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Licencier avec humanité : regards croisés de RH et recruteur·euses
Le licenciement avec humanité n’est jamais un sujet neutre.
Derrière le cadre légal, il y a des personnes, des émotions, des équipes… et des responsabilités humaines souvent sous-estimées.
Dans cet épisode de hrmeetup.©, rubrique Humana, enregistré lors d’une soirée Humana chez transforma bxl à Bruxelles, plusieurs professionnel·les RH et du recrutement partagent leurs retours d’expérience autour d’un thème sensible : licencier avec humanité.
À travers un atelier mêlant cadre juridique et jeu de rôle, les participant·es ont exploré les postures du manager, du ou de la RH, et de la personne licenciée. Ce format met en lumière les tensions bien réelles entre empathie, pression business, cadre légal et réalité émotionnelle.
Trois focus de la soirée Humana
À notre micro, Gwendoline de Robiano, Audrey Remacle et Romain Ognibene partagent leur ressenti autour de nos trois focus :
le fun, la collaboration / cocréation, et un apprentissage pour le lendemain.
Les échanges révèlent aussi l’impact, souvent sous-estimé, du licenciement sur l’équipe restante, le climat interne, l’employer branding, l’onboarding futur… et même la trajectoire professionnelle de la personne qui part.
Sans jugement ni simplification, cet épisode donne la parole à des voix de terrain : ce qui surprend, ce qui bouscule, ce qui reste difficile, malgré l’expérience.
Un moment d’écoute utile pour les RH, managers, dirigeant·es, et toute personne confrontée, directement ou indirectement, à ces décisions complexes.
En fin d’épisode, un appel à laisser un message vocal permet de prolonger la réflexion et de nourrir le dialogue collectif.
Sites Internet des intervenant·es
- Audrey Remacle (Adaequatio Services): https://www.adaequatioservices.com
- Gwendoline de Robiano (3HR) https://www.3HR.be
- Romain Ognibene (Pragmist): https://pragmist.be/
Prochaine soirée Humana : 12 février 2026 avec Alexandre Tielemans.
Un apéro convivial offert par Q7 Leader vous attend à l’accueil, suivi de la possibilité de prolonger la soirée autour d’une pizza (Inscription gratuite mais indispensable pour les modalités).
Note : Des photos et vidéos seront prises durant l’évènement à des fins de communication. Si vous ne souhaitez pas apparaître dessus, merci de nous
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Licencier avec humanité : regards croisés de RH et recruteur·euses
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Trois focus de la soirée Humana
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le fun, la collaboration / cocréation, et un apprentissage pour le lendemain.
Les échanges révèlent aussi l’impact, souvent sous-estimé, du licenciement sur l’équipe restante, le climat interne, l’employer branding, l’onboarding futur… et même la trajectoire professionnelle de la personne qui part.
Sans jugement ni simplification, cet épisode donne la parole à des voix de terrain : ce qui surprend, ce qui bouscule, ce qui reste difficile, malgré l’expérience.
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Sites Internet des intervenant·es
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Style de vieTranscription
00:00You're listening to the Podcast Factory.
00:30Gwendolyn, un petit mot de présentation à ton sujet.
00:32Je m'appelle Gwendolyn, je suis la fondatrice et directrice de 3HR.be,
00:36qui est une agence RH au service des PME et du secteur non marchand.
00:40Donc deux entrepreneurs, wow.
00:42Deux entrepreneurs.
00:43Romain.
00:43Et donc, moi c'est Romain Nibénet, recruteur indépendant depuis trois ans.
00:47Alors, on est dans une soirée Humana, le thème c'était licencier avec un aspect humain.
00:52On avait un spécialiste avec nous, David.
00:54J'invite les auditeurs et auditrices à aller écouter son interview pour mieux découvrir qui il est.
00:57Il nous a fait une présentation d'abord sur le cadre légal.
01:00Puis, on a eu un moment d'échange, de jeu de rôle même.
01:04Et le but de cette interview, c'est de prendre votre feedback sur les trois mots-clés de nos soirées
01:08Humana qui sont le fun.
01:09Alors, première question, avez-vous vécu un moment de fun ?
01:13Qui veut prendre la parole ?
01:14Comme d'habitude, c'était fun.
01:16Toi, tu ne viens pas pour la première fois.
01:18Ça fait combien de fois que tu viens chez nous ?
01:19Ça fait cinq fois que je viens.
01:21Et comme on l'a coutumé, l'accueil est super sympa.
01:23Les deux organisatrices sont top.
01:25Les gens aussi viennent avec un bon état d'esprit.
01:28C'est important.
01:29Gwendoline, première participation.
01:30Oui, oui, tout à fait.
01:32Alors, qu'est-ce que tu en as pensé pour ta première expérience ?
01:34Le côté fun.
01:34On se focalise sur le côté fun.
01:36Très bien, vraiment.
01:37Une ambiance très relaxe tout en abordant un sujet sérieux.
01:41Je pense que le jeu de rôle était particulièrement bien ficelé, bien monté, bien adapté aussi.
01:47Et ça nous a permis d'expérimenter vraiment d'autres postures.
01:51Mais c'est surtout une ambiance assez relaxe que j'aime bien, moi, dans ce genre de rencontres et d
01:56'événements.
01:56Bon, de ce que j'entends, l'objectif est plus ou moins atteint.
01:59Et je vais donner le verdict final à Romain.
02:01C'est toi qui vais nous dire, oui, c'est atteint ou pas.
02:02Oui, tout à fait.
02:03Je te confirme, du coup, que c'est bien atteint.
02:05Et justement, l'objectif fun, pour moi, était rempli aussi.
02:07Que ce soit avec l'accueil, avec l'ambiance en général.
02:09Comme l'on dit Gwendoline et Audrey, je confirme.
02:12Le deuxième cadre, c'est un apprentissage collectif.
02:14Donc, on a fait un jeu de rôle.
02:16L'idée, c'est de faire de la co-création, de la réflexion commune.
02:19Qu'est-ce que tu as trouvé de cette expérience ?
02:21Le fait, justement, d'être ensemble, d'avoir une mise en situation,
02:23ça permet, justement, de se rendre compte.
02:25Qu'est-ce qu'on fait ? Qu'est-ce qu'on ne fait pas ?
02:26Et pas juste écouter une théorie.
02:28De nouveau, pour moi, objectif rempli aussi complètement.
02:29Est-ce que dans les réflexions et les feedbacks que tu as entendus autour de toi,
02:32il y a des choses qui t'ont, dans le contenu, surpris ?
02:34Oui, le fait qu'on ne pense pas à tout, même si on pense avoir bien fait.
02:37Le fait d'avoir les autres qui te disent, ah tiens, il y a peut-être ça ou ça.
02:40Du coup, tu te dis, ah oui, j'aurais peut-être dû faire autrement.
02:42Et tu ne t'en rends pas compte d'emblée, parce que tu agis naturellement.
02:44C'est là où on se dit, ça veut dire ça, en fait, think out of the box.
02:48Exactement.
02:48Mwendoline, je vais te poser les mêmes questions.
02:50C'était particulièrement intéressant.
02:52Moi, j'étais observatrice dans l'exercice,
02:54mais de voir que des personnes qui jouent le rôle du travailleur qui se fait licencié
02:59est en réalité un ou une RH, mais le vit tout en connaissant le rôle de l'exercice,
03:07le but de l'exercice.
03:08C'était vraiment intéressant de voir à quel point ça reste une question
03:12qui est quand même très difficile, tant pour l'annoncer que pour le recevoir, ce licenciement.
03:18Est-ce que c'est lié à la posture RH ?
03:20Alors, je m'explique, on sait tous qu'un RH, c'est une posture très compliquée.
03:24On a le business partner, on a le côté finance, intérêt de la boîte,
03:28et puis on va prendre un rôle qui est plus un rôle de relation humaine.
03:32On doit dire aux gens, on est là pour vous et on est dans l'humain.
03:35Et là, on est vers les employés.
03:37C'est une posture, mais hyper délicate.
03:39Et moi, je crois que c'est la force des RH, c'est d'avoir cette sagesse,
03:42d'être entre les deux avec parcimonie et bon sens.
03:45Et ce n'est pas donné à tout le monde.
03:46Est-ce que cette position, elle s'est reflétée dans les échanges ?
03:50Oui, je pense que dans l'exercice qu'on a co-construit ensemble,
03:54on a vraiment pu explorer cette partie du RH qui essaye de rendre ce licenciement
04:01le moins douloureux possible pour le travailleur qui le subit.
04:04Tu as reconnu le scénario que tu as vécu, toi ?
04:06Parce que moi, j'ai quelqu'un de mes proches qui est RH qui m'a dit
04:08« Ouais, mais tu sais, parfois on va faire bien. »
04:10Mais le manager, parce qu'il a déjà donné une chance, deux chances, trois chances,
04:14il est au bout du rouleau, il craque, il dit, pardonnez-moi l'expression, il pète un plomb.
04:18Et là, le feedback, il est un peu plus abrupt.
04:20Et le RH derrière, il est en train de temporiser.
04:23Tu as déjà vécu ce genre de choses ?
04:24En tout cas, c'était le rôle que nos personnages avaient.
04:27C'est-à-dire que le manager avait un rôle de licenciement,
04:32on ne va pas dire sec, mais en tout cas avec peu d'empathie.
04:35Alors que le RH est arrivé avec beaucoup d'empathie de dire
04:38« Voilà, on va essayer de trouver une solution. »
04:41On entend qu'il y a une situation particulière.
04:44Ce que le manager, en tout cas celui qui jouait le rôle du manager,
04:47n'a pas pris en compte et ce n'était pas dans sa fiche de rôle, en fait.
04:51Il y avait un groupe, je ne sais pas si c'est le tien,
04:53il y avait un rôle où la personne qui devait être licenciée
04:56avait un décès dans sa famille.
04:58Oui, c'était notre groupe.
04:59C'était notre groupe, alors c'est bien de préciser, oui.
05:01Oui, et donc là, le RH a vraiment fait en sorte
05:04que ce décès soit pris en compte dans ce licenciement,
05:07dans la période de préavis, d'en tenir compte,
05:11alors que le manager, lui, n'en tenait pas compte,
05:13parce que je pense qu'il était un peu à bout de ses…
05:16De sa patience.
05:17Oui, de sa patience envers cet employé
05:19qui n'atteint pas ses objectifs, en fait,
05:21et que lui ne voit que des chiffres.
05:22Et lui, à la pression sur le management,
05:24te soigne plus un, te soigne plus deux,
05:25des cost centers, comme on dit.
05:27Certainement, oui, oui.
05:28Est-ce que tu as reconnu des choses
05:29qui sont proches de ta réalité à toi ?
05:31Non, parce que nous, on n'est pas sur des questions de licenciement.
05:34Ce n'est pas quelque chose que l'on rencontre.
05:35On est plutôt sur le recrutement.
05:37Par contre, on essaye toujours qu'un licenciement se passe bien
05:40avant que la personne que l'on recrute arrive.
05:42de façon à ce que cette personne, quand elle arrive,
05:45il n'y ait pas des frustrations d'équipe,
05:47des choses qui n'ont pas été dites, des peurs.
05:49Et puis, les RH savent que ça joue sur l'employeur branding aussi.
05:52Exact.
05:53C'est vraiment la question de la peur de l'équipe
05:55quand il y a eu un licenciement.
05:57C'est le reste de l'équipe a peur de se faire licencier aussi.
06:00Et donc, c'est d'arriver à recruter
06:02et que l'arrivée de cette nouvelle recrue
06:04arrive dans de bonnes conditions,
06:06que ce soit la peur qui soit écartée,
06:09qu'elle soit plus là, qu'elle ait été apaisée, rassurée,
06:12ou que ce soit la nouvelle recrue va être comparée
06:15à l'ancien qui a été licencié.
06:18Et les équipes ne le voient pas toujours du point de vue RH,
06:21ils le voient du point de vue collègue.
06:22Il a été licencié, ce n'est pas juste, ce n'est pas correct.
06:26Nous, on l'aimait bien.
06:27Oui, on l'aimait bien, mais s'il ne faisait pas ses chiffres.
06:29Nous, on n'est pas dans les entreprises au moment du licenciement.
06:32Mais on essaye en tout cas de conscientiser nos clients
06:34sur le fait que le licenciement doit bien se passer
06:37pour que notre recrutement derrière se fasse mieux
06:40et que l'intégration se passe bien de la nouvelle recrue par l'équipe.
06:44Ça aura un impact sur l'onboarding, quoi qu'on en pense.
06:46De toute façon.
06:47Audrey, tu as entendu plein de feedback maintenant.
06:50Qu'est-ce que tu aurais envie de rajouter à tout ça ?
06:51Oui, à tout ça.
06:52Oui, parce que c'est interpellant.
06:53Je crois qu'on a tous ici, tous les quatre,
06:55une posture différente par rapport à nos fonctions et notre métier.
06:57Non, mais c'est vrai que le jeu de rôle était assez révélateur.
07:01Des tendances naturelles qu'on peut avoir en tant que manager
07:04à vouloir en finir et du RH à vouloir désamorcer un peu.
07:09Et aussi, ce qui était interpellant,
07:11c'était la posture de la personne licenciée dans le jeu de rôle
07:14qui ne se sentait pas vraiment écoutée.
07:17Il y avait des surprises à ce sujet-là pour toi ?
07:19En étant en externe, un peu en position méta,
07:22c'est toujours plus...
07:23Difficile de juger.
07:24Non, plus facile.
07:25Ah, plus facile.
07:26Oui, parce qu'on a un œil externe.
07:28J'étais pas dedans la conversation.
07:30Ah, comme ça, d'accord.
07:31Dans le sens-là où je suis pas sûre que j'aurais mieux fait.
07:34Mais c'est vrai qu'on voyait qu'il y avait la décision
07:36d'acter le licenciement qui était prise.
07:39C'était l'objectif de la réunion,
07:41qui n'a pas été vraiment clairement évoqué
07:43parce que c'est quand même toujours délicat.
07:45Et en même temps, il y avait une personne
07:46qui avait perdu sa meilleure amie,
07:48qui disait que c'était une mauvaise journée.
07:50Et malgré mon ancienneté,
07:52tout ce que j'ai déjà fait pour l'entreprise,
07:55et en même temps, en face,
07:56il y avait des managers qui ont dit
07:57oui, mais ça ne change rien.
07:59Aujourd'hui, c'est ça.
08:00C'est la réalité, quoi.
08:01Donc voilà, c'est des angles, évidemment,
08:03qui sont différents.
08:04Et je pense que c'est quand même important
08:05de rester dans une certaine forme d'empathie aussi
08:07en tant que manager.
08:08Et dans ta fonction,
08:09tu as déjà eu un licencié des gens ?
08:12Oui, oui.
08:12J'ai été en tant que directrice d'entreprise,
08:15en tant que directrice de recrutement,
08:17j'ai eu des équipes de recruteurs
08:19et j'ai dû me séparer de certaines personnes.
08:21Et à cette époque-là, avant l'atelier,
08:23qu'est-ce qui était le plus difficile pour toi ?
08:24Enfin, moi, j'étais seule,
08:25en l'occurrence,
08:26face à cette personne à licencier.
08:28Pas de conseils.
08:28À licencier.
08:29Seul, isolée.
08:30Donc, j'ai fait au mieux
08:31en essayant un peu,
08:33comme ils l'ont fait dans le jeu de rôle,
08:34d'être directe et d'acter...
08:36Factuelle, mais humaine.
08:37... la décision.
08:38Et en disant, mais voilà,
08:39va souffler un peu.
08:40Enfin, je suis là,
08:42si tu veux qu'on en reparle,
08:43on va reprendre la discussion
08:44un peu plus tard dans la journée.
08:45Alors, je vais peut-être vous surprendre,
08:47et moi, je compare ça
08:47au métier d'infirmier, tu vois.
08:49À un moment donné, ça t'atteint.
08:50Et tu dois aussi te protéger.
08:52Comment on fait pour se protéger
08:53par rapport à ça,
08:54sur le côté humain, Audrey ?
08:55T'as une astuce ?
08:56Avant, je ne dormais pas la nuit.
08:58Tu ne dormais pas la nuit, c'est vrai ?
08:59Oui, oui, oui.
08:59Quand j'avais ce type de...
09:01C'est dur.
09:02... de décision à acter,
09:05à prendre et...
09:06Mais aujourd'hui, voilà,
09:07j'essaye de factualiser
09:08et je sais pourquoi
09:09je prends la décision
09:11et j'essaye aussi
09:12de donner du feedback en amont
09:13un maximum pour que la personne
09:15ne tombe pas des nues.
09:15Et c'était aussi ça
09:16qu'on a vu dans le workshop,
09:17c'est qu'on ne vient pas
09:18à un entretien de licenciement
09:20comme ça du jour au lendemain.
09:21Ça se prépare un minimum.
09:23C'est important en tant que RH,
09:24que manager,
09:25de donner des feedbacks
09:26au fur et à mesure
09:27et de laisser la chance
09:28à la personne de s'améliorer.
09:30Mendoline,
09:30est-ce que quand on donne
09:31ce genre de feedback,
09:32on pense à l'évolution
09:33de la personne dans son futur ?
09:35On devrait,
09:35parce que d'un côté,
09:37le futur de cet employé
09:39qui va partir n'est plus dans...
09:41Dans la main d'entreprise.
09:42Oui, et dans le concert,
09:43dans la préoccupation
09:44de l'entreprise,
09:45dans le sens où
09:46la personne s'en va.
09:47C'est un peu comme
09:47quand il y a un divorce,
09:49la personne s'en va,
09:50peu importe ce qu'elle devient.
09:51En même temps,
09:52je pense que
09:53c'est quand même important
09:54pour une entreprise
09:55de laisser un bon souvenir
09:57à son employé,
09:58que son passage,
09:59il en soit fier,
10:00ou il n'aura pas honte
10:01plus tard de le dire
10:02en interview,
10:02j'ai travaillé pour telle entreprise,
10:04bon, ça n'a pas marché
10:05et je pense que
10:05de toute façon,
10:06quand ça ne marche pas,
10:07la personne sera plus heureuse ailleurs.
10:09Qu'est-ce qui est le plus
10:10prenant dans la démarche ?
10:12Est-ce que c'est le fait
10:12de se dire
10:13je pense à mon employeur branding
10:14ou est-ce que je pense
10:15sur l'humain ?
10:16Tu as déjà eu ce genre
10:17de réflexion ?
10:18Tu as déjà eu ce dilemme
10:18de devoir réfléchir
10:19à quel poids mesure
10:21dans les deux balances ?
10:22Est-ce qu'il y a une balance
10:23qui s'installe déjà ?
10:23Je ne suis pas dans
10:25cette balance.
10:26Peut-être que si j'avais dû
10:27licencier quelqu'un,
10:28je penserais autrement.
10:29Moi, je me dis
10:30en tant qu'humain,
10:31citoyen,
10:32en travaillant dans le secteur
10:33des ressources humaines,
10:34on doit pouvoir se dire
10:35la personne par sereine.
10:36Ce qui est sans doute
10:38probablement
10:38quasi pas la majorité des cas.
10:40La personne ne quitte
10:41pas une entreprise sereine.
10:43Maintenant,
10:44ça nous fait plaisir
10:45de le penser.
10:46Mais je pense que
10:47le plus important,
10:47c'est vraiment de se dire
10:48on aura au moins
10:49tout essayé
10:50pour que ce licenciement,
10:51un, se passe bien
10:52et deux,
10:53que la suite,
10:54pour lui, se passe bien.
10:55Parce qu'en tant que collègue,
10:56quand on quitte quelque part,
10:57que ce soit un licenciement,
10:58une démission ou autre chose,
11:00on a toujours
11:01quand même à cœur
11:02de revoir ses collègues
11:03dans une ambiance sereine
11:05et quand ce n'est pas le cas,
11:06eh bien,
11:06on ne revoit pas ses collègues
11:07en fait,
11:08ou très peu
11:08ou pas dans une ambiance sereine,
11:10ses ex-collègues,
11:11je veux dire.
11:12Et je pense que
11:12quand on part,
11:13comme dans une relation amoureuse,
11:15quand on part serein,
11:16on est le plus serein possible,
11:18eh bien,
11:19on peut retrouver quelque chose
11:20avec cette sérénité.
11:22Or,
11:22si on part dans la colère
11:23ou quoi,
11:24ça va être beaucoup plus difficile
11:25après pour retrouver.
11:26Et nous,
11:26on le voit avec des candidats,
11:27puisque nous,
11:28on recrute,
11:28on le voit des candidats
11:29qui sont en colère
11:30contre leur employeur
11:31parce qu'ils ont perdu leur travail,
11:33parce qu'ils ont démissionné
11:34d'un justice.
11:35Oui,
11:35et alors du coup,
11:36ils ne sont pas repris ailleurs
11:37parce qu'en fait,
11:38le ailleurs sent que
11:39ce candidat-là,
11:40il est un peu revanchard,
11:41il va être moins relax
11:43ou moins motivé
11:45de rejoindre
11:46parce qu'il y a cette colère
11:47qui l'empêche
11:48de voir une motivation
11:49ouverte en fait,
11:50un champ des possibles ouvert.
11:51Ça lui empêche
11:52d'ouvrir son champ des possibles
11:53en fait,
11:54je pense.
11:54Moi,
11:55je pense que le RH
11:55a aussi une fonction de coaching,
11:57mais je vais donner la parole à Romain,
11:58je vois là qu'il voulait intervenir.
11:59Juste une réaction
12:01le RH fait la balance
12:02entre l'empereur branding
12:03et l'humain.
12:04En fait,
12:05je n'ai jamais rencontré
12:05aucun RH qui se pose la question
12:07de l'empereur branding
12:07au moment de le licencier.
12:08La question,
12:09c'est plutôt
12:10comment je peux faire
12:10que ça se passe le mieux possible
12:11pour la personne que je licencie,
12:13pour le manager que j'accompagne,
12:14pour l'entreprise que je représente.
12:16Ça me semble assez logique.
12:17Et pour que ça se passe
12:17le mieux possible
12:18contre une situation
12:19qui ne reste pas idéale
12:20et jamais ce que personne ne souhaite.
12:22Allez,
12:22la majorité du temps,
12:23en tout cas quoi.
12:24On est bien d'accord.
12:25Tu voulais intervenir quoi,
12:25Dominique ?
12:26Je voulais rebondir
12:27sur ce que Romain disait
12:28dans le sens aussi
12:29où je pense qu'en tant qu'entreprise,
12:31on va protéger ses intérêts
12:33de ne pas faire en sorte
12:35que l'employé licencié
12:37ait envie de se retourner
12:38contre son employeur.
12:40Sur le plan légal,
12:40tu peux dire ?
12:41Oui,
12:41sur le plan légal,
12:42de faire un procès
12:42ou d'aller voir un avocat,
12:44que la relation va se compliquer,
12:46en tout cas,
12:47et va pourrir la vie des deux,
12:48en fait,
12:48soyons clairs.
12:49Et ça va vite,
12:49on est honnête.
12:50Ça va vite.
12:50C'est quelque chose
12:51qui se passe souvent.
12:52Ça va vite parce qu'il y a la colère.
12:52Il y a l'injustice,
12:53il y a la colère,
12:54il y a le je ne comprends pas
12:55et tout ça.
12:56Et c'est toute la difficulté,
12:57je pense,
12:57des RH qui doivent licencier,
12:59c'est d'arriver
13:01à apaiser cette colère,
13:02à faire comprendre
13:03le point de vue
13:04de l'employeur
13:04à l'employé
13:05tout en respectant
13:06que l'employé,
13:08lui,
13:08il est déçu.
13:09Puis il a un autre vécu,
13:10il a une autre vision
13:10de la situation.
13:11Puis il a des choses
13:12à payer aussi.
13:13Oui, tout à fait.
13:14Je suis assez d'accord.
13:15Romain,
13:15est-ce que tu as d'autres points ?
13:16Parce que je ne t'ai pas laissé
13:17beaucoup parler là,
13:18pour l'instant,
13:18je voudrais te laisser
13:18un peu plus ta parole.
13:19Plus que ce qui a déjà été évoqué,
13:21pas tellement.
13:21Tu as déjà eu à licencier,
13:22toi, personnellement ?
13:23Oui, tout à fait.
13:24Comment ça s'est passé ?
13:25Comme on le dit,
13:25à partir du moment
13:26où c'est une situation
13:27qui devient inéluctable,
13:28que la personne a été prévenue,
13:30qu'elle s'y attend,
13:31ou en tout cas,
13:31elle sait que c'est une possibilité,
13:33ça aide de faire la démarche
13:34et de se dire,
13:34ok, en fait,
13:35on arrive là
13:35parce qu'on n'a plus le choix
13:36à un moment X.
13:37Et du coup,
13:38à partir du moment
13:38où on n'a plus le choix
13:48ni pour l'entreprise,
13:49pour qui ne finisse
13:49à un échec aussi
13:50parce que ce n'est pas
13:50ce qu'on souhaitait à la base.
13:52Donc voilà,
13:52en faisant le mieux possible,
13:54en préparant un maximum
13:54et en faisant tout ce qu'il faut,
13:56ça limite le choc
13:57et les dégâts de tous les côtés.
13:58Dans ma métaphore
13:59que je prenais tantôt
13:59sur l'infirmier,
14:00j'ai un peu le concept
14:01de phase d'acceptation,
14:02les cinq phases.
14:03Tu connais un peu le concept.
14:05Est-ce que tu as déjà
14:05vécu ça au début ?
14:06Est-ce que tu t'es dit,
14:07oui, vraiment,
14:08en fait,
14:08quand je fais une rétrospective
14:09dans ma carrière
14:09et que j'ai dû
14:10licencier plusieurs personnes,
14:11effectivement,
14:12je suis passé par ces phases
14:13d'hésitation,
14:14de balance
14:15et puis j'ai identifié
14:16ces phases d'acceptation
14:17de la situation,
14:18de comment je le gère,
14:19de comment je le présente.
14:20Est-ce qu'il y a un processus ?
14:21Je ne pense pas
14:22que je suis passé
14:22par toutes ces phases,
14:24en tout cas,
14:24pas de manière si claire,
14:26du fait qu'en fait,
14:27c'est une suite logique
14:28de ça ne va pas,
14:29ça ne va toujours pas,
14:30ça ne va toujours pas
14:31et malgré tout
14:31ce qu'on fait pour accompagner,
14:33je pense que tout le processus
14:34se fait avec ça aussi
14:35dans l'accompagnement.
14:36Il n'y a pas vraiment
14:39en fait chacune des étapes
14:40rapproche de plus en plus
14:41et donc on le voit venir.
14:42Et confrontation
14:43avec le positionnement
14:44du manager ou pas ?
14:45Est-ce que le manager,
14:46l'ERH sont toujours alignés ?
14:47Parce que j'ai déjà entendu
14:48des feedbacks
14:49où le manager,
14:49il est un peu plus assertif,
14:51le ERH est un peu plus souple
14:52et ça peut faire des frictions.
14:54Audrey,
14:54tu voulais réintervenir ?
14:55Oui,
14:56de mon expérience
14:57en entreprise en tout cas,
14:58moi j'ai quand même vu
14:59beaucoup aussi de managers
15:00qui ont été un peu responsables
15:02de l'issue.
15:03De la situation ?
15:04Parce qu'ils n'ont pas
15:05accompagné la personne,
15:06parce qu'elle n'a pas eu
15:07un bon onboarding.
15:09Parce qu'il n'y a pas eu
15:10de feedback.
15:11Je rebondis sur ton mot,
15:12l'onboarding.
15:13Pour moi,
15:13c'est un élément clé.
15:15Un mauvais onboarding,
15:15pour moi,
15:16c'est la semence
15:17d'un mauvais licenciement
15:18plus tard.
15:18Je ne sais pas ce que vous en pensez
15:19en tant que professionnel,
15:20mais pour moi,
15:21c'est l'évidence.
15:21Ça y participe en tout cas.
15:23Je ne pense pas que ce soit
15:24l'élément décisif,
15:25mais ça n'aide pas,
15:27c'est sûr.
15:27Et toi Gwendolyn ?
15:28En tant que recruteuse,
15:29je dirais qu'un licenciement
15:31est à la base
15:32un mauvais recrutement.
15:33Ah, merci Gwendolyn.
15:34Mais c'est un peu simplifier
15:35les choses.
15:35Merci, j'attendais ce moment.
15:36C'est un peu simplifier les choses
15:38parce que ce n'est pas toujours vrai.
15:40Alors attention,
15:41les gens changent.
15:42On est bien d'accord.
15:43Mais c'est la même chose
15:44pour une démission.
15:45Quelqu'un qui démissionne
15:46déçu,
15:47c'est quelqu'un qui,
15:48voilà,
15:48lors du recrutement,
15:49a peut-être bâclé
15:50sa préparation,
15:51son intérêt,
15:52a peut-être pris
15:53par défaut quelque chose,
15:55un travail là
15:56parce que c'était celui
15:57qui se présentait
15:58à ce moment-là
15:58ou par paresse,
15:59parfois d'avoir cherché plus.
16:01Mais nous,
16:02quand un recrutement
16:04se passe bien
16:04et que deux ans plus tard,
16:06la personne y est toujours,
16:07qu'elle est contente,
16:08que tout le monde est content,
16:09nous,
16:10on a la satisfaction
16:11d'avoir bien fait
16:12notre recrutement.
16:13Et ce qu'on voit,
16:14en tout cas,
16:15de la frustration des candidats
16:16quand ils sont licenciés,
16:18puisque nous,
16:18on récolte beaucoup
16:19de frustration de candidats
16:20dans les interviews,
16:22c'est souvent quand même
16:24d'un côté
16:25ou de l'autre
16:25ou des deux,
16:26de l'entreprise,
16:28du candidat
16:29ou des deux côtés,
16:30un recrutement
16:31qui a été
16:31soit bâclé,
16:33soit trop vite,
16:34trop rapidement.
16:35Donc toi,
16:35tu fais un lien
16:35avec le recrutement,
16:36d'accord.
16:37Nous,
16:37on se dit quand même
16:39que...
16:39C'est intéressant,
16:40ça.
16:40Après,
16:40ce n'est pas toujours
16:41le cas.
16:42On ne va pas généraliser,
16:44on va mettre tout le monde
16:44dans le sac.
16:44On ne va pas généraliser,
16:45mais il y a une partie,
16:46en tout cas,
16:47des licenciements
16:47qui sont,
16:48je pense,
16:49c'est ma conviction,
16:50basées sur des recrutements
16:52bâclés,
16:52voilà.
16:52On respecte la conviction
16:53de chacun chez nous.
16:54Alors,
16:54la troisième question,
16:55c'est le troisième mot-clé,
16:56c'est un apprentissage
16:58pour le lendemain.
16:59Je vais commencer par toi,
17:00Audrey.
17:01Est-ce que tu penses
17:02que cette soirée
17:02t'a amené
17:03à un apprentissage
17:04quelconque
17:04pour le lendemain ?
17:05Disons que je ne l'applique
17:06plus trop
17:07vu que je n'ai plus
17:07de grandes équipes
17:08et je travaille
17:09majoritairement
17:09avec des indépendants.
17:10Mais dans le futur,
17:11ça pourrait t'aider ?
17:12Oui,
17:12j'ai appris
17:12des subtilités
17:13de loi aussi.
17:15Ah oui,
17:15parce qu'il y avait
17:15le côté juriste,
17:16oui,
17:16bien sûr.
17:17Et comme je conseille
17:17des PME
17:18qui souvent n'ont pas
17:19de RH,
17:20elles s'appuient aussi
17:20un peu sur moi
17:21pour dire,
17:23ok,
17:23je souhaite me séparer
17:24de telle personne
17:25et j'avais le cas
17:26d'un client
17:27qui voulait publier
17:28une annonce
17:29alors que la personne
17:32qui occupe le poste
17:33en ce moment
17:33est toujours là
17:34et pas vraiment
17:35totalement informée
17:36de la décision
17:37de licenciement.
17:38Et donc,
17:38c'est intéressant aujourd'hui
17:39d'avoir la perspective
17:40de David
17:41qui est avocat
17:42sur ce sujet-là.
17:42Donc,
17:43c'est des conseils
17:43juridiques aussi
17:44qui étoffent
17:46ma palette
17:46de connaissances RH.
17:48Et si on fait référence
17:49à la peur
17:49dont tu parlais tantôt,
17:50Gwendoline,
17:51effectivement,
17:52si tu vois
17:53qu'on recrute,
17:54le premier réflexe
17:55c'est de se poser
17:56suis-je en danger ?
17:57Gwendoline,
17:58ton feedback
17:58sur l'apprentissage
18:00pour le futur
18:01ou le lendemain ?
18:02Alors,
18:02j'ai trouvé ça
18:03un très bon refresh
18:04au niveau loi
18:05que moi j'avais appris
18:06dans un parcours théorique.
18:08Surtout que les lois
18:08changent régulièrement
18:09avec la politique,
18:10avec tout ce qui se passe
18:11maintenant
18:11et les nouvelles mesures
18:12qui ont été prises
18:13sur l'accompagnement
18:14des personnes
18:14en maladie de longue durée
18:16est un exemple.
18:17Tout à fait.
18:17Et c'était vraiment
18:18très très bien fait
18:19au niveau théorique.
18:20C'était très bien construit.
18:22Je trouvais que le cas concret
18:23était très bien construit
18:24et c'était d'autant
18:25plus intéressant
18:26qu'ils avaient fait
18:26deux cas
18:27pour quatre équipes.
18:29Donc,
18:29on avait vraiment
18:30chaque fois deux équipes
18:31qui travaillaient
18:31sur le même cas.
18:33D'avoir le feedback
18:34après coup
18:35de chaque équipe,
18:36c'était très bien,
18:37très très intéressant,
18:38vraiment très intéressant.
18:39Tu as appris quelque chose ?
18:40Oui, certainement, oui.
18:41En tout cas,
18:42au niveau humain, oui.
18:43Romain ?
18:43Moi, j'ai appris aussi
18:44des choses.
18:45Déjà, le cadre légal
18:46qui est toujours
18:46un bon refresh
18:47de dire attention,
18:48pensez à ça,
18:49attention à telle situation.
18:50La boîte où tu bosses
18:51ou les boîtes pour qui tu bosses,
18:52elles ont un cadre déjà,
18:53une documentation,
18:55une structure
18:56par rapport à ça ?
18:56C'est très variable.
18:57C'est très variable.
18:58J'ai travaillé
18:58pour des sociétés
18:59d'une dizaine de personnes
19:00où je suis la personne
19:01qui a le plus de connaissances
19:02en RH jusqu'à des plus grands
19:04groupes internationaux
19:04où là, évidemment,
19:05tout est un peu plus cadré.
19:06Des structurés, processurés.
19:07Oui, mais donc,
19:07dans tous les cas,
19:08c'est toujours bien
19:08d'avoir un reminder.
19:09Voilà, c'est quoi les lois,
19:10c'est quoi le cadre légal
19:11et à quoi il faut faire attention
19:12et qu'est-ce qu'un juriste
19:13aussi observe
19:14de son expérience de quotidien.
19:15Et puis sinon,
19:16sur l'exercice pratique aussi,
19:17mais sur le fait de voir,
19:18tiens, en fait,
19:19on ne pose pas toujours
19:20cette question-là,
19:20on ne fait pas toujours
19:21attention à ça
19:21et donc de pouvoir,
19:23soit si je dois le refaire
19:24dans le futur
19:24ou en tout cas conseiller
19:26dans le futur,
19:26avoir les petites attentions
19:28en plus qui permettent
19:28de dire, tiens,
19:29avec ce type-là
19:30ou ce type-là,
19:30ça se passera un petit peu mieux
19:31ou de manière
19:32un peu moins pénible
19:33en tout cas,
19:34si tu y fais attention.
19:35Donc oui,
19:35j'ai appris des choses.
19:37En tout cas,
19:37moi, j'ai apprécié
19:38beaucoup votre participation
19:38et votre dynamisme
19:39et votre enthousiasme
19:40en avant encore
19:40une question de clôture
19:41mais j'ai Gwendoline
19:42qui veut intervenir
19:43et je vais lui donner
19:44la parole.
19:44Oui, je voulais dire
19:45que par rapport
19:46à ce que moi,
19:47j'avais déjà connu
19:48dans des conférences
19:49au niveau légal
19:51licenciement
19:52ou légal HR,
19:54ici, on avait
19:55un spécialiste
19:56juriste
19:57HR
19:57qui se positionne
19:59plus du côté
20:00de l'employé.
20:01David participe
20:02à toutes nos soirées,
20:03je te le dis clairement.
20:04Oui, moi, je ne le connais pas
20:04mais je trouvais ça intéressant
20:06qu'il défend des employés.
20:09Or, moi,
20:09j'ai souvent été
20:10à des conférences
20:11où c'est l'inverse,
20:12c'est l'employeur.
20:12Il défend des employeurs
20:14contre des employés
20:16et donc c'était très intéressant
20:18en tout cas pour moi
20:19dans ce cas-ci
20:20de voir un avocat
20:22qui défend le point de vue
20:22des employés
20:23et de ce que les employés
20:25peuvent ressentir
20:26lors d'un licenciement,
20:28quel qu'il soit abusif,
20:30injuste,
20:30enfin tout ce qu'il y a
20:31possible dans un licenciement
20:33et ça, c'était pour moi
20:35particulièrement intéressant
20:36par rapport à d'autres conférences
20:37auxquelles j'ai assisté
20:39mais du côté juriste
20:41d'employeur.
20:43Oui, je comprends.
20:43Je te remercie beaucoup
20:44pour ce feedback.
20:45Audrey,
20:46qu'est-ce que tu aurais envie
20:47de dire aux gens
20:47qui hésiteraient en se disant
20:49est-ce que j'irais
20:49la prochaine soirée,
20:50Humana ?
20:51Au mois de février,
20:52je pense.
20:52Je leur dirais que
20:53n'hésitez vraiment pas
20:54à pousser la porte
20:55parce que vous serez bien
20:56accueillis
20:57et vous apprendrez des choses
20:58et vous passerez
20:59un chouette moment.
21:00Est-ce que tu as un autre message
21:01que tu as envie de passer
21:02aux employeurs,
21:02patrons d'entreprise,
21:03DRH ?
21:04Quelque chose qui te marque
21:04dans ton quotidien
21:05et tu te dis
21:05Ah, si je le portais
21:06peut-être dire un truc,
21:07je le dis.
21:08Ben, anticiper,
21:10communiquer en amont
21:11et former vos managers.
21:12C'est les managers
21:13la clé de voûte ?
21:14Moi, je pense qu'il y a...
21:16Alors, manager ou leader ?
21:17Les deux.
21:18Et c'est souvent
21:20leading by example.
21:22On parle beaucoup
21:23de servant leadership.
21:25Servant leadership,
21:26c'est dans le monde agile.
21:27Oui, mais aussi en RH
21:29et dans les nouveaux concepts
21:31de management.
21:32Voilà, je pense que
21:33la mise en œuvre,
21:35il y a encore du chemin
21:36à faire dans beaucoup
21:37d'entreprises en Belgique,
21:38qu'elles soient petites
21:39ou grandes.
21:40J'ai une théorie,
21:40c'est que les entreprises,
21:41c'est une ruche
21:42et que si on ne soigne pas
21:43les abeilles,
21:43la ruche ne va pas
21:44se soigner toute seule.
21:45Bon, c'est une parenthèse.
21:47Gwendoline,
21:48est-ce que ça vaut la peine
21:48de laisser soirée humana ?
21:50Moi, je dirais
21:50n'hésitez pas en fait.
21:52C'est ta première en plus.
21:53C'est ma première.
21:54J'ai vu un post LinkedIn
21:55de Stel en disant
21:56voilà, il y a une soirée
21:57sur ce thème-là.
21:58Je me suis dit
21:58je m'inscris.
21:59Enfin, je ne me suis même
21:59pas posé la question.
22:01Je me suis dit
22:01je m'inscris,
22:01ça a l'air intéressant,
22:04ça a l'air bien.
22:04C'est gratuit,
22:05c'est pas loin.
22:06C'est ce côté, je dirais,
22:07cognitif et relax
22:08qui est combiné
22:09et qu'on ne retrouve
22:10peut-être pas partout
22:11en RH.
22:12Je te remercie beaucoup.
22:13Romain, tu dirais quoi
22:14à tes collègues,
22:15tes collaborateurs,
22:15leurs pairs ?
22:16Ce que je dirais,
22:17c'est que c'est un moyen
22:18de se former sur des sujets
22:19RH assez précis
22:20avec un expert
22:22et avec des exercices
22:23pratico-pratiques
22:24sur un format
22:25relativement court
22:26mais à côté de ça
22:27très convivial
22:27parce que si on a envie,
22:28on peut rester après
22:29pour manger un beau ensemble
22:30et donc rencontrer
22:31d'autres pairs
22:31du secteur aussi.
22:33Et donc, je pense que
22:33pour ces deux raisons-là,
22:34le fait de pouvoir se former
22:35de manière pratico-pratique
22:37efficace sur un sujet
22:38et de pouvoir après
22:38échanger avec ses pairs
22:39le tout dans un chouette lieu
22:41gratuitement.
22:42Voilà, rien que pour ça,
22:42il faut venir.
22:43Et un beau réseau networking
22:44qui se met en place aussi
22:45parce qu'à France de Révenu,
22:46on se fait des petites cartes
22:47de visite, des petits échanges
22:48et on se fait son petit réseau.
22:50Moi, je tiens à vous remercier.
22:51J'ai passé une chouette soirée.
22:52Mon épouse dans les rages,
22:53moi, Pam,
22:54les sujets me tiennent à cœur.
22:55Donc, j'ai vraiment fait
22:56de belles rencontres aujourd'hui
22:57et passé de très bons moments.
22:58Je vous remercie toutes et toutes
22:59et je vous remercie beaucoup
23:00pour vos témoignages.
23:01Pour les auditeurs et auditrices,
23:03vous avez dans le descriptif
23:04de ce podcast un lien
23:05et ce lien vous permet
23:06de laisser un message vocal
23:08à Audrey, Gwendoline ou Romain.
23:11Un petit message
23:12avec une gratitude,
23:13une question, une remarque.
23:14Je leur transmettrai.
23:16Ils pourront écouter
23:16et réagir de la même manière
23:18aussi avec un lien
23:19qu'on peut partager
23:20dans le podcast,
23:21en commentaire,
23:22si vous autorisez
23:23qu'on partage votre voix.
23:24Donc, mentionnez juste
23:25j'autorise qu'on transmette
23:26nos commentaires en public
23:27et là, je le publie
23:28dans les réseaux sociaux
23:29quand on publiera le podcast.
23:31Et si pas,
23:31je transmets en direct.
23:32Un mot de clôture, Audrey ?
23:34Merci.
23:35C'est un beau mot, ça.
23:36Gwendoline ?
23:37Merci pour l'accueil, vraiment.
23:38C'était très bien.
23:40Et bravo.
23:40Merci pour l'accueil
23:41et pour l'invitation.
23:42Super, on se revoit
23:43en février, alors ?
23:44Oui, avec plaisir.
23:45Passez une belle soirée.
23:46Merci.
23:47You're listening
23:48to the Podcast Factory.
23:49Ce projet podcast
23:50est une initiative
23:51créée et proposée
23:52par la SBL
23:53de Podcast Factory Org
23:54avec le sponsor
23:55de Transforma VXL
23:57Innovation
23:58Playground
23:58espace de coworking
24:00à Ever.
24:01Depuis janvier 2025
24:02et pour cinq années,
24:03nous sommes aussi sponsorisés
24:04par Plugin Company,
24:05notre opérateur de bornes
24:06et de cartes de recharge
24:07privilégiées.
24:08The Podcast Factory Org
24:09est très fier
24:10d'être membre de CAIA,
24:11Coalition des Écopreneurs
24:12et Écopreneurs E
24:13et de collaborer
24:14avec le Love Health Center.
24:15Vous retrouverez
24:16tous les épisodes
24:17de tous nos podcasts
24:18sur le site
24:18whatshourstory.be.
24:20N'oubliez pas
24:20de vous abonner
24:21à notre chaîne YouTube
24:22de Podcast Factory Org.
24:23Nous y proposons
24:24le podcast
24:25en format vidéo
24:26avec la transcription
24:27en sous-titre
24:28en plusieurs langues.
24:29et sous-titre
24:29– Sous-titrage FR 2021
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