00:10La mobilité internationale est devenue un passage fréquent dans les carrières,
00:14mais au retour en France, les règles juridiques sont parfois méconnues,
00:18notamment lorsque le salarié a rompu son contrat de travail français.
00:24Pour comprendre toutes ces règles, on fait le point avec mon invité Gauthier Chevalier,
00:28avocat, fondateur de CHG Avocats.
00:32Gauthier Chevalier, bonjour.
00:33Bonjour.
00:34Alors, avec vous Gauthier Chevalier, on va faire le point sur les mécanismes de réintégration en France
00:41des salariés expatriés qui ont rompu leur contrat de travail français.
00:47Pour commencer, quelle est la différence entre l'expatriation, le détachement et le contrat purement local ?
00:55Alors, pour faire simple, on va mettre dans le même package détachement-expatriation.
01:01Vous avez un contrat de travail français, un avenant de détachement ou un avenant d'expatriation
01:06et un contrat de travail local.
01:08Donc ça, c'est le schéma classique.
01:10La différence, c'est qu'en détachement, les cotisations sociales sont payées en France,
01:13en expatriation, dans le pays à l'étranger.
01:16En contrat purement local, en fait, vous n'avez plus aucun contrat de travail en France.
01:20Vous avez démissionné de votre contrat français et vous n'avez donc plus qu'un contrat de travail local.
01:25Si la filiale est à Hong Kong, vous avez un contrat de travail hongkongais, régi par le droit hongkongais,
01:29mais plus rien ne vous relie à la France.
01:32D'accord. Pourquoi c'est important, ces clarifications ?
01:35C'est très important parce qu'en fait, en fonction du schéma dans lequel on est,
01:38la réintégration sera différente.
01:41Si vous êtes en détachement ou en expatriation, vous avez des clauses de réintégration dans les contrats,
01:45donc de manière très classique, la société en France sait qu'elle doit vous réintégrer,
01:50la filiale sait qu'au terme, vous allez repartir en France, tout va bien.
01:54Mais quand on est dans un contrat purement local, la société en France ne vous connaît plus,
01:59il n'y a plus aucun lien contractuel.
02:01Et donc, lorsque la filiale à l'étranger vous licencie,
02:04elle n'est pas informée qu'elle doit vous réintégrer.
02:07Il y a en plus aussi une méconnaissance des directions des ressources humaines
02:11parce que c'est un sujet un peu compliqué.
02:12Et donc, il y a une obligation de réintégration,
02:15mais la société mère en France ne le sait pas.
02:17D'accord.
02:18Alors justement, on va prendre le retour en France,
02:21on va voir comment ça se passe.
02:24Concrètement, comment se passe la réintégration en France,
02:27même en présence d'un contrat étranger purement local ?
02:30Alors, avec ce contrat purement local, en fait, il y a quelques conditions préalables.
02:34Vous, le salarié, avez à l'époque un contrat français avec une société française,
02:40il l'a rompu, démission, etc.
02:42Son contrat de travail local ne prévoit pas de réintégration.
02:46Et donc, la seule réintégration possible, c'est le Code du travail.
02:49Et c'est l'article L1231-5.
02:51C'est le piège fondamental.
02:54Qu'est-ce que ça nous dit ?
02:55Cet article, il nous dit que lorsqu'une société mère met à disposition de sa filiale à l'étranger un
03:01salarié,
03:02elle doit le réintégrer lorsque sa filiale licencie le salarié.
03:05D'accord.
03:05Très bien. Mais ce schéma, il s'applique pour le détachement et l'expatriation.
03:08Sauf que la Cour de cassation est venue pousser un petit peu la puissance de cet article.
03:13De quelle manière ?
03:14En disant que la réintégration s'applique même en l'absence du maintien du contrat en France.
03:19C'est-à-dire, le salarié a démissionné de son contrat français,
03:22ou une convention de mutation tripartite.
03:24Il est donc plus que sous son contrat de travail local hongkongais ou américain.
03:28Malgré tout, si la société avec laquelle il travaillait à l'époque est bien la société mère,
03:33et donc si la filiale à l'étranger est bien la fille,
03:37donc si on a bien ce lien mère-fille, il ne faut pas que ce soit des sociétés sœurs,
03:40si on a ce lien mère-fille, même s'il n'y a aucune clause de réintégration,
03:43plus aucun lien avec la France, à la fin de son contrat de travail étranger,
03:47la société mère doit le réintégrer.
03:49Sauf qu'elle n'est pas informée.
03:51Alors comment ça se passe du coup ?
03:53La plupart du temps, soit le salarié va envoyer un email en disant
03:56« est-ce qu'il y a un poste pour moi ? »
03:58et la direction des ressources humaines va dire « non »
04:00et puis on n'a pas d'obligation de réintégration parce qu'ils ne sont pas au courant.
04:03Soit le salarié peut parfaitement rester caché pendant plusieurs mois à l'étranger
04:07et au bout de six mois dire « au fait, je n'ai pas de poste ».
04:11Sauf que le licenciement à l'étranger fait renaître le contrat français.
04:15Et donc en l'absence de poste, ça équivaut à un licenciement sans cause réelle sérieuse.
04:20Alors pour bien comprendre, on va s'attacher aux conséquences de la réintégration.
04:24Quelles sont-elles ?
04:25Alors, donc les conséquences, c'est l'obligation de fournir un poste à un niveau hiérarchique conforme.
04:32Très bien.
04:33C'est la première difficulté en fait parce que dès lors qu'on est expatrié avec un niveau hiérarchique assez
04:38haut,
04:39il n'y a pas de turnover en France, donc il n'y a pas de poste disponible.
04:41S'il n'y a pas de poste disponible, les conséquences, et la Cour de cassation le dit,
04:46c'est un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec des indemnités qui sont calculées
04:50sur le salaire qui était perçu, le salaire local à l'étranger, avec tous les avantages en nature,
04:55y compris si l'impôt sur le revenu était pris en charge.
04:58Donc ça fait des packages extrêmement forts, une indemnité conventionnelle très forte,
05:02des dommages à intérêts très forts, mais au-delà de ça, le risque principal,
05:06c'est qu'il y a un rappel de salaire entre le jour où le salarié est licencié par la
05:11filiale à Hong Kong
05:12et le jour où le contrat français se termine.
05:15Donc l'addition peut être salée ?
05:16L'addition peut être salée parce que si la société française considère, et je l'ai vu,
05:20qu'elle n'a pas à réintégrer son salarié, le contrat de travail continue de tourner,
05:24chaque mois c'est un mois de salaire en plus, vous déposez une requête en résiliation judiciaire,
05:28si vous êtes à l'enterre, vous en avez pour trois ans, vous pouvez avoir trois ans de rappel de
05:32salaire
05:32sur un salaire étranger extrêmement fort, on peut très rapidement approcher le million d'euros.
05:38D'accord. C'est quoi les bonnes pratiques en la matière pour éviter justement ces aléas et des additions salées
05:45?
05:46Alors il faut reconnaître que c'est extrêmement dur pour les ressources humaines
05:49parce que même lorsqu'il y a des expatriés ou des détachés, ils ont du mal à suivre,
05:54on a du mal à suivre l'évolution de carrière, vous partez de 10-15 ans, c'est compliqué.
05:58Mais là, la grande problématique, c'est qu'il faudrait faire un suivi de ces salariés
06:03qui ne sont plus du tout sur le payroll France, qui ne font plus partie des effectifs.
06:07Et donc il faudrait être en lien permanent, faire un suivi contractuel avec tous ces salariés
06:12qui sont partis dans des filiales et qui sont en contrat local uniquement.
06:15Ça veut dire qu'il faut maintenir la communication de manière régulière ?
06:18Exactement, il faut maintenir la communication avec les salariés et surtout avec les services de ressources humaines.
06:23Mais les ressources humaines à Hong Kong sont gérées par des Hongkongais, aux US par des Américains,
06:28les licenciements se font en une heure.
06:30Donc en fait, les informations remontent très doucement, voire ne remontent pas du tout.
06:34Donc pour faire le suivi, il faudrait vraiment avoir dès le départ des rappels et des schémas.
06:43Et c'est là où je pense l'intelligence artificielle pourrait être utile.
06:46De quelle manière ?
06:47En fait, vous allez paramétrer dans votre intelligence artificielle un suivi de tous les salariés
06:52en disant celui-là est parti en expatriation, celui-là est en contrat local uniquement,
06:57mais il faudra le réintégrer.
06:58« Je veux être informé tous les six mois de son statut » ou tous les trois mois de son
07:02statut.
07:02Donc ça permet d'avoir des alertes et donc pour les RH après d'intervenir le cas échéant.
07:08Exactement, quitte à paramétrer aussi des emails automatiques
07:10pour aller questionner un petit peu les ressources humaines dans les différentes filiales.
07:13Parce qu'un directeur des ressources humaines ou ses équipes ne peuvent pas faire ça de manière manuelle
07:17pour les grands groupes internationaux.
07:19C'est impossible et c'est la raison pour laquelle le piège se referme assez facilement.
07:22Aujourd'hui, vous parlez d'utiliser l'IA. Est-ce que c'est des choses qui se font ?
07:28De plus en plus, notamment vu l'évolution sur les six derniers mois de l'IA.
07:34C'est-à-dire que l'IA l'année dernière n'était pas la même qu'allée cette année.
07:38Et on peut lui donner accès aux boîtes mail, on peut lui donner des ordres même à distance
07:43et lui faire donner des tâches très complexes.
07:45Donc de plus en plus, ça va être possible de le mettre en place.
07:49Est-ce que les directions juridiques vont développer un système particulier pour ces sujets-là ?
07:56Je ne pense pas. Je pense qu'ils ont d'autres priorités.
07:58Mais c'est un système qui pourrait être mis en place et décuplé sur d'autres problématiques.
08:02Au-delà de l'IA, pour finir, un dernier conseil peut-être pour réintégrer les salariés expatriés en France ?
08:09Avoir conscience. Je pense que pour les directions juridiques, avoir conscience que ce n'est pas parce qu'il n
08:14'y a plus de contrat français
08:15et ce n'est pas parce qu'il y a eu une démission du contrat français qu'il n'y
08:19a pas de réintégration.
08:20Parce que souvent, la démission met fin à tout.
08:22Sauf que dans ce schéma très particulier, on a la démission d'un contrat français.
08:27Le licenciement sur un contrat à l'étranger est le contrat français qui est renaît.
08:31Donc c'est contre-intuitif.
08:32Donc se méfier de son intuition, c'est je pense le conseil.
08:36On va conclure là-dessus. Merci Gauthier Chevalier.
08:39Je rappelle que vous êtes avocat fondateur de CHG Avocats.
08:43Tout de suite, on enchaîne.
08:44On va parler de la judiciarisation, de la détection précoce des difficultés des entreprises.
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