- il y a 19 heures
Ce mardi 17 février, Sandra Gandoin a reçu Dominique Podesta, partner chez Louis Dupont, Boutayna Burkel, fondatrice du cabinet de conseil The Helper et auteure, et Malik Douaoui, avocat associé au cabinet Deloitte, dans l'émission BFM Entreprise, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au jeudi et réécoutez la en podcast.
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TVTranscription
00:01BFM Business présente
00:07BFM Entreprise, les outils RH
00:11Sandra Gondoy
00:12Bonjour à tous, bienvenue dans BFM Entreprise, votre nouvelle émission qui plonge au cœur de la vie des boîtes tout
00:18au long de la semaine.
00:19Vous le savez, le lundi on parle de leadership, le mardi des outils RH, le mercredi de croissance, le jeudi
00:24de transmission.
00:24C'est toute la semaine sur BFM Business à midi 30.
00:27Aujourd'hui donc, les outils RH.
00:30Et on va parler de cette directive dont on parle beaucoup en ce moment dans les entreprises, celle sur la
00:34transparence des salaires.
00:36Comment reconnaître les compétences et les récompensées si tout le monde doit être payé de la même façon ?
00:40De quels outils disposent les managers ?
00:43On répond à ces questions ce midi et on en a plein d'autres à poser d'ailleurs.
00:46Avec Dominique Posesta, partenaire chez Louis Dupont Management de Transition.
00:50Bonjour Dominique.
00:51Boutena Birkel, fondatrice du cabinet de conseil The Helper et auteur.
00:54Bonjour Boutena et Malik Douaoui, avocat associé au cabinet de l'Ouat.
00:58Beaucoup, beaucoup de questions à se poser sur cette directive.
01:02BFM Entreprises, les outils RH, c'est parti.
01:06BFM Entreprises, les outils RH.
01:11Et cette première question, je n'ai pas coutume de commencer par une question qui va au juridique.
01:16Mais là, c'est important.
01:18Il y a Xavier qui nous demande la transparence des salaires déjà, Malik.
01:22Qu'est-ce que ça veut dire ?
01:23Quelles obligations pour l'employeur et quels droits pour le salarié ?
01:27C'est peut-être là déjà que ça va poser problème parce que tout est réellement arrêté sur cette directive.
01:31Oui, absolument.
01:32Je veux dire que d'abord, la transparence, c'est une notion, en tout cas pour beaucoup, nouvelle.
01:36Ce qu'on a tous en tête, ou en tout cas beaucoup ont en tête, la directive sur la transparence
01:41salariale,
01:41donc du 10 mai 2023, qui doit être transposée en France, donc qui n'a pas encore été transposée,
01:46avec un deadline, donc une date limite fixée au 7 juin 2026.
01:50Donc, on doit transposer ce texte le 7 juin 2026 au plus tard.
01:54Et à ce jour, nous n'avons pas de texte et aucun texte a été présenté devant le Parlement.
01:58Ça, c'est le premier point.
01:59Alors, la directive, elle va beaucoup changer les choses.
02:02Elle va beaucoup changer les choses parce qu'elle crée en particulier un droit à l'information des salariés sur
02:07les rémunérations.
02:08Non pas le droit de connaître la rémunération de son voisin,
02:11mais le droit de connaître les salaires moyens des personnes qui font le même travail que vous,
02:17ou un travail dit de valeur égale.
02:19On reviendra sur la notion, mais si on prend par exemple l'exemple du DRH,
02:22et ça, c'est une vieille décision de la Cour de cassation,
02:24un DRH siège dans le même conseil de direction qu'un directeur financier.
02:29Évidemment, la DRH est une femme, le directeur financier est un homme.
02:32Le directeur financier gagne beaucoup plus que la DRH,
02:34et la DRH estime qu'il y a violation du principe à travail égal, salaire égal.
02:39Elle fait un procès à son employeur et elle le gagne,
02:42puisque la Cour de cassation dira qu'une DRH qui siège au sein du comité de direction
02:46avec un directeur financier fait un travail de même valeur.
02:49Donc le travail de même valeur, c'est le travail qui requiert des compétences,
02:53des connaissances, des responsabilités qui sont similaires.
02:57Dominique ?
02:57Oui, je ne sais pas si on a le détail de cette décision,
03:02mais dans les entreprises, on utilise un outil, dans les grandes entreprises,
03:06mais aussi dans les ETI, qui s'appelle les pesées de postes.
03:09Et les pesées de postes, c'est la complexité de la mission,
03:13la latitude d'action qu'on a, les équipes qu'on a.
03:16Et vous pouvez être un DRH dans un comité de direction
03:19et pourtant avoir un impact réel dans le contexte d'une entreprise pendant 2-3 ans
03:25qui est bien inférieur à celui du financier.
03:27Exemple, des rachats.
03:29Il y a des rachats d'entreprises dans tous les sens.
03:31La complexité qui va être engagée fait que le poids du poste du financier va être différent.
03:35Donc c'est important de savoir si dans cette décision,
03:38l'entreprise a été capable de démontrer en quoi la valeur était différente.
03:42Peut-être que l'entreprise ne l'a-t-elle pas fait.
03:46Mais si elle le faisait, il est clair qu'on verrait deux choses.
03:48D'abord, le poids étant différent, le salaire fixe peut être différent.
03:52On verrait juridiquement.
03:53Et en revanche, la structure de la rémunération,
03:56à partir du moment où je suis dans un comité de direction
03:58et que tous les membres du comité de direction ont un fixe,
04:01un variable qui représente 30% des objectifs individuels
04:04qui sont collectifs et individuels,
04:07alors cette structure de rémunération sera équivalente.
04:10Mais voilà, c'est juste pour nuancer de manière à ce qu'on ne remette pas complètement en cause
04:15la structuration des poids de poste.
04:17Tous les DRH ne valent pas.
04:18Tous les postes, un directeur industriel ou un directeur financier,
04:21c'est assez rationnel et évident.
04:24Malik ?
04:25On voit que clairement Dominique défend la thèse.
04:28En tout cas, elle est du côté de ceux de l'individualisation des salaires.
04:31Donc à écouter Dominique, ce serait même vivre le bonus discrétionnaire
04:34ou la rémunération discrétionnelle.
04:36Ça, ça s'appelle une interprétation d'avocat.
04:39En tout cas, ça pose la question de comment on fait quand on a le droit
04:44de demander quels sont les salaires dans une entreprise pour tel poste.
04:51Qu'est-ce que je fais de cette information ?
04:53Et qu'est-ce que je fais aussi des critères objectifs
04:55sur lesquels sont fondés finalement le niveau de rémunération ?
05:00Ça revient à que veut dire notre part de participation à la performance ?
05:05La performance peut être collective et une participation individuelle,
05:10mais la performance est aussi par rapport à la chaîne de valeur d'une entreprise.
05:16Si on reprend cet exemple de direction RH avec les responsables RH à l'intérieur,
05:23si un responsable RH vient à demander le salaire d'un chargé comptable dans la direction,
05:31la question à ce moment-là, c'est pas la différence en termes de prise de poste
05:39ou la différence de genre,
05:41mais cette différence-là, elle va être sur quelle est ma valeur ajoutée
05:45par rapport à la chaîne de valeur,
05:47quelle est ma prise de risque,
05:48quelle est ma quantité de travail, ma charge de travail.
05:50C'est complètement subjectif.
05:53Alors subjectif, il y a aussi des standards qui sont quantitatifs, typiquement.
05:58On prend vraiment, restons terre à terre,
06:01un chargé comptable va avoir un cycle de vie.
06:03Chaque mois, il va avoir à participer aux arrêtés de compte,
06:07il va avoir une charge de travail qui va avoir des pics.
06:10Est-ce que le responsable RH va avoir exactement le même pic ?
06:14Est-ce qu'il va avoir une participation et une incentive nécessaire
06:19pour qu'il ait ce pic de travail nécessaire et demandé ?
06:24Dominique ?
06:25Ce que je voudrais ajouter sur la notion de performance,
06:27c'est-à-dire que pour moi, il y a au moins deux ans.
06:29Le premier, c'est est-ce que je suis aux attendus de mon poste ?
06:32C'est-à-dire que quand on est embauché,
06:33on a une rémunération qui correspond à des missions qui sont attendues,
06:36des niveaux de responsabilité qui sont attendus,
06:39un certain nombre de qualités.
06:39Donc je suis rémunérée pour le poste que j'occupe.
06:43Moins je suis haut dans la hiérarchie,
06:44moins effectivement la capacité à rationaliser ma performance individuelle est réelle.
06:49C'est une des raisons d'ailleurs pour lesquelles beaucoup d'entreprises utilisent,
06:52la participation est bien sûr obligatoire au-delà de 50 salariés,
06:55mais l'intéressement, la prime Macron a été peut-être mise en place aussi pour ça,
06:59c'est-à-dire de permettre de valoriser la performance du collectif
07:02pour justement les natures d'emploi qui ne peuvent pas avoir un impact individuel.
07:06La question c'est, plus je monte, plus effectivement je vais avoir la performance individuelle
07:10qui va être rémunérée par un bonus.
07:12Quand je suis commercial, j'ai fait, et là il n'y a pas de genre,
07:15je suis commercial, j'ai fait mes ventes, j'ai pas fait mes ventes, c'est assez simple.
07:18Toute la question c'est sur les rémunérations et les postes qui sont fonctionnelles,
07:22marketing ou juridique, dans tous les métiers fonction support,
07:25où on va introduire un variable parce qu'on considère que des cadres à un certain niveau
07:29ont un impact sur les résultats de l'entreprise.
07:32Il y aura une part, tout le monde a les mêmes, c'est le résultat,
07:36le chiffre d'affaires, les clients, etc., la satisfaction client.
07:39Et puis il y a une part, évidemment, qu'on appelle à la tête du client,
07:44de performance individuelle.
07:45Et heureusement, il y a un point important,
07:48il y a un point important, c'est qu'en France, on fait des NAO
07:51où tout le monde est pareil, c'est-à-dire que les négociations avec les syndicats,
07:53on donne 1% à tous les ouvriers, ça c'est collectif, mécanique,
07:58je réussis ou je ne réussis pas, c'est pareil.
08:00Plus on est quatre, plus on est dans une culture de la performance individuelle
08:03et de la reconnaissance du manager.
08:05Il est aussi fondamental, parce que pour moi c'est un risque majeur,
08:08que cette transparence amène à supprimer le droit,
08:12la responsabilité du manager de valoriser ses collaborateurs.
08:14S'il n'a plus ça, il n'a déjà plus les négociations annuelles,
08:17il n'a plus les grilles, et donc il perdra un enjeu majeur
08:20qui est celui qui engage tous les jours pour réussir.
08:22C'est vrai, ça rentre directement en face de ce concept malin.
08:26Oui, ce que je note quand même, c'est que Dominique est inquiète,
08:28on va tenter de la rassurer, et rassurer aussi peut-être les empereurs qui nous écoutent.
08:32Non, je ne suis inquiète de rien du tout, je suis juste très challenging sur ce sujet
08:35parce qu'il faut penser direction générale et pas que...
08:38Alors j'y reviens, j'y reviens Dominique.
08:39J'allais dire d'abord deux choses, effectivement, comme l'a dit très justement Dominique,
08:42il y a la performance collective et la performance individuelle.
08:44Alors la performance collective, on a des dispositifs pour rémunérer la performance collective
08:48avec des dispositifs d'épargne salariale en particulier,
08:51la participation, l'intéressement, Dominique les a cités.
08:53À côté de ça, il y a la performance individuelle.
08:55La performance individuelle, c'est à la fois son salaire fixe,
08:58mais c'est surtout la partie variable de sa rémunération.
09:01Effectivement, comme on l'indiquait, tous les salariés n'ont pas partie variable.
09:04Ils se contentent simplement d'avoir une rémunération fixe
09:06qui dépend d'abord de la valeur du salarié sur le marché,
09:11indépendamment de sa performance.
09:11Et après, pour d'autres, en particulier pour les cadres,
09:14on va tenter d'évaluer la performance.
09:16Mais celui qui évalue la performance, c'est l'employeur.
09:18Et donc la question, c'est, est-ce qu'il est entièrement libre d'évaluer cette performance ?
09:22La réponse, c'est non.
09:24Et j'allais dire, Dieu merci, non d'abord, qu'est-ce que ça veut dire ?
09:27C'est-à-dire que c'est une liberté encadrée.
09:29Il n'a pas tout pouvoir, l'employeur.
09:31Autrement dit, évidemment, c'est lui qui va apprécier la performance.
09:34Et il peut le faire de différentes façons, parce qu'il le fait sur la base d'indicateurs,
09:38qui sont des indicateurs qualitatifs, quantitatifs.
09:40Et puis, juridiquement, ou bien cette partie variable de la rémunération,
09:43il la met dans le contrat, et pour la modifier, il aura besoin de l'accord du salarié,
09:47ou bien il la met en dehors du contrat, et il aura beaucoup plus de liberté pour la fixer.
09:51Mais ce qui compte, et vous l'avez dit tout à l'heure, c'est qu'il faut des éléments
09:54objectifs, vérifiables.
09:57Autrement dit, ce n'est pas la rémunération à la gueule du client.
09:59Ce n'est pas l'arbitraire.
10:01Quand on fixe une rémunération variable, on doit être capable de démontrer
10:04pourquoi Dominique reçoit un bonus qui est bien supérieur à celui de Boutena ou celui de Nalik.
10:09Boutena ?
10:10Oui, alors je reviens sur cette question de transparence et comment elle est bornée.
10:15D'une certaine manière, l'employeur est borné par la réglementation,
10:19mais il est borné aussi par la perception et le jugement des salariés.
10:24Les salariés, à chaque fois qu'ils vont être rémunérés, ça existe depuis bien avant la transparence,
10:29c'est qu'ils vont venir et ils vont parler entre eux.
10:32Ils vont se parler avec les collègues, ils vont évaluer leur propre salaire,
10:37ils vont évaluer est-ce que le manager a été clair ?
10:39Donc ça s'appelle la question de la justice procédurale, la question de l'équité,
10:43la question de la...
10:45On parle beaucoup de transparence, mais est-ce que c'est juste ?
10:48Est-ce que ce salaire, est-ce que les critères, est-ce que l'autonomie,
10:52est-ce que la reconnaissance ont été clairement établies par le manager,
10:55mais aussi par l'institution de manière générale ?
10:57Cette directive essaye de mettre un peu plus de justice, justement,
11:01dans un système qui ne l'était pas jusqu'ici.
11:04On va prendre la situation concrète.
11:06Julia demande, le salarié a-t-il le droit de connaître la rémunération de son collègue de bureau ?
11:11Et l'employeur doit-il la lui communiquer en cas de demande du salarié ?
11:18Malik ?
11:18Alors là-dessus, la réponse est très claire, c'est non.
11:20Non, on n'a pas le droit de demander sous prétexte qu'on a le même poste,
11:23la rémunération de son copain de bureau.
11:24Absolument, ça n'est pas possible, et j'allais dire que même l'employeur commettrait une faute,
11:28il violerait, j'allais dire, l'avis privé, le droit à l'avis privé du salarié,
11:32il violerait même le règlement général de protection des données personnelles
11:35en communiquant une information personnelle à un salarié.
11:39Ça, il n'a surtout pas le droit de le faire.
11:41En revanche, ce que peut faire le salarié,
11:43et c'est le fameux droit à l'information qui a été créée par la directive
11:46et qui devra nécessairement être transposée en droit interne,
11:49c'est que si Dominique et moi, nous faisons le même travail,
11:53ou un travail de valeur égale,
11:54et c'est le cas aussi de Boutena et de vous, Sandra,
11:58eh bien j'ai le droit de demander à mon employeur,
12:00et il a l'obligation de me le communiquer,
12:02et à tous les salariés,
12:04il doit me communiquer les salaires moyens
12:07des personnes qui font le même travail que moi
12:10ou un travail de valeur égale.
12:12Ce qui permet d'avoir quand même des informations
12:14sur les rémunérations moyennes qui sont versées.
12:16Il y a, Dominique, deux, trois sujets.
12:18Le premier, c'est que c'est la première fois
12:19qu'en restant dans l'entreprise,
12:21le salarié peut se questionner comme un droit
12:23avant qu'il quitte et qu'il soit en conflit.
12:25Avant, ça se passait au conflit.
12:26Moi, je crois très objectivement,
12:28en 30 ans de relations humaines,
12:30mais le monde peut changer encore pour les 30 ans qui viennent,
12:32que ça va se produire très rarement.
12:35Que le salarié va vouloir demander de manière individuelle,
12:39expliquez-moi la raison pour laquelle je ne suis pas assez payée,
12:41aussi clairement,
12:42parce qu'en fait, il le fait déjà tous les jours
12:45avec son management,
12:46il le fait à l'entretien annuel,
12:47où on parle de rémunération.
12:48Donc, il a déjà plein d'occasions.
12:50Les jeunes se parlent de salaire entre eux.
12:52Donc, ce sujet-là, pour moi,
12:53d'une certaine façon,
12:54est une peur qui n'a pas de réalité,
12:56en tous les cas,
12:57sur l'histoire de mon passé.
12:58Je ne présage pas de l'avenir,
12:59mais je n'y crois pas tellement.
13:01Ce qui est sûr,
13:02c'est qu'il y a une opportunité incroyable
13:04pour l'entreprise,
13:05en clarifiant les choses,
13:06notamment de faire quoi ?
13:07Dans l'entreprise,
13:08il faut augmenter son salaire,
13:09indépendamment des augmentations.
13:11Il y a plusieurs moyens.
13:12Il y a un, être promu.
13:13Donc, avoir démontré une capacité
13:15à prendre des responsabilités supplémentaires.
13:17Je prends des galons,
13:18j'ai une augmentation supplémentaire.
13:20Être muté.
13:21J'accepte une mutation
13:22dans un autre service,
13:23dans une autre activité.
13:25Et ce sont des moments
13:26où l'entreprise,
13:26elle est capable de différencier les gens.
13:28Une prise de risque,
13:29une nouvelle compétence.
13:30Donc, être en capacité dans l'entreprise
13:32de dire,
13:33ben voilà les critères
13:33qu'on utilise, nous,
13:34pour expliquer pourquoi
13:35on n'est pas tous payés pareils,
13:37sauf si on était dans un monde ouvrier
13:39qui est différent,
13:39notamment pour les cadres.
13:41C'est la vie de chacun,
13:42la prise de risque,
13:43les compétences qu'on a pu développer,
13:44l'histoire qu'on a.
13:46Et ça,
13:47c'est d'un point de vue juridique,
13:48je ne sais pas ce que ça vaut,
13:49mais on vient avec son histoire.
13:50Si on a pris des risques
13:51dans des sociétés avant,
13:52si on a changé,
13:53on a un niveau de rémunération
13:54quand on arrive dans l'entreprise
13:55qui est déjà au-dessus.
13:56Alors on fait quoi ?
13:56On n'augmente pas
13:57le coût du risque
13:59de changer d'entreprise.
14:01Donc, je pense que l'enjeu,
14:02c'est d'expliquer,
14:03avec ce rationnel,
14:04à des salariés
14:05qui posent la question.
14:06Un, d'accueillir la question.
14:08Deux, de répondre
14:09et d'avoir des réponses.
14:10Il y en a déjà
14:11trois, quatre objectifs
14:12qui tiennent complètement.
14:14La question,
14:14c'est d'avoir des vraies réponses
14:15où le salarié se reconnaît.
14:18Boutena,
14:20Julie demande,
14:20est-ce qu'on risque
14:21d'aller vers une égalisation
14:22des salaires
14:23par confort managérial ?
14:25Oui, il y a une peur
14:26de créer un plancher collant
14:29pour éviter tout conflit,
14:31toute discussion.
14:32Après, moi,
14:33j'entends aussi
14:33des cas de PME
14:35qui ont anticipé ce sujet
14:36et qui ont préféré
14:38proposer deux parcours.
14:39un parcours performatif,
14:42donc un parcours
14:43avec du variable,
14:44avec un salaire fixe
14:47qui est égal
14:47pour tout le monde,
14:48mais avec une part
14:49de variable
14:49qui est un peu plus
14:52intéressante
14:52pour ces personnes-là.
14:53Et d'un autre côté,
14:55les personnes qui,
14:56si elles le souhaitent,
14:57mettent en pause
14:57d'une certaine manière
14:58le surplus
15:00de charges de travail
15:01parce qu'elles ont
15:02des enfants,
15:02parce qu'elles sont aidants,
15:03parce que,
15:04peu importe leur parcours,
15:06leurs besoins,
15:07elles peuvent bénéficier
15:08de la performance
15:10collective,
15:11elles bénéficient
15:12du salaire fixe,
15:13mais elles ne bénéficient
15:14pas du variable.
15:15Elles le savent
15:16dès le départ,
15:17chacun choisit
15:18son parcours.
15:19Donc,
15:19la problématique,
15:20c'est est-ce qu'on va
15:21aller aussi
15:22par une forme
15:24d'individualisation
15:25à l'extrême
15:27pour éviter
15:28les discussions
15:29en disant
15:29lui,
15:30il prend des risques,
15:31lui,
15:31il fait des rituels
15:32ou alors choisir
15:32deux grands parcours
15:34pour chaque profil
15:35en disant
15:35voilà,
15:36selon vos besoins,
15:37vous allez pouvoir
15:38choisir
15:39à votre besoin.
15:41Pensez-vous,
15:42juridiquement par exemple,
15:43Malik,
15:43que c'est utile
15:45et que ça va réellement
15:47améliorer
15:47la vie de certains salariés,
15:48qu'il va y avoir
15:49des gagnants
15:49de cette directive ?
15:51Ou est-ce que c'est
15:52pour vous
15:53un peu politique
15:54et que ça fera
15:54comme les sept autres
15:55lois d'égalité
15:56qui sont passées
15:57depuis des décennies
15:58et qui finalement
15:59ont fait évoluer
16:00certaines choses
16:01mais pas
16:01à la vitesse voulue ?
16:03Est-ce que ça va
16:04changer quelque chose ?
16:06On ne lit pas
16:07dans le mar de café
16:07donc c'est toujours
16:08difficile de faire
16:08les pronostics
16:09mais moi je pense
16:10intimement
16:10que les choses
16:11vont réellement changer
16:12elles vont réellement changer
16:13parce qu'encore une fois
16:14c'est une obligation
16:15qui est faite à l'employeur
16:16de s'expliquer
16:18de dire
16:19Sandra
16:19vous avez le droit
16:20de savoir
16:20et si vous posez
16:21une question
16:21je dois vous répondre
16:22et c'est pas seulement
16:23le salarié
16:24c'est aussi
16:24les représentants
16:25de personnel
16:25parce qu'il y a
16:26l'index
16:26sur l'égalité
16:27professionnelle
16:28entre les femmes
16:28et les hommes
16:29qui va être enrichi
16:30et en particulier
16:31d'une donnée
16:32qu'on ne connaissait pas
16:32jusqu'à présent
16:33alors évidemment
16:34l'index
16:34ça permet de mesurer
16:35les écarts de rémunération
16:36entre les femmes
16:36et les hommes
16:37mais il y a différents
16:38indicateurs
16:38pour mesurer ces écarts
16:39et un des écarts
16:40c'est les écarts
16:41de rémunération
16:42entre les hommes
16:42et les femmes
16:43qui effectuent
16:44le même travail
16:44ou un travail
16:45de même valeur
16:45c'est ça qui va
16:46fondamentalement changer
16:47c'est-à-dire que
16:48l'employeur
16:49va devoir s'atteler
16:50à mettre en place
16:51des nouvelles grilles
16:53de classification
16:54entre qui fait
16:55le même travail
16:56ou un travail
16:56de même valeur
16:57et là
16:57ceux qui font
16:58ce même travail
16:59ou un travail
16:59de même valeur
17:00devront avoir
17:01une rémunération
17:03similaire
17:03qu'il s'agisse
17:04d'hommes
17:04entre eux
17:05ou de femmes
17:05et d'hommes
17:05peu importe
17:06indépendamment du sexe
17:07et l'obligation
17:08qui sera faite
17:08à l'employeur
17:09c'est de donner
17:10des explications
17:11sur ces écarts
17:12et s'il ne le fait pas
17:13ce que prévaut en particulier
17:14la directive
17:15c'est que dans ce cas-là
17:16il y a ce que l'on appelle
17:18une revue conjointe
17:19qui est faite
17:20avec les représentants
17:21du personnel
17:21dans certaines conditions
17:22donc l'employeur
17:23devra nécessairement
17:24s'expliquer
17:24et s'il ne s'explique pas
17:26le risque
17:26c'est la condamnation
17:27Dominique
17:28votre avis sur cette question
17:29il y a deux sujets
17:31de pragmatisme
17:32qui nous gouvernent
17:33c'est à la fois
17:34le salarié
17:34et ça arrive quand même
17:36tous les jours
17:36où il va poser la question
17:37et puis à un moment donné
17:38il va contrarier
17:39parce que ce n'est pas
17:40la culture de l'entreprise
17:41de parler de rémunération
17:43et quand on est évalué
17:44la fois d'après
17:45ou quand il y a
17:45une évolution de poste
17:46on sait que ça peut se produire
17:48donc c'est la raison
17:48pour laquelle je crois
17:49très peu en fait
17:51à une effervescence
17:52des salariés
17:52qui vont venir poser
17:53plein de questions
17:54en revanche
17:54et ils ont intérêt à le faire
17:56discuter avec la fonction RH
17:58qui est ce coulisse
17:58où justement
18:00on a le droit de savoir
18:01pourquoi
18:01et nous RH
18:02on est préparés à ça
18:03on sait que les salariés
18:04vont venir
18:04il y a 15 ans
18:05il y a 20 ans
18:06ils sont venus sur les RTT
18:07on n'allait pas parler
18:08à son patron
18:08en disant
18:09est-ce que j'ai le droit
18:09des RTT
18:10avant de rentrer
18:10on disait
18:10oh là il ne veut pas travailler
18:11nous RH
18:12on est là pour répondre
18:13à ces questions
18:14donc il est important
18:15que les DG
18:16n'en aient pas peur
18:17aussi de ce sujet
18:18que les DRH
18:19s'arment
18:19et se renforcent
18:20pour avoir les moyens
18:22humains
18:22d'accueillir les questions
18:24et de pouvoir apporter
18:25des réponses
18:26qui soient
18:27au moins des justifications
18:29moi je ne crois pas
18:30au fait
18:31qu'on va
18:32égaliser les salaires
18:33et la manière
18:34dont les formations
18:35aussi sont faites
18:36pour aider les femmes
18:37à négocier leur salaire
18:37le sujet
18:39c'est d'avoir
18:39des questions ouvertes
18:42c'est pas
18:43pourquoi je ne suis pas
18:44augmentée
18:44c'est comment je fais
18:45pour atteindre
18:46le quartile supérieur
18:48de ma franchise
18:49de rémunération
18:50donnez-moi
18:50parce que plus je me compare
18:51à l'autre
18:51c'est comme à la maison
18:54si je me compare
18:55à l'autre
18:55je serais toujours déçue
18:56j'avais juste cette anecdote
18:58et je m'arrête
18:59un jour
19:00dans mes équipes pay
19:01il y a très longtemps
19:01une collaboratrice
19:02qui avait 28 ans
19:03m'appelle
19:03et me dit
19:04Dominique
19:04vous m'expliquez
19:04toute la journée
19:05qu'il y a des politiques
19:06de rémunération
19:06et je regarde les salaires
19:07parce qu'elle est à la paye
19:08et je m'aperçois
19:09qu'il y a des écarts
19:11je lui ai répondu
19:15changez de métier Stéphanie
19:16si vous voulez aller bien
19:18c'est à dire
19:18la comparaison permanente
19:20à l'autre
19:22génère du désengagement
19:24de la frustration
19:24en revanche
19:25venir en parler au RH
19:26absolument indispensable
19:27et les DRH doivent être prêts
19:29et de questions ouvertes
19:31comment je fais
19:32pour atteindre l'objectif
19:33pour avoir cette rémunération
19:34pas comment
19:34pourquoi vous ne me donnez pas
19:35la même chose
19:36j'orienterai sur le profil
19:38le poste
19:38donc changer un tout petit peu
19:40la façon de voir
19:41dans les entreprises
19:42où on sait
19:42que ce n'est pas encore
19:43complètement
19:43une source d'échange facile
19:46de façon générale
19:47j'irais plus loin
19:48en disant
19:48mettre l'argent
19:49au centre des débats
19:50quelque chose
19:51qui est encore même
19:51en entreprise
19:52surtout en entreprise
19:53assez tabou
19:53et notamment
19:54chez les salariés féminines
19:55en France
19:56en France
19:57bien sûr
19:57encore que les jeunes
19:59de plus en plus
20:01les jeunes parlent plus d'argent
20:02et puis les entreprises
20:03notamment pour les jeunes
20:04ont des fourchettes
20:04de rémunération de base
20:06il y a ça aussi
20:06que les entreprises doivent faire
20:07démarrer tous au même niveau
20:08ça aide à ne pas générer
20:10trop d'écarts
20:10Boutena
20:11et puis il y a toute une part
20:12de valorisation
20:13du travail invisible
20:14c'est quoi ?
20:17participer à des rituels
20:18organiser des dîners
20:20prendre part à des rendez-vous
20:22entre midi et deux
20:23réseauter
20:24oui mais c'est pas que réseauter
20:26d'un point de vue méchant
20:27c'est avoir un capital immatériel
20:29dans son entreprise
20:30donc avoir des alliances
20:32avec d'autres directions
20:33avoir des contacts
20:35des informations
20:37le nerf de la guerre
20:38dans une entreprise
20:38c'est avoir des informations
20:40avant les autres
20:41et en fait
20:42ce qu'on rémunère
20:43ce n'est pas seulement
20:44le travail visible
20:45je fais un compte rendu
20:46et je fais un livrable
20:48c'est l'engagement
20:49je rémunère l'engagement
20:50mais aussi une forme
20:51je suis désolée
20:52du terme pas très sympa
20:54du personal branding
20:56du cadre
20:57et d'une certaine manière
20:58de ce qu'il rayonne
20:59autour de lui
21:00et ça effectivement
21:01c'est subjectif
21:02c'est qualitatif
21:04il faut mettre sur la table
21:06il y a une part de subjectif
21:07là-dedans
21:07quoi qu'il arrive
21:08Dominique
21:09bien sûr
21:10et heureusement
21:10l'acte managérial
21:12en lui-même
21:13évaluer si j'ai bien travaillé
21:14ou bien le travailler
21:15c'est un acte
21:15c'est pas complètement rationnel
21:17on le fait pas par rapport
21:17que par rapport à des chiffres
21:19il y a mon engagement
21:19est-ce que j'aide mon collègue
21:22est-ce que je contribue
21:23à intégrer
21:23est-ce que je fais la tête
21:24tout le temps
21:24quand je suis en réunion
21:25la question
21:26c'est pas moi
21:26c'est les autres
21:27si je suis manager
21:29j'ai plusieurs personnes
21:30à augmenter
21:30à valoriser
21:31j'ai une enveloppe donnée
21:32j'ai bien des critères
21:34et je m'alloue
21:34mes critères
21:35la fonction RH
21:36est là
21:36pour donner le cadre
21:38canaliser
21:39pour justement
21:39qu'il n'y ait pas trop d'exceptions
21:40c'est ce travail commun
21:42qui doit être fait
21:42entre le manager
21:43et la fonction RH
21:44pour finir
21:44il nous reste 4 minutes
21:46Malik
21:46est-ce que vous sentez
21:47que les entreprises
21:48se mettent en ordre de bataille
21:50alors on l'a dit
21:51en France
21:51on n'a pas encore
21:52les écrits précis
21:53de cette directive
21:54comment elle est transposée
21:55dans notre droit à nous
21:56mais est-ce que vous sentez
21:58que c'est une préoccupation
22:01des entreprises
22:01rien que pour
22:032026
22:03et l'entrée en vigueur
22:04je pense que ça dépend beaucoup
22:04de la taille des entreprises
22:05je pense que les grandes entreprises
22:07y pensent
22:08et je pense que le DRH
22:09en tout cas quand c'est un homme
22:10il y pense en se rasant le matin
22:11c'est clair
22:12mais beaucoup d'entreprises
22:14ne font rien
22:14et vont simplement attendre
22:16que la directive soit transposée
22:18que le texte soit là
22:19pour se dire
22:20maintenant
22:20qu'est-ce que je fais du texte
22:21effectivement
22:22certaines entreprises
22:23commencent à s'y préparer
22:24en particulier
22:25en réfléchissant
22:26à de nouvelles grilles
22:26de classification
22:27en essayant d'identifier
22:29encore une fois
22:29les écarts de rémunération
22:30je ne crois pas un seul instant
22:31à l'égalisation
22:32des conditions de rémunération
22:33ça je n'y crois pas
22:34un seul instant
22:35parce que le principal pouvoir
22:36de l'employeur
22:37c'est de décider
22:38qui paye et comment
22:39et on sait que l'argent
22:40reste quand même
22:41le plus puissant moyen
22:43de motiver un salarié
22:44indépendamment
22:45de toute reconnaissance
22:46non monétaire
22:47donc ça à mon avis
22:48l'employeur a ce pouvoir
22:49il va conserver ce pouvoir
22:50et encore une fois
22:51l'obligation qui sera faite
22:53à l'employeur
22:53de s'expliquer
22:55davantage
22:55parce qu'en réalité
22:56il devait déjà le faire
22:57parce que le principe
22:58d'égalité
22:58j'allais dire
22:59à travail égal
23:00salaire égal
23:01la cour de cassation
23:02l'a posé en 1996
23:03donc ça fait très longtemps
23:04le principe de non-discrimination
23:06il existe déjà
23:07dans notre droit positif
23:07donc le pouvoir
23:08pour l'employeur
23:09de fixer la rémunération
23:10il existe depuis longtemps
23:12mais il est mieux
23:12encadré
23:13et je pense qu'encore une fois
23:14c'est l'intérêt
23:16de l'entreprise
23:17de le faire
23:18parce que si l'entreprise
23:19ne le fait pas
23:19alors est-ce que les salariés
23:21auront protesté ou pas ?
23:22D'abord
23:23on l'a dit tout à l'heure
23:24les jeunes parlent
23:25de plus en plus
23:25de leur rémunération
23:26donc les gens parlent
23:27de leur rémunération
23:28donc un salarié
23:29qui n'est pas content
23:31évidemment qu'il peut le faire
23:32et puis surtout
23:33les représentants du personnel
23:34peuvent le faire
23:35à leur place
23:35une organisation syndicale
23:37peut agir
23:37au nom du salarié
23:38donc il y a d'autres moyens
23:40d'agir
23:41et pas seulement
23:41du côté des salariés
23:42mais aussi du côté
23:43des représentants du personnel
23:44les jeunes
23:44bon après ça laisse derrière
23:46tous ceux qui sont plus
23:47seniors dans l'entreprise
23:48mais les jeunes parlent d'argent
23:49et les jeunes ne sont plus
23:50fidèles à l'entreprise
23:51donc c'est ça aussi
23:51que ça donnera derrière
23:52c'est peut-être aussi
23:53un risque réputationnel
23:54après sur l'image
23:55de l'entreprise
23:56Dominique
23:57oui ce que je voulais
23:58ajouter aussi
23:59c'est que
24:00ce qui change profondément
24:01même si les décrets
24:02ne sont pas parus
24:03c'est qu'on va descendre
24:04dans les niveaux de société
24:05et donc celles qui font
24:06300, 400 salariés
24:07ils sont soumises
24:09et ça ça change beaucoup
24:10parce qu'il y a des équipérages
24:12qui sont très courtes
24:12ils n'ont pas les moyens
24:14ou les outils
24:14pour faire ces benchmarks
24:16donner les datas
24:18et fiabiliser
24:19et s'adresser
24:20aux collaborateurs
24:21ça c'est absolument
24:22évident
24:23après
24:24c'est pas un sujet
24:26pour moi
24:26purement du féminin
24:27je suis désolée
24:29en plus je le dis
24:29d'autant plus
24:30c'est pas un sujet
24:31pour moi
24:32purement du féminin
24:33l'arbitraire
24:34sur les rémunérations
24:35il n'y en a pas
24:36dans les entreprises
24:37c'est pas vrai
24:37sinon les gens
24:39s'en vont
24:40et ils ne sont pas dupes
24:41le réputationnel
24:42est absolument
24:43un risque majeur
24:44et le deuxième risque
24:45c'est la finance
24:46c'est-à-dire
24:46quoi qu'il arrive
24:46même si les entreprises
24:47n'ont pas encore
24:48regardé le décret
24:49ou préparé
24:50anticiper ce décret
24:51il y a une provision
24:52à faire
24:53pourquoi ?
24:53parce qu'il y a une pénalité
24:54l'entreprise
24:55elle va être contrôlée
24:56par la direction du travail
24:58grâce aux URSAF
24:59sur le fait d'avoir
24:59mis en place les règles
25:01même s'il n'y a pas
25:01de salariés
25:02qui se mobilisent
25:03d'ailleurs
25:03donc il y a une provision
25:04quoi qu'il arrive
25:05à calculer dans le business plan
25:07important
25:08et la deuxième chose
25:09il y a un risque réputationnel
25:10les salariés ne sont pas dupes
25:11aujourd'hui
25:12toutes les entreprises
25:13affichent
25:13top employer
25:14great place work
25:15des outils
25:17de valorisation
25:18de la marque employeur
25:18que je reconnais absolument
25:20qui sont absolument efficaces
25:21est-ce que je suis en capacité
25:22d'aligner
25:23ce que je dis à l'extérieur
25:25ce que je représente
25:25ce que je vis dedans
25:26ça c'est un vrai challenge
25:28pour l'engagement
25:29des salariés
25:29parler d'argent
25:30quoi qu'il arrive
25:31en entreprise
25:32à l'extérieur
25:32ça sauve une carrière
25:34et ça sauve la vie
25:35on peut le dire aussi
25:36c'est un autre sujet
25:37mais en tout cas
25:37on y reviendra
25:38pour savoir
25:39ce qu'elle dit
25:40cette directive
25:40on a jusqu'à juin
25:42début juin
25:42vous l'avez dit Malik
25:43et on va s'y intéresser
25:44très largement
25:45dans cette émission
25:46évidemment
25:46faites-moi confiance
25:48merci d'avoir suivi
25:49BFM en entreprise
25:51les outils RH
25:52Dominique Podesta
25:53partenaire chez Louis Dupont
25:54management de transition
25:54Boutena Burkel
25:55fondatrice du cabinet
25:56de conseil
25:57dit helper
25:58et auteur
25:59Malik Douaoui
25:59avocat associé
26:00au cabinet de l'OIT
26:01merci à tous les trois
26:02l'émission
26:02à retrouver
26:03BFM entreprise
26:04tous les jours
26:04à midi 30
26:05très bonne journée
26:06merci
26:06merci
26:06merci
26:06merci
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