- il y a 8 heures
Ce mardi 24 mars, Sandra Gandoin a reçu Laurence Dumure Lambert, avocate associée chez Fieldfisher, Marie Hombrouck, fondatrice du cabinet Atorus Executive, et Xavier Dulin, avocat spécialisé en droit social, dans l'émission BFM Entreprise, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au jeudi et réécoutez la en podcast.
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00:01BFM Business présente
00:07BFM Entreprise, les outils RH.
00:11Sandra Gondon.
00:12Bonjour à tous, je suis ravie de vous retrouver pour cette nouvelle émission BFM Entreprise,
00:17l'émission qui plonge au cœur de l'entreprise tout au long de la semaine.
00:21Vous le savez, on parle leadership le lundi, outils RH le mardi, croissance le mercredi, transmission le jeudi.
00:28Les outils RH aujourd'hui et cette question, comment gérer le départ d'un dirigeant ?
00:34Quel est le bon moment pour partir ? Y a-t-il une différence entre un départ subi et un
00:38départ décidé ?
00:39Quelle clause faut-il verrouiller ? On va en parler avec mes experts.
00:43Aujourd'hui, Marie Ombrouc, fondatrice du cabinet de recrutement à Torus Exécutif.
00:47Bonjour Marie, ravie de vous retrouver pour cette émission.
00:50Laurence Dumur-Lambert est à côté de vous, avocate associée chez Phil Fischer.
00:53Bonjour Laurence.
00:54Et Xavier Dulin également avec nous, avocat spécialisé en droit social.
00:57Bonjour Xavier, ravie de vous avoir dans l'émission BFM Entreprises.
01:02Les outils RH, on répond à toutes vos questions sur ce sujet.
01:06C'est parti !
01:08BFM Entreprises, les outils RH.
01:11Avec une question simple pour commencer, Marie Ombrouc.
01:14Gauthier nous demande, en tant que dirigeant, est-ce qu'il y a un bon moment pour quitter une entreprise
01:19?
01:19Alors, je n'ai pas de boule de cristal, donc je ne vais pas pouvoir vous dire s'il y
01:23a un bon ou un mauvais moment.
01:25Dans l'absolu, si vous voulez, on ne peut pas dire qu'il existe un moment parfait pour quitter une
01:29entreprise.
01:30Tout est question de cycle professionnel et de stratégie du dirigeant.
01:35Donc l'idée c'est quoi ? C'est de se dire par rapport à où j'en suis dans
01:38ma stratégie, par rapport à l'entreprise,
01:40est-ce que j'ai terminé ce que j'avais à faire ? Est-ce qu'il me reste des
01:43choses à faire ?
01:44C'est ce genre de, on va dire, est-ce que ma mission est accomplie en tant que dirigeant ?
01:47Ou est-ce qu'encore je dois poursuivre dans ma mission ?
01:50Et se dire, est-ce que si je suis arrivée à cette fin de phase, est-ce que c'est
01:54le bon moment pour moi de partir ?
01:56Donc ça, il faut regarder par rapport à soi.
01:57Mais aussi, il est important de se mettre en perspective par rapport à l'entreprise,
02:01et bien de se dire d'être bien stratégique dans le moment où on va partir,
02:04et de se dire, si dans mon contrat j'ai prévu certains éléments qui me permettent d'avoir une accélération
02:10au niveau de ma rémunération,
02:11si on fait une levée de fonds ou autre, peut-être que j'ai intérêt à rester encore un peu
02:14pour aller toucher ce type de rémunération.
02:16Donc pour moi, il n'y a pas de moment parfait, il y a une question de stratégie,
02:21et parfois on va faire des paris, ils seront payants ou pas, mais en tous les cas, soyez stratège dans
02:27votre réflexion.
02:28Comment gérer le départ d'un dirigeant ? C'est le thème de cette émission,
02:31et c'est vrai qu'il y a deux situations bien distinctes.
02:33Donc il y a le dirigeant qui décide de partir, et il y a le dirigeant qui se fait licencier
02:37par exemple d'une entreprise.
02:39Fabien vous demande, Laurence, j'ai démissionné de mon poste de directeur général pour rejoindre une autre entreprise.
02:44Je ne suis pas liée par une clause de non-concurrence, puis j'utilisais toutes les informations et le savoir
02:48-faire de mon ancienne entreprise
02:49dans le cadre de mon nouveau poste. Là, on est dans le vrai, on est dans le concret.
02:54Exactement. Il faut déjà qu'il vérifie bien les clauses de son contrat de travail,
02:58parce qu'il est probablement tenu par une obligation de tenir secrète les informations confidentielles auxquelles il a pu avoir
03:06accès.
03:07Et d'une manière générale, il y a le devoir de conserver le secret des affaires.
03:12Il y a également l'obligation générale de loyauté, que l'on doit envers son précédent employeur.
03:18Et il y a aussi une obligation de ne pas faire de concurrence des loyales.
03:22Donc, on ne peut pas utiliser des listes de clients, des informations très stratégiques pour l'entreprise.
03:32On ne peut pas dénigrer son précédent employeur.
03:35Donc, il y a vraiment la loyauté et la concurrence des loyales qui vont être des guides par rapport à
03:41ça.
03:41Oui, parce que là, il dit qu'il n'a pas de clause de non-concurrence.
03:45Ça, finalement, ça lui permet simplement d'aller dans une entreprise dans le même domaine d'activité.
03:50Mais par contre, il y a quand même des règles très, très claires, de bons comportements, finalement, à adopter quand
03:56on est dans cette situation.
03:58Oui, par exemple, ne pas aller débaucher toute son équipe chez son employeur, chez son ancien employeur,
04:03pour arriver avec toute une équipe en départ massif.
04:08Ça peut arriver et c'est un acte potentiellement de concurrence des loyales.
04:13Voilà, ça, on ne peut pas faire.
04:13On ne peut pas prendre sur une clé USB tous les fichiers, les méthodes, les chiffres,
04:20tout le savoir-faire aussi d'une entreprise pour l'utiliser chez un concurrent.
04:25Dans le cadre de ce départ choisi par un dirigeant, Xavier, il y a Fanny qui nous demande
04:30est-ce que le départ d'un dirigeant doit être motivé spécifiquement ?
04:34Alors en fait, ça, ça nous oblige à faire une première distinction qui est absolument essentielle.
04:38Il y a une clé de lecture par rapport à ces questions aussi de loyauté,
04:41départ contraint ou départ volontaire.
04:45Il y a une première distinction à faire entre ce qu'on appelle les mandataires sociaux.
04:48Vous êtes un dirigeant avec un mandat social.
04:51Vous êtes un dirigeant au sens propre, au sens strict du terme.
04:55Vous êtes à la tête de la société.
04:56Et ce qu'on appelle un dirigeant salarié.
04:58Très souvent, il y a un cumul entre ce mandat et ce contrat de travail.
05:03Normalement, pour un dirigeant, pour répondre à cette question de motivation,
05:06il n'y a pas de motivation requise, exigée, sauf pour les SARL, les SA.
05:14Normalement, il faut invoquer un motif légitime.
05:16Mais la motivation n'est pas aussi contraignante que pour un salarié.
05:20Pour des SAS, normalement, il n'y a pas de motivation.
05:22Mais dans tous les cas, il est préférable d'invoquer un motif légitime.
05:25Mais la pression reste importante.
05:27Elle n'est pas du tout la même que pour un salarié.
05:30Pour lequel, effectivement, il doit y avoir un licenciement, avec respect d'une procédure de licenciement,
05:35indemnisation pour n'importe quel autre salarié.
05:38Donc la première clé de lecture vraiment importante, c'est celle-ci.
05:40La distinction à faire entre un dirigeant mandataire social et un dirigeant salarié.
05:45La difficulté sous contrat de travail.
05:47La difficulté, c'est que le plus souvent, il y a cumul.
05:49Et que les partis n'ont pas fait les choses correctement pour déterminer quelles étaient les fonctions qui relevaient du
05:55mandat
05:56et quelles étaient les fonctions qui relevaient du contrat.
05:58Donc il faut normalement faire en amont une analyse de tout ça.
06:02À chaque départ d'un dirigeant, il faut faire un point sur le mandat exercé, l'existence ou non d
06:09'un contrat,
06:10le pacte d'associés et les statuts.
06:13Et aussi essayer de voir s'il y a des dispositions particulières qui ont été prévues sur les actions.
06:19Et sur un renforcement des exigences de loyauté, sur les noms, les noms de domaine, etc.
06:26Donc voyez ce départ qui pourrait être, semble-t-il, plus simple que le départ d'un simple salarié, si
06:32je puis dire,
06:33en réalité est d'une grande complexité puisqu'il faut s'assurer d'une juste définition des liens qui ont
06:40été établis entre ce dirigeant et l'entreprise.
06:42Et le plus souvent, ce travail-là, qui pourtant requiert un minimum d'attention par rapport au risque que cela
06:49représente,
06:50ce travail-là n'est pas fait correctement.
06:51Oui, mais ce qui paraît étonnant, on pense que les contrats sont blindés, mais ce n'est pas forcément le
06:56cas tout le temps.
06:57On va terminer sur ce chapitre du dirigeant qui part de lui-même.
07:01Julie vous demande, Marie, lorsqu'un dirigeant quitte son poste, à quel moment doit-il commencer à se repositionner sur
07:07le marché ?
07:08J'ai presque envie de dire, quand un dirigeant quitte son poste, c'est qu'il a peut-être déjà
07:11des plans, non ? Je ne sais pas.
07:12Alors je lui souhaite, et s'il écoute régulièrement vos émissions, il va savoir qu'en fait, on recherche en
07:18permanence la gestion de sa carrière.
07:21Ce n'est pas lorsqu'on est dehors qu'on commence à regarder.
07:24Le travail de son réseau se fait en permanence tout au long de sa carrière.
07:27Parce que finalement, quand on monte au sein d'une entreprise, à un moment, les compétences finissent par les avoir.
07:34Ce qui va faire la différence entre un candidat et un autre, ça va être notamment son réseau.
07:39Si on prend l'exemple du directeur juridique, à un moment, la gestion d'un contrat, tout le monde sait
07:43le faire.
07:44Par contre, ce qui nous va nous intéresser, c'est est-ce que la personne va avoir les bons contacts,
07:48notamment les bons avocats, les bons recruteurs, les bonnes personnes en cas de difficulté.
07:54Et c'est aussi quelque chose qu'on va regarder.
07:56C'est-à-dire dans quel réseau les personnes vont évoluer.
07:59Donc pour moi, quand vous êtes dans la gestion en run de votre carrière,
08:05vous êtes normalement dans un état de recherche, j'allais dire pas permanent, c'est pas l'idée,
08:10mais en tous les cas, travaillez son réseau en permanence et attendez pas d'être dehors pour le faire.
08:14Même quand vous n'êtes pas dirigeant d'ailleurs, c'est quelque chose qu'on devrait tous avoir en tête.
08:17Et alors, si jamais, je précise, si jamais c'est le cas, c'est pas grave, ça peut arriver, ça
08:22s'apprend,
08:23c'est une compétence qui s'apprend et se travaille.
08:25Parce que je vois beaucoup de candidats qui se retrouvent à 45-50 ans pour leur première fois de leur
08:29vie sur le marché du travail
08:31et qui n'ont pas travaillé ce réseau.
08:32C'est pas grave, ça se travaille, mais faites-le le plus tôt possible.
08:35Xavier ?
08:36C'est vrai que le plus souvent, le départ d'un dirigeant véritablement mandataire social se fait pour des raisons
08:42économiques.
08:43C'est parce qu'il avait un projet, il ou elle avait un projet dans une entreprise donnée,
08:46et il va développer un autre projet.
08:48Donc l'argumentaire, le plus souvent, il est évidemment économique.
08:51Il faut mettre à part, même si c'est aussi beaucoup plus fréquent qu'on l'imagine,
08:56parce que la personne va cesser toute activité, prendre sa retraite,
08:59pour des raisons plus impérieuses, un changement de vie, une maladie,
09:04il peut y avoir d'autres raisons plus personnelles.
09:06Mais la raison première, le plus souvent, elle est économique.
09:09Ce que l'on voit souvent, c'est qu'elles sont de plus en plus psychologiques quasiment.
09:15C'est-à-dire qu'il y a des querelles, elles sont subjectives disons,
09:18il y a des querelles de personnes.
09:19Et c'est vrai que là, il n'y a pas de bon moment.
09:21Je suis entièrement d'accord avec Marie, il n'y a pas de bon moment,
09:24mais il peut y avoir un mauvais moment.
09:26Et les mauvais moments, ils sont très fréquents.
09:27C'est qu'en fait, c'est la peur, la peur pour des raisons économiques,
09:30indifférents avec une autre personne, et la colère aussi.
09:33Très souvent, c'est ça qui va motiver un départ de dirigeant,
09:36beaucoup plus souvent qu'on ne l'imagine.
09:38Les dirigeants sont des salariés comme les autres, c'est ce que vous êtes en train de dire ?
09:41Ce sont des travailleurs comme les autres.
09:42Des travailleurs comme les autres.
09:43Des travailleurs comme les autres, et qui en fait ont beaucoup plus de pression qu'on ne l'imagine.
09:47Quelle que soit votre position, lorsque vous êtes salarié, votre position dans l'entreprise,
09:50il n'y a aucun doute sur le fait que vous subissez une pression,
09:53des exigences, des contraintes, des recommandations.
09:54Mais c'est vraiment l'épée de Damoclès pour les dirigeants.
09:58Et c'est vrai que la peur et la colère, très souvent, peuvent générer un départ.
10:02C'est vraiment, là, ce sont les grands ennemis.
10:05On peut partir, mais il faut vraiment réfléchir par rapport à ça,
10:09à cette appréhension, et le faire pour des raisons économiques valables.
10:13Et c'est vrai que très souvent, on a envie de développer,
10:14et là, je rejoins Laurence, on a envie de développer une autre activité.
10:18Et on veut faire le lien entre ce qu'on faisait avant.
10:20On avait du talent, on a développé, on a gagné de l'argent.
10:23On se dit, je vais continuer et je vais faire la même chose.
10:25Attention, parce que si vous êtes salarié, il peut y avoir, effectivement,
10:29survie de votre obligation de loyauté ou de votre obligation de non-concurrence.
10:34Et si vous êtes un véritable dirigeant non-salarié,
10:38il peut y avoir, la concurrence est autorisée en France, elle est même encouragée.
10:41Mais il ne faut pas qu'elle soit déloyale.
10:44Et la concurrence déloyale peut coûter très cher.
10:46La construction judiciaire est plus difficile que pour l'obligation de non-concurrence
10:49ou la déloyauté.
10:50Mais il n'empêche que la concurrence déloyale,
10:52si on démontre que vous avez récupéré une clientèle, des fichiers,
10:55et que vous commencez à débaucher les autres,
10:58c'est difficile à démontrer, mais ça coûte très cher.
11:00Je vais revenir sur l'impact sur l'entreprise dans un instant,
11:03mais ça m'inspire une autre question dans ce que vous dites tous les deux,
11:06c'est est-ce que finalement ces dirigeants sont mieux préparés que les autres
11:10à ces aléas de carrière, qu'ils soient subis, qu'ils soient voulus,
11:15qu'ils se fassent sur un coup de tête ?
11:17On a l'impression, quand on vous écoute, que ce n'est pas réellement le cas.
11:20Vous dites non, Laurence ?
11:21Non, ce n'est pas réellement le cas.
11:22En fait, on se rend compte qu'un dirigeant n'est pas forcément préparé
11:25à un départ contraint.
11:27Moi, je dis toujours, les dirigeants sont souvent les premiers de la classe,
11:30ils n'ont connu que des succès dans leur carrière ascendante,
11:34et puis tout à coup, pour parfois une question de personne,
11:37un actionnaire qui va changer, qui va vouloir mettre un autre dirigeant en place,
11:41on va leur dire, ok, tu as 25 ans d'ancienneté dans cette entreprise,
11:47oui, tu as eu de bons résultats, mais tu sais quoi, je ne vais pas travailler avec toi.
11:50Et là, c'est très très dur, parce que c'est souvent le premier échec.
11:54Et un échec très cuisant.
11:56Et pour les dirigeants, les enjeux sont très élevés,
11:58puisqu'il y a des gros enjeux financiers, généralement,
12:01qui sont...
12:02Quand on parle de l'enjeu financier, il y a aussi l'aspect,
12:05qu'est-ce qui va se passer après ?
12:06C'est-à-dire qu'on ne retrouve pas du jour au lendemain un autre poste de dirigeant.
12:08Il n'y en a pas tant que ça.
12:09C'est quand même assez rare comme position.
12:12Donc, ça va être difficile pour eux, ils le savent.
12:14Donc, il faudrait qu'ils soient d'ailleurs accompagnés là-dessus.
12:16Donc, dans ce cas-là, il faut...
12:18Moi, je conseille beaucoup de cadres dirigeants.
12:19Donc, il y a toujours ce moment du choc émotionnel
12:23que représente l'annonce, souvent rapide et brutale, d'un départ.
12:27Mais il va falloir faire son deuil de cette relation, de cette position,
12:34et immédiatement négocier.
12:35Pourquoi négocier ?
12:36Parce qu'il y a des enjeux, donc on l'a dit, financiers,
12:39qui sont assez clairs, que ce soit de la rémunération directe.
12:42Là, on est début 2026.
12:46En 2025, je n'ai pas forcément encore eu déjà le montant de mon bonus.
12:49Il va falloir que je sache exactement le négocier.
12:52Je pars, mais je pars quand ?
12:54Est-ce que j'ai une période qui est travaillée,
12:56pendant laquelle je continue à faire le business comme d'habitude ?
12:59Est-ce que j'ai une période où je vais être libérée ?
13:01Et puis, il y a les rémunérations différées,
13:04il y a les attributions d'actions gratuites.
13:07Et parfois, il y a des enjeux énormes sur le plan des actions gratuites,
13:10notamment, qui sont même plus importants que les enjeux de rémunération directe.
13:13Et l'autre impact, l'autre enjeu, c'est la réputation.
13:16Parce que si ça se passe mal,
13:21si ça se passe dans des conditions vexatoires, brutales,
13:24qu'on soit salarié, qu'on soit mandataire social,
13:28ou qu'on cumule les deux, d'ailleurs, peu importe,
13:30dans tous les cas, la réputation professionnelle, elle est clé.
13:32Donc, il faut absolument absorber le choc.
13:35C'est un deuil qu'il faut faire très rapidement.
13:36Et se mettre en ordre de bataille
13:38pour aller négocier dans les meilleures conditions,
13:41en collaborant avec l'entreprise, en disant,
13:42OK, j'ai compris, vous ne voulez plus de moi,
13:44mais moi, j'ai aussi besoin que ça se passe bien.
13:46Et dans ce cas-là, on négocie à la fois l'aspect financier,
13:49mais aussi l'aspect communication.
13:51Et ça, c'est très important.
13:52D'ailleurs, on en voit souvent dans les communications de départ,
13:54a choisi de continuer sa route vers une nouvelle aventure.
13:57Enfin, c'est toujours expliqué de façon assez neutre.
13:59Marie, vous vouliez rajouter quelque chose ?
14:01Je voudrais rebondir, je suis tout à fait d'accord
14:02avec ce que vient de dire Laurence.
14:04Il y a cette dimension émotionnelle
14:06qui pourrait prendre le pas dans cette situation,
14:09alors qu'il ne le faut pas.
14:10Lorsque vous êtes en situation,
14:12c'est exactement ce que vient de décrire Laurence,
14:13il faut se mettre dans la posture du négociateur.
14:15Et se dire, cette fois-ci, je ne gère plus ma personne,
14:18mais je gère ma situation comme je vais gérer un dossier.
14:21Et donc, se dire, très bien, qu'est-ce que je vais faire ?
14:23La première chose, je vais constituer mon équipe.
14:26Je vais choisir des avocats, que ce soit Xavier ou Laurence,
14:28des avocats qui connaissent bien la matière.
14:30Et ensuite, je vais aller aussi me renseigner.
14:33Comme si je traitais un dossier comme un autre,
14:35et donc là, je vais me renseigner sur à quoi je vais avoir le droit,
14:37qu'est-ce qu'ont les conséquences.
14:39Il y a évidemment ce que l'entreprise,
14:41où je suis actuellement, va m'offrir,
14:42mais aussi dans les options derrière.
14:44Qu'est-ce que je pourrais bénéficier si je crée une entreprise ?
14:47Vraiment avoir cette vision, j'allais dire,
14:49un peu sur du long terme,
14:51et de demain, comment ça se passe.
14:53Vraiment se renseigner,
14:54lorsque vous êtes dans la posture du négociateur,
14:56et également rester le plus objectif possible.
14:59Pour vraiment ce que disait Xavier Laurence,
15:01on doit rester objectif, professionnel,
15:04même si l'émotion pourrait venir prendre le pas.
15:07Non, on reste professionnel,
15:09parce qu'il ne faut pas oublier que demain,
15:12nous pourrons avoir besoin de cette entreprise.
15:14Donc, rester professionnel.
15:15Absolument, ce sont des petits milieux,
15:18nos cercles professionnels.
15:19Xavier, pour finir cette partie.
15:20C'est étonnant de voir combien les dirigeants
15:22redeviennent des mineurs,
15:23quand ils sont dans une situation,
15:25surtout de départ contraint.
15:26C'est l'émotionnel,
15:27qui reprend le dessus.
15:28En fait, il faut leur dire,
15:29traitez-le comme vous traiteriez n'importe quel contrat.
15:32Détachez-vous, prenez le recul nécessaire.
15:33C'est pour ça, pas de peur, pas de colère.
15:35Et effectivement, il faut avoir une approche objective,
15:37technique.
15:38On négocie d'abord,
15:39et quand on négocie, il n'y a pas de honte.
15:41On prépare ses arguments demain pour le contentieux,
15:43s'il ne doit y en avoir un.
15:44Donc, il n'y a jamais de honte à ça.
15:46Et c'est vrai que c'est préférable,
15:47on va dire qu'on prêche pour notre paroisse,
15:48mais c'est préférable d'être accompagné.
15:50Se faire accompagner le plus tôt possible.
15:52Le plus tôt possible.
15:52Ça vous coûtera beaucoup moins cher
15:54que si vous faites un faux pas,
15:55parce que vous auriez oublié
15:58d'invoquer certaines dispositions.
16:00Vous seriez parti un peu vite avec un fichier.
16:02C'est vrai que le monde est petit,
16:03on le dit,
16:04il y a cet enjeu économique
16:05et il y a cette question de réputation.
16:07Ça, c'est absolument extraordinaire.
16:08Demain, on pourra faire affaire.
16:10Donc, on évite de s'envoyer des assiettes à la figure.
16:12Tout à fait.
16:13Il faut raison garder dans ces circonstances.
16:15Patrice vous demande,
16:16Marie, en tant que recruteur,
16:18comment percevez-vous justement
16:19la différence entre un départ stratégique
16:21et un départ subi ?
16:23Est-ce que ça a un impact
16:24dans le processus de recrutement ?
16:26Alors déjà, nous,
16:27quand un client vient nous contacter
16:28pour un recrutement,
16:30ce qu'on va regarder,
16:30c'est quel va être l'impact du dirigeant
16:32sur la stratégie de l'entreprise.
16:34C'est la première chose.
16:35Évidemment, lorsqu'on va arriver
16:37dans la question de pourquoi
16:38vous êtes partie de cette entreprise,
16:40il y aura les deux cas.
16:41Soit la personne a subi,
16:42soit la personne a choisi de partir.
16:43A-t-elle intérêt à dire
16:44qu'elle l'a subi ?
16:45Alors, on saura tout.
16:47Donc, vaut mieux être...
16:48Ne mentez pas dans un entretien d'embauche.
16:51Les recruteurs savent.
16:52La presse, le machin,
16:53toutes les informations circulent.
16:55C'est un tout petit milieu.
16:56Tout le monde connaît les informations.
16:57Donc, vaut mieux être transparent.
16:59Et justement, lorsqu'on disait
17:00de la préparation,
17:01c'est aller préparer
17:02ce qu'on appelle son pitch,
17:03son pitch de départ.
17:05Et cette question va arriver
17:06sur la table.
17:06Donc, vaut mieux être détaché,
17:08avoir des éléments factuels.
17:10Et nous, on va l'entendre.
17:12On n'est pas non plus
17:13des lapins de six semaines.
17:14On sait que les dirigeants
17:15ne passent plus toute leur vie
17:17dans leur entreprise.
17:18Donc, on sait qu'il y a des cycles.
17:19On sait qu'il y a des moments
17:20qui sont amenés
17:20à quitter leur entreprise.
17:22L'important,
17:23c'est la manière
17:24dont la personne va l'expliquer.
17:26Donc, la forme, pour le coup,
17:27est aussi importante que le fond.
17:29La manière dont la personne,
17:30si elle s'enlise
17:32dans des explications sans fin,
17:34on va se dire
17:34« Waouh, ça, ça va être compliqué
17:36parce que comment ça va se passer
17:37face à mon client ? »
17:38Si la personne,
17:39elle est claire,
17:40elle est factuelle,
17:41c'était une raison économique,
17:42voilà, il s'est passé ci,
17:43il s'est passé ça,
17:44on a négocié,
17:45on est parti en bon terme,
17:46très bien.
17:47Elle est subie,
17:48il y a eu un changement d'actionnaire,
17:49ma stratégie n'était plus alignée
17:51avec leur stratégie,
17:52on s'est mis d'accord,
17:53on est parti,
17:54ça s'est bien passé.
17:55Quel que soit le cas,
17:57même si c'est un départ contentieux,
17:58tant que c'est clairement expliqué,
18:01nous, ensuite,
18:02en tant que recruteur,
18:02on pourra expliquer ça
18:03à notre client.
18:04Donc, le point qui est important,
18:06ce n'est pas tant finalement
18:07la manière dont c'est arrivé,
18:09c'est comment la personne
18:10va raconter sa propre histoire
18:11et comment elle pourra
18:14travailler dans la prochaine entreprise.
18:16On va voir ce qu'elle peut négocier
18:17dans un instant.
18:18Il y a quand même Hector
18:18qui demande
18:19sur le fonctionnement
18:20de l'entreprise, Laurence.
18:21Quand un dirigeant
18:22part brusquement,
18:22les équipes se retrouvent
18:24sans ligne directrice,
18:25est-ce qu'il existe
18:25des obligations légales
18:27de passation,
18:29même minimales,
18:30pour éviter justement
18:30une désorganisation ?
18:32Oui,
18:32alors c'est l'objet
18:33du préavis de démission.
18:34Quand c'est un départ
18:36qui est souhaité
18:36par le dirigeant,
18:37il doit assumer
18:38tout de même
18:39un certain délai
18:40de préavis
18:41et il faut s'organiser
18:42assez rapidement.
18:43Je dirais que
18:44ce n'est pas le cas
18:44de figure
18:45le plus difficile
18:46pour l'entreprise.
18:46et ce qui est le plus difficile
18:47pour l'entreprise,
18:48c'est également
18:48le départ contraint.
18:51Surtout quand la personne
18:51est mandataire sociale,
18:52il arrive même parfois
18:53qu'elle cumule
18:54mandat social,
18:55contrat de travail
18:55et qu'on se trouve
18:56dans une situation
18:57où c'est elle
18:58qui devrait faire
18:58son propre licenciement
18:59si on voulait
19:00la licencier.
19:01Et les motifs
19:02de résiliation
19:03du mandat social
19:04et du contrat de travail
19:06ne sont pas les mêmes
19:07puisque ce sont normalement
19:08des fonctions distinctes
19:10quand on est salarié
19:11en plus d'avoir
19:11un mandat social.
19:13Donc l'entreprise,
19:13son premier enjeu,
19:14c'est d'assurer la continuité
19:15je dirais même juridique
19:17de la personne morale
19:18qui doit continuer
19:19à pouvoir passer
19:21des actes,
19:21etc.,
19:22des contraints,
19:23préserver ses équipes
19:25et assurer
19:26donc une passation
19:26assez rapide.
19:28Donc elle a aussi
19:28intérêt à s'entendre
19:29avec le dirigeant
19:31qui au passage
19:32peut aussi avoir
19:32les petites choses
19:33à négocier
19:33en cas de démission,
19:36un petit bonus différé,
19:37etc.,
19:38pour que les choses
19:38se passent bien.
19:39On va y revenir
19:39pour terminer.
19:40En effet,
19:41vous vouliez compléter
19:42Xavier sur cette
19:43organisation
19:43qui est finalement
19:45perturbée
19:46par un départ
19:46comme ça ?
19:47Oui, c'est vrai,
19:48il y a un impact
19:49nécessairement
19:50en termes de ressources
19:51humaines
19:51puisque les interlocuteurs
19:52normalement ne seront plus
19:53tout à fait les mêmes
19:54et très souvent
19:54le départ d'un dirigeant
19:56va entraîner
19:57une réorganisation
19:57des équipes.
19:58Donc les interlocuteurs
19:59vraiment ne vont plus
20:00être les mêmes.
20:01Et puis il va y avoir
20:01un cas un peu plus sérieux,
20:04c'est que si ça a
20:04une incidence capitalistique,
20:06c'est quand même aussi
20:06souvent associé à ça.
20:08C'est vrai.
20:08Ça entraîne
20:08ce qu'on appelle
20:09une modification
20:09de la situation juridique
20:10de l'entreprise
20:11et il peut y avoir
20:12à ce moment-là
20:12un transfert d'activité
20:14et donc ce qu'on appelle
20:15l'article 1224.1
20:19du Code du travail,
20:19c'est-à-dire qu'il y a en fait
20:20un transfert de l'entreprise.
20:22Donc on va passer
20:23d'un employeur
20:23à un autre.
20:24Donc ça peut avoir
20:24une incidence majeure
20:26pour l'ensemble
20:27des salariés.
20:29Ce qui est plus important
20:31par rapport aux dirigeants
20:31qu'on évoque aujourd'hui
20:32sur départ contraint
20:33ou départ subi,
20:35c'est qu'il faut préparer
20:36aussi cette communication.
20:37C'est vrai qu'il y aura
20:38la communication
20:38pour le recrutement,
20:40le travail d'après
20:41pour une autre entreprise,
20:43dirigeant ou salarié,
20:44mandataire ou salarié.
20:45Mais il faut aussi
20:46s'entendre,
20:47c'est préférable,
20:48si on négocie,
20:49il faut négocier ça aussi,
20:50dire qu'est-ce que vous allez
20:51dire de moi après,
20:52qu'est-ce que vous allez
20:53dire aux équipes,
20:54ça on peut le faire
20:54et c'est tout à fait recevable
20:56et il est préférable
20:57de le faire,
20:58d'autant qu'en fait,
20:59quand on est un chef d'entreprise,
21:00très souvent,
21:00on a envie de retrouver
21:01ceux avec qui on a travaillé
21:03dans un autre environnement,
21:04quand on n'a pas envie
21:04de les recruter.
21:05Donc, il est préférable
21:07de préparer cette communication-là aussi.
21:09Question générale,
21:10parce que ce que vous dites,
21:11c'est que tout est négociable
21:12en réalité.
21:13Quand il y a un départ contraint
21:14comme ça,
21:15on peut très bien tenir
21:16et dire non,
21:17je ne m'en irai pas.
21:18Finalement,
21:18on peut être indemnisé
21:19pour partir quasiment,
21:21Xavier.
21:22On pourrait ?
21:23En tant que dirigeant ?
21:24Oui, il y a une indemnisation,
21:26le chantage,
21:27c'est un petit peu ça.
21:28C'est un manier
21:29avec très, très grande précaution
21:30parce que c'est plutôt
21:33en bonne intelligence.
21:34On explique qu'effectivement,
21:35on va le faire
21:36le plus proprement possible.
21:38Mais il y a des cas,
21:39c'est marrant que vous l'évoquiez,
21:41il y a des cas dans lesquels
21:41c'est beaucoup plus délicat que ça.
21:44Et effectivement,
21:45je l'ai vu,
21:46on ne va pas donner de nom,
21:47mais des personnes
21:47qui effectivement quittent
21:48un moment très critique
21:49parce qu'il y a eu une alerte
21:50en interne.
21:52Un départ,
21:52ça peut vite devenir très critique.
21:54Ça peut devenir très critique,
21:55mais vous avez parfaitement raison.
21:56Et puis surtout,
21:57on peut avoir l'idée aussi
21:58de se débarrasser de quelqu'un
21:59que l'on va charger
22:00en quelque sorte
22:01après de certains griefs.
22:03Donc évidemment,
22:04il est préférable
22:05de se mettre d'accord sur ça.
22:06Il faut qu'il y ait
22:07quasiment un quitus.
22:09Normalement,
22:09pour un départ,
22:10pour un mandataire social,
22:11il y a ce qu'on appelle un quitus.
22:12On dit,
22:13je ne vais pas revenir
22:15pour m'expliquer
22:15ce que j'ai fait dans le passé.
22:17voilà,
22:17vous me donnez en quelque sorte
22:19ce quitus effectivement
22:20par rapport à ce que j'ai fait
22:21dans le passé.
22:22Il faut l'aborder
22:23et on peut effectivement
22:25faire monter un peu
22:26les enchères
22:26sans être trop grossier
22:28sur ces sujets-là
22:29pour que l'encadrement
22:30se fasse correctement.
22:31Mais à manier
22:32avec beaucoup de précautions
22:33parce que
22:34la technique du chantage,
22:35alors je sais bien
22:36qu'il y a des gens
22:36qui adorent ça,
22:38je ne crois pas que ce soit,
22:39mais c'est une approche
22:40empirique de ma part.
22:41En bonne intelligence,
22:43c'est toujours mieux.
22:44À doser avec modération.
22:47Voilà,
22:47et si vous vous faites accompagner,
22:48effectivement,
22:48c'est le genre de conseils
22:50qu'on vous donnera.
22:50On va essayer de ne pas se laisser
22:52envahir par la colère,
22:53effectivement.
22:54Pour terminer,
22:55Karim nous demande
22:55comment rebondir
22:56après une longue période
22:57sans emploi,
22:57après un départ.
22:58C'est vrai qu'il y a des dirigeants
22:59qui peuvent avoir
22:59des périodes de transition,
23:01de réflexion,
23:03de changement de secteur.
23:05Comment on gère ça, Marie ?
23:06Comme le disait, je pense,
23:07Laurent et Xavier,
23:08parfois quand vous terminez le poste
23:11sur une entreprise,
23:12souvent vous êtes dans un contexte
23:14où émotionnellement
23:15vous êtes marqué
23:16par l'entreprise
23:17et donc souvent
23:17il peut y avoir
23:18une période qui va passer.
23:19Laurent se le disait
23:20très justement,
23:21se faire accompagner,
23:22il y a des cabinets
23:22d'autres placements
23:23dont c'est le métier,
23:24c'est une très bonne idée
23:26et de ne pas rester seul
23:27dans son coin.
23:27Ensuite,
23:28la difficulté
23:28qu'on va avoir,
23:29c'est si on n'avait pas prévu
23:31de rebondir derrière,
23:32si on n'avait pas
23:33de projet derrière,
23:34qu'est-ce qu'on va faire ?
23:34Naturellement,
23:35on va rechercher un emploi,
23:36sauf que vous le savez bien,
23:37c'est le concept
23:37de la pyramide,
23:38plus on monte,
23:39moins il y a de postes
23:40et plus les processus
23:41sont longs.
23:42Donc les mois vont filer,
23:43le temps de l'entreprise
23:44n'est pas le temps
23:45du candidat
23:46et rapidement,
23:476, 8 mois,
23:481 an peuvent filer.
23:49Ça veut dire
23:49qu'il faut tout de suite
23:50se remettre en selle
23:51le plus vite possible
23:52même si on n'est pas prêt
23:53psychologiquement ?
23:54Voilà,
23:55j'allais dire,
23:55attention,
23:56si vous remettez trop rapidement
23:57et que vous n'avez pas fait
23:58votre fameux travail de deuil,
23:59vous risquez de vous cramer
24:01entre guillemets
24:01sur le marché.
24:02Donc encore une fois,
24:03c'est une stratégie.
24:04Je pense qu'il faut prendre
24:05un temps pour faire le deuil,
24:07un temps pour préparer
24:08son projet,
24:09savoir ce qu'on veut,
24:10être aligné
24:10et ensuite y aller
24:11et y aller vraiment.
24:12La question,
24:13c'est finalement,
24:14nous,
24:14quand on est recruteur,
24:15on peut comprendre
24:16encore une fois
24:16qu'une personne,
24:17après un contexte
24:19très compliqué,
24:20a eu besoin de cette pause.
24:21Moi,
24:21ce que je vais regarder
24:22en tant que recruteur,
24:23c'est qu'est-ce que la personne
24:24a fait ?
24:25Quelles ont été les actions ?
24:26Si elle me dit
24:27je suis restée chez moi,
24:28j'ai regardé BFM
24:29toute la journée
24:29pendant un an,
24:30c'est peut-être
24:31un peu compliqué.
24:32Non,
24:32si c'est BFM Business,
24:33c'est plein de bons conseils.
24:35Non,
24:35mais vous avez compris.
24:36Si par contre,
24:36la personne me dit
24:37voilà,
24:37j'ai travaillé,
24:38j'avais par exemple,
24:39je savais que j'avais
24:40une difficulté
24:41sur les aspects financiers,
24:42clac,
24:42j'ai fait un master là-dessus,
24:43très bien.
24:44Donc,
24:44je me dis,
24:45la personne a mis à profit
24:46cette période
24:47pour trouver autre chose
24:48et en tous les cas aussi,
24:50on peut toujours faire
24:50ce qu'on appelle
24:51des missions,
24:51des missions de management
24:52de transition
24:52ou des missions de conseil
24:54en parallèle d'une recherche
24:55sur un nouveau projet
24:56en entreprise.
24:57C'est vrai que ça peut permettre
24:58de passer un peu le temps
25:00de faire ça dans une entreprise,
25:01juste trois,
25:02six mois
25:03et après,
25:04ça fait avancer
25:05sur son propre cas personnel.
25:06Effectivement,
25:07c'est une bonne idée aussi.
25:09Merci à tous les trois
25:10d'être venus dans cette émission
25:11pour parler du départ
25:13d'un dirigeant.
25:15Marion Brouk,
25:16fondatrice du cabinet
25:16à Torus Exécutive,
25:18Laurence Dumur-Lambert,
25:20avocate associée
25:20chez Phil Fischer
25:21et Xavier Dulin,
25:22avocate spécialisée
25:23en droit social.
25:24Merci à tous les trois
25:25d'être venus
25:25dans cette émission.
25:27Les outils RH
25:28que vous retrouvez,
25:29vous le savez,
25:29dans le cadre de BFM Entreprises,
25:31tous les mardis
25:32sur BFM Business
25:33à midi 30.
25:34Passez une très bonne journée
25:36sur notre antenne.
25:38BFM Entreprises,
25:39les outils RH
25:41sur BFM Business.
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