- il y a 3 jours
Ce vendredi 5 décembre, Sandra Gandoin a reçu Geoffrey Fournier, président de Victoriam RH, Dominique Podesta, partner chez Louis Dupont, et Thierry Meillat, avocat associé chez Hogan Lovells, dans l'émission Avec vous, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au vendredi et réécoutez la en podcast.
Catégorie
📺
TVTranscription
00:00BFM Business, avec vous, les réponses à toutes vos questions dans l'entreprise. Sandra Gandouin.
00:12Bonjour à tous, bienvenue dans Avec Vous, l'émission de la vie en entreprise.
00:17Vous connaissez le principe, tous les jours à midi 30 pendant une demi-heure, on répond à vos questions,
00:21vos questions de salariés, de patrons, d'indépendance sur votre vie de tous les jours au boulot.
00:26Vous nous écrivez avec vous à BFM Business.fr pour poser ces questions.
00:30Vous pouvez aussi scanner ce QR code et on vous répond pendant toute une demi-heure.
00:35Aujourd'hui, nous allons parler des influenceurs et de nos RH.
00:40Y a-t-il un lien ? Les influenceurs sont-ils les futurs responsables RH des entreprises ?
00:44Est-ce que ce que vous voyez sur les réseaux sociaux influence votre façon de travailler,
00:49votre façon de manager en entreprise aussi ?
00:51Et puis, est-ce qu'à l'inverse, le lien entre vie pro et réseaux sociaux se renforce inexorablement ?
00:58C'est ce qu'on va voir dans cette émission avec mes experts.
01:00Dominique Podesta, partner chez Louis Dupont, management de transition.
01:04Bonjour Dominique.
01:05Bonjour Sandra.
01:05Ravi de vous retrouver sur ce plateau.
01:07Thierry Meya est à mes côtés également, avocat associé chez Hogan Leves.
01:09Bonjour Thierry.
01:10Bonjour Sandra.
01:11Ravi de vous avoir pour les questions juridiques.
01:13Et il y en a, Geoffrey Fournier est aussi dans cette émission, président Victoria Merhage.
01:17Bonjour Geoffrey.
01:18Comment allez-vous ?
01:20Bonjour Sandra.
01:21Oui, très bien.
01:21Merci.
01:22Bonjour à tous.
01:22C'est parti pour les réponses et les questions que vous nous avez posées.
01:27Et bien justement, Geoffrey, la première question est pour vous.
01:29C'est Louis qui vous demande, l'influence peut-elle être considérée comme une compétence RH ?
01:35C'est une bonne question.
01:36Oui, je considère que l'influence peut être considérée comme une compétence RH,
01:41mais c'est plus une compétence liée au leadership RH.
01:43L'influence est une manière, en fait, de diriger une équipe.
01:47Alors, on avait auparavant, en fait, pour habitude de dissocier les leaders des managers.
01:53Les leaders, on va dire que c'était des gens qui étaient plutôt inspirants, qui proposaient une vision.
01:59Mais de l'autre côté, on avait un manager qui avait plus une vocation à avoir une gestion opérationnelle.
02:04Non, moi, je dirais que le point clé, désormais, pour un DRH, c'est vraiment d'avoir cette capacité d'influence
02:11et surtout cette capacité de leadership qui est de plus en plus clé dans le cadre de nos organisations.
02:17Rappelons quand même que la transformation est désormais permanente au sein des entreprises.
02:21Ces transformations sont de plus courte durée et sont de plus en plus inattendues.
02:25Donc, fort de ce constat-là, oui, je pense que c'est réellement une compétence RH qui s'ajoute à une compétence de leadership.
02:33Dominique, je dirais que c'est plus qu'une compétence, c'est-à-dire que ça doit être dans l'ADN de n'importe quel DRH qui est dans un COMEX
02:40parce qu'en fait, il est à côté de ses pairs qui sont tous les dirigeants finance, supply chain, business
02:48et il doit faire passer, sans autorité hiérarchique, des règles juridiques, des sujets autour du bien-être, de la formation,
02:59obtenir l'écoute sur l'engagement des collaborateurs, comment ils bougent sur les réseaux sociaux aujourd'hui, si on veut.
03:08Donc oui, en fait, c'est plus qu'une compétence.
03:10C'est-à-dire que n'importe quelle personne qui va exercer ce métier de DRH doit avoir ça au-delà.
03:15Alors, est-ce que ça s'appelle un peu le leadership ?
03:17C'est du charisme et c'est surtout avoir le sentiment qu'on va avoir de l'impact sans avoir le lien hiérarchique
03:23et notre pouvoir sera tiré de nos expertises, de la légitimité, de ce qu'on va inspirer aux autres.
03:29Il y a Vanessa qui dit « Je m'occupe de recrutement au sein de la DRH d'une entreprise pharmaceutique.
03:34J'envisage de partager sur TikTok mes expériences et mes conseils en tant que recruteur.
03:38Est-ce que je dois déjà demander l'autorisation à mon employeur ? »
03:41C'est vrai parce que là, la frontière, elle est où ?
03:43Alors, on va commencer à parler de zone grise.
03:46C'est toujours très intéressant en droit du travail.
03:49Il y a la réponse juridique et la réponse pratique.
03:52La réponse juridique, d'un strict point de vue juridique, est plutôt non.
03:56C'est-à-dire qu'il y a deux choses qui sont tout à fait préservées dans le monde de l'entreprise.
04:03C'est d'abord la frontière avec la vie privée,
04:06le fait que finalement on a le droit, par exemple, d'intervenir sur des réseaux sociaux.
04:11Et puis, encore plus important, la liberté d'expression, notamment pour les cadres.
04:15C'est-à-dire qu'un cadre, de toute façon, a le droit de s'exprimer,
04:19y compris sur ses fonctions, son métier, de manière libre.
04:24Alors évidemment, il y a la limite, c'est que si c'est pour dire des horreurs
04:27sur les ressources humaines et la gestion du recrutement,
04:31par exemple dans son entreprise ou sur son DRH,
04:33évidemment, ça ne va pas marcher parce que là, il va y avoir un impact.
04:36Mais au-delà de ça, je veux dire, un DRH va peut-être vouloir parler d'un cas concret
04:40ou de quelque chose, il faut quand même garder une confidentialité, quoi qu'il arrive.
04:43Et là, effectivement, il y a ce qu'on appelle l'impact sur la marge de l'entreprise.
04:47C'est là que j'arrive à la réponse pratique.
04:49Évidemment qu'il faut en parler à son DRH.
04:52Et de toute façon, c'est comme ça d'ailleurs que ce sera le plus productif
04:56parce que c'est comme ça, après tout, on ne fait pas ça en cachette.
04:59Ça n'a aucun sens. On vit dans une organisation.
05:01Mais c'est vrai que ça peut coincer.
05:03Parce que moi, j'ai eu des exemples où ne serait-ce que le simple fait
05:06effectivement de passer dans une émission de télé
05:09ou de faire comme ça des présentations sur des réseaux sociaux
05:14peut froisser en interne, parfois pour des questions de jalousie.
05:18Oui, alors là, on est dans un autre domaine.
05:21Après, c'est une question d'équité.
05:22Et puis après, on vous dit, mais il y a des process à respecter.
05:24Donc en fait, la réponse concrète, c'est qu'on a le droit,
05:27mais il faut en parler avant.
05:28Dominique, votre avis ?
05:30Dans les réseaux d'influence, c'est vrai que si on vient au nom de son entreprise,
05:35en fait, c'est quand même plus facile et la légitimité est donnée.
05:39La difficulté, c'est quand on vient en son nom.
05:41On va en parler, mais sur les réseaux sociaux,
05:44il y a LinkedIn, c'est un réseau professionnel, on le connaît tous.
05:46Mais il y a aussi tous les réseaux Instagram, TikTok,
05:49qu'il est absolument essentiel d'investiguer quand on est DRH.
05:53Et évidemment, on a tous envie de donner nos trois conseils sur les réseaux à ses amis
06:01ou avoir un peu de visibilité.
06:03Mais en son nom, d'abord, on engage son entreprise quand on est professionnel.
06:10On va prendre un surnom, un pseudo.
06:13On voit tout ça, en fait, sur les réseaux.
06:15Et si ce n'est pas encadré par la DRH, c'est quand même un risque même de légitimité de l'entreprise.
06:21En revanche, cette responsable recrutement qui veut le faire,
06:25elle a intérêt à en parler.
06:26Pourquoi ?
06:27Parce qu'avec un peu de chance, son DRH ou sa DRH sera curieux.
06:30Il se dira, au fond, on devrait y aller au nom de l'entreprise.
06:34Et toi, si tu aimes ça, tu vas le faire de manière impactante.
06:38Il y a une question de pratique générationnelle.
06:40Ça évolue, bien sûr.
06:42On était avant dans un monde du travail avec des frontières.
06:44J'aimerais bien connaître votre avis, Geoffrey Fournier, parce que des mondes professionnels,
06:49vous en avez connu plusieurs, très différents.
06:52On est en train de changer d'époque.
06:54C'est pour ça qu'on se pose cette question aujourd'hui.
06:55Est-ce que les influenceurs d'aujourd'hui seront les DRH de demain ?
06:59C'est parce que cette façon de faire, cette façon de donner des conseils sur la vie, sur le boulot,
07:04elle franchit les frontières tous les jours aujourd'hui.
07:07Qu'en pensez-vous ?
07:07Disons qu'on demande au DRH d'être de plus en plus communiquant,
07:13notamment de plus en plus communiquant en externe.
07:16L'une des techniques, on va dire, la plus efficace à l'heure actuelle pour communiquer en externe,
07:20c'est d'être présent sur les réseaux sociaux.
07:24Donc en fait, c'est d'abord et avant tout un choix d'efficacité.
07:27Les gens sont davantage réceptifs à une communication authentique
07:31qui se fait directement par des professionnels
07:34et non pas forcément des professionnels de la communication.
07:37En fait, pour eux, c'est une gage d'authenticité et de vérité quelque part.
07:43Donc non, je pense qu'au contraire, le DRH doit être de plus en plus communiquant
07:47et pas uniquement d'ailleurs dans le domaine du recrutement.
07:50On a tendance à penser qu'on essaie d'avoir une capacité d'attraction supérieure
07:57pour nos candidats via les réseaux sociaux, mais pas uniquement.
08:01Je pense que de manière un petit peu plus indirecte,
08:03on attire les candidats en ne parlant pas exclusivement de recrutement,
08:09mais également en parlant, par exemple, de responsabilité sociale de l'entreprise
08:12et en montrant un petit peu ce que l'entreprise fait de bien
08:16dans le cadre de son industrie
08:18pour avoir été dans certaines entreprises qui étaient les leaders de leur secteur.
08:23En fait, on s'aperçoit que cette communication-là
08:25permet d'être le benchmark du marché
08:27et d'être plus compétitif également d'un point de vue commercial.
08:31Donc je dirais que désormais, le DRH, lui,
08:34il est certes présent sur les réseaux sociaux,
08:35mais il est surtout présent aux côtés du business grâce à cela.
08:38Dominique et Céline qui demandent,
08:39le DRH peut-il se former et devenir influenceur sur les réseaux
08:42tout en conservant sa crédibilité et sa retenue ?
08:47Alors, moi, je voudrais préciser que le DRH, dans la question,
08:51c'est la direction des ressources humaines et l'ensemble des équipes.
08:53Parce qu'on parle du DRH comme d'une personne,
08:55mais en fait, derrière, il y a des responsables RH
08:57qui sont en proximité sur le terrain,
09:00il y a des chargés RH,
09:02il y a des gens à la paix qui répondent tous les jours aux questions des salariés.
09:05Donc en fait, c'est les individus qui travaillent dans la fonction RH
09:09qui doivent effectivement se préoccuper de se former.
09:11Se former pourquoi ?
09:14C'est comme quand on se forme en relation sociale.
09:16En fait, les influenceurs aujourd'hui sur les réseaux sociaux,
09:18alors encore une fois, je pense qu'il faut distinguer LinkedIn
09:20des autres réseaux ou Instagram et TikTok,
09:24mais quand on avait une difficulté il y a quelques années,
09:27un salarié, il allait voir les syndicats
09:30ou les membres, les représentants du personnel du CSE
09:32ou les RH.
09:34Et moi, dans toute ma carrière,
09:36ce qui me frappait toujours, c'est de dire au fond,
09:38à chaque fois que je n'avais pas assez de contact avec les salariés
09:40et que les questions remontées par les partenaires sociaux,
09:43c'est que nous avions un problème de management.
09:45C'est-à-dire que la fonction RH n'était pas en proximité,
09:48n'était pas à l'écoute vraiment des individus.
09:51Ils n'osaient pas venir
09:52et que le manager lui-même n'avait pas eu la question.
09:55Et donc ça remontait par les partenaires sociaux,
09:57donc c'est que le dialogue social était en train de s'abîmer
09:59ou de s'éloigner.
10:01Ce qu'on observe avec les réseaux sociaux,
10:03moi je l'observe parce qu'on a de plus en plus d'attentes
10:05des entreprises sur « Aidez-nous à structurer une stratégie RH
10:09sur ces sujets-là par des managers de transactions renforts ».
10:13Eh bien, c'est que de la même façon,
10:16un salarié, au lieu de poser la question à son RH,
10:18ou à ses syndicats maintenant,
10:20il va aller regarder sur TikTok, sur Instagram,
10:23sur « Négocie ton salaire »,
10:25« Comment lire ta fiche de paye », etc.
10:29Et donc il est urgent de se former
10:31pour soit prendre la main, la parole,
10:33soit pour venir avec les générations
10:35partager les sujets qui les préoccupent.
10:38Thierry, mais il y a Jules à ce propos
10:40qui dit « Je suis responsable RH dans un groupe,
10:42mon DRH communique beaucoup sur LinkedIn,
10:44a demandé au RRH, aux responsables,
10:46de développer ce mode de communication.
10:48Je ne suis pas à l'aise avec ce genre d'exercice.
10:51Est-ce que je peux refuser ?
10:52Est-ce qu'on peut encore refuser aujourd'hui
10:54de communiquer de cette façon ?
10:56C'est compliqué, puis j'aurais tendance à dire
10:58qu'il y a aussi peut-être une responsabilité
11:00du DRH ou de l'employeur
11:01pour aider les salariés à acquérir
11:05en fait ces compétences-là.
11:08Vous savez que la formation est quand même
11:09une obligation, l'obligation d'adaptation à l'emploi.
11:12Alors, le salarié, évidemment,
11:14j'imagine que ce n'est pas dans sa description de fonction,
11:17dans le contrat de travail qu'il a signé.
11:18Donc, stricto sensu, il pourrait dire
11:19« Ah ben non, ce n'est pas dans mon descriptif de... »
11:22À mon avis, ça va arriver aussi dans les descriptions de postes.
11:24Mais ce n'est déjà le cas, d'ailleurs, dans certains cas.
11:27Dans le maîtrise des réseaux sociaux.
11:28Exactement, le maîtrise des réseaux sociaux,
11:30tout ça est en train d'arriver.
11:31Donc, pour répondre, si c'est le cas,
11:33on ne peut pas vraiment dire non
11:34puisqu'on est censé être capable de le faire.
11:36Et si on ne se sent pas à l'aise,
11:37moi, je pense qu'il y a aussi une responsabilité
11:39de l'entreprise d'amener effectivement le salarié
11:41et de l'aider pour qu'il soit beaucoup plus à l'aise.
11:43Qu'on peut comprendre, il y a des phénomènes de timidité,
11:45il y a des personnes qui n'aiment pas parler en public
11:48et qui se disent « Oh là là, mon Dieu, mais qu'est-ce que je vais dire ?
11:50Je vais dire des bêtises. »
11:51Donc, tout ça, pour dire, évidemment,
11:53on peut comprendre qu'il puisse y avoir des réticences.
11:57Le sens de l'histoire, mais c'est ce que disait Dominique,
11:59c'est que de toute façon, si ce n'est pas eux qui vont le faire,
12:01c'est d'autres qui vont le faire
12:02et que c'est impossible, finalement, de ne pas s'y mettre.
12:05Dominique, j'ai du mal à connaître votre avis sur cette question-là.
12:09Pour la compléter, pour ne pas dire l'inverse,
12:13moi, je ne crois pas qu'il faille dire non, en fait.
12:16Surtout, ne pas avoir peur
12:18de refuser d'aller sur les réseaux
12:19et de refuser d'une manière générale
12:21parce que sinon, on est dans une relation de peur avec l'entreprise
12:24et celle-ci va freiner toutes les agilités.
12:26Ça dépend ce qu'on demande.
12:27La question, c'est « Je ne vais pas y aller. »
12:30Donc, je peux dire non, en fait.
12:31Je peux dire non et d'expliquer
12:33parce que soit on veut se former, soit on n'ira pas
12:35et c'est OK avec ça
12:36parce que vous avez des individus qui n'aiment pas,
12:39même des dirigeants, qui n'aiment pas communiquer.
12:41Ce qui est sûr, c'est que ça s'entraîne.
12:43Et alors, ce qui est fondamental, c'est de recevoir des feedbacks
12:46et d'aller en chercher
12:47parce que toute l'énergie qui nous est transmise par les autres,
12:51elle rejaillit dans la façon dont on s'exprime.
12:53C'est un réseau, réellement.
12:54C'est un réseau.
12:55Et les fois d'après, ça va tous.
12:57Oui, c'est vrai.
12:57Après, ça dépend si on vous demande
12:59de faire des petites danses sur TikTok
13:00ou si on vous demande de poster un message inspirant sur LinkedIn.
13:03C'est pas la même chose.
13:04On garde sa liberté de dire non.
13:05On est d'accord.
13:05C'est un point très important
13:06parce qu'il y a plusieurs niveaux de communication.
13:08C'est ce que j'appelle la communication parainstitutionnelle.
13:12Nous avons accueilli les nouveaux stagiaires sur LinkedIn.
13:15Tout ça, c'est assez classique.
13:16On est en train de parler d'évolutions
13:18qui vont un peu au-delà de ça.
13:19Exactement.
13:20Notamment TikTok, on a vu effectivement
13:22dans le cadre de la préparation de l'émission
13:23avec Dominique, on commentait
13:24qu'il y a des choses quand même
13:25qui sont très surprenantes.
13:27Donc voilà.
13:28Pour autant, les professions s'y mettent de plus en plus.
13:30Il y a Marie qui vous demande, Geoffrey,
13:32est-ce qu'on recrute mieux
13:33avec un bon réseau traditionnel,
13:37non, social, pardon,
13:39ou avec un bon process RH ?
13:41J'ai du mal à voir la dualité, en fait,
13:45dans cette question.
13:46En fait, je pense qu'on recrute mieux
13:47avec les deux, dans les faits.
13:49Mais c'est vrai qu'au départ, en fait,
13:50ce qui permet d'avoir un vivier
13:52et d'être visible des différents candidats
13:56ou des personnes qui sont en recherche active
13:58ou non, d'ailleurs,
13:59eh bien, c'est vraiment ce réseau professionnel
14:01et le fait, encore une fois,
14:02d'être sur des réseaux sociaux
14:04de type LinkedIn,
14:06c'est vrai que ça aide énormément.
14:08Après, au-delà de ça,
14:09ça ne remplace pas le process RH en interne
14:12qui se doit d'être assez court
14:14avec des processus de décision rapides
14:16puisqu'en fait, les candidats
14:17sont de plus en plus exigeants
14:19à juste titre
14:20dans le cadre de ces processus de recrutement.
14:23Moi, j'ai vraiment mis en place
14:24dans mes différentes fonctions
14:26des cycles de recrutement assez courts.
14:28C'est deux entretiens maximum,
14:30deux semaines maximum
14:31lorsqu'on fait un recrutement en interne.
14:33Eh bien, fort de ce constat-là,
14:35je me suis aperçu que le nombre de candidatures
14:38par offre d'emploi avait vraiment augmenté.
14:41Alors, c'est toujours délicat
14:42de voir exactement l'origine de tout ça.
14:45C'est vraiment une conjonction de facteurs.
14:48Mais moi, je n'opposerais pas les deux.
14:50C'est vraiment ces deux aspects
14:52qui permettent d'avoir une vraie politique
14:54d'attractivité et une vraie politique
14:56de recrutement efficace
14:57au sein d'une entreprise,
14:59quelle que soit sa taille.
14:59Les deux sont complémentaires.
15:01Mais vous avez raison de parler
15:02de timing et de rapidité dans les réponses.
15:05Il y a Mathieu qui demande à Dominique,
15:07les jeunes salariés peuvent-ils encore
15:08écouter leur DRH
15:09quand ils ont des réponses rapides
15:11et claires sur les réseaux sociaux ?
15:14Il y a une temporalité différente encore aujourd'hui
15:16entre l'entreprise et ce qui se passe
15:18sur les réseaux, non Dominique ?
15:19Et d'ailleurs, c'est un vrai risque en fait.
15:21Et on le trouvera aussi avec l'arrivée de l'IA,
15:23qui est déjà bien installée.
15:24C'est-à-dire qu'aujourd'hui,
15:25que ce soit un influenceur,
15:26on prend TikTok sur
15:28je veux négocier mon salaire
15:29ou la transparence des salaires dont on parlait
15:32ou encore mes congés payés,
15:35on m'oblige à prendre au mois d'août.
15:37Bon, on le fait
15:38et on le fait de manière anonyme
15:40sur les réseaux.
15:41Encore une fois,
15:42les réseaux où on pose des questions,
15:43donc les influenceurs
15:44qui sont sur TikTok ou Instagram.
15:47Quand on interroge l'équipe RH,
15:50d'abord, on n'est pas anonyme.
15:52Ça, c'est un sujet.
15:54Notamment dans les entreprises
15:55où on n'a pas eu le temps
15:56de bien créer avec la fonction RH
15:58de la confiance,
15:59on interroge son manager
16:01mais il n'a pas le temps,
16:02il ne sait pas.
16:02Donc la temporalité,
16:03l'existence effectivement de l'urgence,
16:05la notion d'urgence
16:06est absolument clé aujourd'hui
16:07dans tous les process RH,
16:09dans les attitudes,
16:10dans la façon dont on répond.
16:11Alors il y a un risque,
16:12c'est le tout tout de suite,
16:13c'est-à-dire même quand on est client,
16:14on veut tout tout de suite,
16:15donc toutes ces frustrations à gérer,
16:17cette immédiateté.
16:20Il ne faut pas répondre trop vite
16:21si on se trompe,
16:22donc avoir quand même
16:23cet instant de raison
16:24qui permet de respirer
16:25avant de donner la réponse.
16:26Mais ça pose la question
16:28de la capacité
16:29à mettre à disposition
16:30de l'information facilement.
16:33Et l'IA est aussi une réponse,
16:35mais c'est une autre forme
16:36d'influence,
16:36aussi d'influenceur pour le coup,
16:38qui n'est pas humain.
16:40Richard vous demande, Thierry,
16:42très intéressant,
16:43j'ai postulé pour être recruté
16:44dans la DRH d'une société
16:46lors de l'entretien d'embauche.
16:47On m'a indiqué avoir consulté
16:48les publications
16:49sur différents réseaux sociaux
16:51que j'avais faites
16:52et où je donnais ma vision
16:53sur le monde DRH.
16:55J'ai eu l'impression
16:55que ça n'avait pas été apprécié
16:57et que c'est pour ça
16:57que je n'ai pas été embauchée.
17:00Est-ce que c'est légal ?
17:02Alors, il y a un grand principe
17:04en matière de recrutement,
17:06c'est que les éléments
17:07qu'on peut prendre en compte
17:08dans le cadre d'un processus
17:09de recrutement
17:10doivent être exclusivement liés
17:11à l'aptitude du candidat
17:13à exercer les fonctions
17:14pour lesquelles on veut le recruter.
17:16Et donc, on est là encore
17:17dans une zone grise.
17:18Est-ce que c'est lié, finalement,
17:20ces publications
17:21que la personne peut faire
17:22à ses aptitudes ?
17:24J'aurais tendance à répondre
17:25oui dans ce cas de figure
17:27puisque ce sont,
17:29si on comprend bien,
17:30des interventions
17:31qui sont liées à son emploi.
17:33En tout cas,
17:33comment lui,
17:35il conçoit son activité.
17:38Alors, c'est certain
17:39que ça peut être un peu étrange
17:42de dire
17:43c'est parce que
17:44je me suis exprimé
17:46sur un certain nombre de points
17:47que finalement,
17:48on ne m'a pas dit.
17:48Après aussi,
17:49il faut qu'il fasse attention.
17:50Peut-être que ce n'est pas pour ça
17:51qu'il n'a pas été recruté.
17:53C'est un ensemble de choses,
17:54un processus de recrutement.
17:55Donc, il faut quand même
17:55faire un petit peu attention.
17:57Il y a aussi des éléments
17:59de personnalité,
17:59de contact,
18:00comment finalement c'est passé.
18:02Est-ce qu'il y a eu
18:03ce lien qui a pu se créer ou pas ?
18:05Qui joue énormément
18:06dans le cadre d'un recrutement.
18:09Et peut-être qu'ils se sont dit
18:10non, on n'a pas la même vision.
18:11Ce qui, en fait,
18:12est tout à fait légitime,
18:13là, pour le coup.
18:16Oui, a priori,
18:17ça ne me choque pas.
18:19Mais il faut savoir
18:20qu'on est là encore
18:20dans quelque chose
18:21qui est assez nouveau.
18:23Geoffrey, c'est intéressant
18:24cette question
18:25qu'on vient de poser.
18:26Ça vous est déjà arrivé,
18:27vous, de regarder un profil
18:30comme ça et que,
18:31voilà, vous le recevez,
18:33le candidat,
18:34mais vous avez bien vu
18:35que sa vision des choses
18:36sur les réseaux sociaux,
18:37ça ne correspondait pas.
18:40Oui, c'est des éléments,
18:41en fait,
18:41qui sont plus liés
18:43à la personnalité du candidat.
18:44À partir du moment
18:44où on prend des positions
18:46professionnelles
18:48qui ne sont pas forcément
18:49en ligne avec la stratégie
18:50de la future entreprise,
18:52forcément,
18:53c'est quelque chose
18:54qui est amené
18:55à desservir le candidat.
18:57Au final,
18:58je ne pense pas
18:58que ce soit un mal
18:59puisque, dans les faits,
19:01si ça n'avait pas été détecté
19:02à ce moment-là,
19:02ça aurait été détecté plus tard
19:03et, au final,
19:05peut-être que
19:06chacune des parties prenantes
19:08tout simplement
19:09gagne du temps.
19:10Encore une fois,
19:11à mon avis,
19:11dans ce genre de processus,
19:13il n'y a pas forcément
19:14de mariage parfait,
19:16il n'y a que des profils
19:17qui se complètent.
19:18Donc, je pense qu'au final,
19:21ça a ses bons côtés,
19:22ce genre de choses.
19:23C'est pour ça que,
19:23encore une fois,
19:24en tant que DRH,
19:25en tant que professionnel RH,
19:26je crois beaucoup
19:27à la communication en externe
19:29faite par les professionnels RH.
19:32Dominique,
19:32il y a Vincent
19:33qui vous demande,
19:34les salariés partagent
19:35justement leurs doutes,
19:36leurs questions
19:37sur les réseaux
19:37comme sur TikTok.
19:38comment on aide
19:39les managers derrière
19:41à avoir les bonnes attitudes
19:42en entreprise ?
19:45Alors,
19:47toute la...
19:49la plupart des entreprises
19:50centralisent,
19:51les grosses entreprises
19:52centralisent
19:53les process RH
19:54auprès des équipes
19:55très solides
19:56en recrutement
19:57et donc omettent
19:58de prendre du temps
20:00à faire en sorte
20:01que le manager
20:01soit aussi très,
20:02très avisé
20:02sur tous ces sujets.
20:04Donc,
20:05toutes ces formations
20:07de communication
20:08sur l'existence
20:09de cet écosystème
20:10en fait
20:11d'interaction
20:12avec les salariés
20:13doit faire l'objet
20:14aujourd'hui
20:15plus encore
20:16d'une formation.
20:17Alors,
20:17c'est assez inédit
20:18en fait
20:18de faire ce genre
20:19de formation
20:19sur le sujet
20:20mais de le faire
20:21vraiment
20:22pour comprendre
20:22quelle nature
20:23d'influenceur
20:24on peut trouver
20:24d'avoir aussi
20:25en fait
20:26un questionnement
20:27avec les salariés
20:28eux-mêmes
20:29sur comment
20:29ils utilisent
20:31et alors c'est vrai
20:32que vous l'avez dit
20:33tout à l'heure Sandra
20:33il y a un sujet
20:34intergénérationnel
20:35mais pas que
20:36pour moi
20:37il y a un sujet
20:37d'époque
20:38c'est-à-dire qu'aujourd'hui
20:39des personnes
20:40de 50 ans
20:41s'amusent
20:42rient
20:42en écoutant
20:43des influenceurs
20:44RH
20:44parler de culture
20:45managériale
20:46et autres
20:46ce qui est sûr
20:48c'est que
20:49ils ont intérêt
20:51à se connecter
20:52vraiment
20:53à TikTok
20:53à Instagram
20:55aidés par l'entreprise
20:57ou pas
20:58pour mesurer
20:59ce qu'ils vont trouver
21:00et réaliser
21:01que leurs collaborateurs
21:02vont s'y trouver
21:03des réponses
21:03et puis
21:04moi ce que j'ai trouvé
21:05très frappant
21:06c'est qu'en fait
21:06ce sont presque
21:07des petits modules
21:08très courts
21:09de formation
21:09parfois
21:10on cherche des formations
21:11expérientielles
21:12et finalement
21:13j'en avais
21:13juste avant de rentrer
21:14sur le plateau
21:15une influenceuse
21:16sur Instagram
21:17qui m'a fait rire
21:19sur le métier RH
21:20et donc
21:21prendre conscience
21:22de cette autocritique
21:23de ce feedback
21:24qu'on cherche tout le temps
21:25donc c'est un vrai
21:26sujet de formation
21:28aussi
21:29ça doit quand même
21:30poser des questions
21:31au niveau du droit
21:31c'est votre profession
21:33qui est en train
21:33de se transformer
21:34Thierry Meillard
21:35réellement
21:35quand on voit
21:36justement
21:36les frontières
21:37de la confidentialité
21:38les frontières
21:39de la transparence
21:40les frontières
21:41du management
21:42qui sont en train
21:42réellement
21:43de disparaître
21:44oui alors
21:45je pense qu'il y a
21:46quand même
21:46des lignes de force
21:49c'est la préservation
21:51quand même
21:51de l'intérêt
21:52de l'entreprise
21:52et notamment
21:52de la confidentialité
21:54ça c'est un grand sujet
21:55mais c'est pas fini
21:56ce que je veux dire
21:56c'est que vraiment
21:57il va falloir qu'il y ait
21:59une réflexion très forte
22:00là-dessus
22:00sur comment on met en place
22:01des systèmes clairs
22:03de protection
22:04et l'autre point
22:05c'est la protection
22:06des données personnelles
22:07et de la vie privée
22:08qui est aussi
22:09un énorme sujet en débat
22:10mais le point
22:10c'est que moi
22:11l'impression que j'ai
22:12c'est que l'évolution
22:13fait que toutes les règles
22:15qu'on a mis en place
22:16même il y a encore
22:16une dizaine d'années
22:17ou cinq ans
22:18comme le RGPD
22:18doivent être revues
22:20en fait à l'aune
22:21de cette espèce
22:22d'évolution extrêmement rapide
22:24qui efface évidemment
22:25et on en parle beaucoup
22:27qui efface la frontière
22:28entre vie privée
22:29et vie professionnelle
22:31on parlait aussi avec Dominique
22:32il y a un instant
22:33avant l'émission
22:34le fait que dans le cadre
22:35de la communication RH
22:37vous avez certains des RH
22:38qui vont parler
22:38de leur vie personnelle
22:39de façon détournée
22:41mais c'est la rentrée
22:42ou des choses
22:43de ce type là
22:44et en fait
22:45pourquoi pas
22:46mais ça interroge
22:48effectivement
22:49sur comment
22:50comment appréhender tout ça
22:51comment respecter les choses
22:52pour qu'après
22:53on ne vienne pas nous dire
22:53ah bah oui
22:54mais on a porté atteinte à ceci
22:55on a porté atteinte à cela
22:56et le droit est assez démuni
22:58aujourd'hui
22:58en tout cas
22:58il ne regarde pas trop
23:00le sujet
23:01et ça pose énormément
23:02de problèmes
23:02d'ailleurs en jurisprudence
23:04on a beaucoup beaucoup
23:04de contentieux liés à ça
23:06comment conserver
23:06la confidentialité
23:07alors de la transparence
23:08je crois que ça fera
23:09une autre émission
23:10tout simplement
23:10tous ensemble
23:11une toute dernière question
23:13de Lorraine pour vous
23:13Geoffrey
23:14quels outils et méthodes
23:15des influenceurs
23:17peuvent être transposables
23:18en RH
23:20je dirais que
23:21alors il n'y a pas forcément
23:22d'outils à proprement parler
23:24en revanche
23:25il y a quand même
23:25des techniques de communication
23:26qui sont assez
23:27qui sont assez utilisées
23:29en RH
23:29c'est beaucoup de
23:31en fait
23:32un c'est d'utiliser
23:34entre guillemets
23:34que des personnes
23:35non
23:36non communicantes
23:37en fait communiquent
23:38non issues
23:38de la fonction
23:39communicante
23:39communiquent
23:40et de tout niveau
23:41hiérarchique
23:41ça c'est le premier point
23:43le deuxième point
23:44c'est vraiment
23:44faire parler les candidats
23:46ou les collaborateurs
23:48en interne
23:48pareil encore une fois
23:49dans une logique
23:50d'authenticité
23:51des formats plutôt courts
23:53sortir un peu
23:55des photos
23:56et des formats écrits
23:57aller sur de la vidéo
23:58y compris pour LinkedIn
23:59parce que principalement
24:01désormais
24:01c'est sur LinkedIn
24:02que la communication
24:04corporate se fait
24:05mais sortir un petit peu
24:06des codes corporate
24:07de manière à être
24:08très efficient
24:09et vraiment
24:10plus proche du terrain
24:11et le dernier
24:13point je dirais
24:14c'est
24:15de communiquer
24:17sur des thèmes
24:18qui sont
24:20indirectement liés
24:21à l'entreprise
24:21et de sortir
24:22encore une fois
24:22de la com corporate
24:23traditionnelle
24:25en mettant en avant
24:25nos points forts
24:26voilà
24:28j'ai trouvé
24:28par exemple
24:29si on prend
24:30un exemple
24:31vraiment d'actualité
24:32suite à
24:32la démission
24:34de François Bayrou
24:36j'ai trouvé intéressant
24:37que Burger King
24:39ce matin
24:39réagisse à cela
24:40en proposant
24:41de recevoir
24:43le CV
24:43de François Bayrou
24:44j'ai trouvé ça
24:44très fort
24:45d'un point de vue
24:45marque employeur
24:46voilà
24:46c'est ce genre de choses
24:47qui permet
24:48de sortir
24:50d'essentiel battu
24:51mais bon
24:51Burger King France
24:52est je pense
24:54imbattable
24:54là-dessus
24:55c'est juste
24:56les leaders
24:56de la com
24:57de la marque employeur
24:58je pense en ce moment
24:58merci beaucoup
24:59à tous les trois
25:00d'être venus
25:01dans cette émission
25:02je ferai fournier
25:02présidente
25:03Victoria Merach
25:04Dominique Podesta
25:04partenaire
25:05chez Louis Dupond
25:06management de transition
25:07et Thierry Meillat
25:08avocat associé
25:09chez Hogan Lovels
25:10merci pour vos réponses
25:12vos conseils
25:13on discute de cette société
25:14à travers cette émission
25:15sur l'entreprise
25:17je vous retrouve très vite
25:18cette émission
25:19vous pouvez la retrouver
25:19en podcast et en replay
25:20bien sûr
25:21très bonne journée
25:22sur BFM Business
25:23avec vous
25:25sur BFM Business
25:26BFM Business
Écris le tout premier commentaire