- il y a 2 jours
Ce mercredi 26 novembre, Sandra Gandoin a reçu Bernard Coulaty, professeur de management à l'IESEG, Xavier Dulin, avocat spécialisé en droit social, et Elodie Ribeiro, directrice des Ressources Humaines Stihl France, dans l'émission Avec vous, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au vendredi et réécoutez la en podcast.
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00:00BFM Business, avec vous, les réponses à toutes vos questions dans l'entreprise. Sandra Gandouin.
00:12Bonjour à tous, je suis ravie d'être avec vous pour cette nouvelle émission consacrée à la vie en entreprise.
00:19Vous connaissez le principe que vous soyez patron salarié indépendant.
00:23Vous nous écrivez à cette adresse avec vous à bfmbusiness.fr.
00:26Vous scannez également ce QR code pour tomber sur notre messagerie.
00:30Et on vous répond tous les jours à 12h30, quel que soit votre problème.
00:33Aujourd'hui, comment travailler son employabilité ?
00:37On en parle souvent dans cette émission de l'employabilité.
00:39Comment le faire quand l'employeur est partagé entre avoir des salariés bien formés et le risque de les perdre ?
00:45Quelles sont les obligations d'ailleurs des entreprises dans ce domaine ?
00:49On va en parler avec mes experts du jour.
00:52Bernard Coulatti, professeur de management à l'YESSEG School of Management.
00:55Bonjour Bernard, ravi de vous avoir sur le plateau.
00:58A vos côtés, Élodie Ribeiro, directrice des ressources humaines chez Style France.
01:03Bonjour Élodie.
01:04C'est quoi Style France ?
01:06C'est une entreprise qui fait du matériel d'entretien des jardins, des forêts, de motoculture.
01:11Et notre juriste du jour, Xavier Dulin, avocat spécialisé en droit social.
01:15Bonjour Xavier.
01:16Bonjour Sandra.
01:17Ravi de vous avoir sur ce plateau.
01:19Vaste sujet que l'employabilité.
01:21On va commencer par la première question d'Arnaud pour vous Bernard.
01:25Qui est le plus responsable de mon employabilité ?
01:28Moi-même, mon manager, l'ADRH ?
01:31Ce n'est pas toujours très clair au-delà des discours généraux des uns et des autres.
01:35Le mot responsable est intéressant parce que c'est une co-responsabilité en réalité.
01:38C'est un peu une co-production.
01:39Mais je dirais que moi qui travaille beaucoup sur les notions d'engagement,
01:42c'est d'abord aussi la responsabilité du collaborateur de s'occuper de sa propre employabilité.
01:47C'est-à-dire qu'on ne peut pas confier uniquement à son manager, à ses RH,
01:51la responsabilité de toute sa vie au travail.
01:54Ces personnes sont responsables du moment qu'on passe dans leur entreprise.
01:57Mais je crois que l'employabilité, c'est plus long terme.
01:59C'est vrai que c'est plus qu'est-ce que j'ai envie de faire,
02:01quels sont mes rêves professionnels au-delà de mon poste actuel,
02:04et comment je pilote.
02:05C'est la notion de pilotage.
02:06Qui je vais aller voir ?
02:07Quels sont mes mentors ?
02:08Quels sont mes coachs ?
02:09Quels sont mes alliés ?
02:10Quelles sont les personnes qui peuvent me conseiller ?
02:12Utilement, pour tester des idées par rapport à d'autres projets professionnels
02:16que je peux avoir à long terme.
02:18Donc je dirais que le numéro un, c'est d'abord le collaborateur.
02:20Le problème, c'est que souvent, quand on travaille dans les RH, on le sait,
02:23les gens se laissent un peu gérer par leur entreprise, par leur RH, par leur manager.
02:27On se laisse piloter.
02:28Et on n'est pas souvent en appropriation totale des choses.
02:31Donc ce n'est pas donné à tout le monde.
02:33C'est peut-être même une compétence, on pourrait dire.
02:35Est-ce qu'on est compétent ?
02:36Est-ce qu'on a la compétence de s'occuper de sa propre...
02:39Ne serait-ce que d'en avoir conscience de se dire, je suis moteur, finalement.
02:42Voilà, d'être moteur, etc.
02:44Et de ne pas se laisser, j'allais dire, trimballer d'un poste à l'autre.
02:47Quand on est dans les grands groupes en particulier, on voit ça.
02:49On peut rester 5, 10, 15 ans.
02:51Les jeunes moins aujourd'hui, c'est vrai.
02:52Mais traditionnellement, on reste longtemps.
02:54On se laisse un peu, on navigue.
02:56Tant que ça se passe bien, tant que je gagne, je joue, comme dirait l'autre.
02:59Et puis à un moment donné, on se dit, tiens, finalement,
03:00ce n'est pas ça que je voulais faire.
03:02Ou bien, j'ai envie d'autre chose.
03:03Donc, il faut aussi se dire, à tout moment,
03:05je dis souvent, il faut avoir deux pieds dans son entreprise et un pied dehors.
03:08C'est un peu une image pour dire, il faut vraiment être à fond dans ce qu'on fait,
03:11mais aussi réfléchir à ce qu'on pourrait faire d'autre.
03:13Disons qu'on parle aujourd'hui d'employabilité,
03:15mais le mot le plus commun dans tout ça, c'est gérer sa carrière.
03:18Et là, évidemment, son parcours professionnel.
03:20Xavier ?
03:21Oui, Sandrine, il apparaît important de compléter.
03:23Je suis tout à fait d'accord avec ça.
03:25C'est-à-dire qu'en fait, très souvent, juridiquement, on se dit,
03:27et même quand on a une approche RH, on se dit,
03:29mais en fait, il n'y a que l'employeur qui est responsable de ça.
03:32C'est l'exact contraire.
03:34Les deux parties sont évidemment, les deux parties à un contrat de travail,
03:36sont responsables de ces questions d'employabilité.
03:39L'employeur, très simplement, on est sur la question de la sanction,
03:42positive ou négative.
03:43L'employeur, parce que s'il y a un défaut d'information,
03:46un défaut de suivi, pour être sanctionné,
03:48alors bien évidemment, plutôt à l'occasion de la rupture du contrat,
03:51pour donner une idée, effectivement,
03:52si on a un défaut de formation, on peut être sanctionné pour ça.
03:55Et un salarié peut être tenu de suivre des formations.
03:59S'il ne le fait pas, il n'exécute pas son contrat de bonne foi.
04:02Donc, il y a des sanctions immédiates.
04:04Mais de manière un peu plus noble, au-delà des questions,
04:06je suis tenté de dire, simplement juridiques, les plus simples,
04:09il y a aussi une question sociale.
04:11Bien évidemment, il faut pouvoir progresser,
04:13s'enfermer et enfermer des salariés dans un cercle déjà défini,
04:20qui est celui de l'emploi ou du poste occupé.
04:22C'est bien évidemment très court, et c'est un danger pour les deux.
04:25On a mis en exergue cette obligation, finalement,
04:29de se poser les bonnes questions sur sa carrière,
04:31sur cette employabilité, sur le parcours qu'on veut avoir.
04:35Mais après, il y a la vie concrète en entreprise,
04:37et vous devez voir ça souvent, Elodie.
04:39Il y a Alexandre qui est manager et qui vous demande,
04:41on nous parle toujours de développer nos collaborateurs,
04:44mais il n'y a jamais assez de budget de formation.
04:48Comment on fait dans ces cas-là ?
04:49Et c'est vrai qu'en ce moment,
04:50les entreprises sont face à ce problème-là.
04:53Et c'est un problème qu'on rencontre dans toutes les entreprises,
04:56dans tous les secteurs,
04:57qu'on doit malgré tout gérer avec les budgets qui sont à disposition.
05:02Alors malgré tout, un des éléments que je remets toujours en perspective
05:06quand j'en discute au sein des entreprises,
05:08c'est que le développement ne passe pas que par de la formation non plus.
05:11C'est-à-dire que des actions de développement,
05:12il y en a pléthore, on peut vraiment faire beaucoup de choses,
05:16avec ou sans budget, on peut faire de la formation interne,
05:19on peut ouvrir la perspective à découvrir d'autres métiers.
05:22Tu parlais, Bernard, de parcours, d'évoluer.
05:25On peut faire des vie-ma-vie, par exemple,
05:27on en a beaucoup fait chez nous,
05:28de pouvoir découvrir le métier d'un collègue,
05:30de pouvoir travailler à évoluer vers un autre domaine d'activité.
05:34Donc tout ne passe pas nécessairement par de la formation externe.
05:36Oui, ça, ça veut dire que ça ne passe pas par un budget spécifique.
05:40C'est presque plus une question d'organisation, de volonté,
05:44de cette semaine, tu passes ta vie avec un tel, de tel service,
05:48et là, on atteindra moins ce problème de budget de formation, effectivement.
05:52Ce qui n'empêche pas, malgré tout, d'utiliser le budget et à bon escient,
05:55ce qui est toujours un des sujets importants.
05:57On le voit de la même façon, la construction du plan de développement des compétences
06:01qui implique les collaborateurs, les managers,
06:03la direction des ressources humaines aussi.
06:05Parfois, on a un peu de difficulté à sortir des basiques
06:09qui ne sont pas forcément les compétences, d'ailleurs,
06:11qu'on a besoin de développer.
06:12On va ressortir sur des formations à des outils Excel ou autres,
06:16des formations en langue qui ne sont peut-être ni le besoin,
06:20ni qui vont être mis en application rapidement derrière.
06:23Et donc, c'est aussi tout l'enjeu d'aller travailler avec l'organisation,
06:25avec le management, et c'est là où vraiment la co-construction
06:28prend tout son sens pour aller utiliser le budget dans les meilleures possibilités.
06:32Xavier, vous parliez tout à l'heure du salarié,
06:34de la formation des salariés, de leur obligation de les suivre, finalement.
06:38Mais quelle est l'obligation de l'employeur en termes de formation, justement ?
06:43Est-ce qu'il est obligé de répondre à toutes les demandes de formation ?
06:45Est-ce qu'il a un nombre de formations définies dans une année par salarié ?
06:49C'est quoi l'obligation ? Qu'est-ce que dit le droit ?
06:52Alors, l'obligation d'adaptation, elle est effectivement inscrite dans le Code du travail.
06:56C'est une obligation qui se dédouble.
06:58C'est une formation à l'emploi, le poste que vous occupez.
07:02Il faut s'assurer en termes de santé, de sécurité, de compétences,
07:05que chaque salarié est bien au niveau de son poste.
07:08Mais en fait, au-delà, il y a aussi une question d'employabilité.
07:11On dit bien, dans le Code du travail, c'est une création jurisprudentielle.
07:13Si vous voulez, ce sont les magistrats qui ont l'idée de dire
07:15qu'il faut l'adapter au-delà de son poste.
07:18Donc, répondre à cette question de l'employabilité,
07:21presque dans une logique, si vous voulez, étatique.
07:23Donc, il y a bien cette obligation qui est inscrite dans le Code.
07:26Et effectivement, après, comment elle va se décliner,
07:28être sanctionnée de manière positive ?
07:30C'est au travers des formations et des entretiens, essentiellement.
07:33Alors, en fait, il faut, non seulement l'obligation existe,
07:37mais c'est la question de l'efficacité, de l'efficience, si vous voulez, de la règle.
07:42Et là, en fait, on a trois ennemis.
07:45On a l'ennemi de l'économie, évidemment, parce qu'on se dit,
07:47mais ça ne nous coûte cher.
07:48Alors, en réalité, il faut penser qu'un certain nombre de charges
07:50pèsent déjà sur les entreprises en termes de formation.
07:52Donc, autant les utiliser intelligemment.
07:55C'est-à-dire qu'il faut avoir ces entretiens avec ces salariés de manière périodique,
07:59essayer d'entretenir, parce qu'il est quand même question aussi de qualité de vie au travail,
08:02c'est de voir quelles sont les aspirations des uns et des autres.
08:04Et donc, ça me paraît absolument indispensable.
08:06Et parfois, c'est des formations qu'on peut délivrer en interne.
08:09On n'a pas nécessairement un coût à payer, si vous voulez.
08:12Donc, c'est un problème d'organisation.
08:13Et quand il s'agit de payer, autant le faire sur les fonds
08:16qu'on est obligé de mobiliser au titre de la formation.
08:19Donc, il y a plusieurs mécanismes, mais disons grosso modo
08:22qu'il y a effectivement, de toute façon, une enveloppe
08:24qui est obligatoirement consacrée à la formation.
08:27Alors, c'est vrai que les ennemis, je disais, il y a ce problème économique,
08:29il y a la peur, mais si la peur se maintient,
08:32c'est qu'il y a vraiment un problème d'organisation.
08:35Et puis, il y a évidemment la charge de travail.
08:37Je veux dire, au quotidien, pourquoi on ne le fait pas ?
08:40Le plus souvent, ce n'est pas la peur, ce n'est pas l'économie.
08:44On est le nez dans le guidon, pour le dire très grossièrement.
08:46Et donc, en fait, c'est pour ça qu'on ne le fait pas.
08:48C'est vraiment une vue court-termiste.
08:52C'est quand on discute, en fait, assez librement avec les gens,
08:55quand on maintient, si vous voulez, un dialogue, un minima,
08:58on arrive à savoir ce que les sous-gens souhaitent faire,
09:03de quoi ils ont peur, justement,
09:04et ceux qui n'ont pas nécessairement envie d'évoluer.
09:07Voilà.
09:07Donc, je pense que ça passe d'abord par une règle sociale,
09:10si vous voulez, avant d'être une règle sociale,
09:13avant d'être une règle juridique.
09:15D'ailleurs, les entretiens de fin d'année ont lieu actuellement.
09:18Et c'est vrai que c'est un des sujets à aborder spécifiquement.
09:21Comment mettre en parallèle les besoins de l'entreprise
09:24et mon envie d'évoluer.
09:27Néanmoins, il y a des cas un petit peu bordeurs.
09:29Et on peut se poser la question quand on parle d'employabilité.
09:31Nathalie, qui est manager, vous demande, Bernard,
09:33si l'entreprise investit trop dans l'employabilité de ses collaborateurs,
09:36ne risque-t-elle pas de former des mercenaires
09:38et de les inciter à nous quitter ?
09:41C'est un peu un lien à ce qu'on dit à l'instant, effectivement.
09:43Oui, essayez de ne pas investir sur les personnes.
09:46Vous allez voir, celles qui restent, vous allez avoir le problème inverse.
09:49Donc, effectivement, investir sur les personnes,
09:51c'est une phrase de Richard Branson,
09:54le patron de Virgin, qui m'a toujours frappé,
09:55qui disait, il faut toujours faire grandir les personnes
09:58en compétences pour qu'elles puissent partir,
10:00mais les traiter assez bien pour qu'elles aient envie de rester.
10:04Donc, il y a toujours les deux jambes.
10:06Ce n'est pas parce que vous n'éduquez pas les gens,
10:07vous gardez des singes autour de vous,
10:08vous allez garder vos ressources, etc.
10:11Donc, il y a des plans de formation, juridiquement parlant,
10:13de ce point de vue-là, qui sont très court-termistes,
10:15très enfermants également,
10:16puisque l'entreprise va d'abord former les gens
10:18par rapport à un poste précis,
10:20et ça ne va pas faire sortir de votre zone de confort.
10:22Donc, à un moment donné, faire le pari de « je fais grandir »,
10:25je crois qu'on se souvient tous de managers
10:27qui nous ont fait grandir,
10:29même en souffrant un tout petit peu,
10:30et qui nous ont fait sortir de nos zones de confort.
10:34Alors certes, effectivement, à un moment donné,
10:35on va partir, on va pouvoir utiliser cette énergie ailleurs,
10:38ce qu'on a appris,
10:39mais c'est là où la qualité du management va faire que
10:42« Ah, j'ai peut-être envie de rester avec cette personne-là
10:44ou cette entreprise-là,
10:45ou alors je vais voler de mes propres ailes,
10:46mais après tout,
10:48vous savez, moi j'ai travaillé pendant longtemps
10:50dans des usines de production,
10:51on a dû fermer des usines à un moment, etc.,
10:53s'occuper des ouvriers pour les reglacer,
10:55qui n'avaient jamais fait un CV de leur vie,
10:57on n'aurait jamais appris à voler leurs propres ailes,
10:59justement à développer leur employabilité,
11:01et c'est dramatique.
11:02Donc la responsabilité, pour moi, managériale,
11:05est aussi d'abord,
11:06quoi qu'il arrive, je dois, je me dois,
11:08si je veux être manager,
11:09sinon je ne veux pas être manager,
11:10de former au maximum les personnes,
11:12après elles partent où elles restent,
11:13c'est un autre débat.
11:14C'est un autre débat.
11:15Pour autant, un manager dont tous partent,
11:18parce qu'il a été tellement bon,
11:20et il a tellement travaillé l'employabilité de ses collaborateurs,
11:23sera probablement sanctionné.
11:25Linda vous demande,
11:27Élodie,
11:28j'aimerais évoluer vers un nouveau métier,
11:29mais comment en parler à mon responsable
11:31sans qu'il se vexe ?
11:32C'est une vraie question,
11:33je veux dire,
11:34c'est la réalité de l'entreprise quand même.
11:36Absolument,
11:36et c'est des sujets qu'on voit assez régulièrement,
11:38vous parliez tout à l'heure
11:39de l'entretien annuel de fin d'année,
11:41on a aussi l'entretien professionnel
11:43dont l'objectif est,
11:44donc avec une périodicité plus large,
11:46mais l'objectif est d'adresser
11:48le projet professionnel du collaborateur,
11:50qu'il soit ou pas en lien avec son métier,
11:52ou pas en lien avec l'entreprise d'ailleurs.
11:54Ça a été l'occasion dans plusieurs entreprises
11:56par lesquelles je suis passée
11:57d'avoir des vocations sur des reconversions
12:00qui ressortaient,
12:01et c'est vraiment ce cadre-là
12:02qui permet au moins à Minima
12:04de le mettre en place.
12:06Alors après, c'est vrai que malgré tout,
12:07ça reste une vision un peu idéaliste du monde.
12:09On n'a pas toujours des managers
12:12qui sont ou formés,
12:14ou à la hauteur,
12:15ou prêts à entendre.
12:16Ça fait partie des risques de l'entreprise,
12:18donc après, c'est aussi l'intérêt
12:19d'avoir d'autres interlocuteurs.
12:21Pour Linda, en l'occurrence,
12:22elle peut toujours trouver
12:23une oreille attentive,
12:24j'imagine, auprès de son équipe RH.
12:26Xavier, il y a Justine qui dit
12:27est-ce qu'on peut parler
12:28de droit à l'emploi d'ailleurs ?
12:30Est-ce que ce droit
12:31n'est pas par essence limité
12:33au cadre de l'entreprise ?
12:35C'est vrai qu'on peut parler
12:36presque de sémantique là-dedans.
12:38Est-ce que finalement,
12:39ce n'est pas trop demandé
12:40à l'entreprise
12:41de nous faire travailler
12:42vers l'avenir,
12:44vers aller
12:45vers une autre entreprise,
12:46Xavier ?
12:47Alors, on n'y est pas,
12:47en fait, tout à fait.
12:48Mais ce sont effectivement
12:50déjà des éléments,
12:52des germes
12:53d'un droit à l'emploi.
12:55Mais ce n'est pas
12:56tout à fait ça encore,
12:57parce qu'on n'a pas,
12:58on a une protection
12:59en cas de perte d'emploi,
13:01en tout cas pour les salaires
13:02du secteur privé,
13:03mais on n'a pas encore
13:04un droit à l'emploi
13:04qui permet de dire,
13:05du fait de mes compétences,
13:07je devrais avoir un poste,
13:09je n'ai pas de poste,
13:10on ne m'a pas garanti ce poste,
13:11il y aurait une interdiction
13:12de licenciement.
13:13Donc, on n'est pas encore
13:13tout à fait sur ça.
13:14On a un droit,
13:16si vous voulez,
13:16à l'adaptation
13:17du poste occupé.
13:19Et normalement,
13:19votre employeur doit aussi,
13:21c'est vrai que c'est un peu idéal,
13:22ne mentons pas.
13:23Pourquoi ?
13:24On doit avoir normalement
13:25une adaptation
13:26à d'autres emplois.
13:28C'est un peu idéal
13:28parce que c'est vrai que,
13:29mais c'est dans le bon sens,
13:31ça paraît absolument nécessaire.
13:32Pourquoi ?
13:32On va vraiment à grand trait.
13:34Si on prend le point de vue
13:35des salariés,
13:36si vous décidez,
13:37vous risquez d'avoir
13:38deux catégories,
13:39si vous voulez.
13:39Si vous décidez de mépriser
13:41les questions de formation,
13:42vous allez avoir
13:43ceux qui seront plutôt
13:44en bas de l'échelle.
13:45Je vais à grand trait,
13:46il n'y a rien d'offensant
13:47dans mon propos,
13:47mais ceux qui sont plutôt
13:48en bas de l'échelle,
13:49vous risquez de garder
13:49des gens incompétents
13:51et malheureux.
13:52Parce qu'en fait,
13:52ils seront sur des gestes répétés
13:53qu'ils connaissent,
13:55on dirait dans des zones
13:56de confort,
13:57mais en fait,
13:57ils ne sauront rien faire d'autre.
13:59Et donc,
13:59quand vous allez faire un peu
14:00bouger la machine,
14:02l'entreprise,
14:03le service,
14:04ils ne sauront pas faire.
14:06Donc,
14:07vous risquez d'avoir des gens
14:07malheureux
14:08parce qu'ils ne sauront pas
14:09faire leur travail
14:10et incompétents.
14:11Et de l'autre côté,
14:13si vous êtes sur une population
14:14beaucoup plus compétente,
14:16beaucoup plus capée,
14:16beaucoup plus fluide,
14:18si vous décidez
14:18de les enfermer
14:19dans leurs compétences actuelles,
14:21ils partiront.
14:22Donc,
14:22en fait,
14:22il faut,
14:23dans les deux cas,
14:24pour ces deux populations,
14:25il vaut mieux se dire
14:26je vais assurer leur développement,
14:28j'ai plus de chances
14:29d'avoir pour la population
14:30moins capée,
14:32en quelque sorte,
14:33de les garder
14:34et de garder
14:35des personnes compétentes.
14:36Et pour ceux qui sont fluides,
14:37dites-vous que de toute façon,
14:38si vraiment ils sont bons,
14:39ils iront ailleurs
14:39à un moment ou à un autre.
14:41Et si vraiment
14:41ils ont des compétences particulières,
14:43il faut se faire une raison.
14:43Ils reviendront probablement.
14:45Donc,
14:45vous voyez,
14:46il y a aussi
14:48une question d'éducation.
14:49Et côté manager,
14:51j'en aurai vraiment terminé,
14:52mais côté manager,
14:53la difficulté,
14:53c'est que,
14:54en fait,
14:55très souvent,
14:55les managers,
14:56ce sont des gens
14:56qui sont compétents techniquement,
14:58et qui n'ont pas de qualité
14:59en termes de ressources humaines.
15:00Vraiment,
15:00c'est vraiment en qualité
15:01en termes de développement.
15:02Et il n'y a pas beaucoup de formation.
15:03S'il y a quelque chose à faire,
15:04c'est côté des managers,
15:06pour qui je n'ai pas de mépris,
15:07mais je dis,
15:07du fait de leur charge de travail
15:08et de leurs compétences techniques,
15:10ça ne les intéresse pas trop,
15:11ils ne sont pas trop au fait de ça.
15:12Et puis,
15:13vous avez une autre catégorie
15:14de managers
15:14qui est très répandue
15:15en France,
15:16spécialement dans le monde privé,
15:18c'est que vous avez
15:18beaucoup de managers
15:19qui sont compétents
15:20et qui ont un égo surdimension.
15:22Donc,
15:22quand on va leur dire,
15:23quand il y a quelqu'un
15:23qui leur dit,
15:23mais tu sais,
15:24moi j'aimerais bien
15:24un peu évoluer,
15:25de quoi ils me parlent,
15:26je m'en fiche,
15:26j'ai mon problème
15:27et son problème passera
15:29après la semaine prochaine.
15:30Donc,
15:31c'est vrai qu'il faut combattre ça.
15:32Pensez aussi
15:33à la formation de vos managers.
15:34Ils ont aussi les mains
15:35dans le cambouis
15:35et effectivement,
15:36ils ont besoin eux aussi
15:37de formation,
15:38ça c'est indéniable.
15:39Vous voulez y ajouter
15:39quelque chose, Bernard ?
15:39Oui,
15:40ça me paraît un point
15:40hyper central,
15:42c'est qu'aujourd'hui,
15:42le piège qu'on a aujourd'hui
15:43dans les entreprises,
15:43je trouve,
15:44par rapport au passé,
15:45au modèle passé,
15:46dans les modèles passés,
15:47on investissait à long terme
15:47sur les gens en fait
15:48parce que les gens
15:48restaient plus longtemps
15:49dans les entreprises
15:50donc on avait ce réflexe
15:51quand même dans les entreprises,
15:51dans les grands groupes en particulier,
15:53d'avoir une logique long terme.
15:55Aujourd'hui,
15:55le risque qu'on a,
15:56c'est comme il y a de la volatilité
15:57et que les gens partent,
15:58etc.,
15:58on se dit finalement,
15:59petit bras,
16:01on va adapter ça,
16:02on va faire du transactionnel,
16:03on va former les gens.
16:04Alors,
16:04je pense qu'il faut garder
16:05la même mentalité,
16:06c'est-à-dire faire comme si
16:07les gens restaient pour la vie,
16:09investir sur eux au départ,
16:11les former,
16:12les rendre plus employables
16:12et après,
16:13ils partent où ils restent,
16:14c'est un autre,
16:15il faut déconnecter cette partie-là
16:16parce qu'effectivement,
16:17il y aura toujours,
16:19on aura toujours gagné
16:20des personnes qui,
16:21grâce à ça,
16:22à cette vision long terme
16:22qu'on garde,
16:24vont quand même choisir
16:24de rester malgré tout
16:25et ils vont s'engager.
16:26Je pense qu'il en restera
16:27toujours quelque chose.
16:28Alors que si on tombe dans,
16:29finalement,
16:29puisqu'ils vont partir,
16:30c'est la question de tout à l'heure,
16:32c'est pas la peine
16:32d'investir sur eux
16:33puisqu'ils vont partir,
16:34le financier va nous dire
16:35on va dépenser trop d'argent
16:36finalement là-dedans,
16:37on va faire des économies là-dessus
16:38puisqu'ils vont partir.
16:39Petit jeu,
16:40petit bras,
16:41très court terme,
16:41je crois que c'est pas
16:42la bonne réponse.
16:43C'est intéressant ce que vous dites,
16:44on va y revenir.
16:45Élodie,
16:45il y a Sarah qui vous demande
16:47comment développer
16:47les compétences de mes collaborateurs
16:49alors que j'ai pas d'opportunité
16:50de poste à leur proposer.
16:52Parfois,
16:52c'est juste ça.
16:53Dans l'entreprise,
16:54au bon moment,
16:55il faudrait faire grimper
16:56certains salariés,
16:57j'ai pas de place.
16:58Alors,
16:58je leur propose quoi ?
16:59J'ai d'autres alternatives ?
17:01Et c'est tous les enjeux
17:03qu'on a en entreprise,
17:04c'est qu'on en revient
17:05toujours à la même chose.
17:06Il y a l'idéal,
17:06il y a les aspirations
17:07et quand même,
17:08je tiens à préciser
17:08qu'on a heureusement
17:09des managers
17:10qui sont soucieux
17:11de développer leurs collaborateurs
17:12et de les faire grandir.
17:14Malgré tout,
17:15quand on n'a pas de cible
17:17d'atterrissage évidente
17:18ou en tout cas immédiate,
17:19c'est parfois un peu compliqué.
17:20Donc,
17:21on a parfois des possibilités
17:22quand on sait
17:23qu'on a des départs en retraite
17:24à venir,
17:24d'anticiper pour faire grandir
17:26des collaborateurs
17:26sur d'autres postes.
17:28C'est pas toujours possible.
17:29Malgré tout,
17:30je pense qu'il ne faut pas
17:30se fermer la porte
17:31à développer des compétences autres
17:33qui peuvent être
17:34soit mutualisées
17:35ou utilisées sur le poste
17:36en transversal
17:37avec des projets,
17:38avec de la collaboration
17:39avec d'autres équipes
17:40dans une position
17:41qui sort un peu
17:42du poste actuel
17:42et qui permet aussi
17:43de grandir
17:44parce que de toute façon,
17:46et je rejoins
17:46ce que disait Bernard tout à l'heure,
17:47c'est-à-dire que c'est aussi
17:48en faisant grandir les personnes,
17:50l'entreprise grandit avec
17:51même si à terme,
17:52la personne décide
17:52de partir chercher
17:53d'autres opportunités.
17:55C'est le jeu
17:56mais au moins,
17:57on aura permis
17:57et à l'entreprise
17:58et aux collaborateurs
17:58de grandir.
17:59J'aimerais savoir
18:00et revenir justement
18:01sur cette question
18:02de faut un peu faire
18:03comme avant
18:03et considérer
18:04que le salarié
18:05va peut-être rester.
18:06Est-ce que
18:06les jeunes générations
18:08Xavier Dulin
18:09ne vont pas faire évoluer
18:10tout ce concept
18:11finalement
18:12de notre rapport
18:13au temps qu'on passe
18:15dans l'entreprise,
18:16aux règles de droit
18:16qui s'appliquent à tout ça ?
18:18Est-ce que ce n'est pas
18:18finalement mécaniquement
18:20les jeunes générations
18:21qui vont faire évoluer
18:22tout ça d'après vous ?
18:24Oui parce qu'en fait
18:24ils ont intégré
18:25qu'effectivement
18:27le marché de l'emploi
18:28était assez tendu
18:29donc de toute façon
18:30cette fluidité
18:32va s'accentuer
18:32pour ceux qui ont
18:33la chance
18:34d'avoir un peu
18:35de formation initiale
18:37et ceux qui ont eu
18:37la chance
18:38de faire des études
18:39et de choisir
18:40des filières techniques
18:41très demandées
18:42et en fait là
18:43il y a un panel
18:44assez important
18:45mais ça a été intégré
18:47et ils ont intégré
18:48aussi la règle de droit
18:49qui a consisté
18:51si vous voulez
18:52à faire évoluer
18:53ce lien de subordination
18:54parce que
18:55qu'est-ce que c'est
18:55un contrat de travail ?
18:56c'est d'abord
18:56pour un travailleur
18:57subordonné
18:58et cette subordination
18:59elle s'est énormément
19:00distendue
19:01puisqu'en fait
19:01on n'a plus
19:02d'unité de temps
19:03d'unité de lieu
19:04donc on peut faire
19:06beaucoup de télétravail
19:07être à l'extérieur
19:08en clientèle
19:08etc
19:09donc ça a été
19:10très bien intégré
19:11donc il y a
19:11une extrême fluidité
19:12c'est pour ça que
19:13pour ceux qui sont capés
19:15ils seront de toute façon
19:16très demandés
19:17donc il faut
19:18côté employeur
19:19et côté manager
19:20côté entrepreneur
19:21c'est ce que j'allais dire
19:22c'est
19:22il faut intégrer cela
19:23c'est-à-dire qu'il vaut mieux
19:25soigner ses relations
19:26et répondre à la demande
19:27moi ce que je dis souvent
19:28c'est de toute façon
19:29deux trois trucs
19:29aussi bien côté manager
19:30que côté salarié
19:32ne venez pas avec des listes
19:33à l'après-vert
19:34contentez-vous de
19:35une ou deux demandes
19:37et quand vous êtes
19:38côté manager
19:38et que vous vous dites
19:39j'aimerais l'orienter
19:40plutôt il ou elle
19:41sur telle voie
19:43même chose
19:43ne partez pas sur un panel
19:45démentiel
19:46c'est voilà
19:47une ou deux propositions
19:48puis autre petit truc
19:49un peu plus cynique
19:51c'est partez du principe
19:52qu'une idée
19:53est toujours récupérée
19:54quand autre part du principe
19:55que c'était son idée
19:57et ça vous y arrivez
19:58très très bien
19:59sur les questions de formation
20:00ça paraît un peu curieux
20:01ce que je vous dis là
20:02mais c'est
20:02ne venez pas
20:03encore une fois
20:04avec trois ou quatre idées
20:05une ou deux suffiront
20:06et vous essayez
20:07de faire en sorte
20:08que l'autre intègre
20:09cette proposition
20:10mais il y a les limites du réel
20:11c'est vrai que
20:12quand vous êtes
20:12une entreprise de 150 salariés
20:13n'aura pas les mêmes possibilités
20:15qu'une entreprise de 1200
20:16ça évidemment
20:17on ne va pas mentir aujourd'hui
20:20en disant que les capacités
20:21de développement
20:22seront les mêmes
20:23mais il y aura toujours
20:24des nouveautés
20:25et ce qui fait qu'on aura
20:26toujours un budget de formation
20:27donc il y aura toujours
20:28des choses à faire
20:29Catherine vous demande Bernard
20:30et je trouve ça très intéressant
20:31à 48 ans
20:32je réfléchis à changer de voie
20:33est-il préférable
20:34de me préparer
20:35à de nouvelles compétences
20:36au sein de mon entreprise
20:37puis de la quitter
20:38quand je serai prête
20:39ou de la quitter d'abord
20:41pour prendre le temps
20:42de me reconvertir
20:43plus pleinement
20:44c'est une vraie question
20:45c'est une question
20:46que je connais bien
20:47parce que quand on fait
20:49un programme par exemple
20:50d'exécutive education
20:51qu'on quitte son entreprise
20:52pour aller se former
20:53à une formation diplômante
20:55ou pas diplômante
20:56d'ailleurs forcément
20:57pour buscler son management
20:58son leadership
20:59pour changer de métier
21:00c'est exactement
21:00la double question
21:01qu'on a toujours
21:01qu'est-ce qu'il faut faire avant
21:03l'œuf et la poule
21:04etc
21:04ça va dépendre des cas
21:05dans le cas où l'entreprise
21:07comme je disais précédemment
21:08investit à long terme sur vous
21:09elle est intéressée
21:11cette entreprise
21:12par vous préparer
21:13à d'autres métiers
21:13même si elle ne va pas
21:14vous garder forcément
21:15à long terme
21:16donc là il y a une notion
21:17d'entreprise responsable
21:18sociale
21:18dans ce cas là
21:19c'est pas mal de rester
21:20là où on est
21:21d'en profiter
21:21et d'être accompagné
21:23dans le cas contraire
21:24c'est vrai qu'on se sent
21:25plus libre
21:26et il y a des personnes aussi
21:27qui ont des personnalités
21:28différentes là-dessus
21:28parfois quand on coupe
21:30la relation avec une entreprise
21:32qu'on est libre de ses mouvements
21:33et qu'on a un peu de financement
21:34quand même
21:35parce qu'il faut financer
21:35ses formations
21:36on se sent vraiment
21:38en mode reset
21:38et on va être beaucoup plus libre
21:40et beaucoup plus inspiré
21:41par une nouvelle étape
21:42etc
21:42et on va apprendre
21:43un nouveau métier
21:43mais on est plus à risque également
21:45parce qu'on n'est plus
21:45dans le cocon de l'entreprise
21:46alors que quand on est
21:47dans le cocon de l'entreprise
21:48on va se préparer
21:49et puis le jour où on est prêt
21:50on s'en va
21:50on quitte le nid
21:52etc
21:52donc ça va dépendre
21:53à la fois de
21:54est-ce que l'entreprise
21:55est ouverte à ça
21:56ou est-ce qu'elle vous dit
21:57si vous voulez changer de métier
21:58c'est pas chez nous
21:58bien sûr
21:59et là vous avez votre réponse
22:00et là on a la réponse
22:01ou bien est-ce qu'elle est
22:02au contraire d'une logique
22:03et on revient sur le sujet
22:03de l'admission aujourd'hui
22:04de l'employabilité à long terme
22:05de dire j'investis
22:06voire même je co-finance
22:07la formation que vous allez faire
22:10sachant que peut-être
22:10c'est grâce à ça
22:11que vous allez partir
22:11et comme moi entreprise
22:13à la limite
22:13j'aurais souhaité aussi
22:14vous faire partir
22:15là on est dans un win-win intéressant
22:17voilà
22:17donc il y a tous les cas de figure
22:19qu'est-ce que vous en pensez Elodie
22:20je rejoins tout à fait le point
22:21et c'est
22:22je pensais aussi au dispositif
22:24qui existe
22:25typiquement pour les reconversions
22:27professionnelles
22:27on a
22:27si on parle du CPF
22:29de transition professionnelle
22:30qui permet aussi
22:31d'obtenir parfois des financements
22:33en fonction des métiers
22:34quand on est sur une reconversion
22:35on a vu beaucoup de reconversions
22:37sur des métiers
22:37je dirais des fonctions
22:39plus manuelles
22:40ou plus dans l'artisanat
22:42des choses comme ça
22:43parfois des métiers en souffrance
22:44où il peut y avoir
22:44des financements aussi
22:46pour accompagner
22:47ces transitions
22:48et c'est généralement
22:49des dispositifs
22:49qui sont comportés
22:50par le collaborateur
22:51l'entreprise
22:52et les financements obtenus
22:54et qui permettent
22:55de faciliter ces transitions
22:56c'est une vraie question juridique
22:58aussi
22:58à quel moment
22:59à quel moment je sors
23:01en réalité
23:02pour me reconvertir
23:04Xavier
23:04est-ce qu'on a une obligation
23:05par rapport à l'entreprise
23:07en tant que salarié
23:07de prendre cette décision
23:08à un moment ou à un autre
23:10j'attends d'être formé
23:11et je sors
23:11ou je vais me charger
23:13finalement de mon avenir
23:14toute seule
23:15et je sors tout de suite
23:15c'est vrai
23:17qu'il n'y a pas
23:18véritablement de sanctions
23:19si c'est ça la question
23:20il n'y a pas véritablement
23:21de sanctions
23:21côté salarié
23:23j'entends
23:24ça serait
23:24sinon de refuser
23:27une formation
23:27de refuser un entretien
23:28et d'être dans la déloyauté
23:30et il y a quelques cas
23:33c'est vrai que le contentieux
23:34nous donne des informations
23:35parce qu'on essaie
23:37d'être
23:37et on a raison
23:38d'être plutôt
23:39dans une logique positive
23:40de convaincre
23:40qu'il vaut mieux suivre
23:41des formations
23:42le contentieux
23:43nous donne
23:43quatre informations
23:45très rapidement
23:46on peut dire
23:48qu'un défaut de formation
23:49peut conduire
23:50à des sanctions
23:51négatives
23:52à des dommages d'intérêt
23:53c'est-à-dire qu'à l'occasion
23:54d'un contentieux
23:54rupture
23:55de rupture
23:56très souvent
23:56le contentieux prud'homale
23:57c'est lié à une rupture
23:58de contrat
23:58un salarié peut dire
24:00en plus de vous demander
24:01des dommages d'intérêt
24:02en raison de la rupture
24:02de mon contrat
24:03je vais vous demander
24:04des dommages d'intérêt
24:04parce que je n'ai pas eu
24:05suffisamment de formation
24:06ou jamais eu de formation
24:07on a beaucoup de cas
24:09là-dessus
24:09de décisions sur le sujet
24:10il y a les formations
24:11les entretiens
24:12il n'y a pas eu
24:13d'entretien périodique
24:14ça c'est une obligation
24:15c'est une obligation
24:16et je peux
24:17de ce fait
24:18avoir un préjudice nécessaire
24:20dire un préjudice
24:21automatique
24:22en plus du préjudice
24:23qui serait lié
24:24à la rupture
24:24de mon contrat
24:25donc formation
24:26entretien
24:26on a aussi
24:27les questions
24:27de santé
24:29on peut dire
24:29j'ai pas eu
24:30des visites médicales
24:31régulières
24:32qui auraient permis
24:32de voir
24:33que j'étais plus
24:34tout à fait adapté
24:35physiquement
24:35à mon poste
24:37où j'ai souffert
24:37d'un environnement hostile
24:38il y a des questions
24:39d'aptitude
24:40d'inaptitude
24:40du fait de ce défaut
24:42de suivi
24:43il pourrait y avoir
24:43aussi des dommages
24:44d'intérêt spécifiques
24:45distincts de ceux
24:47qu'on aura
24:47en lien avec la rupture
24:48et je pense
24:49à un quatrième exemple
24:50le plus connu
24:51qui est à l'origine
24:51de ces obligations
24:53de l'employeur
24:53c'est la question
24:54de la sécurité
24:55la sécurité au travail
24:56et si effectivement
24:57là il n'y a pas eu
24:58un effort d'adaptation
24:59on peut avoir aussi
25:01des dommages d'intérêt
25:02alors avec
25:03ou sans dommage
25:04mais des dommages d'intérêt
25:05qui sont tout à fait
25:05possibles
25:06distincts
25:07de ceux qu'on aura
25:07par ailleurs
25:08donc voyez
25:08si on est sous un angle
25:10le plus négatif
25:11au-delà de ces limites
25:12du réel
25:13de ces craintes
25:14du management
25:15on a
25:16ces obligations
25:16qui peuvent être
25:18contrôlées
25:19de manière très efficace
25:20on a essayé
25:21de répondre
25:22le mieux possible
25:23à votre recherche
25:24d'employabilité
25:25merci de nous avoir suivis
25:27et merci à nos experts
25:28Bernard Poulatti
25:28professeur
25:29à l'ISSEC
25:30School of Management
25:31professeur de management
25:33d'ailleurs
25:33Elodie Ribéraud
25:34DRH
25:35chez Style France
25:36et Xavier Dulin
25:37avocat spécialisé
25:38en droit social
25:39merci à tous les trois
25:40d'être venus
25:41dans cette émission
25:41émission à retrouver
25:42en podcast
25:42et en replay
25:43sur notre appli
25:44et notre site
25:45on se retrouve
25:46tous les jours
25:47à 12h30
25:48très bonne journée
25:48sur BFM Business
25:49avec vous
25:53sur BFM Business
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