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Jeudi 26 mars 2026, retrouvez Erwan Jaglin (Associé cofondateur, Karman Associés) dans LEX INSIDE, une émission présentée par Arnaud Dumourier.
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00:10On termine ce Lex Insight pour parler agression en droit du travail ou harcèlement.
00:16Quelles sont les procédures dans ce cas-là ?
00:19On en parle tout de suite avec mon invité Erwann Jaglin, avocat associé chez Carman Associé.
00:25Bonjour Erwann.
00:26Bonjour Arnaud.
00:26Alors avant d'entrer dans le détail des procédures, un mot pour savoir dans quel cas une agression est constitutive
00:34d'un accident du travail ?
00:36Alors je vais vous répondre de manière un peu scolaire mais c'est la réalité du droit du travail.
00:42Une agression est constitutive d'un accident du travail quand elle remplit les conditions de reconnaissance de l'accident du
00:47travail.
00:47C'est quoi ces conditions ?
00:49C'est tout simplement un fait soudain qui intervient à l'occasion du fait du travail
00:54et qui engendre des séquelles, des troubles psychologiques ou physiques chez un collaborateur.
01:00L'accident classique, c'est le collaborateur qui tombe dans l'escalier,
01:04qui se blesse sur le lieu de travail pendant le temps de travail,
01:07accident du travail avec une prise en charge particulière par la sécurité sociale.
01:10Il y a une présomption en France, une présomption d'imputabilité.
01:13Dès lors que vous avez un accident qui intervient pendant le temps de travail et sur le lieu de travail,
01:18il est a priori considéré comme un accident du travail.
01:21Et donc une agression, dès lors qu'elle intervient pendant votre temps de travail sur le lieu de travail,
01:25elle sera considérée a priori comme un accident du travail.
01:28Elle vous ouvrira la protection en tant que salarié, le bénéfice de cette législation sur les accidents du travail.
01:34Alors ces précisions étant faites, on va s'intéresser maintenant aux procédures.
01:39Et tout d'abord, quelles sont les procédures à l'initiative de l'employeur ?
01:43Alors, si on parle des accidents du travail uniquement,
01:46la procédure pour l'employeur, c'est tout simplement de faire la déclaration de l'accident du travail
01:50à partir du moment où il est informé qu'un accident du travail est intervenu dans ses locaux et sur
01:55le temps de travail.
01:56Ça, c'est un sujet qui est très classique et qui est parfaitement maîtrisé par les entreprises.
02:00La question qui va se poser potentiellement, c'est de savoir si un accident du travail
02:04ne traduit pas quelque chose d'autre, un sous-jacent.
02:07Et notamment une situation de mal-être au travail, une situation de stress,
02:13une situation de harcèlement moral, par exemple.
02:15Parce que bien souvent, nous, nos clients viennent nous voir en nous disant
02:17est-ce qu'une situation de harcèlement moral peut être caractéristique d'un accident du travail ?
02:22D'accord.
02:22La réalité, c'est qu'un accident du travail en soi, ça n'est pas du harcèlement moral.
02:26Ou plutôt, le harcèlement moral, ça n'est pas un accident du travail.
02:28Pourquoi ? Parce que je vous ai dit tout à l'heure que l'accident du travail,
02:31il est censé être soudain, brutal.
02:33Le harcèlement moral, c'est une situation qui s'instaure, qui s'insinue,
02:37qui est sur le long terme ou le moyen terme.
02:39Oui, puisqu'il doit y avoir des répétitions d'événements.
02:41Exactement.
02:41Et donc, le harcèlement moral en soi, ça n'est pas un accident du travail.
02:45En revanche, vous pouvez très bien avoir un collaborateur
02:48qui, soumis à une situation de harcèlement moral,
02:51se retrouve dans une situation de stress très intense,
02:54fait un malaise, a des palpitations cardiaques,
02:56se retrouve dans une situation d'hypertension.
02:58Cet événement soudain, qui serait la résultante d'un harcèlement moral,
03:02peut être constitutive d'un accident du travail.
03:05Alors, quand l'employeur se pose la question de la réalisation
03:07de faits caractéristiques d'un harcèlement moral,
03:11ces obligations, elles vont bien au-delà de la déclaration d'un accident du travail.
03:14Alors, c'est quoi ces obligations ?
03:15Ces obligations, c'est tout simplement de faire la lumière sur la réalité des faits.
03:19Et faire la lumière sur la réalité des faits, c'est avant tout lancer une enquête.
03:22Se poser la question de savoir si les agissements qui sont relayés
03:27par le collaborateur comme étant constitutif de harcèlement moral,
03:30c'est vraiment du harcèlement moral.
03:31Qui lance l'enquête, là ?
03:32C'est à la main de l'employeur.
03:34Et le droit du travail français, là-dessus, il est extrêmement flou.
03:37On a tendance à penser que pour faire une enquête,
03:39il faut la faire entre l'employeur et les représentants du personnel.
03:42C'est sûr que cette manière de réaliser l'enquête,
03:44elle est beaucoup plus objective et beaucoup plus vendable
03:46vis-à-vis d'un conseil de prud'homme, par exemple,
03:49parce qu'on aura fait les choses de manière parfaitement claire, en transparence.
03:52Mais il faut savoir que cette enquête,
03:53elle ne répond pas à des standards obligatoires.
03:55Donc l'employeur peut tout à fait décider de la mener, tout seul, en interne,
04:00la confier à un organisme extérieur,
04:01et même la confier, par exemple, à un avocat enquêteur.
04:03D'accord. C'est quoi la pratique la plus courante dans ce cas pour mener une enquête ?
04:07Je dirais que ça dépend du dialogue social dans l'entreprise, Arnaud.
04:10Si vous avez un dialogue social très constructif
04:12avec des représentants du personnel qui ne sont pas à charge contre l'employeur
04:17et qui ont une forme d'objectivité dans le dialogue social,
04:19il est très recommandé d'associer les représentants du personnel à la démarche.
04:23Vous allez prendre un représentant de l'ARH, par exemple,
04:26un représentant du personnel.
04:28Les deux vont constituer un groupe d'enquête, vont travailler sur le sujet,
04:32vont interroger la victime présumée, l'agresseur présumé,
04:35entendre des témoins, éclairer la direction,
04:38qui à la fin sera la seule à pouvoir prendre des décisions
04:40sur la situation de harcèlement moral.
04:42Et ça va très bien fonctionner.
04:44Si vous avez une situation dont vous sentez qu'elle est peut-être
04:49finalement un peu instrumentalisée,
04:51dans ces cas-là, l'employeur va avoir tendance à le gérer peut-être tout seul.
04:54Et puis si les accusations sont portées à l'encontre
04:57d'un certain nombre de collaborateurs
04:58qui occupent des postes clés dans l'entreprise,
05:00qui les exposent, typiquement des postes de direction générale
05:03ou des postes aux ressources humaines,
05:05l'entreprise va avoir tendance à vouloir externaliser l'enquête
05:07pour la rendre la plus objective possible
05:09et pour qu'on ne lui reproche pas d'avoir maquillé les faits
05:12ou d'avoir sous-estimé la réalité de la situation.
05:14Et le délai de ce type d'enquête en général ?
05:18C'est assez terrible de vous répondre sur ce sujet-là
05:20parce que c'est flou, il n'y a pas de délai.
05:22Il faut le faire le plus vite possible.
05:24Oui, parce qu'il ne faut pas laisser traîner les choses
05:26dans un climat qui est compliqué.
05:27Vous ne pouvez pas laisser traîner les choses
05:28parce qu'en tant qu'employeur,
05:29vous êtes tenu à une obligation de sécurité vis-à-vis de vos salariés.
05:32Et la réalité, c'est que si vous ne faites pas cette enquête,
05:35dans un premier temps, il ne se passera rien.
05:37En revanche, un jour, vous avez une difficulté avec ce collaborateur
05:40qui s'est dit victime de harcèlement moral.
05:42Vous le licenciez.
05:43Eh bien, vous avez de grandes chances
05:44que le sujet de la nullité du licenciement ressurgisse
05:48au moment de la contestation du licenciement
05:49en vous disant, en fait, moi, j'ai été victime de harcèlement moral.
05:51Vous n'avez rien fait.
05:53Et la décision qui a été prise, in fine,
05:55s'agissant de la rupture de mon contrat,
05:56elle est forcément liée à cette histoire-là.
05:58Donc, vous avez intérêt à clarifier les choses
06:00dès que vous êtes saisi d'un sujet de ce type.
06:02Alors, on a vu les procédures à l'initiative de l'employeur.
06:05Quelles sont les autres procédures possibles dans ces cas-là ?
06:08Alors, l'employeur, je vous disais,
06:09il est tenu de cette obligation de sécurité.
06:11Il va avoir intérêt à réagir.
06:13Mais quelquefois, il est contraint de réagir.
06:14Il est contraint de réagir
06:15quand c'est les représentants du personnel
06:17qui se saisissent du sujet.
06:18Et ils peuvent le faire de deux manières.
06:21Le premier sujet, c'est le droit d'alerte du CSE
06:24en cas de situation de danger grave et imminent.
06:26Vous avez un CSE qui vous dit, écoutez,
06:28il y a une situation très inquiétante
06:29d'un point de vue risque psychosociaux
06:31pour un ou plusieurs collaborateurs.
06:33« Je fais un danger grave imminent, une alerte.
06:36Je vous demande de l'enregistrer
06:38au registre des dangers graves et imminents.
06:40Vous devez mener une enquête avec moi,
06:41représentant du CSE, qui ait porté cette alerte.
06:44On va regarder s'il y a une situation.
06:46On va établir un plan d'action.
06:48Et si on n'est pas d'accord sur la réalité du risque,
06:50et si on n'est pas d'accord ensuite sur le plan d'action,
06:52ça peut aller beaucoup plus loin,
06:53puisqu'in fine, c'est l'inspecteur du travail
06:55qui peut être saisi pour mettre en demeure
06:57l'employeur de faire cesser la situation.
06:59L'inspecteur du travail peut d'ailleurs même saisir
07:01le conseil de prud'homme pour lui demander
07:02d'agir sur le sujet.
07:04Et le deuxième axe, le deuxième droit d'alerte,
07:07c'est le droit d'alerte sur la mise en danger
07:11des personnes, en réalité.
07:13Le CSE, dans ces cas-là, fait cette même démarche.
07:16Un représentant du personnel formule l'alerte,
07:19demande à l'employeur de faire cesser les faits,
07:21enquête immédiate entre l'employeur
07:23et le représentant du personnel.
07:25Divergence ou pas sur les constats
07:27et sur les moyens d'action.
07:28Et s'il y a divergence, dans ces cas-là,
07:30on passe directement devant le conseil de prud'homme
07:32pour faire traiter le sujet du harcèlement moral
07:36auquel serait soumis le collaborateur.
07:37Avec bien évidemment l'obligation de recueillir
07:39dans ces cas-là l'accord du collaborateur
07:41pour que cette action judiciaire puisse se poursuivre.
07:44Et donc dans ces cas-là, l'employeur,
07:45il est vraiment obligé d'agir
07:46et d'agir dans des délais très très courts.
07:48Pour terminer, quels sont les points de vigilance
07:50à avoir en tête pour les entreprises
07:52qui pourraient se trouver dans ce genre de situation ?
07:56Je pense que le principal point de vigilance,
07:59c'est de définir une commission d'enquête
08:03qui est parfaitement objective
08:04et qui ne peut pas être critiquable.
08:05Parce qu'évidemment, les conclusions
08:07qui vont être prises au terme de cette enquête,
08:09elles seront plus ou moins challengeables
08:10en fonction du caractère partiel ou impartial
08:13des personnes qui ont participé.
08:14J'aurais tendance à dire qu'associer
08:16les représentants du personnel, c'est bien,
08:17dans ce cadre-là.
08:18Et je dirais aussi qu'il faut toujours commencer
08:21par écouter la victime, présumer,
08:24écouter ensuite la personne qui est accusée
08:27et ensuite uniquement sur la base de ces témoignages
08:30définir les témoins qui sont susceptibles
08:33d'avoir été au contact de la situation.
08:37Et ensuite, la réalité, c'est qu'une enquête,
08:42elle peut éclabousser le collectif de travail.
08:45C'est quelque chose de très dur à vivre pour les collègues.
08:48Vous êtes interrogé sur une situation de harcèlement,
08:50ça vous interpelle.
08:52Donc il faut aussi gérer la question
08:54de l'accompagnement psychologique
08:55de toutes les personnes qui vont être intégrées
08:57dans le cadre de l'enquête.
08:58Vous n'allez pas interroger un collaborateur
09:01comme ça, avec la fleur au fusil,
09:03sans prendre des précautions,
09:05parce que c'est quand même assez traumatisant
09:06et il faut faire attention à ce qu'une enquête
09:09ne déstabilise pas plus le collectif.
09:10On va conclure là-dessus.
09:12Merci Arouane Jaglin.
09:13Je rappelle que vous êtes associé
09:14chez Carmo Associé.
09:15Merci Arnaud.
09:16C'est la fin de cette émission.
09:18Merci de votre fidélité.
09:20Restez curieux et informés.
09:22À demain sur B-Smart for Change.
09:23Sous-titrage Société Radio-Canada
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