- il y a 2 jours
Ce lundi 15 décembre, Sandra Gandoin a reçu Dominique Podesta, partner chez Louis Dupont, Tong Chhor, président de la Fédération Seniors Force Plus, et Agathe Lemaire, avocate associée chez Delcade, dans l'émission Avec vous, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au vendredi et réécoutez la en podcast.
Catégorie
📺
TVTranscription
00:00BFM Business, avec vous, les réponses à toutes vos questions dans l'entreprise. Sandra Gandouin.
00:12Bonjour à tous, je suis ravie de vous retrouver pour cette nouvelle émission avec vous consacrée à la vie en entreprise.
00:19Vous connaissez le principe, vous nous écrivez à cette adresse avec vous à bfmbusiness.fr.
00:23Vous pouvez également scanner le QR code qui apparaît sur votre écran, vous allez tomber sur notre messagerie.
00:27Que vous soyez patron, salarié, indépendant, la vie en entreprise n'est pas un long fleuve tranquille.
00:34Et il y a beaucoup de questions qui se posent au quotidien.
00:37Vous nous les posez et on essaye d'y répondre avec nos experts tous les jours à 12h30 sur BFM Business.
00:42Aujourd'hui, on va parler des seniors en entreprise.
00:45Est-ce qu'on peut encore avoir une carrière après 50 ans ?
00:49Quels sont les statuts les plus adaptés ?
00:51Quelles sont les obligations de l'employeur également ?
00:53Quel est le contexte, l'ambiance générale pour les seniors en ce moment ?
00:56On en parle avec mes experts.
00:58Dominique Podesta, partenaire chez Louis Dupont, management de transition.
01:02Bonjour Dominique.
01:03Bonjour Sandra.
01:03Ravi de vous avoir sur le plateau.
01:05A vos côtés, Tong Chor, président de la Fédération Senior Force Plus.
01:09Vous êtes aussi PDG d'un fonds d'investissement familial.
01:12Je suis ravie de vous accueillir sur ce plateau.
01:15Vous nous dites très rapidement ce que c'est que cette Fédération Senior Force Plus ?
01:18C'est une association d'intérêt général composée exclusivement de bénévoles.
01:22On est là pour essayer de contribuer à l'amélioration de l'emploi des seniors.
01:26Et on va être obligé de se pencher sur cette question dans les années qui viennent
01:30quand on voit la transformation du travail.
01:31Agathe Lemaire est également avec nous, avocate associée chez Delcat.
01:35Bonjour Agathe.
01:36Bonjour Sandra.
01:37Je suis ravie de vous avoir avec moi.
01:39On va vraiment entrer dans le vif du sujet.
01:41Avec cette question d'Audrey, peut-on encore avoir une trajectoire de carrière quand on a 50 ans ?
01:47Dominique Podesta.
01:49Alors, trajectoire de carrière, souvent en France notamment, on considère qu'il faut continuer à avoir une trajectoire ascensionnelle.
01:56Comme si on prenait des galants à chaque fois.
01:58Or, ce qui se produit souvent dans les entreprises, c'est qu'on a pendant un certain temps son poste, ses responsabilités.
02:05En revanche, on va être capable d'élargir son champ de compétences, d'aller avec l'IA, donc d'aller sur des complexités plus importantes.
02:14Et nous, on le voit encore une fois dans les missions même de DRH en management de transition.
02:18C'est-à-dire qu'ils ne vont pas avoir une ascension dans leur carrière, mais en revanche, ils vont être confrontés à des problématiques qu'ils n'avaient jamais vécues.
02:24Le chantier des seniors en éteint, version 2026-2030, qui n'a rien à voir avec celui qui a été géré pendant les 25 premières années.
02:32Voilà, et puis quand on est un technicien ou un ouvrier, donc les non-cars, il ne faut pas oublier que c'est quand même plus de 80% de la population.
02:38Être senior, c'est continuer à s'intégrer dans l'organisation, dans les process et apprendre.
02:44On apprend des nouvelles choses, sa carrière, ça devient aussi partagé, transmettre à l'ensemble des autres collaborateurs.
02:49Donc, rien n'est arrêté. Les biais sont des biais aussi qu'on s'invente un peu.
02:55Par exemple ?
02:56Mais on s'invente un peu. Justement, la question, est-ce que je continue à avoir une carrière après 50 ans ?
03:02Il n'y a aucune raison de répondre non, en fait, puisque ce ne sont que des situations individuelles qui vont se produire.
03:07On a un sujet de travail, d'emploi et de chômage, mais on a aussi un sujet d'agilité des individus.
03:13Donc, rien n'interdit de penser qu'on en a une.
03:15– Derrière ça, évidemment, on parle, vous avez raison, de dire qu'il y a une agilité et un rôle des individus.
03:22Mais donc, short, derrière ça, est-ce qu'il n'y a pas simplement la peur de la réaction de l'entreprise
03:27quand elle voit ses salariés arriver à 50 ans ?
03:30– Avant tout, déjà, s'arrêter de travailler à 50 ans, ça n'a pas de sens. Il faut travailler beaucoup plus.
03:36Et en plus, c'est indispensable pour l'économie française.
03:37On sait, c'est à cause du vieillissement de la population, l'allongement de l'âge, de l'espérance de vie,
03:47du taux de natalité qui baisse, du taux d'emploi qui baisse.
03:51Donc, forcément, la peur, oui, il y a la peur.
03:54Mais je dirais que tout ça, ce sont des stéréotypes qu'on peut tout à fait transformer.
03:58Ce n'est pas une réalité que vous voyez au quotidien sur le terrain des entreprises qui se disent
04:03« Ah, mes employés commencent une partie à avoir 50 ans, ça va poser problème ».
04:08– C'était vrai, je dirais, il y a 2-3 ans.
04:11Depuis 2-3 ans, on a beaucoup travaillé sur les stéréotypes, la déconstruction des stéréotypes.
04:17Je pense qu'aujourd'hui, il y en a toujours encore un peu.
04:20Mais l'important, c'est de mettre en place des actions pour pouvoir transformer, justement.
04:24– Dominique ?
04:25– Oui, ce que je veux ajouter aussi, c'est qu'il y a ces stéréotypes,
04:29mais il y a aussi le regard de l'entreprise.
04:31C'est-à-dire que les DRH, eux, sont persuadés qu'il n'y a pas de problème.
04:35Parce qu'en fait, ils ne font pas de différence, ou ils pensent ne pas en faire.
04:38Ils ont besoin d'expertise dans les travaux publics, notamment.
04:41Il y a des sujets dans l'ingénierie, dans les métiers de l'aéronautique ou du nucléaire.
04:45Il y a des besoins de compétences.
04:46Donc, il n'y a pas de sujet.
04:47Et à chaque fois que je les rencontre, parce que nous, en management de transition,
04:49on ne fait que gérer des gens qui ont plus de 50 ans, à 95%.
04:52Je leur dis, si tu n'as pas de problème, tu as donc un problème.
04:55C'est-à-dire qu'à force de penser qu'on n'en a pas,
04:57on ne regarde plus l'ensemble de manière holistique,
05:00c'est-à-dire l'engagement, le bien-être, le recrutement, la formation,
05:04tous ces sujets qu'on aborde d'ailleurs au travers du senior school.
05:06– Une illustration pour vous, Agathe Le Maire.
05:08William nous dit, je travaille depuis plus de 30 ans dans la même entreprise.
05:12Quelles sont les obligations légales de mon employeur
05:14pour maintenir les seniors comme moi en poste ?
05:18– C'est une question très intéressante que vous avez, Louis-Hilliam,
05:21et je vais rejoindre là-dessus un peu ce que disait Dominique.
05:24Parce que les obligations, facialement, ce sont les mêmes que pour un salarié
05:27lambda, c'est-à-dire qu'il n'a pas 50 ans,
05:29et facialement, il n'y a pas de problème, et on nous dit qu'il n'y a pas de problème.
05:32Après, il est vrai que parfois, il y a des difficultés,
05:35et il est intéressant de faire un état des lieux.
05:38La loi s'est intéressée au sujet.
05:40Vous avez la loi senior, d'octobre dernier,
05:43qui se penche sur la question, qui fait le constat
05:44qu'effectivement, il y a des difficultés, qu'il faut faire un état des lieux,
05:47et qui impose des obligations à l'employeur.
05:49Alors, outre les obligations qui sont les mêmes
05:50que pour les salariés lambda,
05:53l'absence de discrimination, la formation,
05:55vous avez maintenant des obligations, notamment
05:56de négociations obligatoires,
05:58concernant les seniors. Alors, seniors, c'est plus de 55 ans
06:01au sens de cette loi,
06:03donc on n'est pas tout à fait à 50 ans, on est un peu au-delà.
06:05– C'est un sujet, ça aussi.
06:06– Voilà. Il y a aussi une publication dans l'index senior,
06:08c'est-à-dire, on est transparent sur le sujet.
06:10On publie l'état
06:12de son employabilité, des rémunérations
06:14des seniors, on favorise la formation,
06:16donc il y a quand même une recherche de l'état,
06:18de dire, voilà, on constate
06:20qu'il y a des difficultés, même si on dit qu'il n'y en a pas, il y en a une.
06:22On a la nécessité de conserver
06:23les seniors dans l'emploi, et donc
06:25on a pris des mesures un peu
06:27pour guider les employeurs. En réalité,
06:29je rejoins Dominique, il faut faire cet état des lieux,
06:32et pas se dire, je le mets sous le tapis, et finalement,
06:34tout va bien, ce n'est pas le cas, et on doit
06:35maintenant réagir à des normes.
06:37On y reviendra, évidemment, mais c'est vrai
06:39que vous avez soulevé un point,
06:41un senior de 45 ans, parce qu'un senior
06:43est déjà senior à 45 ans
06:45en entreprise, on ne va pas le traiter
06:47de la même façon, et il ne va pas réagir
06:49de la même façon, s'il en a
06:51plutôt 59. On n'est pas sur...
06:53Voilà, effectivement.
06:55Un senior, ça dépend ensuite des secteurs d'activité,
06:57parce que, voilà,
06:59on a des secteurs où le senior est à partir
07:01de 45 ans, dans l'industrie,
07:03enfin, dans l'informatique, par exemple,
07:04on est un peu senior à 45 ans.
07:08Dans l'industrie, de façon générale,
07:09c'est 55 ans.
07:10Voilà, ça dépend vraiment des secteurs d'activité.
07:13Je voulais juste rebondir sur le point de Tong,
07:16c'est qu'à la première question,
07:17est-ce qu'on a encore un avenir,
07:18un parcours professionnel ?
07:20Oui.
07:20En écoutant ce que vient de dire Tong,
07:22c'est-à-dire, à partir de 45 ans,
07:24si je suis dans un univers où la désuétude
07:26va être beaucoup plus rapide,
07:27on le voit dans le marketing,
07:28dans tout ce qui est digital,
07:29avec l'arrivée de liens à tous ces métiers-là,
07:31ou certaines technologies,
07:34alors il est nécessaire que l'entreprise,
07:35elle anticipe ça,
07:37et qu'elle fasse riper les collaborateurs
07:38sur d'autres univers de compétences
07:40en utilisant leurs compétences.
07:42Et de la même façon,
07:42un senior qui est capable de négocier son départ,
07:44de venir nous voir pour être référencé
07:46en management de transition,
07:47et de prendre des missions moins intéressantes
07:49que le poste qu'il occupe,
07:50a tout intérêt à se poser la question
07:52dans l'entreprise,
07:53qu'est-ce que je peux faire d'autre
07:54avec mon paquet de compétences
07:55et d'expertise que j'ai ?
07:57Ce ne sera pas forcément idéal,
07:58mais comme j'ai 15 ans de carrière à faire,
08:00il va se passer plein de choses en 15 ans.
08:02Exactement,
08:02la carrière des seniors est encore très longue.
08:04Arnaud vous demande concrètement,
08:05vous parliez d'action tout à l'heure,
08:07Tong,
08:07en quoi la Fédération Senior Force Plus,
08:10qui est une association,
08:11on l'a dit justement,
08:12aide les entreprises à valoriser les seniors ?
08:15Ça passe par quoi ?
08:16Alors, nous proposons concrètement deux outils.
08:19Le premier, c'est le Senior Score,
08:21donc à l'instar du Nutri-Score,
08:23en mesure,
08:24avec les lettres A à E.
08:26et donc le Senior Score,
08:29notre entreprise,
08:32ensuite affiche les points de force et de faiblesse.
08:37Derrière ça,
08:38il y a un autre outil qui s'appelle Grasse,
08:41qui est une base de données open source,
08:42de bonne pratique,
08:43qui vient combler les points faibles.
08:47Donc l'idée, c'est ça,
08:47c'est d'avoir un outil de mesure.
08:48On parlait tout à l'heure, en fait,
08:49de la loi du 24 octobre 2025,
08:52qui oblige, en fait,
08:52les entreprises de plus de 300 personnes
08:55à faire un diagnostic de l'entreprise.
08:57Parce qu'avant de s'améliorer,
08:59il faut déjà faire un état des lieux.
09:01Et donc nous,
09:02le Senior Score permet justement
09:03à l'entreprise de faire un état des lieux
09:05et gratuitement.
09:07Le diagnostic,
09:08c'est important.
09:09Une fois qu'on l'a fait,
09:10cet état des lieux,
09:11qu'est-ce qu'on met en place ?
09:12Est-ce que, comme le disait Dominique,
09:15on doit former un petit peu ces seniors
09:16pour leur dire,
09:18revoyez aussi vos ambitions,
09:19voyez vers quoi vous pouvez aller,
09:21c'est une discussion, c'est quoi ?
09:22En fait, cet état des lieux,
09:24déjà, c'est très précis.
09:25On fait un état des lieux
09:26sur la gouvernance de l'entreprise,
09:29sur la communication,
09:30sur la politique de l'emploi,
09:31sur le recrutement,
09:32la formation,
09:33le bien-être et la santé
09:34des salariés de l'entreprise,
09:35le lien intergénérationnel, etc.
09:38Et donc,
09:40une fois que l'entreprise
09:41fait cette diagnostic,
09:42elle a le Senior Score,
09:43et à côté du Senior Score,
09:44les points de faiblesse,
09:45en fait,
09:46sont comblés
09:47avec des données
09:49de bonnes pratiques,
09:50en fait,
09:51des entreprises
09:51qui partagent ces données-là.
09:53Donc nous,
09:53aujourd'hui,
09:53on a une base de données
09:54que les entreprises virtueuses,
09:57en fait,
09:57partagent avec nous,
09:58mais qu'on va aussi sourcer
09:59à l'international
09:59pour voir ce qu'on peut mettre
10:00en place en France.
10:02Ce qui permet comme ça
10:02à tout le monde
10:03d'utiliser,
10:04de s'améliorer
10:05de façon gratuite,
10:06en fait,
10:07l'emploi des seniors
10:08dans l'entreprise.
10:09Dominique ?
10:10Oui,
10:11ce qui est essentiel
10:12dans le Senior Score,
10:13c'est que les DRH,
10:14ils sont comblés
10:15par les indicateurs,
10:16par les datas,
10:17notamment avec la CSRD,
10:19l'ESG,
10:20tout ça,
10:20c'est très bien.
10:21D'autres acteurs
10:24des seniors
10:25qui peuvent parler
10:25d'index.
10:27La réalité,
10:28et c'est juste l'inédit,
10:30en fait,
10:30dans l'univers de la mesure,
10:32c'est qu'en fait,
10:32c'est une lettre de A à E.
10:34Et donc,
10:34ça veut dire
10:34qu'on répond non pas
10:35à un questionnaire
10:36ou au énième questionnaire
10:37de la Dares
10:37ou de l'INSEE
10:38qui prend un temps infini
10:40aux équipes pay
10:40ou aux équipes SIRH,
10:42on répond par oui ou non.
10:43Donc,
10:44c'est binaire,
10:44c'est du word.
10:45Et ensuite,
10:46évidemment,
10:47on donne les preuves
10:48si on a fait des chartes,
10:49des accords,
10:50ce qu'on a fait,
10:50quelques pourcentages,
10:51mais finalement très peu.
10:53Et en une heure et demie,
10:53deux heures,
10:53on a fait son indicateur.
10:54On a quelques grosses sociétés
10:55du CAC 40
10:56qui ont fait ce travail
10:58et qui pourtant ont des équipes
10:59énormes au sein de la DRH.
11:01Pourquoi elles l'ont fait ?
11:02Parce qu'à un moment donné,
11:03juste reposer autrement le sujet.
11:05Ça fait 30 ans
11:06qu'on traite le sujet
11:07des seniors
11:07d'une certaine façon.
11:08La preuve,
11:09c'est qu'un seigneur
11:09a toujours plus de 55 ans
11:11et que même si les mesures
11:12du gouvernement
11:12sont absolument inédites,
11:14notamment pour le contrat
11:15des plus de 60 ans.
11:17Pour autant,
11:18on ne pose toujours pas
11:19la question
11:19qu'est-ce qui se passe
11:20dans ma carrière
11:21pendant 15 ans ?
11:22À l'heure où on réduit
11:23les effectifs,
11:24à l'heure où la masse salariale
11:25compte énormément
11:26et en même temps,
11:27on découvre
11:28qu'on a besoin
11:28de ces expertises
11:29et qu'elles vont nous manquer
11:30et qu'elles vont représenter
11:3150% des salariés
11:32à horizon 2030.
11:34Donc,
11:34cet indicateur,
11:35qu'est-ce qu'il a ?
11:35Il permet juste de se poser
11:36grâce ce guide.
11:39Ce qu'il a d'unique,
11:39on trouve sur Internet
11:41les mesures du gouvernement
11:42parce qu'il y en a plein.
11:44La question,
11:44c'est qu'à un moment donné,
11:45j'ai tout sous la main.
11:46J'ai tout sous la main.
11:47Je n'ai pas besoin
11:47de chercher.
11:48Je suis accompagnée
11:49par un bénévole
11:50du bureau de Senior Force Plus
11:51pour venir challenger
11:52les différentes mesures.
11:54Et comme j'ai mon accord
11:55à re-signer,
11:56je vais être capable
11:57de picorer.
11:58Et je ne picore pas
11:59des mesures
11:59que même Chad Gépité
12:00nous donnerait.
12:01Je picore des mesures
12:02prises par les entreprises
12:04qui ont rempli
12:05le Senior Score.
12:06Donc c'est très concret,
12:07c'est très réaliste
12:08et c'est surtout
12:09une mise en action
12:10très concrète.
12:11Agathe,
12:11est-ce que les entreprises
12:12ont commencé
12:13à prendre conscience
12:14effectivement
12:15de la situation démographique,
12:16ne serait-ce que ça,
12:17et s'y mettent ?
12:19Est-ce que vous voyez
12:20peut-être les conflits
12:21justement avec les seniors
12:22diminuer
12:23ou est-ce que ça continue
12:25et que cette prise
12:26de conscience n'a pas eu ?
12:27Non,
12:27c'est une réelle prise
12:28de conscience.
12:29Moi,
12:29c'est ce que je vois
12:30en tout et tout.
12:31Je ne vous cache pas
12:31qu'effectivement,
12:32parfois,
12:32on a des réticences
12:33à se dire,
12:34voilà,
12:34même à l'embauche,
12:35clairement,
12:36mais il y a une prise
12:37de conscience
12:37et puis voir que,
12:38de toute façon,
12:39les seniors restent
12:39parfaitement compétents,
12:41qu'il faut maintenir
12:41leur probabilité,
12:42que c'est une obligation
12:43et qu'il n'y a pas de raison
12:44de faire autrement.
12:45Non,
12:45c'est quelque chose,
12:46on voit les évolutions,
12:47bien évidemment,
12:47des mentalités
12:48et des actions
12:49dans l'entreprise,
12:50bien sûr.
12:50Donc,
12:50est-ce que la réalité,
12:52comme l'a dit Dominique
12:53en début d'émission,
12:55c'est le senior
12:56qui doit s'adapter
12:57particulièrement,
12:59être force de proposition,
13:02peut-être
13:02stagner en termes
13:04de salaire un petit peu,
13:05pour espérer les faire
13:07ces 15 ans
13:07qui restent
13:08dans l'entreprise,
13:09est-ce que c'est
13:09une question de ça ?
13:10C'est jamais blanc ou noir.
13:11Moi,
13:12je pense qu'il y a
13:12trois axes d'amélioration
13:13de l'emploi des seniors.
13:14Le premier axe,
13:16c'est en effet
13:16l'application
13:17des cadres réglementaires
13:18qui existent aujourd'hui
13:19et mettre en œuvre
13:20aussi des avantages
13:22que le gouvernement propose
13:24mais que tout le monde
13:24ne sait pas forcément.
13:26Deuxième chose,
13:27c'est que l'entreprise
13:28mette aussi en application
13:30des best practices
13:31que les autres font.
13:32Parce que souvent,
13:33on ne voit pas tout,
13:34notamment les PME,
13:35PMI qui manquent
13:37de ressources
13:37pour gérer tout ça.
13:39Et troisièmement,
13:39en effet,
13:40le seigneur lui-même
13:40doit aussi se prendre en main,
13:43d'être acteur
13:44de son changement,
13:45de son évolution surtout,
13:46de s'assurer surtout
13:47de tout le long de sa carrière
13:48d'être toujours employable.
13:51J'ai un ami qui parlait
13:51de la durabilité de l'emploi
13:53parce que ça,
13:54c'est important.
13:56Je vais donner juste un exemple
13:57tout à l'heure
13:58par rapport au seigneur score.
14:00C'est très facile,
14:01en fait,
14:01on répond par eu,
14:01dans la partie gouvernance,
14:04par exemple,
14:05est-ce que l'entreprise
14:06a mis en place
14:06un sponsor
14:07au niveau du COMEX
14:09pour piloter
14:10le programme seigneur ?
14:11Oui ou non ?
14:12Est-ce que vous avez mis en place
14:13des systèmes de mesure
14:14visibles de l'intérieur
14:16pour mesurer
14:18l'amélioration
14:19de l'emploi du seigneur ?
14:19Oui ou non ?
14:21Donc par des questions
14:21oui ou non ?
14:22On peut créer quelque chose
14:23de transparent
14:24et de partager
14:25entre les syndicats
14:26et la direction.
14:28Ce qui fait que la première chose
14:29à faire déjà,
14:30c'est d'apaiser
14:30la tension sociale,
14:32c'est de convenir ensemble
14:33des mêmes visions
14:34de l'entreprise
14:35pour pouvoir
14:36l'améliorer par la suite.
14:37Commencer à se poser
14:37les bonnes questions
14:38et partir sur un chemin
14:40constructif.
14:41Il y a Soraya
14:41qui vous demande,
14:42Agathe,
14:42est-ce que l'entreprise
14:43peut être sanctionnée
14:44si elle me refuse
14:45une promotion
14:46uniquement parce que
14:47j'ai dépassé
14:47les 55 ans ?
14:49Oui, clairement.
14:50Je vais vous répondre
14:51en un mot.
14:52La réponse est oui,
14:52Soraya.
14:53Le code du travail
14:54tout simplement
14:54interdit les discriminations.
14:57Toutes les discriminations
14:58quelles qu'elles soient,
14:59le code ne précise pas.
15:00Mais bien évidemment
15:01dans les discriminations
15:02qui peuvent être
15:02sexuelles, raciales,
15:05religieuses,
15:05il y a aussi celles liées
15:06à l'âge, bien évidemment.
15:07Après, la difficulté,
15:08je ne vous cache pas,
15:09c'est d'aller démontrer
15:10en quoi la promotion
15:11vous est refusée
15:11en raison de votre âge
15:12et non pas en raison
15:13de vos compétences.
15:14Mais clairement,
15:14si le motif qui est annoncé
15:15et que vous percevez
15:16est lié à votre âge,
15:18et bien évidemment,
15:19vous avez un sujet
15:19de discrimination
15:20qui est prohibé,
15:22qui est sanctionné
15:23par le code du travail
15:23et je vous invite évidemment
15:24à interroger l'employeur
15:26à ce genre de sujet,
15:27bien sûr.
15:27On n'est pas forcément
15:29dans cette émission
15:29constamment dans la sanction
15:31mais c'est vrai
15:31qu'il y a encore
15:32des situations
15:33en entreprise
15:34où c'est un problème.
15:35Il y a Claudia
15:36qui vous demande,
15:37Dominique,
15:38pourquoi tant de seniors ?
15:38Vous l'avez dit tout à l'heure,
15:39préfère aller vers
15:40le management de transition
15:41plutôt que vers le CDI justement ?
15:43Alors le management
15:44de transition,
15:44la cible,
15:45ce sont les managers,
15:46les cadres supérieurs,
15:48les membres de comités
15:48de direction
15:49et les managers experts,
15:50un responsable technique,
15:51un responsable HSE,
15:53un responsable RH,
15:54un responsable financier
15:55de sites industriels,
15:55pour donner un peu
15:56les niveaux,
15:57donc les N-1.
15:59Pourquoi ?
15:59Parce qu'à partir de 50 ans,
16:01d'abord,
16:01le management de transition
16:02se développe.
16:03Donc tout le monde
16:04connaît une personne
16:05qui en fait.
16:06Donc du coup,
16:07on parle positivement
16:08parce que cette expérience
16:09d'être neutre,
16:10de travailler en mode projet,
16:11de sortir de la hiérarchie
16:14verticale qui oppresse
16:16un tout petit peu
16:17cette liberté d'expression
16:18ou même cette capacité
16:19à prendre des risques,
16:21ça attire effectivement
16:22à plus de 50 ans
16:23quand on se pose la question.
16:25Après,
16:26il y a un deuxième sujet
16:27qui sont quand même
16:28les biais,
16:29nourris aussi par,
16:30alors c'est stéréotypes
16:31qui bougent certes,
16:32mais nourris aussi
16:32par les médias,
16:33nourris aussi par les réseaux sociaux,
16:35nourris aussi par notre entourage,
16:36on a tous quelqu'un
16:37qu'on connaît,
16:38qui connaît quelqu'un
16:39qui a plus de 50 ans
16:40et qui ne trouvent pas de travail.
16:41Donc on se dit
16:42j'ai plus de 50 ans
16:43donc je suis dans la même case
16:45que tout le monde.
16:45Or,
16:46si on a des expertises,
16:47on le voit,
16:48on peut très bien nous,
16:49on le voit,
16:5050% des missions
16:51c'est du relais,
16:52remplacement,
16:53absence inopinée,
16:54un tiers de ces missions
16:55c'est du CDI.
16:56Donc des personnes
16:57de plus de 50 ans embauchées,
16:58on en a tous les jours.
16:59Des techniciens
17:00qu'on cherche,
17:01qu'on ne trouve pas
17:01dans les travaux publics
17:02encore une fois,
17:02dans des spécificités,
17:04on rappelle les retraités.
17:07Donc en fait,
17:07il y a plein de situations
17:08pour lesquelles
17:10ça se passe bien.
17:11Après,
17:12il y a un temps
17:12qui est infini,
17:13ça c'est sûr.
17:15Répondre à des annonces,
17:16ça ne marche pas
17:16parce que déjà
17:17qu'il y a 200 ou 300 candidats,
17:19donc candidats
17:20qui ont plus de 50 ans
17:21avec l'IA,
17:22il y a un vrai sujet
17:22d'éthique de l'IA,
17:25ça c'est certain.
17:26Et il y a un sujet majeur,
17:28vous l'avez un tout petit peu abordé,
17:29qui est la rémunération.
17:30C'est-à-dire que
17:31quand j'ai la même personne
17:32qui gagne,
17:33pour donner quelques chiffres
17:34comme ça,
17:3560,
17:35et que j'en ai un
17:36qui a 10 ans de moins,
17:37il peut avoir 42,
17:38j'en ai 52,
17:39qui gagne 52,
17:41compétences égales,
17:42on parle des vrais sujets
17:43réalistes aujourd'hui.
17:44Oui, c'est ça.
17:45Et donc,
17:46c'est pour ça que
17:46l'intérêt aussi
17:47de mesurer,
17:48c'est de ne pas aller regarder
17:50que la rémunération,
17:52mais la formation,
17:53mon agilité,
17:54mon employabilité,
17:54ma durabilité,
17:56et effectivement,
17:56parfois d'arbitrer
17:57entre est-ce que je préfère
17:58avoir 2% d'augmentation
17:59ou est-ce que je préfère
18:00être sur des projets
18:01qui m'amèneront
18:02à être augmentés
18:03parce que je vais avoir
18:05une employabilité différente
18:06pour mon employeur.
18:07Ce qui est intéressant ici,
18:08c'est de voir que,
18:09moi je sais que le management
18:10de transition,
18:11il y a 5-6 ans
18:11quand je suis arrivée
18:12dans cette chaise,
18:12je n'en entendais pas
18:13tellement parler.
18:14Depuis,
18:15on en entend beaucoup parler,
18:17ça monte,
18:18on voit effectivement
18:18que ça répond
18:19à une certaine demande.
18:20Ce qui est intéressant,
18:21c'est que c'est le monde
18:22du travail,
18:23donc Chor,
18:23qui se façonne
18:25à cette nouvelle population
18:27d'entreprises
18:28et qui s'adapte.
18:29Tout à fait.
18:30Aujourd'hui,
18:31l'entreprise cherche
18:31l'agilité.
18:33Donc on a besoin
18:34d'experts et d'agilité.
18:36Et comme la technologie,
18:38l'organisation s'améliore
18:40au fil de l'eau
18:41et s'améliore
18:41de plus en plus rapidement.
18:43Comme la technologie
18:44évolue rapidement
18:45de la même manière.
18:46Donc en fait,
18:47aujourd'hui,
18:47c'est pour ça
18:48qu'un dirigeant
18:50ou un expert
18:52doit toujours
18:53se positionner,
18:54toujours réfléchir
18:55comment se repositionner
18:56dans sa carrière
18:58lorsqu'il prend de l'âge.
19:01Toujours se poser
19:02les bonnes questions.
19:04C'est intéressant aussi
19:05cette partie rémunération,
19:07Agathe.
19:08Est-ce que l'employeur
19:09a une obligation
19:10de conserver
19:11les mêmes niveaux
19:12de salaire
19:13et de conserver
19:13ses salariés seniors
19:14comme ça ?
19:15Est-ce que la rémunération
19:17se pose ?
19:18Est-ce que c'est un levier
19:18de négociation
19:19quand on veut garder
19:20ses seniors,
19:21les fidéliser,
19:21garder les talents ?
19:22Mais se dire que forcément
19:24s'il y a un match
19:24avec une personne
19:25qui sera plus jeune,
19:26forcément ça va coincer.
19:28Je pense qu'il y a deux sujets.
19:29Il y a le fait
19:30de conserver ses talents
19:31et le fait d'en faire entrer.
19:32Et en fait,
19:32c'est ce que dit Dominique
19:33un peu tout à l'heure.
19:35Faire entrer des seniors
19:36dans l'entreprise,
19:37a priori,
19:38pas de difficulté,
19:39il ne devrait pas y en avoir.
19:40Après, on comprend très bien
19:41que quelqu'un qui est à 50
19:42et quelqu'un qui est à 60,
19:43on fasse un choix
19:44qui n'est pas lié à l'âge
19:45mais qui est lié
19:45à la demande de rémunération.
19:46Donc ça, c'est effectivement objectif.
19:48Et ça se discute.
19:49Et ça se discute.
19:50Oui, ça se discute.
19:51Et c'est là aussi
19:51ce que vous disiez, Tong.
19:53Il faut aussi admettre parfois
19:54de mettre de l'eau dans son vin
19:55ou de revoir sa position
19:56en disant, voilà,
19:57ce n'est pas parce que je suis plus âgée
19:58mais c'est parce que je suis plus chère.
19:59Donc évidemment,
20:01je comprends que je sois en concurrence
20:02avec quelqu'un de plus jeune,
20:03c'est entre parenthèses,
20:04mais de moins cher que moi.
20:05Après, dans l'entreprise,
20:06c'est un peu une chose différente.
20:07Vous ne pouvez pas refuser
20:09d'augmenter un salarié
20:11de la même façon que les autres
20:12sous prétexte qu'il est plus âgé.
20:14Effectivement,
20:15vous avez des augmentations
20:16qui sont automatiques
20:16et qui sont dues également
20:18aux salariés qui sont dans l'entreprise.
20:19Donc, c'est deux choses différentes.
20:20Il me semble que le sujet
20:21se pose davantage à l'entrée
20:22qu'au cours de la carrière
20:24au sein de l'entreprise.
20:25Est-ce qu'il va y avoir...
20:26Oui, Toncha.
20:27Oui, sur l'aspect coût,
20:28en fait,
20:29souvent les entreprises
20:30se posent des questions
20:31de savoir, c'est cher,
20:32on coupe le coût
20:33et on le remplace par un jeune.
20:35Mais en fait,
20:35ils ne se posent pas
20:36la question autrement.
20:37C'est-à-dire,
20:37si on regarde de l'autre côté,
20:38mais quelle est la perte
20:39d'expérience et de compétence
20:41par rapport au coût
20:43qu'on perd,
20:44qu'on coupe ?
20:48Il y a des entreprises
20:48qui s'appellent Airbus
20:49qui se sont séparées
20:50des salariés expérimentés.
20:52Mais pour réparer des avions
20:53de 30, 40 ans,
20:55il faut bien des experts.
20:56Il les fallait,
20:57ces salariés-là.
20:58Ils ont fait revenir.
20:59Est-ce qu'il y a un problème de coût ?
21:01Est-ce qu'il va y avoir
21:02un problème de coût
21:02pour les entreprises
21:04dans les prochaines années
21:05qui va être destiné, justement,
21:07à la gestion des seniors ?
21:08Est-ce que ça va être budgété,
21:10ce dossier senior ?
21:11Parce qu'ils vont être très nombreux.
21:13Il va falloir trouver des solutions.
21:15On ne va pas pouvoir couper les coûts
21:16à chaque fois.
21:17Enfin, je veux dire,
21:17il va falloir trouver
21:18d'autres solutions que ça.
21:19C'est un sujet.
21:21Ça va devenir un sujet, Tom.
21:22C'est un vrai sujet.
21:23Oui.
21:24Dominique ?
21:25En fait, il y aura toujours
21:27le sujet de la masse salariale
21:29qui répond à un enjeu
21:31de restructuration.
21:32Donc, on oublie d'ailleurs,
21:33il n'y a pas de notion de senior.
21:35On doit lancer une réduction
21:37de frais de personnel.
21:39Et donc, c'est les mesures
21:40du plan social
21:41qui amèneront,
21:42à un moment donné,
21:43à proposer à des personnes
21:45de plus de 50 ans
21:45des départs
21:46et contenu de leur ancienneté,
21:47etc.,
21:48les mesures qu'elles vont avoir
21:49font qu'il y en a un certain nombre
21:50qui acceptent ça
21:51et qui préfèrent s'en aller.
21:52Donc là, on est vraiment
21:52sur une mesure,
21:53la ligne frais de personnel.
21:55Ce qui est intéressant,
21:56c'est que les entreprises
21:56et donc les DRH
21:57se rapprochent de leur DAF,
21:59de leur directeur financier,
22:00pour partager ensemble
22:01comment je baisse
22:02mes frais de personnel,
22:03la ligne globale,
22:04pas simplement sous l'angle salaire
22:07et nombre d'individus,
22:08mais aussi comment je retiens
22:11mes talents.
22:12Donc, mes seniors deviennent
22:13des formateurs.
22:14Donc, par exemple,
22:15au lieu de faire de la formation
22:16à l'extérieur,
22:17je crée une université interne
22:19où je vais donner
22:20une nouvelle compétence
22:21à quelqu'un qui a plus de 50 ans,
22:22il va devenir formateur.
22:23Ce qui me donnera l'occasion
22:24d'augmenter son salaire
22:25parce que je pourrais lui donner
22:25une prime
22:26ou je pourrais peut-être
22:27justifier que je l'augmente
22:28parce qu'il acquiert
22:29une nouvelle compétence.
22:29Donc, tout ce transfert
22:31de compétences
22:32est aussi une façon
22:32de réduire les frais de personnel
22:34au sens large,
22:35moins d'intérimaires
22:36parce qu'on fait plus de rétention,
22:38on améliore les process
22:39ou encore aller plus bas
22:42dans la ligne
22:43et augmenter le résultat net
22:44ou l'EBITDA
22:45parce que je vais gagner
22:46en valeur ajoutée
22:47même si je conserve
22:49des gens qui ont
22:49un coût de salaire
22:50plus important.
22:51Moi, si je dois réagir
22:52en tant qu'ancien dirigeant
22:53de grands groupes,
22:55je dirais souvent,
22:56les entreprises,
22:56couper le coup,
22:57c'est très facile.
22:58Mais regardez comment
22:59on peut mettre
23:00un peu plus d'argent
23:01pour garder les seniors
23:03et gagner d'autres parts
23:04de marché.
23:05Ça, c'est un travail
23:06beaucoup plus complexe
23:07mais qui est un travail gagnant
23:08si on donne un peu plus
23:10de moyens pour réfléchir.
23:12Pour moi,
23:12les dirigeants
23:12qui coupent les coups,
23:13c'est trop facile.
23:14Pour moi,
23:14ce sont des petits.
23:15C'est court-termiste.
23:16Mais par contre,
23:16si on réfléchit davantage
23:17à savoir comment s'améliorer
23:19en utilisant
23:20les compétences actuelles
23:21et voir quel marché
23:22acquérir avec ces compétences-là,
23:24ça, c'est un travail
23:24beaucoup plus complexe
23:25qui nécessite
23:26un peu plus de courage.
23:27Oui, exactement,
23:28du courage.
23:29en entreprise.
23:30En tout cas,
23:31c'est un travail.
23:32Une dernière question.
23:33Les jeunes générations
23:34peuvent-elles aider les seniors
23:35à se sentir reconnus ?
23:37Travailler sur l'intergénérationnel
23:39dans les entreprises,
23:39on ne peut pas catégoriser
23:41les salariés
23:42de cette façon-là.
23:43Là, on est un petit peu
23:44sur le papier
23:45mais c'est vrai
23:45qu'il faut que les salariés
23:47réussissent à travailler
23:48les uns avec les autres.
23:48Ton cher,
23:48est-ce que c'est une solution ?
23:51L'intergénérationnel,
23:52ce n'est pas qu'un mot.
23:54C'est la clé.
23:55C'est un levier de performance
23:57et de cohésion sociale
23:58parce qu'en fait,
23:59l'entreprise doit vivre
24:02et pour vivre,
24:03il y a la transmission,
24:04il y a le partage,
24:05il y a l'évolution.
24:06Donc, le travail d'équipe
24:07intergénérationnel
24:08est important.
24:09Voilà.
24:09Dominique ?
24:11Ce qui est différent,
24:13je crois,
24:14nous, on l'observe
24:15parce que les managers,
24:16ils arrivent,
24:16ils ont les clés d'un sujet,
24:18ils managent des grosses équipes
24:19parfois avec des jeunes
24:20et des moins jeunes.
24:21Ce qui est très différent
24:21du passé,
24:22c'est qu'il faut se comprendre.
24:25En fait,
24:25on se comprend peut-être moins.
24:27Ce qui est intéressant
24:28notamment et compliqué,
24:29c'est quand un manager
24:29a 35 ou 40 ans,
24:31il est susceptible
24:32d'avoir des collaborateurs
24:33qui sont plus âgés que lui.
24:35Et donc,
24:36arriver à comprendre
24:36qu'on peut être,
24:38quand on est sur la chaîne
24:39de production,
24:39fatigué,
24:40qu'on a des problèmes
24:41d'absentisme
24:41qui ne sont pas liés
24:42à de la mauvaise foi
24:43mais qui sont liés
24:43au fait qu'on a le dos
24:44complètement cassé
24:45et que quand je m'absente,
24:46je ne suis pas forcément
24:47relégable
24:48et quand je reviens,
24:49je vais être engagé.
24:50Donc, il y a un vrai sujet
24:51de compréhension
24:52des mots,
24:52M-A-U-X,
24:53que peuvent avoir
24:54un certain nombre de seniors
24:55qui travaillent sur des métiers pénibles.
24:57Et il y a se comprendre
24:58dans les priorités.
25:01Alors,
25:01les jeunes vont vouloir partir
25:02à 6 heures
25:03pour aller au tennis
25:04alors qu'un plus âgé
25:05va régler le problème
25:06de son client.
25:07Donc, c'est trouver
25:08ce modus du vendu
25:09en s'expliquant,
25:10en se comprenant mieux
25:11et donc,
25:12c'est nécessaire d'en parler.
25:13Agathe,
25:13le mot de la fin
25:13sur l'intergénérationnel.
25:15Je crois que tout a été dit.
25:16C'est rationaliser,
25:17enfin déjà,
25:18c'est transmettre,
25:18c'est le premier mot,
25:19c'est le maître mot
25:20et puis c'est aussi
25:21rationaliser quand même
25:22les coûts.
25:22Vous l'expliquez, Dominique,
25:23c'est vraiment dire
25:24que ce n'est pas un coût
25:24supplémentaire,
25:25c'est un coût autrement
25:26parce qu'on va utiliser
25:28ces compétences
25:28pour former des gens
25:29qui arrivent
25:29et donc, je pense
25:30que c'est effectivement
25:31probablement gagnant-gagnant.
25:32Et c'est une organisation
25:33et on l'a dit,
25:34c'est une réflexion
25:35à long terme.
25:36Mais ça vaut le coup
25:37pour la suite des événements.
25:39Merci à tous les trois
25:39d'être venus
25:40dans cette émission
25:40consacrée aux seniors
25:42en entreprise,
25:43à la carrière
25:43après 45-50 ans.
25:46Merci Dominique Podesta,
25:47partenaire chez Louis Dupont,
25:48management de transition,
25:49Tong Chor,
25:50président de la fédération
25:51senior,
25:52force plus,
25:53et PDG
25:53d'un fonds
25:54d'investissement familial
25:55et Agathe Le Maire,
25:56avocate associée
25:57chez Delcad.
25:58Merci à tous les trois.
25:59Émission à retrouver
25:59en podcast et en replay également
26:01et on se retrouve
26:02tous les jours
26:03à 12h30 sur BFM Business.
26:04Très bonne journée.
26:07Avec vous sur BFM Business.
Écris le tout premier commentaire