- il y a 9 heures
Ce mardi 16 juin, Sandra Gandoin a reçu Marie Bouny, associée chez Sia Partners, Pierre Gousset, vice-président en charge de l'innovation chez WORKDAY pour l'Europe, Malik Douaoui, associé au cabinet d'avocats Deloitte, et Boutayna Burkel, fondatrice du cabinet de conseil The Helpr et auteure, dans l'émission BFM Entreprise, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au jeudi et réécoutez la en podcast.
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00:01BFM Business présente
00:08BFM Entreprise, les outils RH.
00:12Sandra Gondoye.
00:13Bonjour à tous, bienvenue dans BFM Entreprise,
00:16l'émission qui plonge au cœur de la vie des boîtes tout au long de la semaine.
00:19Vous le savez, le lundi on parle de leadership,
00:20le mardi des outils RH, le mercredi de croissance
00:23et le jeudi de transmission.
00:25Les outils RH aujourd'hui est un sujet qui revient régulièrement
00:29depuis plusieurs mois dans cette émission,
00:31la transparence salariale, à l'heure où la France se penche sur le sujet.
00:35Enfin, même si elle a du retard, on va regarder où en est la directive,
00:38ce qu'elle va changer dans les performances des collaborateurs,
00:40dans leurs évaluations, de quelle façon aussi les entreprises s'approprient.
00:45Ce sujet, on le voit, ça prend du temps.
00:47Mes invités ce midi, Marie Bouni, associée chez SIA,
00:51spécialiste de la stratégie sociale et de la performance durable.
00:53Bonjour Marie.
00:54Bonjour.
00:55Ravie de vous avoir sur le plateau.
00:56A vos côtés, Pierre Gousset, vice-président en charge de l'innovation
00:59chez World Day pour l'Europe.
01:01Bonjour Pierre.
01:01Bonjour.
01:02Boutena Burkel est également avec nous, fondatrice du cabinet de conseil
01:06The Helper et auteur.
01:07Bonjour Boutena.
01:08Bonjour.
01:08Et pour les questions juridiques, Malik Douawi est avec nous,
01:10avocat associé au cabinet de l'Ouat.
01:13Bonjour Malik.
01:14Bonjour Sandra.
01:15Les outils RH, la transparence salariale.
01:18C'est parti.
01:20BFM Entreprises, les outils RH.
01:24Je parlais de retard dans cette introduction.
01:28Juliette nous demande en effet pour vous Marie,
01:30la France est en retard mais elle n'est pas la seule.
01:33Est-ce que la directive est inapplicable ?
01:36Marie, c'est vrai qu'on a eu une actu récemment sur le timing
01:41et la transposition dans le droit français va peut-être dire où on en est réellement.
01:46Alors effectivement la France est en retard.
01:48La France est en retard, la directive date de mai 2023.
01:51Donc là récemment il y a eu des échanges avec les partenaires sociaux,
01:55en mars il y avait déjà eu un premier projet,
01:58la semaine dernière il y a eu un nouveau projet de loi.
02:02Donc normalement la directive aurait dû être transposée au 7 juin 2026.
02:07Donc on est en retard.
02:08On est en retard et récemment le ministre du Travail a dit
02:11qu'il y aurait peut-être une application en janvier 2028.
02:16Donc entre 2023 et 2028 il y a 5 ans, ce qui est énorme.
02:21Mais la France n'est pas toute seule.
02:22C'est-à-dire qu'un certain nombre d'autres pays sont également en retard
02:25et ce qui est intéressant c'est par exemple le cas de la Suède.
02:27La Suède en matière d'égalité hommes-femmes,
02:29ce n'est pas le dernier pays de l'Union Européenne
02:31et pour autant ils ont contesté cette directive
02:35car trop lourde pour les entreprises, trop d'obligations
02:39et la question de savoir si la directive est inapplicable
02:44peut se poser mais je dirais plutôt qu'elle est inconfortable.
02:46Elle est inconfortable parce que ça nécessite beaucoup de travail pour les organisations.
02:52Donc voilà, un temps de préparation, nous qu'on évalue,
02:55ça dépend des tailles des entreprises mais globalement à 7-8 mois.
02:58Donc c'est assez lourd à mettre en place.
03:01Pierre Goussy justement, vous êtes vous dans ce domaine,
03:04vous êtes finalement un éditeur de logiciels RH,
03:07vous êtes côté finance, côté RH.
03:09Là on parle justement de l'application, de la mise en conformité
03:13avec la façon dont les entreprises travaillent aujourd'hui.
03:16Vous chez Workday, comment vous l'appréhendez finalement
03:19la mise en place de cette directive ?
03:21Qu'est-ce qu'on vous demande au jour d'aujourd'hui ?
03:24Alors d'abord personne ne n'ira à la complexité de la directive en tant que telle.
03:28Ensuite le fait qu'elle doit être transposée dans les législations de droit interne,
03:31ce qui ajoute de la complexité à l'édifice.
03:34Mais nous on nous sollicite, pourquoi ?
03:35Parce que d'un côté on équipe, je prends l'exemple de la France,
03:38près de 50% du CAC 40, en même temps 65% de nos clients
03:41sont des entreprises de taille intermédiaire.
03:43Donc elles se retrouvent confrontées à leurs nouvelles obligations
03:47qui sont des obligations de reporting
03:48mais elles se rendent compte aussi que ça va bien au-delà
03:51des obligations de publication de données ou d'indicateurs
03:54et qu'il va falloir se réorganiser pour rendre ça possible.
03:57Donc nous on s'est mis en ordre de marche il y a 18 mois maintenant
04:00pour qu'en tant qu'éditeurs nous puissions fournir une solution à nos clients
04:04qu'on a déployé en interne depuis cette semaine en Italie
04:07puisque l'Italie fait partie des quelques pays
04:10avec la Lituanie et la Slovaquie à être en avance sur le reste.
04:14Depuis ce lundi, nos employés en Italie ont le droit d'exercer
04:16leur droit à l'information par l'intermédiaire de nos solutions
04:21et ils peuvent également, s'ils candidatent à un poste ouvert en Italie,
04:25demander à ce que la rémunération, une fourchette de rémunération
04:28de leur communauté est avant l'entretien.
04:30J'allais dire que finalement, ces retards entre les pays
04:34et ce timing, on voit ça comme une mauvaise nouvelle
04:37mais au vu de ce que vous nous dites finalement,
04:39il va y avoir des tests peut-être qu'on va un peu observer.
04:41Marie, ce qui se fait sur les pays qui sont les plus prêts,
04:45ça va peut-être nous aider à un petit peu avancer dans le concret
04:48pour les entreprises.
04:50Malik, une question d'Amoury, la transparence salariale déjà,
04:53qu'est-ce que c'est ?
04:54Qu'est-ce qui va changer pour les salariés et les entreprises ?
04:56Parce qu'il y a beaucoup de fantasmes autour du
04:59« mon collègue gagne-temps, je veux la même chose ».
05:02C'est plus compliqué que ça, Malik.
05:04Tout à fait.
05:05Alors, on pourrait dire pour faire simple que
05:07beaucoup de choses devraient changer.
05:09Mais je veux dire, ce n'est pas pour demain.
05:11Parce que comme l'a rappelé tout à l'heure Marie,
05:13on est en cours de transposition.
05:14Juste pour revenir sur les propos de Marie tout à l'heure,
05:16c'est une directive européenne, Marie l'a rappelé,
05:1827 pays dans l'Union Européenne,
05:206 pays ont transposé, dont l'Italie,
05:226 pays n'ont rien fait,
05:23et 15 autres pays sont en cours de transposition.
05:26Donc le chemin, il est encore long.
05:27Et comme l'a rappelé tout à l'heure aujourd'hui Marie,
05:29le ministre du Travail nous dit
05:31« La loi devrait être votée d'ici à la fin de l'année,
05:35avec en réalité une mise en application bien postérieure,
05:39puisque selon les dispositions en cause,
05:41on peut aller de 3 à 6 ans en particulier
05:43sur les indicateurs que doivent produire l'entreprise
05:46sur la transparence salariale.
05:47Donc ça va prendre beaucoup de temps.
05:48Qu'est-ce qui va changer concrètement ?
05:49J'allais dire que c'est d'abord un changement pour les entreprises.
05:53Pierre y est revenu tout à l'heure
05:54avec une obligation de transparence salariale.
05:57La transparence salariale, c'est quoi ?
05:59C'est rendre plus visibles les écarts de rémunération
06:02entre les hommes et les femmes.
06:04Pour lutter contre ces écarts,
06:06il est remédier au fond.
06:07C'est faire en sorte que le principe d'égalité
06:10des rémunérations entre les hommes et les femmes,
06:12et même plus largement le principe d'égalité
06:14des rémunérations tout court,
06:16devienne effectif dans les entreprises
06:18et auprès des salariés.
06:19Donc pour les entreprises,
06:20c'est à la fois de la transparence salariale
06:22avec la publication d'un indicateur,
06:23et en particulier le fameux indicateur
06:26qui casse les pieds des entreprises,
06:27qui leur fait faire des cauchemars,
06:29en particulier au président du Menef,
06:30dont on vient dire
06:31« Ah ! C'est un monstre juridique,
06:33cette transparence salariale ! »
06:34C'est en particulier l'indicateur
06:35sur les écarts de rémunération
06:37entre les hommes et les femmes
06:38par catégorie de salariés
06:40qui exercent un même travail
06:41ou un travail de valeur égale.
06:42Donc la transparence salariale,
06:44c'est d'abord ça,
06:44et c'est aussi pour les salariés
06:46le droit d'avoir des informations
06:49sur les rémunérations les concernant
06:51et concernant leurs collègues de travail
06:53qui font un même travail
06:54ou un travail de même valeur.
06:55Post-équivalent, effectivement,
06:56ça c'est très très très très important
06:58et ce n'est pas qu'une question de genre,
07:00effectivement,
07:00c'est vraiment aussi une question
07:01de fonction bout et nage.
07:03J'ai un peu envie de vous poser
07:04la même question qu'à Pierre,
07:04c'est-à-dire vous,
07:05en tant que fondatrice du cabinet d'Yelper,
07:09est-ce que vous avez des demandes
07:10des entreprises
07:11qui se font un peu plus pressantes
07:13dernièrement sur ce sujet-là
07:15pour une mise en place concrète
07:17ou alors les entreprises
07:18prennent des cas de fer
07:19et feront ça
07:20quand elles seront obligées de le faire ?
07:21En fait, c'est plutôt un révélateur
07:24ou un événement déclencheur
07:26de toute la question
07:28de pilotage RH.
07:29Aujourd'hui, la fonction RH
07:31se laisse piloter
07:33par des indicateurs assez classiques,
07:35masse salariale, absentéisme,
07:38des éléments assez macro,
07:40mais pas plus fin
07:42au niveau des équipes,
07:44au niveau des postes,
07:45au niveau des formations.
07:46On va piloter
07:47la masse budgétaire
07:49de formations,
07:50mais on ne va pas aller voir
07:51combien de personnes
07:52les sollicitent
07:53et quel est le nombre de gens.
07:54Et je me souviens,
07:55parce qu'à Dehéleper,
07:56on avait même développé
07:57un outil de data RH
07:59et ça a fait un bit total.
08:01Je vous le dis,
08:02officiellement,
08:03on a même tué ce projet
08:05parce qu'en fait,
08:06les RH n'arrivaient pas
08:08à appréhender l'utilité.
08:09Donc, bien sûr,
08:10là, on a, on va dire,
08:12une excuse réglementaire
08:13qui va obliger tout le monde
08:15d'y passer,
08:16mais il y a tout un sujet
08:19culturel et organisationnel
08:20qui est difficile
08:21d'appréhender sur ça.
08:22Et Lucas vous pose
08:23la même question.
08:24Honnêtement,
08:24dans les entreprises
08:25que vous accompagnez,
08:26Marie,
08:26est-ce que c'est vraiment
08:27une priorité
08:28ou est-ce que c'est
08:28le dernier sujet
08:29sur la liste ?
08:31Alors, ça dépend
08:31des entreprises.
08:33On a quand même,
08:34moi, je distingue
08:35trois types d'entreprises
08:36qu'on côtoie.
08:38Il y a un premier type
08:39d'entreprise,
08:40généralement des très grosses,
08:41et ou secteur
08:42tertiaire financier.
08:43Et là,
08:44ils sont partis
08:45il y a plus d'un an.
08:46Donc, ils ont fiabilisé
08:47les données,
08:48ils ont identifié
08:49les catégories de travail
08:50de travailleurs
08:51ayant des postes
08:52de même valeur
08:53ou comparables.
08:55Ils ont commencé
08:56à refaire
08:57tous leurs process RH,
08:58revu leurs classifications,
08:59un certain nombre de choses.
09:01Aujourd'hui,
09:01les plus avancées,
09:02elles en sont au stade.
09:03Maintenant,
09:04comment je prépare
09:04mes managers au choc ?
09:06Donc ça,
09:06c'est les premières,
09:08celles qui sont
09:08les plus avancées.
09:09Ensuite,
09:09on a une deuxième catégorie
09:11d'entreprises
09:11qui savent de quoi on parle.
09:13Elles ont lu
09:14la directive,
09:15elles ont été
09:15à des conférences,
09:17elles ont commencé
09:17à fiabiliser des années,
09:19à se poser des questions,
09:20mais voilà,
09:21en attente d'arbitrage.
09:22Et puis,
09:23la troisième catégorie
09:24d'entreprises,
09:25c'est quand même
09:25le gros de la troupe
09:26aujourd'hui,
09:28c'est vague.
09:29Donc là,
09:29on est clairement
09:30dans l'attente
09:31du projet de loi,
09:32de ce qui va tomber,
09:33et le chantier,
09:35quand il va tomber,
09:36il va être un petit peu
09:36dur à adresser.
09:37Pierre,
09:38vous avez observé
09:38un peu la même chose
09:39parmi vos clients,
09:41ce même type de questionnement
09:42en fonction aussi
09:42de la taille de la structure.
09:44Comment ça se passe,
09:45la réflexion ?
09:46Il y a un premier phénomène
09:47qu'on a observé,
09:48nous,
09:49lorsqu'on a commenté
09:49à travailler sur ce sujet,
09:50c'est le fait
09:50que beaucoup d'entreprises
09:52se sont concentrées
09:54sur les obligations
09:55de publication
09:55et les indicateurs,
09:57sans trop se concentrer
09:58sur un autre pan
09:59du dispositif
10:00qui est au moins important
10:01qui est celui
10:01du droit à l'information.
10:03Donc là,
10:03on voit que maintenant,
10:04les choses se rééquilibrent
10:04et que les organisations
10:05comprennent les enjeux
10:06pour elles.
10:07Les enjeux,
10:07si on est technique
10:08et opérationnel,
10:09il y a un enjeu très fort
10:11pour les entreprises,
10:11c'est d'abord
10:12être capable,
10:13effectivement,
10:13de référencer
10:15leur catalogue d'emploi,
10:16de réfléchir
10:18organisationnellement
10:18comment être capable
10:19d'identifier
10:20des catégories de salariés
10:21qui effectuent un travail
10:23soi-disant
10:24à valeur équivalente
10:24sans que donc
10:25il y ait un sujet
10:26organisationnel,
10:26très clairement,
10:27qui touche
10:28à la fonction IRH.
10:28Le deuxième,
10:29c'est d'être capable
10:29de consolider
10:30des données de rémunération
10:32sur votre fixe,
10:34sur votre variable,
10:35sur vos avantages,
10:36sur toute autre forme
10:38de rémunération indirecte
10:39et ça,
10:40cette information,
10:41généralement,
10:41elle est dispersée
10:42dans de multiples systèmes.
10:44Donc,
10:45cet travail
10:45de consolidation
10:46de la donnée
10:47de rémunération,
10:48elle est importante,
10:48à partir de laquelle
10:49vous allez pouvoir
10:50commencer à analyser
10:51les écarts.
10:53Mais pour cela,
10:54effectivement,
10:55il faut que,
10:56techniquement,
10:58les organisations
10:59soient équipées.
10:59Ce qu'on voit
11:00également aujourd'hui,
11:01c'est que tout le monde
11:02se rend compte
11:02que lorsqu'on donne
11:03un droit à l'information
11:04qui choisit
11:05un candidat
11:05à un employé,
11:07ce droit,
11:07il ne va pas être satisfait
11:08simplement en donnant
11:10un chiffre.
11:11Il faut que ce chiffre
11:12soit encadré,
11:13il faut qu'il soit sécurisé,
11:15il faut qu'il passe
11:15par des mécanismes
11:16qui sont propres
11:17à celui de l'entreprise
11:18pour respecter
11:18le devoir de confidentialité,
11:20la sécurité.
11:21Il faut aussi
11:21que quand vous publiez
11:22des informations
11:23à un salarié
11:24pour lui dire
11:24comment sa rémunération
11:25se compare
11:26à la rémunération moyenne
11:27des hommes et des femmes
11:28pour un travail
11:29à valeur égale,
11:30cette donnée,
11:30elle soit partagée
11:31de manière sécurisée
11:32parce que cette information,
11:33elle est valable
11:34à un instant T,
11:34elle sera plus valable
11:35dans un an,
11:36elle sera plus valable
11:36dans 18 mois.
11:37Donc c'est ce qui nécessite
11:39à un problème complexe
11:40une solution globale
11:41et la dernière chose
11:43que j'ajouterais
11:43c'est que n'oublions pas
11:44que même dans les entreprises
11:45de taille intermédiaire,
11:46puisque la France
11:47va faire sans doute
11:48un peu de zèle
11:49pour descendre le seuil
11:50en dessous duquel
11:51ces obligations de reporting
11:52seront appliquées,
11:52mais même dans les organisations
11:54de taille intermédiaire,
11:54beaucoup d'entre elles
11:55opèrent dans plusieurs pays
11:56de l'Union européenne.
11:57C'est-à-dire qu'elles vont devoir
11:58se mettre en ordre de marche
11:59pour être conformes
12:01non seulement à la transposition
12:02de la directive
12:02dans le droit français,
12:03mais dans la transposition
12:05de la directive
12:05dans tous les pays
12:06dans lesquels elles opèrent.
12:08Donc ça ne peut pas être
12:08une solution tactique
12:10pour un pays,
12:11il faut que ce soit
12:12une solution globale.
12:13Boutena ?
12:14J'ajouterais que
12:15il ne faut pas oublier
12:16que chez les RH,
12:18leurs problématiques
12:18vont concerner aussi
12:20toutes les situations
12:22individuelles.
12:22Parce que quand vous parlez
12:24effectivement des rémunérations,
12:25on peut avoir
12:25des avantages en temps,
12:28ou même des avantages
12:29de modalité de travail.
12:31Donc tout ce qui est
12:32télétravail,
12:33mi-temps de travail,
12:35mi-temps thérapeutique,
12:36un ensemble d'éléments
12:38qui vont faire
12:38que chaque individu,
12:40quand il vient travailler,
12:43va avoir des dispositions
12:44spécifiques
12:45à la demande du salarié
12:46et en activant
12:47des accords,
12:49un dialogue social
12:51qui a été mis en place.
12:52Et ça,
12:53c'est très difficile
12:54à piloter
12:54parce que c'est souvent
12:55informel,
12:57verbal,
12:58voire entre manager
12:59et le salarié,
13:01et c'est très peu suivi
13:02par écrit.
13:04Malik ?
13:04Moi,
13:04ce qui me frappe
13:05sur les entreprises,
13:05pour revenir sur les propos
13:06de Marie tout à l'heure
13:07qui faisait une segmentation
13:08du marché
13:09en trois morceaux,
13:10il n'y a pas d'appétit
13:11pour la transparence salariale
13:13dans les entreprises.
13:13Il y a un appétit
13:14du côté des salariés.
13:16Il y a un appétit
13:17clair et avéré
13:18du côté des salariés
13:19et des organisations syndicales
13:20qui disent encore
13:21on aura enfin
13:22la vérité sur les prix.
13:23Ça,
13:24c'est le mot d'or
13:24du côté des organisations syndicales.
13:25Mais du côté des employeurs,
13:27on traîne les pieds.
13:28C'est une nouvelle contrainte.
13:30On n'y voit pas encore
13:31en réalité
13:31une opportunité.
13:32C'est une contrainte
13:33et il faut faire avec.
13:35Il y avait un moment,
13:37une émulation sur ça.
13:39Parce qu'il y avait
13:39une forme de contrainte
13:41à trouver
13:43des travailleurs,
13:44des talents.
13:44Donc,
13:44il y a eu certaines entreprises
13:45qui ont commencé
13:46à jouer sur ça
13:47comme étant un avantage compétitif.
13:49Sauf qu'il y a eu la crise.
13:52Et là,
13:53elles ont un peu étouffé
13:54ce projet-là.
13:55Marie ?
13:57Vraiment,
13:57pour rebondir
13:58sur ce qui vient d'être dit,
13:59pour moi,
14:00il y a trois dimensions
14:00qu'on n'arrive pas toujours
14:02à bien réconcilier.
14:03En fait,
14:03il y a le citoyen.
14:04Le citoyen,
14:05il a des valeurs.
14:06Ces valeurs sont portées
14:07par l'Union européenne,
14:08sont portées par la Directive
14:09Transparence des Rémunérations.
14:10Il y a le salarié
14:11qui veut avoir des droits.
14:12Et il y a le citoyen.
14:14Le citoyen
14:14qui est aussi consommateur.
14:16Et le consommateur,
14:17en fait,
14:17il ne va pas choisir
14:18forcément
14:19la solution,
14:21en fait,
14:22les éléments
14:23qui soutiennent
14:24son modèle social.
14:25parce qu'on le voit,
14:27en fait,
14:27mettre en place,
14:28incarner ces valeurs,
14:31organiser la transparence salariale
14:32dans l'entreprise
14:34pour une meilleure égalité
14:35hommes-femmes,
14:35c'est un coût
14:36pour les entreprises.
14:37C'est un coût
14:37pour les entreprises françaises.
14:38C'est un coût
14:38pour les entreprises européennes.
14:40Quand je vous écoute
14:42et quand on voit
14:42que finalement,
14:43la transposition,
14:45la mise en place
14:46va vraiment dépendre
14:47des entreprises
14:49et de leur organisation
14:50et de comment
14:51elles ont pensé le problème.
14:52et quand on met ça face
14:53justement aux attentes
14:55des salariés,
14:56notamment sur l'égalité
14:57femmes-hommes,
14:58est-ce que finalement,
14:59ça ne va pas créer
15:00plus de frustration
15:02et est-ce qu'on va
15:03finalement répondre
15:05à cette question
15:06de départ,
15:07Malik,
15:08de cette volonté
15:10des gens
15:10d'être payés
15:11de façon plus juste,
15:13Malik ?
15:14Alors,
15:14d'abord,
15:15un,
15:15j'allais dire,
15:15c'est une volonté légitime
15:17et justifiée juridiquement
15:19parce que le principe
15:20de la transparence salariale,
15:21si on fait un peu
15:22la généalogie
15:23du concept,
15:24il faut revenir
15:25au principe général
15:26d'égalité
15:26qui est un principe
15:28fondamental du droit,
15:28principe constitutionnel,
15:30principe garanti
15:30par les traiteurs internationaux
15:32qui a donné lieu
15:33après à une application
15:33du principe
15:34d'égalité de traitement,
15:35autrement dit,
15:36les salariés placés
15:37dans une situation identique
15:38doivent être traités
15:39de la même manière
15:39qui s'est lui-même décliné
15:41en un principe
15:41d'égalité de traitement
15:42en matière de rémunération
15:44qu'on incarne
15:45avec le principe
15:46à travail égal,
15:46salaire égal.
15:47Si on fait le même boulot
15:48ou si on fait
15:48un travail équivalent,
15:49on doit être payé
15:50de la même manière,
15:51sachant qu'on a
15:51une conception très large
15:52de la rémunération
15:53et enfin qu'on décline
15:55au niveau homme-femme.
15:56Donc on doit avoir
15:57la même rémunération
15:58entre les hommes
15:58et les femmes
15:59et pour le coup
15:59quand on regarde
16:00les statistiques,
16:01on voit clairement
16:02quand même
16:03qu'il y a une inégalité
16:04salariée entre les hommes
16:05et les femmes.
16:06De manière générale,
16:06on est à plus de 20%
16:07en France
16:08et pour un même poste
16:09et au sein du même
16:10établissement,
16:103,6%.
16:11Donc il y a une vraie
16:13inégalité
16:13et donc il est légitime
16:14pour les salariés
16:15de se dire
16:16je veux savoir
16:17comment je suis payé
16:19et puis surtout
16:19comment ceux
16:20qui font le même travail
16:21que moi,
16:22ma travail équivalent
16:22sont payés
16:23de manière à recevoir
16:24la même rémunération
16:25et c'est évidemment
16:26qu'on le veuille ou non
16:27et c'est pour ça
16:28que les employeurs
16:29ne l'aiment pas beaucoup
16:29une atteinte directe
16:31à leur pouvoir de direction
16:32parce que le vrai pouvoir
16:33de l'employeur
16:34c'est de dire
16:34Pierre t'es payé à 100
16:35et puis Marie c'est 120
16:36et puis Boutena
16:38ce sera 80 seulement
16:39et c'est comme ça.
16:40C'est peut-être le sujet
16:41d'ailleurs le plus polémique
16:42pour les entreprises
16:42c'est-à-dire
16:43cette obligation
16:44qui leur est faite
16:44de rendre publique
16:46la manière dont elles fixent
16:47c'était la rémunération
16:49et la progression
16:50de carrière
16:51pour les différents individus
16:53néanmoins
16:53je pense qu'il y a
16:54un aspect très positif aussi
16:55d'abord
16:56le traité de Rome
16:57prévoyait lui-même
16:58dès sa constate
16:58qu'à salaire égal
17:00travailler
17:00à salaire égal
17:01pour les hommes et les femmes
17:02et on débat beaucoup
17:06aujourd'hui
17:06sur cette notion
17:07complexe à appréhender
17:08qui est d'un travail
17:09à valeur égale
17:10mais c'est quelque chose
17:11qui a été précisé
17:11par la jurisprudence
17:12depuis bien nombre d'années
17:13donc on ne découvre pas
17:14quelque chose de nouveau
17:15ce qui est difficile
17:16c'est opérationnellement
17:18comment faire en sorte
17:19qu'on rende
17:20cette applicabilité effective
17:21or l'opportunité
17:22elle est que
17:23par exemple
17:24lorsqu'on va évaluer
17:25des écarts
17:25de rémunération
17:26entre un travail équivalent
17:28on va y appliquer
17:28forcément des facteurs
17:29de pondération
17:30qui sont liés
17:31aux conditions de travail
17:31aux responsabilités
17:32aux compétences
17:33le prisme des compétences
17:34je pense être
17:35un prisme très important
17:36et c'est là
17:37que se situe aussi
17:38l'opportunité
17:38pour donner du sens
17:39à sa politique
17:41de rémunération
17:41mais aussi donner du sens
17:42au salarié
17:43pour leur faire comprendre
17:44là où les compétences
17:45si développées
17:46ou si acquises
17:47par les employés
17:48peuvent conduire
17:49à une évolution salariale
17:51plus importante
17:51que celle qu'ils ont
17:52dans le travail
17:53qu'ils occupent aujourd'hui
17:54le temps passe très vite
17:55alors je vais quand même
17:55poser deux questions essentielles
17:57déjà si on se place
17:58du côté de l'entreprise
17:59il y a Rémi qui nous demande
18:00comment on accompagne Marie
18:02une entreprise
18:03qui n'a pas commencé
18:03comment faire
18:05pour qu'elle avance
18:05et quelles sont les priorités
18:07pour lancer la machine
18:08premièrement
18:09alors pour lancer la machine
18:11déjà quand même
18:12prendre connaissance
18:13des nouvelles obligations
18:14ça c'est la base
18:15de quoi on parle
18:16deux
18:17il y a vraiment le sujet
18:18de la fiabilisation
18:19des données
18:20à un moment
18:21ça prend quand même du temps
18:22de fiabiliser des données
18:23la notion de rémunération
18:24est très large
18:25donc il faut avoir
18:26des données
18:27qui sont bien collectées
18:29ensuite
18:30il y a vraiment
18:31l'identification
18:32des catégories
18:34qui ont un travail
18:35de même valeur
18:37ou équivalent
18:38ça c'est le gros travail
18:40et donc pour ça
18:41si on a une classification
18:42qui est récente
18:43avec des critères classants
18:45on a à peu près
18:4760 à 70%
18:48du travail qui est fait
18:49si on ne l'a pas
18:50il faut s'inquiéter
18:52donc il va falloir
18:53vraiment travailler
18:54sur le sujet
18:54donc on refait
18:56on réfléchit
18:58à ces catégories
18:59on fait des simulations
19:00mais c'est ça
19:01le début
19:01et après on réfléchit
19:03à ces processer H
19:03les modalités de communication
19:05un certain nombre de choses
19:06ça veut dire que par exemple
19:07avant de faire appel à vous
19:08pour organiser tout ça
19:09il va falloir que l'entreprise
19:10Pierre
19:11ait déjà avancé
19:13sur une sacrée réflexion
19:15sur comment
19:16elle va
19:17enfin sur son organisation
19:18et faire ce type
19:19de diagnostic
19:20le modèle opératoire
19:21qu'on rencontre
19:22que nous on a appliqué
19:23en interne
19:23mais qu'on rencontre
19:24parce qu'il y en a
19:24plusieurs de nos clients
19:25qui sont aujourd'hui
19:26en production
19:27sur ces solutions-là
19:28ça commence toujours
19:29effectivement par
19:30en interne
19:31ou avec l'appui
19:32d'un conseil juridique
19:34et d'un conseil organisationnel
19:35cette réflexion sur
19:37où sont mes données
19:39cette réflexion sur
19:40comment je relie ces données
19:41à mon catalogue d'emploi
19:43de façon à ce que je puisse
19:44catégoriser mes salariés
19:45pour identifier
19:46les dix travaux
19:48à valeur équivalente
19:49et puis ensuite
19:50une fois que ce travail est fait
19:52on commence le travail
19:52de consolidation des données
19:55sur laquelle la solution
19:56va appliquer les méthodes
19:57de calcul qui sont privées
19:58par la directive
19:58produire les indicateurs nécessaires
20:00et surtout instrumenter
20:01le droit à l'information
20:02parce que le droit à l'information
20:03c'est pas une information
20:04c'est vraiment un processus
20:05par lequel l'entreprise
20:06rend possible l'accès à une information
20:07mais vous voulez
20:08qu'il soit sécurisé
20:09vous voulez ensuite
20:10que l'entreprise
20:11en fonction de ses besoins
20:12de ses besoins opérationnels
20:15puisse avoir la flexibilité
20:16de déterminer
20:17comment ces mécanismes
20:18seront rendus opérationnels
20:19dans les différents pays
20:21sachant, je le rappelle
20:22très important
20:22c'est que chaque pays
20:24est aujourd'hui
20:25transpose en droit interne
20:27la directive
20:27avec des nuances
20:28que l'on voit
20:29et donc il faut
20:30à chaque fois
20:31et en fonction du pays
20:33d'où les employés
20:35où les employés
20:37sont basés
20:37que la solution
20:39corresponde
20:39donc
20:40solution
20:41à la complexité
20:43du besoin
20:44doit répondre
20:45à une solution globale
20:46qui est souvent
20:47un mix entre
20:47un conseil juridique
20:49et opérationnel
20:49au départ
20:50et puis ensuite
20:51la mise en revue technique
20:52et opérationnelle
20:53à travers des solutions
20:53comme les nôtres
20:54j'ai aussi une question
20:55du coup
20:56du côté des salariés
20:57avec cette grande attente
20:59je peux vous dire
21:00qu'on en discute
21:01dans les bureaux
21:01de cette directive
21:02sur la transparence salariale
21:04il y a beaucoup d'espoir
21:04derrière ça évidemment
21:05il y a des fantasmes
21:08concrètement
21:08Malik
21:09le droit du salarié
21:10il va avoir le droit
21:11de faire quoi
21:11et quand
21:12par rapport à cette directive
21:14on commence quand
21:14à s'en inquiéter
21:15en tant que salarié
21:16dans son entreprise
21:17alors en fait
21:18c'est assez difficile
21:18de répondre à la question
21:19parce que Marie
21:20l'a dit tout à l'heure
21:20rien n'est fait
21:21et j'ai envie de dire
21:23tout reste à faire
21:23parce qu'aujourd'hui
21:24en réalité
21:24on a une directive
21:25on a un avant projet de loi
21:27mais on n'a pas une loi
21:28qui est votée
21:29les décrets d'application
21:30n'ont pas été pris
21:31on n'a pas encore
21:32de Q&A
21:33donc de questions réponses
21:34qui seront établies
21:35par l'administration
21:36donc en fait
21:36on ne connaît pas
21:37aujourd'hui le dispositif
21:38on connaît
21:39on va dire
21:39l'ossature du dispositif
21:41les principes
21:41qui règlent le dispositif
21:43mais on ne connaît pas
21:43dans le détail
21:44le dispositif
21:45alors pour en revenir
21:45au droit à l'information
21:47dont Pierre a parlé tout à l'heure
21:48et le droit pour le salarié
21:49alors c'est un droit
21:50qui commence au moment
21:51de l'embauche
21:52parce qu'au moment
21:52de l'embauche
21:53si vous faites paraître
21:54une annonce
21:54Sandra
21:55et bien dans votre annonce
21:56si vous recrutez un journaliste
21:57vous devrez indiquer
21:58quelle est la fourchette
21:59de rémunération
22:00ça c'est une des grandes avancées
22:01concrètes
22:02absolument
22:02et vous n'aurez pas
22:03le droit de m'interroger
22:04sur ma lit
22:05combien tu gagnais avant
22:06dans ton emploi
22:07et dans ton précédent emploi
22:08ça parle pas d'accord
22:09et j'ai même le droit
22:10de divulguer ma rémunération
22:11ça c'est au moment de l'embauche
22:12pendant l'exécution du contrat
22:14c'est quoi
22:15c'est d'abord
22:16l'obligation de l'employeur
22:17d'informer les salariés
22:19qu'ils ont le droit
22:20de demander
22:21certaines informations
22:22des informations
22:23sur leur propre rémunération
22:24et surtout
22:25sur
22:26les rémunérations
22:27moyennes
22:28des salariés
22:29qui accomplissent
22:30un travail de même valeur
22:31on en revient
22:32à qu'est-ce que c'est
22:32qu'un travail de même valeur
22:33souvent je donne le même exemple
22:34parce qu'il est assez éclairant
22:35et bien
22:36l'ADRH
22:37qui appartient
22:37au même comité de direction
22:39qu'un directeur financier
22:40ou qu'un directeur commercial
22:42fait un travail
22:43de même valeur
22:43alors que les fonctions
22:44ne sont pas les mêmes
22:45donc c'est un travail
22:46qui est équivalent
22:47en fonction
22:48des connaissances
22:50de l'expérience
22:50des responsabilités
22:51avec une définition
22:52qui est donnée d'ailleurs
22:53dans le code du travail
22:54et qui est remaniée
22:54avec l'avant projet de loi
22:55Marie ?
22:56Oui alors vraiment
22:58le cœur des inquiétudes
22:59c'est quand même
23:00ce droit à l'information
23:01après il y a un an
23:03on a fait partir
23:04une enquête
23:04auprès de plus
23:05d'une centaine de DRH
23:07et CNB
23:07et on leur demandait
23:08à votre avis
23:09dans votre organisation
23:10quel est le pourcentage
23:11de salariés
23:12qui va exercer son droit
23:14à l'information
23:15alors là
23:16les réponses
23:16ça partait
23:17dans tous les sens
23:18on allait de 15%
23:20à 75%
23:21on a essayé
23:22de faire des croisements
23:22taille d'entreprise
23:23secteur d'activité
23:25rien
23:25donc c'est vraiment
23:27la grande inconnue
23:28plus récemment
23:30l'APEC
23:30sort de très belles études
23:32et notamment
23:33ce que j'ai trouvé
23:33très intéressant
23:34c'est que finalement
23:35les hommes
23:36pourraient plus activer
23:38ce droit à l'information
23:38que les femmes
23:40les hommes
23:40qui ont beaucoup
23:41moins de problèmes
23:42à parler de rémunération
23:44à demander des augmentations
23:45ça ça ne va pas changer
23:46on est bien d'accord
23:47Boutena pour finir
23:48oui et puis j'allais rappeler
23:49en fait en gros
23:49il va y avoir deux temps forts
23:51le premier temps fort
23:52c'est au recrutement
23:52le deuxième temps fort
23:53ça va être à l'évaluation annuelle
23:55et là
23:56c'est de la grande inquiétude
23:57parce que
23:58les managers
23:59ne sont pas
24:00toujours à même
24:01de pouvoir répondre
24:02à la question
24:02du budget
24:03de l'évolution salariale
24:05et à gérer
24:07la frustration
24:08du non
24:09je n'ai pas
24:10une augmentation
24:11à te prévoir
24:12après il y a des entreprises
24:13typiquement comme Anthropik
24:15eux ils ne se cassent pas la tête
24:16ils proposent le même salaire
24:17à tout le monde
24:18au même grade
24:19donc en fait
24:20la question c'est qu'aujourd'hui
24:22c'est une révolution culturelle
24:23qui va se proposer
24:24dans les entreprises françaises
24:25qui n'ont pas l'habitude
24:26de parler d'argent
24:27qui n'ont pas l'habitude
24:28de parler d'argent
24:29de manière groupée
24:30parce que ce sont
24:30des discussions de café
24:31et que
24:32c'est ça
24:33en fait
24:34on va dire
24:35le nœud
24:36émotionnel
24:37du sujet
24:37et il faut savoir
24:38être prêt
24:39et ce n'est pas les process
24:40qui vont sauver l'histoire
24:41il y a un gros nœud émotionnel
24:42pour finir
24:42ça c'est quelque chose
24:43qu'on entend beaucoup
24:44de la part de nos clients
24:45c'est-à-dire que c'est un changement
24:46culturel pour certains pays
24:47moins pour d'autres
24:48ce qui est certain
24:49c'est qu'en appliquant
24:50cette directive
24:50de manière uniforme
24:51sur 27 pays
24:52forcément
24:54l'harmonisation
24:55dont on a parlé
24:56avec cette directive
24:57va avoir lieu
24:57à un moment
24:58ou à un autre
24:59c'est-à-dire que
24:59les droits à l'information
25:00s'il devient un droit
25:02qu'exercent
25:02plus généralement
25:03tous les employés
25:05va conduire
25:05de toute façon
25:06à cette transparence
25:07l'impact
25:08qu'on n'a pas évoqué
25:09c'est l'impact budgétaire
25:10aussi pour l'entreprise
25:11de corriger ses écarts
25:12donc ça c'est aussi
25:14un des outillages
25:15à mettre en œuvre
25:16ça
25:16vos collègues
25:17m'ont dit
25:18Malik
25:18commençait à se renseigner
25:20justement
25:20sur ce qu'ils avaient fait
25:22et ce qu'ils n'avaient surtout pas fait
25:23jusqu'ici
25:23et que ça commençait
25:24à inquiéter quand même
25:25certains dirigeants
25:26merci en tout cas
25:27d'être venu
25:28dans cette émission
25:29consacrée à cette directive
25:30sur la transparence salariale
25:32vous voyez que
25:32on pourra en refaire
25:33des émissions comme ça
25:34parce que ça avance
25:35mais ça avance lentement
25:37et il y a encore
25:38beaucoup de questions
25:39merci Marie Bouni
25:40associée chez SIA
25:41merci Boutena Burkel
25:43fondatrice du cabinet
25:44des Helper
25:44Pierre Gousset
25:45vice-président
25:46en charge de l'innovation
25:47chez Workday pour l'Europe
25:48et Malik Douaoui
25:49associée au cabinet
25:51d'avocat de Loit
25:52merci à tous les trois
25:52d'être venus
25:53dans cette émission
25:54à retrouver donc
25:55à 12h30
25:55et je vous laisse
25:57très bonne journée
25:57sur BFM Business
25:59BFM Entreprises
26:01les outils RH
26:02sur BFM Business
26:04Sous-titrage Société Radio-Canada
26:05Sous-titrage Société Radio-Canada
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