce que, sinon, on est dans une relation de peur
12:50avec l'entreprise, et celle-ci va freiner toutes les agilités.
12:53Ça dépend ce qu'on demande.
12:54La question, c'est, je ne vais pas y aller,
12:57donc je peux dire non, en fait, je peux dire non,
13:00et d'expliquer, parce que soit on veut se former,
13:02soit on n'ira pas, et c'est OK avec ça,
13:03parce que vous avez des individus qui n'aiment pas,
13:06même des dirigeants, qui n'aiment pas communiquer.
13:09Ce qui est sûr, c'est que ça s'entraîne,
13:10et alors, ce qui est fondamental,
13:11c'est de recevoir des feedbacks,
13:13et d'aller en chercher.
13:14Parce que toute l'énergie qui nous est transmise par les autres,
13:17elle rejaillit dans la façon dont on s'exprime.
13:20C'est un réseau, réellement.
13:21C'est la première fois, on a le cas de l'image,
13:22et les fois d'après, ça va tout ça.
13:24Oui, c'est vrai.
13:25Après, ça dépend si on vous demande
13:26de faire des petites danses sur TikTok,
13:27ou si on vous demande de poster un message inspirant sur LinkedIn.
13:30C'est pas la même chose.
13:31On garde sa liberté de dire non.
13:32On garde sa liberté.
13:33C'est un point très important,
13:34parce qu'il y a plusieurs niveaux de communication.
13:35C'est ce que j'appelle la communication parainstitutionnelle.
13:39Nous avons accueilli les nouveaux stagiaires sur LinkedIn,
13:42tout ça, c'est assez classique.
13:44On est en train de parler d'évolutions
13:45qui vont un peu au-delà de ça, notamment TikTok.
13:48On a vu, effectivement,
13:49dans le cadre de la préparation de l'émission,
13:50avec Demi, qu'on commentait,
13:52qu'il y a des choses quand même qui sont très surprenantes.
13:55Pour autant, les professions s'y mettent de plus en plus.
13:58Il y a Marie qui vous demande, Geoffrey,
13:59est-ce qu'on recrute mieux avec un bon réseau
14:02traditionnel, social,
14:06ou avec un bon process RH ?
14:10J'ai du mal à voir la dualité, en fait,
14:13dans cette question.
14:13Je pense qu'on recrute mieux avec les deux, dans les faits.
14:16Mais c'est vrai qu'au départ,
14:17ce qui permet d'avoir un vivier
14:19et d'être visible
14:21des différents candidats
14:23ou des personnes qui sont en recherche
14:24actives ou non, d'ailleurs,
14:26c'est vraiment ce réseau professionnel.
14:29Et le fait, encore une fois,
14:30d'être sur des réseaux sociaux
14:32de type LinkedIn,
14:33c'est vrai que ça aide énormément.
14:36Après, au-delà de ça,
14:36ça ne remplace pas le process RH en interne,
14:39qui se doit d'être assez court,
14:41avec des processus de décision rapides,
14:43puisqu'en fait, les candidats sont
14:44de plus en plus exigeants,
14:46à juste titre,
14:47dans le cadre de ces processus
14:49de recrutement.
14:50Moi, j'ai vraiment mis en place
14:51dans mes différentes fonctions
14:53des cycles de recrutement
14:54assez courts.
14:55C'est deux entretiens maximum,
14:57deux semaines maximum,
14:58lorsqu'on fait un recrutement en interne.
15:00Eh bien, fort de ce constat-là,
15:03je me suis aperçu que le nombre
15:05de candidatures par offre d'emploi
15:06avait vraiment augmenté.
15:08Alors, c'est toujours délicat
15:09de voir exactement l'origine de tout cela.
15:13C'est vraiment une conjonction de facteurs.
15:15Mais moi, je n'opposerais pas les deux.
15:17C'est vraiment ces deux aspects
15:19qui permettent d'avoir
15:21une vraie politique d'attractivité
15:22et une vraie politique
15:23de recrutement efficace
15:24au sein d'une entreprise,
15:26quelle que soit sa taille.
15:27Les deux sont complémentaires.
15:28Mais vous avez raison de parler
15:29de timing et de rapidité
15:31dans les réponses.
15:32Il y a Mathieu qui demande à Dominique,
15:34que les jeunes salariés
15:35peuvent-ils encore écouter leur DRH
15:36quand ils ont des réponses rapides
15:39et claires sur les réseaux sociaux ?
15:41Il y a une temporalité différente
15:43encore aujourd'hui
15:44entre l'entreprise
15:44et ce qui se passe sur les réseaux.
15:46Non, Dominique ?
15:46Et d'ailleurs, c'est un vrai risque, en fait.
15:48Et on le trouvera aussi
15:49avec l'arrivée de l'IA,
15:50qui est déjà un bien installé.
15:51C'est-à-dire qu'aujourd'hui,
15:52que ce soit un influenceur,
15:53on prend TikTok sur
15:55« je veux négocier mon salaire »
15:57ou la transparence des salaires
15:58dont on parlait,
15:59ou encore « mes congés payés,
16:01on m'oblige à prendre au mois d'août ».
16:05Bon, ben, on le fait
16:05et on le fait de manière anonyme
16:07sur les réseaux.
16:08Encore une fois,
16:09les réseaux où on pose des questions,
16:11donc les influenceurs
16:11qui sont sur TikTok ou Instagram.
16:14Quand on interroge l'équipe RH,
16:17d'abord, on n'est pas anonyme.
16:19Ça, c'est un sujet.
16:21Notamment dans les entreprises
16:22où on n'a pas eu le temps
16:23de bien créer
16:24avec la fonction RH de la confiance.
16:27On interroge son manager,
16:28mais il n'a pas le temps,
16:29il ne sait pas.
16:29Donc la temporalité,
16:30l'existence effectivement de l'urgence,
16:32la notion d'urgence
16:33est absolument clé aujourd'hui
16:34dans tous les processerages,
16:36dans les attitudes,
16:37dans la façon dont on répond.
16:38Alors il y a un risque,
16:39c'est le tout tout de suite,
16:40c'est-à-dire même quand on est client,
16:41on veut tout tout de suite,
16:42donc toutes ces frustrations à gérer,
16:45cette immédiateté.
16:47Il ne faut pas répondre trop vite
16:48si on se trompe,
16:49donc avoir quand même
16:50cet instant de raison
16:51qui permet de respirer
16:52avant de donner la réponse.
16:54Mais ça pose la question
16:55de la capacité
16:56à mettre à disposition
16:57de l'information facilement,
16:59et il y a aussi une réponse,
17:02mais c'est une autre forme
17:03d'influence aussi,
17:04d'influenceur pour le coup,
17:05qui n'est pas humain.
17:07Richard vous demande, Thierry,
17:09très intéressant,
17:10j'ai postulé pour être recruté
17:11dans la DRH d'une société
17:13lors de l'entretien d'embauche.
17:15On m'a indiqué avoir consulté
17:16les publications
17:16sur différents réseaux sociaux
17:18que j'avais faites
17:19et où je donnais ma vision
17:20sur le monde DRH.
17:22J'ai eu l'impression
17:23que ça n'avait pas été apprécié
17:24et que c'est pour ça
17:25que je n'ai pas été embauché.
17:27Est-ce que c'est légal ?
17:29Alors, il y a un grand principe
17:31en matière de recrutement,
17:33c'est que les éléments
17:34qu'on peut prendre en compte
17:35dans le cadre
17:36d'un processus de recrutement
17:37doivent être exclusivement liés
17:38à l'aptitude du candidat
17:40à exercer les fonctions
17:41pour lesquelles
17:41on veut le recruter.
17:43Et donc, on est là encore
17:44dans une zone grise.
17:45Est-ce que c'est lié,
17:47finalement,
17:48ces publications
17:48que la personne peut faire
17:50a ses aptitudes ?
17:51J'aurais tendance
17:52à répondre oui
17:53dans ce cas de figure
17:54puisque ce sont,
17:56si on comprend bien,
17:57des interventions
17:58qui sont liées
17:59à son emploi.
18:00En tout cas,
18:00comment lui,
18:02il conçoit son activité.
18:05Alors, c'est certain
18:07que ça peut être
18:08un peu étrange
18:10de dire
18:10c'est parce que
18:11je me suis exprimé
18:13sur un certain nombre
18:14de points
18:14que finalement,
18:15on ne m'a pas dit.
18:15Après aussi,
18:16il faut qu'il fasse attention.
18:17Peut-être que ce n'est pas pour ça
18:18qu'il n'a pas été recruté.
18:20C'est un ensemble de choses,
18:21un processus de recrutement.
18:22Donc, il faut quand même
18:23faire un petit peu attention.
18:25Il y a aussi
18:25des éléments de personnalité,
18:27de contact,
18:27comment finalement
18:29s'est passé ?
18:29Est-ce qu'il y a eu
18:30ce lien qui a pu se créer
18:31ou pas ?
18:32Ce qui joue énormément
18:33dans le cadre
18:34d'un recrutement
18:36et peut-être qu'ils se sont dit
18:37non,
18:37on n'a pas la même vision
18:38ce qui en fait
18:39est tout à fait légitime
18:40pour le coup.
18:41Donc, la réponse
18:42dans ce cas-là,
18:43ce serait oui,
18:44a priori,
18:44ça ne me choque pas
18:46mais il faut savoir
18:47qu'on est là encore
18:48dans quelque chose
18:49qui est assez nouveau.
18:50Geoffrey,
18:51c'est intéressant
18:51cette question
18:52qu'on vient de poser.
18:54Ça vous est déjà arrivé
18:54vous de regarder
18:56un profil comme ça
18:58et que,
18:58voilà,
19:00vous le recevez
19:00le candidat
19:01mais vous avez bien vu
19:02que sa vision des choses
19:03sur les réseaux sociaux,
19:05ça ne correspondait pas.
19:05Oui, c'est des éléments
19:08en fait
19:09qui sont plus liés
19:10à la personnalité
19:11du candidat
19:11à partir du moment
19:12où on prend
19:12des positions
19:13professionnelles
19:15qui ne sont pas forcément
19:16en ligne
19:16avec la stratégie
19:18de la future entreprise.
19:20Forcément,
19:21c'est quelque chose
19:21qui est amené
19:22à desservir le candidat.
19:24Au final,
19:25je ne pense pas
19:26que ce soit un mal
19:26puisque dans les faits,
19:28si ça n'avait pas été détecté
19:29à ce moment-là,
19:30ça aurait été détecté plus tard
19:31et au final,
19:33peut-être que
19:33chacune des parties prenantes
19:35tout simplement
19:36gagne du temps.
19:38Encore une fois,
19:38à mon avis,
19:39dans ce genre de processus,
19:40il n'y a pas forcément
19:41de mariage parfait,
19:43il n'y a que des profils
19:45qui se complètent.
19:46Donc,
19:47je pense qu'au final,
19:48ça a ses bons côtés,
19:49ce genre de choses.
19:50C'est pour ça que,
19:50encore une fois,
19:52en tant que DRH,
19:52en tant que professionnel RH,
19:53moi,
19:54je crois beaucoup
19:54à la communication en externe
19:56faite par les professionnels RH.
19:59Dominique,
19:59il y a Vincent
20:00qui vous demande,
20:01les salariés partagent justement
20:03leurs doutes,
20:03leurs questions sur les réseaux
20:05comme sur TikTok.
20:06Comment on aide les managers
20:07derrière à avoir
20:08les bonnes attitudes
20:09en entreprise ?
20:12Alors,
20:14toute la...
20:15la plupart des entreprises
20:17centralisent,
20:18les grosses entreprises
20:19centralisent
20:20les process RH
20:22auprès des équipes
20:23très solides
20:23en recrutement
20:24et donc omettent
20:26de prendre du temps
20:27à faire en sorte
20:28que le manager
20:28soit aussi très,
20:29très avisé
20:30sur tous ces sujets.
20:31Donc,
20:32toutes ces formations
20:34de communication
20:35sur l'existence
20:36de cet écosystème,
20:38en fait,
20:38d'interaction
20:39avec les salariés
20:40doivent faire l'objet
20:41aujourd'hui,
20:43plus encore,
20:44d'une formation.
20:45Alors,
20:45c'est assez inédit,
20:45en fait,
20:46de faire ce genre
20:46de formation sur le sujet,
20:48mais de le faire vraiment
20:49pour comprendre
20:50quelle nature d'influenceurs
20:51on peut trouver,
20:52d'avoir aussi,
20:53en fait,
20:53un questionnement
20:54avec les salariés eux-mêmes
20:56sur comment ils utilisent.
20:59Et alors,
20:59c'est vrai que vous l'avez dit
21:00tout à l'heure,
21:00Sandra,
21:01il y a un sujet
21:01intergénérationnel,
21:02mais pas que.
21:03Pour moi,
21:04il y a un sujet
21:05d'époque,
21:06c'est-à-dire qu'aujourd'hui,
21:07des personnes de 50 ans
21:08s'amusent,
21:09rient en écoutant
21:10des influenceurs RH
21:12parler de culture managériale
21:13et autres.
21:15Ce qui est sûr,
21:16c'est que
21:16ils ont intérêt
21:18à se connecter
21:19vraiment
21:20à TikTok,
21:21à Instagram,
21:23aidés par l'entreprise
21:24ou pas
21:25pour mesurer
21:26ce qu'ils vont trouver
21:27et réaliser
21:28que leurs collaborateurs
21:29vont s'y trouver des réponses.
21:31Et puis,
21:31moi,
21:32ce que j'ai trouvé très frappant,
21:33c'est qu'en fait,
21:34ce sont presque
21:34des petits modules
21:36très courts de formation,
21:37parfois.
21:37On cherche des formations
21:38expérientielles
21:39et finalement,
21:40j'en avais,
21:41juste avant de rentrer
21:42sur le plateau,
21:43une influenceuse
21:44sur Instagram
21:44qui m'a fait rire
21:46sur le métier RH
21:47et donc,
21:48prendre conscience
21:49de cette autocritique,
21:51de ce feedback
21:51qu'on cherche tout le temps.
21:52Donc,
21:53c'est un vrai sujet
21:54de formation aussi.
21:56Ça doit quand même
21:57poser des questions
21:58au niveau du droit.
21:59C'est votre profession
22:00qui est en train
22:00de se transformer,
22:02Thierry Meillard.
22:02Réellement,
22:03quand on voit justement
22:04les frontières
22:05de la confidentialité,
22:06les frontières
22:07de la transparence,
22:08les frontières
22:08du management
22:09qui sont en train
22:09réellement de disparaître.
22:11Oui,
22:12alors je pense
22:13qu'il y a quand même
22:14des lignes de force.
22:17C'est la préservation
22:18quand même
22:18de l'intérêt
22:19de l'entreprise
22:19et notamment
22:20de la confidentialité.
22:21Ça,
22:21c'est un grand sujet
22:22mais ce n'est pas fini.
22:23Ce que je veux dire,
22:24c'est que vraiment,
22:24il va falloir qu'il y ait
22:26une réflexion très forte
22:27là-dessus
22:27sur comment on met en place
22:29des systèmes clairs
22:30de protection.
22:31Et l'autre point,
22:32c'est la protection
22:33des données personnelles
22:34et de la vie privée
22:35qui est aussi un énorme sujet
22:37en débat.
22:37Mais le point,
22:38c'est que moi,
22:38l'impression que j'ai,
22:39c'est que l'évolution
22:40fait que toutes les règles
22:42qu'on a mises en place,
22:43même il y a encore
22:44une dizaine d'années
22:44ou cinq ans
22:45comme le RGPD,
22:46doivent être revues
22:48en fait à l'aune
22:48de cette espèce
22:50d'évolution extrêmement rapide
22:51qui efface évidemment,
22:53et on en parle beaucoup,
22:54qui efface la frontière
22:55entre vie privée
22:56et vie professionnelle.
22:58On parlait aussi
22:58avec Dominique
22:59il y a un instant
23:00avant l'émission.
23:01le fait que dans le cadre
23:03de la communication RH,
23:04vous avez certains des RH
23:05qui vont parler
23:06de leur vie personnelle
23:07de façon détournée,
23:09mais c'est la rentrée
23:10ou des choses
23:10de ce type-là.
23:12Et en fait,
23:12pourquoi pas ?
23:13Mais ça interroge
23:16effectivement
23:16sur comment appréhender
23:18tout ça,
23:18comment respecter les choses
23:19pour qu'après,
23:20on ne vienne pas nous dire
23:21ah ben oui,
23:21mais on a porté atteinte
23:22à ceci,
23:22on a porté atteinte à cela.
23:23Et le droit
23:24est assez démuni aujourd'hui.
23:25En tout cas,
23:26il ne regarde pas trop
23:27le sujet
23:28et ça pose énormément
23:29de problèmes
23:30d'ailleurs en jurisprudence.
23:31On a beaucoup
23:31beaucoup de contentieux
23:33liés à ça.
23:33Comment conserver
23:34la confidentialité
23:35à l'heure de la transparence ?
23:36Je crois que ça fera
23:36une autre émission
23:37tout simplement,
23:38tous ensemble.
23:39Une toute dernière question
23:40de Lorraine pour vous Geoffrey.
23:41Quels outils et méthodes
23:43des influenceurs
23:44peuvent être transposables
23:46en RH ?
23:49Je dirais que
23:50il n'y a pas forcément
23:52d'outils à proprement parler.
23:54En revanche,
23:54il y a quand même
23:55des techniques de communication
23:56qui sont assez utilisées
23:58en RH.
23:59C'est beaucoup de...
24:01En fait,
24:02un,
24:02c'est d'utiliser
24:03entre guillemets
24:04que des personnes
24:05non-communicantes
24:06en fait communiquent.
24:07Non-issues
24:08de la fonction
24:08communicante
24:09communiquent
24:09et de tout niveau
24:10hiérarchique.
24:12Ça,
24:12c'est le premier point.
24:13Le deuxième point,
24:14c'est vraiment
24:14faire parler les candidats
24:15ou les collaborateurs
24:17en interne.
24:18Pareil,
24:18encore une fois,
24:18dans une logique
24:19d'authenticité.
24:21Des formats
24:22plutôt courts.
24:24Sortir un peu
24:25des photos
24:25et des formats écrits,
24:26aller sur de la vidéo,
24:27y compris pour LinkedIn.
24:29Parce que,
24:30principalement,
24:31désormais,
24:31c'est sur LinkedIn
24:32que la communication
24:34corporate se fait.
24:35Mais sortir un petit peu
24:36des codes corporate
24:37de manière
24:37à être très efficient
24:39et vraiment
24:40plus proche du terrain.
24:42Et le dernier point,
24:43je dirais,
24:44c'est de communiquer
24:47sur des thèmes
24:47qui sont indirectement
24:50liés à l'entreprise
24:51et de sortir,
24:52encore une fois,
24:52de la com corporate
24:53traditionnelle
24:54en mettant en avant
24:55nos points forts.
24:57J'ai trouvé,
24:59par exemple,
24:59si on prend un exemple
25:00vraiment d'actualité
25:01suite à la démission
25:04de François Bayrou,
25:06j'ai trouvé intéressant
25:07que Burger King,
25:08ce matin,
25:09réagisse à cela
25:10en proposant
25:11de recevoir
25:12le CV de François Bayrou.
25:14J'ai trouvé ça très fort
25:14d'un point de vue
25:15marque employeur.
25:16C'est ce genre de choses
25:17qui permet
25:17un petit peu
25:19de sortir
25:20des sensibles battus.
25:20mais Burger King France
25:22est, je pense,
25:23imbattable là-dessus.
25:25C'est juste
25:25les leaders
25:26de la marque employeur,
25:27je pense,
25:28en ce moment.
25:28Bien maîtriser
25:29sa communication,
25:30quitte à prendre
25:30des ambassadeurs.
25:31Merci beaucoup
25:32à tous les trois
25:33d'être venus
25:33dans cette émission.
25:34Jean-Pré Fournier,
25:35président de Victoria Merach,
25:36Dominique Podesta,
25:37partenaire chez Louis Dupont,
25:39management de transition
25:40et Thierry Meillat,
25:41avocat associé
25:41chez Hogan Novels.
25:43Merci pour vos réponses,
25:45vos conseils.
25:45On discute de cette société
25:47à travers cette émission
25:48sur l'entreprise.
25:49Je vous retrouve très vite
25:51sur cette émission.
25:51Vous pouvez la retrouver
25:52en podcast et en replay,
25:53bien sûr.
25:54Très bonne journée
25:54sur BFM Business.
25:58Avec vous sur BFM Business.