00:00You're listening to the Podcast Factory.
00:30Gwendolyn, un petit mot de présentation à ton sujet.
00:32Je m'appelle Gwendolyn, je suis la fondatrice et directrice de 3HR.be,
00:36qui est une agence RH au service des PME et du secteur non marchand.
00:40Donc deux entrepreneurs, wow.
00:42Deux entrepreneurs.
00:43Romain.
00:43Et donc, moi c'est Romain Nibénet, recruteur indépendant depuis trois ans.
00:47Alors, on est dans une soirée Humana, le thème c'était licencier avec un aspect humain.
00:52On avait un spécialiste avec nous, David.
00:54J'invite les auditeurs et auditrices à aller écouter son interview pour mieux découvrir qui il est.
00:57Il nous a fait une présentation d'abord sur le cadre légal.
01:00Puis, on a eu un moment d'échange, de jeu de rôle même.
01:04Et le but de cette interview, c'est de prendre votre feedback sur les trois mots-clés de nos soirées
01:08Humana qui sont le fun.
01:09Alors, première question, avez-vous vécu un moment de fun ?
01:13Qui veut prendre la parole ?
01:14Comme d'habitude, c'était fun.
01:16Toi, tu ne viens pas pour la première fois.
01:18Ça fait combien de fois que tu viens chez nous ?
01:19Ça fait cinq fois que je viens.
01:21Et comme on l'a coutumé, l'accueil est super sympa.
01:23Les deux organisatrices sont top.
01:25Les gens aussi viennent avec un bon état d'esprit.
01:28C'est important.
01:29Gwendoline, première participation.
01:30Oui, oui, tout à fait.
01:32Alors, qu'est-ce que tu en as pensé pour ta première expérience ?
01:34Le côté fun.
01:34On se focalise sur le côté fun.
01:36Très bien, vraiment.
01:37Une ambiance très relaxe tout en abordant un sujet sérieux.
01:41Je pense que le jeu de rôle était particulièrement bien ficelé, bien monté, bien adapté aussi.
01:47Et ça nous a permis d'expérimenter vraiment d'autres postures.
01:51Mais c'est surtout une ambiance assez relaxe que j'aime bien, moi, dans ce genre de rencontres et d
01:56'événements.
01:56Bon, de ce que j'entends, l'objectif est plus ou moins atteint.
01:59Et je vais donner le verdict final à Romain.
02:01C'est toi qui vais nous dire, oui, c'est atteint ou pas.
02:02Oui, tout à fait.
02:03Je te confirme, du coup, que c'est bien atteint.
02:05Et justement, l'objectif fun, pour moi, était rempli aussi.
02:07Que ce soit avec l'accueil, avec l'ambiance en général.
02:09Comme l'on dit Gwendoline et Audrey, je confirme.
02:12Le deuxième cadre, c'est un apprentissage collectif.
02:14Donc, on a fait un jeu de rôle.
02:16L'idée, c'est de faire de la co-création, de la réflexion commune.
02:19Qu'est-ce que tu as trouvé de cette expérience ?
02:21Le fait, justement, d'être ensemble, d'avoir une mise en situation,
02:23ça permet, justement, de se rendre compte.
02:25Qu'est-ce qu'on fait ? Qu'est-ce qu'on ne fait pas ?
02:26Et pas juste écouter une théorie.
02:28De nouveau, pour moi, objectif rempli aussi complètement.
02:29Est-ce que dans les réflexions et les feedbacks que tu as entendus autour de toi,
02:32il y a des choses qui t'ont, dans le contenu, surpris ?
02:34Oui, le fait qu'on ne pense pas à tout, même si on pense avoir bien fait.
02:37Le fait d'avoir les autres qui te disent, ah tiens, il y a peut-être ça ou ça.
02:40Du coup, tu te dis, ah oui, j'aurais peut-être dû faire autrement.
02:42Et tu ne t'en rends pas compte d'emblée, parce que tu agis naturellement.
02:44C'est là où on se dit, ça veut dire ça, en fait, think out of the box.
02:48Exactement.
02:48Mwendoline, je vais te poser les mêmes questions.
02:50C'était particulièrement intéressant.
02:52Moi, j'étais observatrice dans l'exercice,
02:54mais de voir que des personnes qui jouent le rôle du travailleur qui se fait licencié
02:59est en réalité un ou une RH, mais le vit tout en connaissant le rôle de l'exercice,
03:07le but de l'exercice.
03:08C'était vraiment intéressant de voir à quel point ça reste une question
03:12qui est quand même très difficile, tant pour l'annoncer que pour le recevoir, ce licenciement.
03:18Est-ce que c'est lié à la posture RH ?
03:20Alors, je m'explique, on sait tous qu'un RH, c'est une posture très compliquée.
03:24On a le business partner, on a le côté finance, intérêt de la boîte,
03:28et puis on va prendre un rôle qui est plus un rôle de relation humaine.
03:32On doit dire aux gens, on est là pour vous et on est dans l'humain.
03:35Et là, on est vers les employés.
03:37C'est une posture, mais hyper délicate.
03:39Et moi, je crois que c'est la force des RH, c'est d'avoir cette sagesse,
03:42d'être entre les deux avec parcimonie et bon sens.
03:45Et ce n'est pas donné à tout le monde.
03:46Est-ce que cette position, elle s'est reflétée dans les échanges ?
03:50Oui, je pense que dans l'exercice qu'on a co-construit ensemble,
03:54on a vraiment pu explorer cette partie du RH qui essaye de rendre ce licenciement
04:01le moins douloureux possible pour le travailleur qui le subit.
04:04Tu as reconnu le scénario que tu as vécu, toi ?
04:06Parce que moi, j'ai quelqu'un de mes proches qui est RH qui m'a dit
04:08« Ouais, mais tu sais, parfois on va faire bien. »
04:10Mais le manager, parce qu'il a déjà donné une chance, deux chances, trois chances,
04:14il est au bout du rouleau, il craque, il dit, pardonnez-moi l'expression, il pète un plomb.
04:18Et là, le feedback, il est un peu plus abrupt.
04:20Et le RH derrière, il est en train de temporiser.
04:23Tu as déjà vécu ce genre de choses ?
04:24En tout cas, c'était le rôle que nos personnages avaient.
04:27C'est-à-dire que le manager avait un rôle de licenciement,
04:32on ne va pas dire sec, mais en tout cas avec peu d'empathie.
04:35Alors que le RH est arrivé avec beaucoup d'empathie de dire
04:38« Voilà, on va essayer de trouver une solution. »
04:41On entend qu'il y a une situation particulière.
04:44Ce que le manager, en tout cas celui qui jouait le rôle du manager,
04:47n'a pas pris en compte et ce n'était pas dans sa fiche de rôle, en fait.
04:51Il y avait un groupe, je ne sais pas si c'est le tien,
04:53il y avait un rôle où la personne qui devait être licenciée
04:56avait un décès dans sa famille.
04:58Oui, c'était notre groupe.
04:59C'était notre groupe, alors c'est bien de préciser, oui.
05:01Oui, et donc là, le RH a vraiment fait en sorte
05:04que ce décès soit pris en compte dans ce licenciement,
05:07dans la période de préavis, d'en tenir compte,
05:11alors que le manager, lui, n'en tenait pas compte,
05:13parce que je pense qu'il était un peu à bout de ses…
05:16De sa patience.
05:17Oui, de sa patience envers cet employé
05:19qui n'atteint pas ses objectifs, en fait,
05:21et que lui ne voit que des chiffres.
05:22Et lui, à la pression sur le management,
05:24te soigne plus un, te soigne plus deux,
05:25des cost centers, comme on dit.
05:27Certainement, oui, oui.
05:28Est-ce que tu as reconnu des choses
05:29qui sont proches de ta réalité à toi ?
05:31Non, parce que nous, on n'est pas sur des questions de licenciement.
05:34Ce n'est pas quelque chose que l'on rencontre.
05:35On est plutôt sur le recrutement.
05:37Par contre, on essaye toujours qu'un licenciement se passe bien
05:40avant que la personne que l'on recrute arrive.
05:42de façon à ce que cette personne, quand elle arrive,
05:45il n'y ait pas des frustrations d'équipe,
05:47des choses qui n'ont pas été dites, des peurs.
05:49Et puis, les RH savent que ça joue sur l'employeur branding aussi.
05:52Exact.
05:53C'est vraiment la question de la peur de l'équipe
05:55quand il y a eu un licenciement.
05:57C'est le reste de l'équipe a peur de se faire licencier aussi.
06:00Et donc, c'est d'arriver à recruter
06:02et que l'arrivée de cette nouvelle recrue
06:04arrive dans de bonnes conditions,
06:06que ce soit la peur qui soit écartée,
06:09qu'elle soit plus là, qu'elle ait été apaisée, rassurée,
06:12ou que ce soit la nouvelle recrue va être comparée
06:15à l'ancien qui a été licencié.
06:18Et les équipes ne le voient pas toujours du point de vue RH,
06:21ils le voient du point de vue collègue.
06:22Il a été licencié, ce n'est pas juste, ce n'est pas correct.
06:26Nous, on l'aimait bien.
06:27Oui, on l'aimait bien, mais s'il ne faisait pas ses chiffres.
06:29Nous, on n'est pas dans les entreprises au moment du licenciement.
06:32Mais on essaye en tout cas de conscientiser nos clients
06:34sur le fait que le licenciement doit bien se passer
06:37pour que notre recrutement derrière se fasse mieux
06:40et que l'intégration se passe bien de la nouvelle recrue par l'équipe.
06:44Ça aura un impact sur l'onboarding, quoi qu'on en pense.
06:46De toute façon.
06:47Audrey, tu as entendu plein de feedback maintenant.
06:50Qu'est-ce que tu aurais envie de rajouter à tout ça ?
06:51Oui, à tout ça.
06:52Oui, parce que c'est interpellant.
06:53Je crois qu'on a tous ici, tous les quatre,
06:55une posture différente par rapport à nos fonctions et notre métier.
06:57Non, mais c'est vrai que le jeu de rôle était assez révélateur.
07:01Des tendances naturelles qu'on peut avoir en tant que manager
07:04à vouloir en finir et du RH à vouloir désamorcer un peu.
07:09Et aussi, ce qui était interpellant,
07:11c'était la posture de la personne licenciée dans le jeu de rôle
07:14qui ne se sentait pas vraiment écoutée.
07:17Il y avait des surprises à ce sujet-là pour toi ?
07:19En étant en externe, un peu en position méta,
07:22c'est toujours plus...
07:23Difficile de juger.
07:24Non, plus facile.
07:25Ah, plus facile.
07:26Oui, parce qu'on a un œil externe.
07:28J'étais pas dedans la conversation.
07:30Ah, comme ça, d'accord.
07:31Dans le sens-là où je suis pas sûre que j'aurais mieux fait.
07:34Mais c'est vrai qu'on voyait qu'il y avait la décision
07:36d'acter le licenciement qui était prise.
07:39C'était l'objectif de la réunion,
07:41qui n'a pas été vraiment clairement évoqué
07:43parce que c'est quand même toujours délicat.
07:45Et en même temps, il y avait une personne
07:46qui avait perdu sa meilleure amie,
07:48qui disait que c'était une mauvaise journée.
07:50Et malgré mon ancienneté,
07:52tout ce que j'ai déjà fait pour l'entreprise,
07:55et en même temps, en face,
07:56il y avait des managers qui ont dit
07:57oui, mais ça ne change rien.
07:59Aujourd'hui, c'est ça.
08:00C'est la réalité, quoi.
08:01Donc voilà, c'est des angles, évidemment,
08:03qui sont différents.
08:04Et je pense que c'est quand même important
08:05de rester dans une certaine forme d'empathie aussi
08:07en tant que manager.
08:08Et dans ta fonction,
08:09tu as déjà eu un licencié des gens ?
08:12Oui, oui.
08:12J'ai été en tant que directrice d'entreprise,
08:15en tant que directrice de recrutement,
08:17j'ai eu des équipes de recruteurs
08:19et j'ai dû me séparer de certaines personnes.
08:21Et à cette époque-là, avant l'atelier,
08:23qu'est-ce qui était le plus difficile pour toi ?
08:24Enfin, moi, j'étais seule,
08:25en l'occurrence,
08:26face à cette personne à licencier.
08:28Pas de conseils.
08:28À licencier.
08:29Seul, isolée.
08:30Donc, j'ai fait au mieux
08:31en essayant un peu,
08:33comme ils l'ont fait dans le jeu de rôle,
08:34d'être directe et d'acter...
08:36Factuelle, mais humaine.
08:37... la décision.
08:38Et en disant, mais voilà,
08:39va souffler un peu.
08:40Enfin, je suis là,
08:42si tu veux qu'on en reparle,
08:43on va reprendre la discussion
08:44un peu plus tard dans la journée.
08:45Alors, je vais peut-être vous surprendre,
08:47et moi, je compare ça
08:47au métier d'infirmier, tu vois.
08:49À un moment donné, ça t'atteint.
08:50Et tu dois aussi te protéger.
08:52Comment on fait pour se protéger
08:53par rapport à ça,
08:54sur le côté humain, Audrey ?
08:55T'as une astuce ?
08:56Avant, je ne dormais pas la nuit.
08:58Tu ne dormais pas la nuit, c'est vrai ?
08:59Oui, oui, oui.
08:59Quand j'avais ce type de...
09:01C'est dur.
09:02... de décision à acter,
09:05à prendre et...
09:06Mais aujourd'hui, voilà,
09:07j'essaye de factualiser
09:08et je sais pourquoi
09:09je prends la décision
09:11et j'essaye aussi
09:12de donner du feedback en amont
09:13un maximum pour que la personne
09:15ne tombe pas des nues.
09:15Et c'était aussi ça
09:16qu'on a vu dans le workshop,
09:17c'est qu'on ne vient pas
09:18à un entretien de licenciement
09:20comme ça du jour au lendemain.
09:21Ça se prépare un minimum.
09:23C'est important en tant que RH,
09:24que manager,
09:25de donner des feedbacks
09:26au fur et à mesure
09:27et de laisser la chance
09:28à la personne de s'améliorer.
09:30Mendoline,
09:30est-ce que quand on donne
09:31ce genre de feedback,
09:32on pense à l'évolution
09:33de la personne dans son futur ?
09:35On devrait,
09:35parce que d'un côté,
09:37le futur de cet employé
09:39qui va partir n'est plus dans...
09:41Dans la main d'entreprise.
09:42Oui, et dans le concert,
09:43dans la préoccupation
09:44de l'entreprise,
09:45dans le sens où
09:46la personne s'en va.
09:47C'est un peu comme
09:47quand il y a un divorce,
09:49la personne s'en va,
09:50peu importe ce qu'elle devient.
09:51En même temps,
09:52je pense que
09:53c'est quand même important
09:54pour une entreprise
09:55de laisser un bon souvenir
09:57à son employé,
09:58que son passage,
09:59il en soit fier,
10:00ou il n'aura pas honte
10:01plus tard de le dire
10:02en interview,
10:02j'ai travaillé pour telle entreprise,
10:04bon, ça n'a pas marché
10:05et je pense que
10:05de toute façon,
10:06quand ça ne marche pas,
10:07la personne sera plus heureuse ailleurs.
10:09Qu'est-ce qui est le plus
10:10prenant dans la démarche ?
10:12Est-ce que c'est le fait
10:12de se dire
10:13je pense à mon employeur branding
10:14ou est-ce que je pense
10:15sur l'humain ?
10:16Tu as déjà eu ce genre
10:17de réflexion ?
10:18Tu as déjà eu ce dilemme
10:18de devoir réfléchir
10:19à quel poids mesure
10:21dans les deux balances ?
10:22Est-ce qu'il y a une balance
10:23qui s'installe déjà ?
10:23Je ne suis pas dans
10:25cette balance.
10:26Peut-être que si j'avais dû
10:27licencier quelqu'un,
10:28je penserais autrement.
10:29Moi, je me dis
10:30en tant qu'humain,
10:31citoyen,
10:32en travaillant dans le secteur
10:33des ressources humaines,
10:34on doit pouvoir se dire
10:35la personne par sereine.
10:36Ce qui est sans doute
10:38probablement
10:38quasi pas la majorité des cas.
10:40La personne ne quitte
10:41pas une entreprise sereine.
10:43Maintenant,
10:44ça nous fait plaisir
10:45de le penser.
10:46Mais je pense que
10:47le plus important,
10:47c'est vraiment de se dire
10:48on aura au moins
10:49tout essayé
10:50pour que ce licenciement,
10:51un, se passe bien
10:52et deux,
10:53que la suite,
10:54pour lui, se passe bien.
10:55Parce qu'en tant que collègue,
10:56quand on quitte quelque part,
10:57que ce soit un licenciement,
10:58une démission ou autre chose,
11:00on a toujours
11:01quand même à cœur
11:02de revoir ses collègues
11:03dans une ambiance sereine
11:05et quand ce n'est pas le cas,
11:06eh bien,
11:06on ne revoit pas ses collègues
11:07en fait,
11:08ou très peu
11:08ou pas dans une ambiance sereine,
11:10ses ex-collègues,
11:11je veux dire.
11:12Et je pense que
11:12quand on part,
11:13comme dans une relation amoureuse,
11:15quand on part serein,
11:16on est le plus serein possible,
11:18eh bien,
11:19on peut retrouver quelque chose
11:20avec cette sérénité.
11:22Or,
11:22si on part dans la colère
11:23ou quoi,
11:24ça va être beaucoup plus difficile
11:25après pour retrouver.
11:26Et nous,
11:26on le voit avec des candidats,
11:27puisque nous,
11:28on recrute,
11:28on le voit des candidats
11:29qui sont en colère
11:30contre leur employeur
11:31parce qu'ils ont perdu leur travail,
11:33parce qu'ils ont démissionné
11:34d'un justice.
11:35Oui,
11:35et alors du coup,
11:36ils ne sont pas repris ailleurs
11:37parce qu'en fait,
11:38le ailleurs sent que
11:39ce candidat-là,
11:40il est un peu revanchard,
11:41il va être moins relax
11:43ou moins motivé
11:45de rejoindre
11:46parce qu'il y a cette colère
11:47qui l'empêche
11:48de voir une motivation
11:49ouverte en fait,
11:50un champ des possibles ouvert.
11:51Ça lui empêche
11:52d'ouvrir son champ des possibles
11:53en fait,
11:54je pense.
11:54Moi,
11:55je pense que le RH
11:55a aussi une fonction de coaching,
11:57mais je vais donner la parole à Romain,
11:58je vois là qu'il voulait intervenir.
11:59Juste une réaction
12:01le RH fait la balance
12:02entre l'empereur branding
12:03et l'humain.
12:04En fait,
12:05je n'ai jamais rencontré
12:05aucun RH qui se pose la question
12:07de l'empereur branding
12:07au moment de le licencier.
12:08La question,
12:09c'est plutôt
12:10comment je peux faire
12:10que ça se passe le mieux possible
12:11pour la personne que je licencie,
12:13pour le manager que j'accompagne,
12:14pour l'entreprise que je représente.
12:16Ça me semble assez logique.
12:17Et pour que ça se passe
12:17le mieux possible
12:18contre une situation
12:19qui ne reste pas idéale
12:20et jamais ce que personne ne souhaite.
12:22Allez,
12:22la majorité du temps,
12:23en tout cas quoi.
12:24On est bien d'accord.
12:25Tu voulais intervenir quoi,
12:25Dominique ?
12:26Je voulais rebondir
12:27sur ce que Romain disait
12:28dans le sens aussi
12:29où je pense qu'en tant qu'entreprise,
12:31on va protéger ses intérêts
12:33de ne pas faire en sorte
12:35que l'employé licencié
12:37ait envie de se retourner
12:38contre son employeur.
12:40Sur le plan légal,
12:40tu peux dire ?
12:41Oui,
12:41sur le plan légal,
12:42de faire un procès
12:42ou d'aller voir un avocat,
12:44que la relation va se compliquer,
12:46en tout cas,
12:47et va pourrir la vie des deux,
12:48en fait,
12:48soyons clairs.
12:49Et ça va vite,
12:49on est honnête.
12:50Ça va vite.
12:50C'est quelque chose
12:51qui se passe souvent.
12:52Ça va vite parce qu'il y a la colère.
12:52Il y a l'injustice,
12:53il y a la colère,
12:54il y a le je ne comprends pas
12:55et tout ça.
12:56Et c'est toute la difficulté,
12:57je pense,
12:57des RH qui doivent licencier,
12:59c'est d'arriver
13:01à apaiser cette colère,
13:02à faire comprendre
13:03le point de vue
13:04de l'employeur
13:04à l'employé
13:05tout en respectant
13:06que l'employé,
13:08lui,
13:08il est déçu.
13:09Puis il a un autre vécu,
13:10il a une autre vision
13:10de la situation.
13:11Puis il a des choses
13:12à payer aussi.
13:13Oui, tout à fait.
13:14Je suis assez d'accord.
13:15Romain,
13:15est-ce que tu as d'autres points ?
13:16Parce que je ne t'ai pas laissé
13:17beaucoup parler là,
13:18pour l'instant,
13:18je voudrais te laisser
13:18un peu plus ta parole.
13:19Plus que ce qui a déjà été évoqué,
13:21pas tellement.
13:21Tu as déjà eu à licencier,
13:22toi, personnellement ?
13:23Oui, tout à fait.
13:24Comment ça s'est passé ?
13:25Comme on le dit,
13:25à partir du moment
13:26où c'est une situation
13:27qui devient inéluctable,
13:28que la personne a été prévenue,
13:30qu'elle s'y attend,
13:31ou en tout cas,
13:31elle sait que c'est une possibilité,
13:33ça aide de faire la démarche
13:34et de se dire,
13:34ok, en fait,
13:35on arrive là
13:35parce qu'on n'a plus le choix
13:36à un moment X.
13:37Et du coup,
13:38à partir du moment
13:38où on n'a plus le choix
13:48ni pour l'entreprise,
13:49pour qui ne finisse
13:49à un échec aussi
13:50parce que ce n'est pas
13:50ce qu'on souhaitait à la base.
13:52Donc voilà,
13:52en faisant le mieux possible,
13:54en préparant un maximum
13:54et en faisant tout ce qu'il faut,
13:56ça limite le choc
13:57et les dégâts de tous les côtés.
13:58Dans ma métaphore
13:59que je prenais tantôt
13:59sur l'infirmier,
14:00j'ai un peu le concept
14:01de phase d'acceptation,
14:02les cinq phases.
14:03Tu connais un peu le concept.
14:05Est-ce que tu as déjà
14:05vécu ça au début ?
14:06Est-ce que tu t'es dit,
14:07oui, vraiment,
14:08en fait,
14:08quand je fais une rétrospective
14:09dans ma carrière
14:09et que j'ai dû
14:10licencier plusieurs personnes,
14:11effectivement,
14:12je suis passé par ces phases
14:13d'hésitation,
14:14de balance
14:15et puis j'ai identifié
14:16ces phases d'acceptation
14:17de la situation,
14:18de comment je le gère,
14:19de comment je le présente.
14:20Est-ce qu'il y a un processus ?
14:21Je ne pense pas
14:22que je suis passé
14:22par toutes ces phases,
14:24en tout cas,
14:24pas de manière si claire,
14:26du fait qu'en fait,
14:27c'est une suite logique
14:28de ça ne va pas,
14:29ça ne va toujours pas,
14:30ça ne va toujours pas
14:31et malgré tout
14:31ce qu'on fait pour accompagner,
14:33je pense que tout le processus
14:34se fait avec ça aussi
14:35dans l'accompagnement.
14:36Il n'y a pas vraiment
14:39en fait chacune des étapes
14:40rapproche de plus en plus
14:41et donc on le voit venir.
14:42Et confrontation
14:43avec le positionnement
14:44du manager ou pas ?
14:45Est-ce que le manager,
14:46l'ERH sont toujours alignés ?
14:47Parce que j'ai déjà entendu
14:48des feedbacks
14:49où le manager,
14:49il est un peu plus assertif,
14:51le ERH est un peu plus souple
14:52et ça peut faire des frictions.
14:54Audrey,
14:54tu voulais réintervenir ?
14:55Oui,
14:56de mon expérience
14:57en entreprise en tout cas,
14:58moi j'ai quand même vu
14:59beaucoup aussi de managers
15:00qui ont été un peu responsables
15:02de l'issue.
15:03De la situation ?
15:04Parce qu'ils n'ont pas
15:05accompagné la personne,
15:06parce qu'elle n'a pas eu
15:07un bon onboarding.
15:09Parce qu'il n'y a pas eu
15:10de feedback.
15:11Je rebondis sur ton mot,
15:12l'onboarding.
15:13Pour moi,
15:13c'est un élément clé.
15:15Un mauvais onboarding,
15:15pour moi,
15:16c'est la semence
15:17d'un mauvais licenciement
15:18plus tard.
15:18Je ne sais pas ce que vous en pensez
15:19en tant que professionnel,
15:20mais pour moi,
15:21c'est l'évidence.
15:21Ça y participe en tout cas.
15:23Je ne pense pas que ce soit
15:24l'élément décisif,
15:25mais ça n'aide pas,
15:27c'est sûr.
15:27Et toi Gwendolyn ?
15:28En tant que recruteuse,
15:29je dirais qu'un licenciement
15:31est à la base
15:32un mauvais recrutement.
15:33Ah, merci Gwendolyn.
15:34Mais c'est un peu simplifier
15:35les choses.
15:35Merci, j'attendais ce moment.
15:36C'est un peu simplifier les choses
15:38parce que ce n'est pas toujours vrai.
15:40Alors attention,
15:41les gens changent.
15:42On est bien d'accord.
15:43Mais c'est la même chose
15:44pour une démission.
15:45Quelqu'un qui démissionne
15:46déçu,
15:47c'est quelqu'un qui,
15:48voilà,
15:48lors du recrutement,
15:49a peut-être bâclé
15:50sa préparation,
15:51son intérêt,
15:52a peut-être pris
15:53par défaut quelque chose,
15:55un travail là
15:56parce que c'était celui
15:57qui se présentait
15:58à ce moment-là
15:58ou par paresse,
15:59parfois d'avoir cherché plus.
16:01Mais nous,
16:02quand un recrutement
16:04se passe bien
16:04et que deux ans plus tard,
16:06la personne y est toujours,
16:07qu'elle est contente,
16:08que tout le monde est content,
16:09nous,
16:10on a la satisfaction
16:11d'avoir bien fait
16:12notre recrutement.
16:13Et ce qu'on voit,
16:14en tout cas,
16:15de la frustration des candidats
16:16quand ils sont licenciés,
16:18puisque nous,
16:18on récolte beaucoup
16:19de frustration de candidats
16:20dans les interviews,
16:22c'est souvent quand même
16:24d'un côté
16:25ou de l'autre
16:25ou des deux,
16:26de l'entreprise,
16:28du candidat
16:29ou des deux côtés,
16:30un recrutement
16:31qui a été
16:31soit bâclé,
16:33soit trop vite,
16:34trop rapidement.
16:35Donc toi,
16:35tu fais un lien
16:35avec le recrutement,
16:36d'accord.
16:37Nous,
16:37on se dit quand même
16:39que...
16:39C'est intéressant,
16:40ça.
16:40Après,
16:40ce n'est pas toujours
16:41le cas.
16:42On ne va pas généraliser,
16:44on va mettre tout le monde
16:44dans le sac.
16:44On ne va pas généraliser,
16:45mais il y a une partie,
16:46en tout cas,
16:47des licenciements
16:47qui sont,
16:48je pense,
16:49c'est ma conviction,
16:50basées sur des recrutements
16:52bâclés,
16:52voilà.
16:52On respecte la conviction
16:53de chacun chez nous.
16:54Alors,
16:54la troisième question,
16:55c'est le troisième mot-clé,
16:56c'est un apprentissage
16:58pour le lendemain.
16:59Je vais commencer par toi,
17:00Audrey.
17:01Est-ce que tu penses
17:02que cette soirée
17:02t'a amené
17:03à un apprentissage
17:04quelconque
17:04pour le lendemain ?
17:05Disons que je ne l'applique
17:06plus trop
17:07vu que je n'ai plus
17:07de grandes équipes
17:08et je travaille
17:09majoritairement
17:09avec des indépendants.
17:10Mais dans le futur,
17:11ça pourrait t'aider ?
17:12Oui,
17:12j'ai appris
17:12des subtilités
17:13de loi aussi.
17:15Ah oui,
17:15parce qu'il y avait
17:15le côté juriste,
17:16oui,
17:16bien sûr.
17:17Et comme je conseille
17:17des PME
17:18qui souvent n'ont pas
17:19de RH,
17:20elles s'appuient aussi
17:20un peu sur moi
17:21pour dire,
17:23ok,
17:23je souhaite me séparer
17:24de telle personne
17:25et j'avais le cas
17:26d'un client
17:27qui voulait publier
17:28une annonce
17:29alors que la personne
17:32qui occupe le poste
17:33en ce moment
17:33est toujours là
17:34et pas vraiment
17:35totalement informée
17:36de la décision
17:37de licenciement.
17:38Et donc,
17:38c'est intéressant aujourd'hui
17:39d'avoir la perspective
17:40de David
17:41qui est avocat
17:42sur ce sujet-là.
17:42Donc,
17:43c'est des conseils
17:43juridiques aussi
17:44qui étoffent
17:46ma palette
17:46de connaissances RH.
17:48Et si on fait référence
17:49à la peur
17:49dont tu parlais tantôt,
17:50Gwendoline,
17:51effectivement,
17:52si tu vois
17:53qu'on recrute,
17:54le premier réflexe
17:55c'est de se poser
17:56suis-je en danger ?
17:57Gwendoline,
17:58ton feedback
17:58sur l'apprentissage
18:00pour le futur
18:01ou le lendemain ?
18:02Alors,
18:02j'ai trouvé ça
18:03un très bon refresh
18:04au niveau loi
18:05que moi j'avais appris
18:06dans un parcours théorique.
18:08Surtout que les lois
18:08changent régulièrement
18:09avec la politique,
18:10avec tout ce qui se passe
18:11maintenant
18:11et les nouvelles mesures
18:12qui ont été prises
18:13sur l'accompagnement
18:14des personnes
18:14en maladie de longue durée
18:16est un exemple.
18:17Tout à fait.
18:17Et c'était vraiment
18:18très très bien fait
18:19au niveau théorique.
18:20C'était très bien construit.
18:22Je trouvais que le cas concret
18:23était très bien construit
18:24et c'était d'autant
18:25plus intéressant
18:26qu'ils avaient fait
18:26deux cas
18:27pour quatre équipes.
18:29Donc,
18:29on avait vraiment
18:30chaque fois deux équipes
18:31qui travaillaient
18:31sur le même cas.
18:33D'avoir le feedback
18:34après coup
18:35de chaque équipe,
18:36c'était très bien,
18:37très très intéressant,
18:38vraiment très intéressant.
18:39Tu as appris quelque chose ?
18:40Oui, certainement, oui.
18:41En tout cas,
18:42au niveau humain, oui.
18:43Romain ?
18:43Moi, j'ai appris aussi
18:44des choses.
18:45Déjà, le cadre légal
18:46qui est toujours
18:46un bon refresh
18:47de dire attention,
18:48pensez à ça,
18:49attention à telle situation.
18:50La boîte où tu bosses
18:51ou les boîtes pour qui tu bosses,
18:52elles ont un cadre déjà,
18:53une documentation,
18:55une structure
18:56par rapport à ça ?
18:56C'est très variable.
18:57C'est très variable.
18:58J'ai travaillé
18:58pour des sociétés
18:59d'une dizaine de personnes
19:00où je suis la personne
19:01qui a le plus de connaissances
19:02en RH jusqu'à des plus grands
19:04groupes internationaux
19:04où là, évidemment,
19:05tout est un peu plus cadré.
19:06Des structurés, processurés.
19:07Oui, mais donc,
19:07dans tous les cas,
19:08c'est toujours bien
19:08d'avoir un reminder.
19:09Voilà, c'est quoi les lois,
19:10c'est quoi le cadre légal
19:11et à quoi il faut faire attention
19:12et qu'est-ce qu'un juriste
19:13aussi observe
19:14de son expérience de quotidien.
19:15Et puis sinon,
19:16sur l'exercice pratique aussi,
19:17mais sur le fait de voir,
19:18tiens, en fait,
19:19on ne pose pas toujours
19:20cette question-là,
19:20on ne fait pas toujours
19:21attention à ça
19:21et donc de pouvoir,
19:23soit si je dois le refaire
19:24dans le futur
19:24ou en tout cas conseiller
19:26dans le futur,
19:26avoir les petites attentions
19:28en plus qui permettent
19:28de dire, tiens,
19:29avec ce type-là
19:30ou ce type-là,
19:30ça se passera un petit peu mieux
19:31ou de manière
19:32un peu moins pénible
19:33en tout cas,
19:34si tu y fais attention.
19:35Donc oui,
19:35j'ai appris des choses.
19:37En tout cas,
19:37moi, j'ai apprécié
19:38beaucoup votre participation
19:38et votre dynamisme
19:39et votre enthousiasme
19:40en avant encore
19:40une question de clôture
19:41mais j'ai Gwendoline
19:42qui veut intervenir
19:43et je vais lui donner
19:44la parole.
19:44Oui, je voulais dire
19:45que par rapport
19:46à ce que moi,
19:47j'avais déjà connu
19:48dans des conférences
19:49au niveau légal
19:51licenciement
19:52ou légal HR,
19:54ici, on avait
19:55un spécialiste
19:56juriste
19:57HR
19:57qui se positionne
19:59plus du côté
20:00de l'employé.
20:01David participe
20:02à toutes nos soirées,
20:03je te le dis clairement.
20:04Oui, moi, je ne le connais pas
20:04mais je trouvais ça intéressant
20:06qu'il défend des employés.
20:09Or, moi,
20:09j'ai souvent été
20:10à des conférences
20:11où c'est l'inverse,
20:12c'est l'employeur.
20:12Il défend des employeurs
20:14contre des employés
20:16et donc c'était très intéressant
20:18en tout cas pour moi
20:19dans ce cas-ci
20:20de voir un avocat
20:22qui défend le point de vue
20:22des employés
20:23et de ce que les employés
20:25peuvent ressentir
20:26lors d'un licenciement,
20:28quel qu'il soit abusif,
20:30injuste,
20:30enfin tout ce qu'il y a
20:31possible dans un licenciement
20:33et ça, c'était pour moi
20:35particulièrement intéressant
20:36par rapport à d'autres conférences
20:37auxquelles j'ai assisté
20:39mais du côté juriste
20:41d'employeur.
20:43Oui, je comprends.
20:43Je te remercie beaucoup
20:44pour ce feedback.
20:45Audrey,
20:46qu'est-ce que tu aurais envie
20:47de dire aux gens
20:47qui hésiteraient en se disant
20:49est-ce que j'irais
20:49la prochaine soirée,
20:50Humana ?
20:51Au mois de février,
20:52je pense.
20:52Je leur dirais que
20:53n'hésitez vraiment pas
20:54à pousser la porte
20:55parce que vous serez bien
20:56accueillis
20:57et vous apprendrez des choses
20:58et vous passerez
20:59un chouette moment.
21:00Est-ce que tu as un autre message
21:01que tu as envie de passer
21:02aux employeurs,
21:02patrons d'entreprise,
21:03DRH ?
21:04Quelque chose qui te marque
21:04dans ton quotidien
21:05et tu te dis
21:05Ah, si je le portais
21:06peut-être dire un truc,
21:07je le dis.
21:08Ben, anticiper,
21:10communiquer en amont
21:11et former vos managers.
21:12C'est les managers
21:13la clé de voûte ?
21:14Moi, je pense qu'il y a...
21:16Alors, manager ou leader ?
21:17Les deux.
21:18Et c'est souvent
21:20leading by example.
21:22On parle beaucoup
21:23de servant leadership.
21:25Servant leadership,
21:26c'est dans le monde agile.
21:27Oui, mais aussi en RH
21:29et dans les nouveaux concepts
21:31de management.
21:32Voilà, je pense que
21:33la mise en œuvre,
21:35il y a encore du chemin
21:36à faire dans beaucoup
21:37d'entreprises en Belgique,
21:38qu'elles soient petites
21:39ou grandes.
21:40J'ai une théorie,
21:40c'est que les entreprises,
21:41c'est une ruche
21:42et que si on ne soigne pas
21:43les abeilles,
21:43la ruche ne va pas
21:44se soigner toute seule.
21:45Bon, c'est une parenthèse.
21:47Gwendoline,
21:48est-ce que ça vaut la peine
21:48de laisser soirée humana ?
21:50Moi, je dirais
21:50n'hésitez pas en fait.
21:52C'est ta première en plus.
21:53C'est ma première.
21:54J'ai vu un post LinkedIn
21:55de Stel en disant
21:56voilà, il y a une soirée
21:57sur ce thème-là.
21:58Je me suis dit
21:58je m'inscris.
21:59Enfin, je ne me suis même
21:59pas posé la question.
22:01Je me suis dit
22:01je m'inscris,
22:01ça a l'air intéressant,
22:04ça a l'air bien.
22:04C'est gratuit,
22:05c'est pas loin.
22:06C'est ce côté, je dirais,
22:07cognitif et relax
22:08qui est combiné
22:09et qu'on ne retrouve
22:10peut-être pas partout
22:11en RH.
22:12Je te remercie beaucoup.
22:13Romain, tu dirais quoi
22:14à tes collègues,
22:15tes collaborateurs,
22:15leurs pairs ?
22:16Ce que je dirais,
22:17c'est que c'est un moyen
22:18de se former sur des sujets
22:19RH assez précis
22:20avec un expert
22:22et avec des exercices
22:23pratico-pratiques
22:24sur un format
22:25relativement court
22:26mais à côté de ça
22:27très convivial
22:27parce que si on a envie,
22:28on peut rester après
22:29pour manger un beau ensemble
22:30et donc rencontrer
22:31d'autres pairs
22:31du secteur aussi.
22:33Et donc, je pense que
22:33pour ces deux raisons-là,
22:34le fait de pouvoir se former
22:35de manière pratico-pratique
22:37efficace sur un sujet
22:38et de pouvoir après
22:38échanger avec ses pairs
22:39le tout dans un chouette lieu
22:41gratuitement.
22:42Voilà, rien que pour ça,
22:42il faut venir.
22:43Et un beau réseau networking
22:44qui se met en place aussi
22:45parce qu'à France de Révenu,
22:46on se fait des petites cartes
22:47de visite, des petits échanges
22:48et on se fait son petit réseau.
22:50Moi, je tiens à vous remercier.
22:51J'ai passé une chouette soirée.
22:52Mon épouse dans les rages,
22:53moi, Pam,
22:54les sujets me tiennent à cœur.
22:55Donc, j'ai vraiment fait
22:56de belles rencontres aujourd'hui
22:57et passé de très bons moments.
22:58Je vous remercie toutes et toutes
22:59et je vous remercie beaucoup
23:00pour vos témoignages.
23:01Pour les auditeurs et auditrices,
23:03vous avez dans le descriptif
23:04de ce podcast un lien
23:05et ce lien vous permet
23:06de laisser un message vocal
23:08à Audrey, Gwendoline ou Romain.
23:11Un petit message
23:12avec une gratitude,
23:13une question, une remarque.
23:14Je leur transmettrai.
23:16Ils pourront écouter
23:16et réagir de la même manière
23:18aussi avec un lien
23:19qu'on peut partager
23:20dans le podcast,
23:21en commentaire,
23:22si vous autorisez
23:23qu'on partage votre voix.
23:24Donc, mentionnez juste
23:25j'autorise qu'on transmette
23:26nos commentaires en public
23:27et là, je le publie
23:28dans les réseaux sociaux
23:29quand on publiera le podcast.
23:31Et si pas,
23:31je transmets en direct.
23:32Un mot de clôture, Audrey ?
23:34Merci.
23:35C'est un beau mot, ça.
23:36Gwendoline ?
23:37Merci pour l'accueil, vraiment.
23:38C'était très bien.
23:40Et bravo.
23:40Merci pour l'accueil
23:41et pour l'invitation.
23:42Super, on se revoit
23:43en février, alors ?
23:44Oui, avec plaisir.
23:45Passez une belle soirée.
23:46Merci.
23:47You're listening
23:48to the Podcast Factory.
23:49Ce projet podcast
23:50est une initiative
23:51créée et proposée
23:52par la SBL
23:53de Podcast Factory Org
23:54avec le sponsor
23:55de Transforma VXL
23:57Innovation
23:58Playground
23:58espace de coworking
24:00à Ever.
24:01Depuis janvier 2025
24:02et pour cinq années,
24:03nous sommes aussi sponsorisés
24:04par Plugin Company,
24:05notre opérateur de bornes
24:06et de cartes de recharge
24:07privilégiées.
24:08The Podcast Factory Org
24:09est très fier
24:10d'être membre de CAIA,
24:11Coalition des Écopreneurs
24:12et Écopreneurs E
24:13et de collaborer
24:14avec le Love Health Center.
24:15Vous retrouverez
24:16tous les épisodes
24:17de tous nos podcasts
24:18sur le site
24:18whatshourstory.be.
24:20N'oubliez pas
24:20de vous abonner
24:21à notre chaîne YouTube
24:22de Podcast Factory Org.
24:23Nous y proposons
24:24le podcast
24:25en format vidéo
24:26avec la transcription
24:27en sous-titre
24:28en plusieurs langues.
24:29et sous-titre
24:29– Sous-titrage FR 2021
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