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Jeudi 19 mars 2026, retrouvez Sarah Sagar (avocate en droit social, Fromont Briens), Céline Martinez (avocate en droit social) et Corinne Massin (Présidente, Alliance pour le Mécénat de compétences) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:08Bonjour à tous, vous regardez SmartJob, votre rendez-vous emploi RH et management sur Bsmart.
00:13Aujourd'hui on s'intéresse à la transparence salariale avec l'avocate Céline Martinez.
00:17A quelques mois de l'application de la directive européenne dans le droit français,
00:21on sait qu'on va être en retard mais ça ne veut pas dire que les entreprises n'ont pas
00:24à accélérer le pas
00:25pour se mettre d'équerre avec la future loi.
00:28Elle va nous expliquer pour les retardataires comment on essaye de rattraper le retard.
00:32Seconde partie d'émission, une autre avocate Sarah Sagar va venir nous parler du mécénat de compétences.
00:37Très bien accompagnée parce qu'elle sera avec Corinne Massin qui est la présidente de l'alliance pour le mécénat
00:42de compétences.
00:43J'aurai également avec moi Caroline de Seineville, fidèle au poste comme chaque semaine.
00:48Voilà pour le programme, tout de suite on se met bien dans son job.
01:02A priori la France va avoir du retard pour transposer la directive européenne sur la transparence salariale dans le droit
01:09français.
01:10En soi ça ne change pas grand chose pour les entreprises qui de toute façon vont devoir s'y adapter.
01:14Et pour ceux qui ont pris du retard, à peu près 80% des entreprises n'ont pas encore entrepris
01:20d'action pour s'adapter.
01:21On va voir avec Céline Martinez comment on peut rattraper ce retard.
01:25Bonjour.
01:26Bonjour.
01:26Donc la transparence salariale c'est dans trois mois, donc c'est demain à l'échelle de la vie des
01:32entreprises.
01:33Aujourd'hui est-ce qu'on a donc une idée du nombre d'entreprises françaises qui sont plutôt prêtes et
01:40de celles qui ne le sont pas encore ?
01:42Alors comme vous l'avez dit, selon un sondage récent de l'ANDRH, environ 79% des entreprises à ce
01:48jour n'ont rien entrepris sur la transparence salariale.
01:51Voilà, on a parlé un peu de procrastination parce que c'est vrai que ça implique un certain nombre d
01:57'éléments à faire et de choses à préparer.
02:00Donc on avait initialement une date au 7 juin 2026 au niveau européen pour transposer.
02:05On sait déjà que la France ne respectera pas cette date puisqu'on vient tout juste de recevoir un avant
02:10-projet de loi qui vient d'être partagé avec les partenaires sociaux.
02:14Et donc le calendrier de toute façon ne permet plus mécaniquement de rester dans les clous, ce qui n'est
02:20pas très grave en soi.
02:21Enfin de toute façon ça va être transposé, c'est juste un peu plus tard.
02:25Exactement, ça va être transposé puisque la question de l'égalité professionnelle est un sujet qu'on ne peut pas
02:29vraiment mettre de côté puisque ça intéresse tout le monde.
02:32A priori, en théorie, l'objectif du gouvernement était d'avoir un projet de loi d'ici la fin de
02:37l'année pour que les premières obligations puissent commencer à s'appliquer en 2025.
02:40Donc non, dire que ce n'est pas très grave de ne pas respecter l'égalité, c'est toujours mieux,
02:45mais en tout cas il y a une vraie volonté.
02:47Ça ne remet pas en question le principe même qui est donc l'égalité améliorée, l'égalité salariale femmes-hommes.
02:52Exactement.
02:53Peut-être pas seulement femmes-hommes d'ailleurs, on parlera aussi des gens selon leurs origines géographiques, culturelles ou autres.
02:59Les entreprises aujourd'hui qui sont en retard, il y a un profil, un portrait robot ?
03:04Je dirais que le niveau dépend un peu de la maturité des entreprises.
03:08Vous avez des grands groupes internationaux qui travaillent depuis des années sur leur système de classification interne, leur système de
03:13rémunération.
03:14Pour ces entreprises-là, ça ne va pas être une vraie révolution.
03:17En revanche, pour toutes les entreprises, et c'est vrai que notamment dans les PME, elles sont plus nombreuses, la
03:23part du discrétionnaire est beaucoup plus importante.
03:25Ils n'ont pas travaillé sur la catégorisation des salariés, sur leur grille de rémunération.
03:29Là, effectivement, ça va être une petite révolution pour eux.
03:32Parce que là, on rappelle, toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont concernées.
03:36Après, il y a des niveaux de sanctions potentielles qui changent selon la taille, mais on sait que les grosses
03:41entreprises sont souvent plus armées déjà en termes de RH pour travailler sur ça.
03:46Donc là, imaginons, vous devez conseiller des PME qui ne sont pas forcément très bien outillées, pas forcément avec beaucoup
03:52de ressources humaines, qui seraient en retard.
03:54Quelles seraient les premières questions à se poser, les premières choses à mettre en place pour enclencher la bonne dynamique
03:59?
03:59Absolument. Donc, en fait, nous, on a développé une méthodologie pour ce type de société.
04:05La première des choses, c'est effectivement auditer la situation actuelle.
04:08Qu'est-ce que vous avez aujourd'hui ? Est-ce que vous êtes parti de votre convention collective pour
04:11faire votre classification, votre catégorisation de salariés ?
04:13Puisque ce qu'on va comparer demain, les informations qu'on va avoir ne vont pas être sur tous les
04:18jobs, ça va être sur les catégories de jobs similaires.
04:20Et l'ancienneté, je crois aussi, qui sera prise en compte ou pas ?
04:23Alors, l'ancienneté, ce sera pas l'ancienneté, ce sera effectivement une catégorisation des salariés et ensuite un certain nombre
04:30d'indicateurs comme les compétences, la notion de charge, les conditions de travail, la responsabilité.
04:35Donc, sur ces éléments-là...
04:40Il faut travailler sur la transparence déjà de tous les process de discussion sur les promotions, pas seulement le salaire,
04:47mais aussi les promotions, comment on attribue.
04:49Quand on a une culture qui n'était pas transparente, on ne change pas ça en trois mois.
04:54Non, ça va être effectivement un challenge pour ce faire.
04:59Et c'est pour ça que nous, notre recommandation, c'est d'anticiper et de commencer dès à présent à
05:02travailler sur ces sujets-là, parce qu'on ne va pas pouvoir les mettre de côté.
05:06Et donc, potentiellement, les plus petites entreprises n'y arriveront pas dans le délai de trois mois, mais elles ont
05:11encore un petit peu de temps.
05:11Il y aura en plus des dispositions transitoires en fonction des tailles des entreprises.
05:15Donc, il faut s'y mettre dès à présent.
05:17Est-ce que parfois, l'avocat devient un peu psychologue aussi ?
05:19Parce que si on parle des PME, parfois, il y a un dirigeant ou une dirigeante qui a tout créé.
05:25C'est sa boîte, c'est cette personne-là qui prend quasiment toutes les décisions, y compris la couleur du
05:30papier peint.
05:31Et dans ces configurations-là, en général, c'est là où c'est peut-être le plus dur d'adopter
05:36des pratiques qui vont coller avec les nouvelles règles.
05:39Alors, ça peut être vrai. Après, on parle beaucoup de transparence salariale ces derniers temps, mais ce n'est pas
05:44un nouveau sujet.
05:45Ça fait des années qu'il y a des principes déjà bien établis en droit français, qu'il y a
05:49des obligations qui existent en la matière, que ce soit de négociations, d'accords, de plans d'action.
05:53L'index égalité hommes-femmes aussi, qui est déjà un outil qui existe depuis plusieurs années, où on compare les
05:58écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
05:59Donc, je dirais que même les dirigeants de PME, ils ne vont pas découvrir ce que c'est que l
06:03'égalité professionnelle.
06:04Mais c'était plus, j'imagine, encore récemment, un moyen d'être plus attractif, mais pas une obligation légale.
06:10Alors, il y avait quand même, pour les entreprises de plus de 50 salariés, c'est une obligation légale depuis
06:14plusieurs années déjà.
06:16Mais effectivement, nous, ce qu'on pense chez Capstan, c'est qu'on ne doit pas voir cette directive et
06:22des positions associées comme nécessairement une contrainte réglementaire,
06:26mais plutôt comme un levier de performance sociale et d'attractivité des talents.
06:29D'ailleurs, là, on va être obligé de la suivre, cette directive, sur le plan légal.
06:35Mais de toute façon, toute entreprise qui ne la suivrait pas, perd en attractivité.
06:39On sait qu'être moins attractif, en fait, ça génère des coûts cachés, notamment sur les recrutements.
06:43C'est peut-être ça l'enjeu, en fait, c'est peut-être ça qu'il faut dire aussi aux
06:46entreprises ?
06:47Absolument. Il y a les coûts cachés, comme vous le dites.
06:49Et puis surtout, avec ces obligations, il va y avoir des sanctions financières associées, qu'on connaît déjà pour certaines,
06:55et des nouvelles obligations.
06:56Vous avez aussi, si vous avez des écarts de rémunération trop importants, une hausse des coûts qui va se faire
07:00par le haut.
07:01Oui, il faudra remettre à nouveau.
07:03Voilà, exactement. Et après, potentiellement, un contentieux aussi qui va se développer avec un renversement de la charge de l
07:09'apport.
07:09Parce que là, la seule subtilité dans cette directive européenne, c'est qu'il peut y avoir des écarts, mais
07:15il faut les justifier.
07:17Absolument.
07:17Comment on peut, par exemple, les justifier ?
07:20Il va falloir se servir de ce qui est prévu par la directive.
07:24Donc la directive utilise un certain nombre de critères, les responsabilités, les conditions de travail, les compétences non techniques.
07:30Le nombre de personnes sous les ordres aussi, potentiellement ?
07:32Voilà, ça, ça recouvre un peu la responsabilité, effectivement, le niveau et le stress parfois associé au management.
07:38Ça, ça fera effectivement partie des critères.
07:40Oui, c'est tout ça pour dire quand même qu'on ne va pas, du jour au lendemain, avoir une
07:42égalité totale sur poste équivalent.
07:45On pourra toujours, un employeur pourra toujours estimer qu'un salarié, un manager, mérite un peu plus que son voisin
07:51par rapport à ce qu'il apporte à l'entreprise.
07:52Et vraiment, ils veulent justifier, absolument.
07:54Voilà, c'est ça, la question, c'est de justifier.
07:55Exactement.
07:56Merci beaucoup Céline Martinez, je le rappelle, avocate en droit social au mois de juin.
08:01On fera un premier bilan sur les entreprises, savoir si elles se sont adaptées ou pas.
08:05On change de sujet le mécénat de compétences de plus en plus d'entreprises, et notamment des PME s'y
08:11intéressent.
08:11On va faire le point avec mes invités juste après le jingle.
08:26Connaissez-vous le mécénat de compétences, un dispositif de solidarité qui fait le lien entre le monde de l'entreprise
08:32et celui du tissu associatif ?
08:33On va essayer de tout expliquer, ou en tout cas les grandes idées de cette philosophie, avec mes invités.
08:38Sarah Sagar, bonjour.
08:40Bonjour.
08:40Avocate en droit social, vous allez nous parler notamment des aspects juridiques, contractuels, on va dire,
08:46parce qu'on imagine qu'il y a des petites subtilités juridiques, des avenants assignés avec les salariés qu'on
08:51envoie dans des associations.
08:52Et puis avec nous, Corinne Massin, bonjour.
08:55Bonjour.
08:55Présidente d'honneur de l'Alliance pour le mécénat de compétences.
08:59Donc on ne pouvait pas inviter meilleure experte sur le sujet, vous êtes dans le cœur du réacteur.
09:03Vous allez notamment nous faire beaucoup de retours de terrain, parce que vous voyez ça sur le terrain, comment ça
09:09fonctionne,
09:09quand ça fonctionne bien, quand ça fonctionne mal.
09:12Et visiblement, il y a des petits écarts entre la région parisienne et le reste du territoire, on y reviendra.
09:17Et comme chaque semaine, Caroline de Seineville, bonjour.
09:20Bonjour Nicolas.
09:20Donc journaliste, décideur RH, qui nous accompagne pour pointer certains enjeux,
09:25notamment chiffrer sur le mécénat de compétences.
09:28Qu'est-ce que vous avez comme chiffre sous le coude ?
09:30Il y a un baromètre 2024 de l'association Admical qui dresse un peu un portrait.
09:3520% des mécènes placés en 2024, le mécénat de compétences, dans leurs deux priorités dans les deux ans à
09:40venir.
09:41Et parmi les entreprises mécènes, donc le sens large du dispositif,
09:4616% d'entre elles proposent du mécénat de compétences.
09:49Elles sont toutefois un peu plus ambitieuses dans le nombre de jours accordés aux collaborateurs,
09:53puisque 39% accordent six jours ou plus par an.
09:56On va rentrer dans le détail de tout ça, parce que les chiffres dits comme ça,
09:59ça nous donne un ordre d'idée, mais il y a plein de réalités différentes dans le mécénat de compétences.
10:04Notamment là, Caroline a parlé de mécénat d'entreprise et ensuite tiroir, mécénat de compétences.
10:10Est-ce que vous pourriez, Corinne Massin, nous expliquer de manière très simple
10:14le mécénat d'entreprise et ensuite cette partie mécénat de compétences ?
10:20Tout à fait.
10:21Effectivement, le mécénat d'entreprise, c'est la possibilité pour l'entreprise.
10:26de pratiquer du mécénat financier, de compétences ou du don en nature.
10:32Donc matériel, par exemple ?
10:33Tout ça, voilà, du matériel, exactement.
10:37Tout ce que l'entreprise peut...
10:39Ne plus utiliser, pouvoir le rétrocéder à une association.
10:41Par exemple, le mécénat de compétences, c'est quelque chose de particulier puisque ça touche les collaborateurs de l'entreprise.
10:51Et donc c'est la possibilité pour ces collaborateurs, parce que l'entreprise le propose,
10:58de pouvoir aider une association par une mission courte, moyenne ou longue sur le temps de travail.
11:05Et c'est vraiment ça qui fait la différence avec le bénévolat, c'est que c'est pendant le temps
11:10de travail.
11:11Ce qui fait que ce n'est pas le salarié, le collaborateur qui porte finalement l'ensemble de l'effort.
11:15L'entreprise, en fait, contribue en...
11:18En fait, c'est presque un don financier dans le sens où elle paye le salaire de la personne,
11:22mais elle travaille ailleurs.
11:23C'est ça.
11:24En termes de proportion, il y a combien d'entreprises qui pratiquent déjà le mécénat d'entreprise ?
11:30Et dans cette population d'entreprises, combien vont aller ?
11:34Ça fait combien d'entreprises qui pratiquent le mécénat de compétences ?
11:38Eh bien, parmi toutes les entreprises, on évalue à peu près à 9% des entreprises,
11:43les entreprises qui pratiquent du mécénat général, donc financier, don, peut-être en nature.
11:51Et parmi ces entreprises, seulement, comme le disait Caroline, 16% proposent du mécénat de compétences à leurs collaborateurs.
11:59Ce qui veut dire que c'est un dispositif qui a encore beaucoup de potentiel inexploité.
12:05Oui, oui, complètement.
12:07C'est vraiment le but de l'alliance, d'ailleurs, du mécénat de compétences,
12:10de regrouper des chefs d'entreprise qui, eux-mêmes, ont signé un manifeste,
12:15s'engageant à mettre en place dans leur entreprise du mécénat de compétences,
12:19à le développer, le promouvoir auprès de leur père,
12:23de développer des études sur le sujet, etc., pour le faire connaître.
12:27Alors, évidemment, en Ile-de-France, parce que nous avons, au sein de l'alliance,
12:31je dis nous, même si je suis présidente d'honneur et qu'il y a un nouveau président,
12:36c'est Euroconsulting, maintenant, qui a repris la présidence,
12:40et nous souhaitons le promouvoir dans les territoires.
12:43Et c'est beaucoup plus difficile parce que, alors, c'est vrai qu'on ne sait pas le pourquoi exactement,
12:51mais on a vraiment attiré les entreprises parisiennes, peut-être parce que ce sont les grosses entreprises,
12:57mais maintenant, ce que l'on essaye, c'est d'essaimer un petit peu les bienfaits de pouvoir proposer pour
13:03l'entreprise,
13:03dans le cadre de ces politiques RSE, ce dispositif qui est vraiment gagnant-gagnant pour l'entreprise,
13:09le collaborateur et les associations, qui, bien sûr, sont essentielles pour ce dispositif.
13:15Qui sont les principales bénéficiaires.
13:18Donc, Sarah, comment on peut schématiser l'apport pour les associations ?
13:23Parce qu'on sait que le milieu associatif commence à souffrir avec les nouveaux, les changements budgétaires,
13:29et là, justement, le mécénat de compétences, ça apparaît comme une solution intéressante.
13:33Sur le terrain, en fait, comment ces associations bénéficient du mécénat de compétences ?
13:38C'est vrai que c'est un réel avantage pour les associations,
13:41puisqu'elles vont bénéficier de compétences du secteur privé sur des postes qui peuvent être très qualifiés,
13:48et bénéficier finalement de cette expérience-là, de ce savoir-faire des collaborateurs des entreprises du secteur privé,
13:56et à titre gratuit, évidemment, donc c'est vraiment exclusif du mécénat de compétences
14:00de pouvoir mettre à disposition un collaborateur à titre gratuit,
14:04puisque dans les autres cas, en général, c'est une infraction pénale de bénéficier à titre gratuit.
14:09C'est justement l'avocat, c'est bien d'avoir un avocat ici, c'est que pour faire du mécénat
14:14de compétences,
14:14on ne peut pas décider le matin de se dire, tiens, lundi, j'ai envie d'en faire, mardi, j
14:19'envoie un salarié.
14:20Il y a en fait tout un cadre juridique à respecter.
14:24Ça ressemble à quoi les étapes ?
14:25Imaginons, moi je veux envoyer un salarié dans une association, c'est quoi que je dois préparer en amont ?
14:31Et d'ailleurs, c'est quel service qui va travailler dessus ?
14:33En général, ça va être le service des ressources humaines en lien...
14:37Avec la RSE ?
14:38Exactement.
14:39En fonction de la taille de l'entreprise et de la hiérarchie dans l'entreprise,
14:44c'est souvent ces deux services qui collaborent sur la mise en œuvre du mécénat de compétences.
14:48Ce qu'il faut avoir en tête, c'est que c'est un dispositif qui est très flexible,
14:51parce que peu de réglementation sur le sujet, donc ça peut être vu comme un avantage,
14:55mais parfois aussi comme un inconvénient.
14:57C'est moins lisible.
14:57Exactement, parfois, quand il n'y a pas de règle finalement,
15:00c'est là où on a l'impression que c'est plus compliqué à mettre en place,
15:03on ne sait pas vraiment à quoi se rattacher.
15:04Et c'est un dispositif qui est aussi mis en place de façon concertée avec les partenaires sociaux,
15:09donc négocié entre l'employeur et les organisations syndicales de l'entreprise.
15:13C'est un dispositif qui est souvent consensuel,
15:16et on va essayer d'établir un accord pour que ça puisse parler
15:21au plus grand nombre de salariés dans l'entreprise.
15:23Parce que mettre en place le dispositif, c'est bien,
15:26mais c'est quand même un dispositif qui repose sur le volontariat.
15:29Donc si je n'ai pas de collaborateur volontaire...
15:30On ne force pas à quelqu'un à en faire.
15:31Voilà, on ne force pas à un collaborateur à partir en mission.
15:34D'ailleurs, les partenaires sociaux, donc les syndicats, salariés principalement,
15:39ils vont porter quel regard sur le mécénat de compétences en général
15:43quand ils sont dans des discussions, sur quels critères ils essayent d'être prudents,
15:48de faire attention ?
15:49Ça va vraiment dépendre, je pense, de l'entreprise, de la population,
15:55souvent aussi par rapport à la pyramide des âges,
15:57donc on y reviendra peut-être, mais il y a...
15:59Sur les salariés seniors, c'est un intérêt encore...
16:02Exactement, il y a un réel intérêt pour les collaborateurs seniors,
16:06d'autant plus aujourd'hui, puisqu'on a une nouvelle obligation légale
16:10pour les entreprises d'au moins de 300 salariés,
16:12donc de négocier sur l'emploi des salariés expérimentés,
16:17et notamment la transmission des savoirs,
16:19et donc notamment le mécénat de compétences.
16:23Donc avec cette nouvelle obligation, je pense que les organisations syndicales salariales
16:27vont d'autant plus se saisir du sujet
16:30comme un vrai outil de gestion de la fin de carrière.
16:33Caroline, justement, on parlait de l'aspect gagnant-gagnant.
16:37Les salariés, ils ont quoi à gagner en pratiquant le mécénat de compétences,
16:40ou en tout cas en retour d'expérience ?
16:42Qu'est-ce qu'ils disent de leur séjour ?
16:43Ils disent qu'ils acquièrent de nouvelles compétences.
16:45Il y avait eu un baromètre du mécénat de compétences
16:47mené par France Générosité,
16:48qui mentionnait que 57% des salariés considèrent
16:51que ça leur permet d'acquérir de nouvelles compétences,
16:53et de la motivation aussi au travail.
16:55Un regard de motivation pour 37% d'entre eux.
16:59Et ça, en fait, j'imagine que déjà c'est très bon
17:01pour les associations qui en bénéficient,
17:03mais surtout, les entreprises qui ont envoyé des salariés,
17:07en fait, ça a un bénéfice aussi.
17:09Je crois que c'est le BCG qui avait fait une étude,
17:11il y avait plus de 30% de rétention
17:13des salariés qui pratiquaient le mécénat de compétences.
17:16Quand on a 30% de plus en rétention,
17:18ça veut dire qu'on dépense moins à lancer des recrutements
17:21pour remplacer les partants.
17:23Disons que pour l'entreprise,
17:25c'est vrai que ça devient the place to work.
17:28Souvent, d'ailleurs, pour les jeunes, c'est attractif.
17:30Ils demandent souvent, en passant des entretiens,
17:34qu'est-ce que vous proposez en matière de RSE ?
17:36Et là, c'est une expression très concrète de la RSE.
17:39Et puis, pour les salariés qui sont déjà présents dans l'entreprise,
17:43on a envie d'y rester,
17:44parce que ça fait partie du bien-être au travail,
17:47de la qualité de vie.
17:49On sort de l'entreprise,
17:51et effectivement, on arrive dans un milieu inconnu,
17:54mais qui nous apprend énormément.
17:55On est là pour donner,
17:57mais en fait, on reçoit beaucoup.
17:59Et on ne s'y attendait pas.
18:00Donc, c'est vraiment quelque chose
18:02qui ne demande qu'à être expérimenté
18:05et qui ne l'est pas assez,
18:06mais dont les salariés reviennent enchantés
18:09et quelquefois, ils deviennent bénévoles
18:11dans l'association qu'ils ont expérimenté
18:14dans le cadre du mécénat de compétences.
18:16Et d'ailleurs, je peux en parler moi-même,
18:18puisque je suis en mécénat de compétences actuellement,
18:21détachée de mon entreprise,
18:22au sein de l'association L'Envol pour les enfants malades.
18:27C'est quelque chose qui me parlait beaucoup.
18:29J'avais fait des missions dans mon entreprise.
18:32J'étais aussi directrice du mécénat,
18:34j'étais sensibilisée.
18:35Mais malgré tout, le vivre de l'intérieur,
18:40je me rends compte de ce que l'on peut apporter
18:43avec notre expérience, notre ancienne type,
18:45parce que moi, je suis fin de carrière,
18:46mais aussi de ce que ça m'apporte à moi.
18:52Sur les rencontres humaines ?
18:54Oui, sur les rencontres humaines,
18:55sur le sens aussi qu'on a l'impression de donner.
18:59On est dans une entreprise, on a du sens évidemment,
19:01mais pas à ce niveau-là.
19:04Vraiment, la cause est beaucoup plus proche
19:06et on se sent vraiment utile.
19:08Et vraiment, encore une fois, je le répète,
19:10c'est gagnant-gagnant.
19:11On n'a pas parlé des différentes formes
19:13que ça peut prendre, parce que dans le mécénat
19:16de compétences, en réalité, ça peut être
19:18une demi-journée, comme ça peut être
19:20des missions beaucoup plus longues.
19:22C'est quoi le format, on va dire, le plus engageant ?
19:25Je rebondis sur ce qu'on disait tout à l'heure,
19:27justement, vu que c'est un dispositif concerté
19:29et qui fait l'objet de négociations.
19:31C'est vraiment dans le cadre de ces discussions-là
19:33où on va déterminer le plus approprié
19:35pour l'entreprise par rapport à son projet,
19:38ce qu'elle envisage.
19:39Peut-être, dans un premier temps,
19:41dans le cadre de l'expérimentation,
19:42on va partir plutôt sur des durées courtes.
19:44Donc, ça peut être effectivement une seule journée
19:46pour faire découvrir, finalement,
19:48aux collaborateurs cette possibilité-là
19:50et pas non plus avoir un impact trop fort
19:53sur la productivité, le business, etc.
19:56Donc, dans un premier temps, en tant qu'employeur,
19:58c'est vrai que ça peut être rassurant
19:59de partir sur ce format-là
20:00et après, de l'envisager sur d'autres formats,
20:03donc moyenne durée, plus longue durée,
20:07spécificité sur les fins de carrière
20:08avec une transition douce vers la retraite.
20:11Donc, il y a vraiment plusieurs possibilités
20:13et dans les accords, on voit un peu de tout
20:15et peut-être, voilà, cette progression
20:18vers la plus longue durée.
20:20Une longue durée, ça veut dire quoi ?
20:21Alors, longue durée, ça veut dire...
20:23C'est vraiment à la carte.
20:24Donc, ça peut être plusieurs semaines, plusieurs mois
20:26et on peut aller légalement jusqu'à trois ans.
20:28Oui, d'accord.
20:28Donc, c'est trois ans maximum
20:30et donc, pour un salarié en fin de carrière,
20:32ça a du sens comme un projet de pré-retraite, en fait.
20:35Ça peut être ça.
20:35Parfait. On prépare sa retraite, on va dire doucement,
20:39tout en se sentant utile
20:41et la plupart du temps, je crois que c'est à 80 et quelques pourcents,
20:45les personnes qui étaient en mécénat à fin de carrière,
20:47sénior, deviennent bénévoles,
20:49ne peuvent pas couper d'un seul coup.
20:50Et là, l'intérêt pour l'entreprise
20:52qui va, entre guillemets,
20:54céder son salarié expérimenté à plein temps,
20:57parce que j'imagine que c'est souvent à plein temps,
20:59pendant trois ans, pas toujours.
21:00Mais souvent.
21:01Mais donc, il y a quand même une incitation pour les entreprises,
21:04c'est une déduction d'impôt qui est de quelle...
21:0860% de la même manière que le mécénat d'entreprise,
21:12général, financier, compétent, c'est pareil,
21:14dont nature, c'est pareil.
21:15Donc là, l'idée, ça peut être pour une entreprise
21:17de limiter les charges sur un salaire important,
21:21mais d'une personne qu'on n'a peut-être plus intérêt à former
21:24sur de nouvelles missions,
21:25ou en tout cas qui arrive au bout de son histoire avec l'entreprise,
21:27mais on veut finir sur une bonne note humainement.
21:30C'est une autre forme d'accompagnement, effectivement,
21:32de la fin de carrière,
21:33comme on peut connaître de façon très classique
21:35le congé de fin de carrière,
21:36qui est finalement un accompagnement
21:38avec une allocation versée au collaborateur,
21:40mais qui ne travaille plus,
21:41ou qui travaille à temps partiel.
21:43On a aussi un dispositif légal,
21:44qui est la retraite progressive,
21:46où la personne passe à temps partiel
21:47avec une allocation,
21:48mais versée par l'État,
21:49par rapport à sa pension de retraite.
21:51Et donc là, on va dire qu'il y a plus de sens,
21:53puisqu'on va continuer à verser une rémunération
21:55à un collaborateur,
21:56mais qui véhicule les valeurs de l'entreprise
21:58à travers sa mission au sein des associations.
22:00Donc je pense qu'effectivement,
22:01c'est un dispositif qui a un peu plus de sens
22:03que le congé de fin de carrière classique.
22:04Est-ce qu'on a quelques infos ?
22:06Peut-être une précision que je voulais donner
22:07sur les associations qui recourent
22:09au mécénat de compétences.
22:10Il y a eu un rapport de l'INJEP,
22:11l'Observatoire de la jeunesse,
22:13du sport, de la vie associative
22:15et de l'éducation populaire,
22:16qui a été publié en décembre dernier,
22:17qui montre bien que les associations
22:19qui ont recours au mécénat de compétences
22:21ont déjà un budget de fonctionnement
22:23autour de 200 000 euros
22:24et sont des associations
22:26qui ont déjà des salariés.
22:27Donc il y a quand même une sorte d'étape
22:30à franchir avant de recouer à ce dispositif.
22:33J'avais une question à vous poser,
22:35alors peut-être à vous Corinne,
22:36pour commencer,
22:36c'est sur le rôle du manager.
22:39Parce que quand on a un collaborateur
22:40qui va partir en mécénat de compétences,
22:43j'imagine que le manager,
22:44il ne peut pas rester déconnecté de ça.
22:46En fait, il doit,
22:47quel que soit le format d'ailleurs du mécénat,
22:50il doit être partie prenante du projet.
22:52Alors en fait, dans l'entreprise,
22:54le dispositif qui n'est pas obligatoire
22:56pour le salarié,
22:56on l'a dit tout à l'heure,
22:58en général,
22:59bon, il y a un formulaire à remplir,
23:01on se fait une procédure interne,
23:03il y a toujours l'accord du manager
23:06sur la mission,
23:06qu'elle soit courte, moyenne ou longue,
23:09c'est normal.
23:11Par contre,
23:12si ça a été instauré
23:14comme une volonté du top management,
23:16il est très rare qu'un manager dise
23:18« Ah ben non, moi je ne veux pas du tout ».
23:20Ou alors, il faut qu'il l'explique.
23:22Mais globalement,
23:23surtout sur les fins de carrière,
23:25il faut encore son accord,
23:27mais vraiment,
23:29c'est quelque chose
23:30qui se discute,
23:32on va dire,
23:32assez facilement.
23:34Si on rassure le manager,
23:36là je précise,
23:37parce que je l'ai vécu,
23:38vu que j'ai instauré le dispositif
23:39dans mon entreprise,
23:41c'est qu'on le rassure
23:42sur sa possibilité
23:44de ne pas le limiter
23:45sur un potentiel recrutement derrière.
23:48C'est-à-dire que la personne
23:49qui est sur sa fin de carrière,
23:51soit on sait qu'elle ne va pas
23:52être remplacée,
23:53il n'y a aucun souci,
23:54mais ce n'est pas toujours le cas.
23:56Donc si on le bloque
23:57parce que le salarié
23:58touche encore son salaire
24:00et qu'on se dit en capacité
24:01dans votre direction,
24:03vous ne pouvez pas réembaucher,
24:05ah ben là,
24:06le manager va dire non.
24:07Donc en fait,
24:08il faut trouver la solution,
24:09et ça,
24:10ça a été un de mon travail.
24:13pour donner la possibilité
24:15au manager
24:16de libérer
24:17de sa direction
24:20le salaire
24:21qu'il sorte,
24:22en fait,
24:22c'est un arrangement comptable,
24:24mais que le salaire
24:25sorte de sa direction,
24:26qu'il aille ailleurs,
24:27c'est vraiment
24:28une construction comptable,
24:30pour que lui...
24:30il serait transféré
24:31un autre service officiellement.
24:32En fait,
24:33nous,
24:33on a trouvé la solution
24:34de créer une ligne
24:36au RH
24:37qui s'appelle mécénat,
24:39et du coup,
24:39les salariés touchent...
24:41La fiche de paye
24:42est identique,
24:43mais par contre,
24:43sa ligne comptable
24:44va ailleurs,
24:45ce qui libère
24:46la capacité de recrutement
24:48du manager.
24:49Oui,
24:49l'idée,
24:50en fait,
24:50c'est parce que
24:50c'est toujours bon
24:51pour l'image de l'entreprise
24:52de pratiquer
24:52le mécénat de compétences,
24:53mais ça peut devenir
24:55problématique
24:55si le service
24:56qui,
24:57je vais dire,
24:57perd des salariés
24:59qui partent
24:59en mécénat de compétences,
25:00on leur demande
25:01la même productivité
25:02avec moins de personnes.
25:03Ça,
25:03également,
25:04alors,
25:04je ne sais pas s'il y a
25:05des conflits parfois
25:05en entreprise
25:06à cause de ça,
25:07j'imagine que non,
25:07mais le manager,
25:09au-delà de cette capacité
25:11de mettre son veto,
25:12moi,
25:13je pensais surtout
25:13à son rôle humainement
25:15par rapport aux salariés
25:16qui partent
25:17en mécénat de compétences.
25:18Cette personne
25:18va peut-être revenir.
25:20Là,
25:20le manager,
25:21comment il gère ça
25:23en tant que manager,
25:23pas simplement
25:24en tant que supérieur hiérarchique ?
25:26Je pense que Corinne
25:27veut répondre.
25:29Moi,
25:29je pense que la question
25:30ne se pose pas
25:30si on est sur
25:31une fin de carrière
25:33parce qu'en fait,
25:34c'est assez clair.
25:35On prépare la sortie avant,
25:37le salarié a déjà prévenu
25:39le RH en amont,
25:41le manager en amont
25:42et c'est quelque chose
25:43qui est géré.
25:44S'il faut un recrutement,
25:45le recrutement est préparé
25:46à l'avance.
25:47Ça peut être problématique
25:49et ça,
25:49c'est vrai,
25:49c'est un point important.
25:52Quelques entreprises
25:53proposent du temps long
25:54mais sur des périodes
25:55qui ne sont pas
25:56des personnes
25:57qui ne sont pas
25:58en fin de carrière,
25:58c'est-à-dire
25:59qu'elles ne sont pas
25:59à leur retraite
26:00à taux plein
26:01et là,
26:01il y a un retour.
26:02Et là,
26:03c'est difficile
26:03parce que le retour
26:04n'est pas forcément préparé.
26:07Dans sa convention,
26:09le collaborateur
26:09a écrit
26:10qu'il retrouvera
26:11un poste équivalent
26:12mais quelque part,
26:13on ne l'attend pas
26:14forcément
26:15à son retour
26:15si ça n'est pas préparé.
26:17Et l'Alliance
26:18pour le mécénat de compétences
26:19a toujours mis le doigt
26:19là-dessus.
26:20Attention,
26:22préparez le retour
26:23du collaborateur
26:24qui se retrouve
26:24dans cette situation.
26:25c'est de lui établir
26:26comme un plan de carrière
26:28mais qui intègre
26:29le mécénat de compétences
26:30dedans.
26:31Et donc,
26:31légalement,
26:31ça veut dire
26:32qu'il faut prévoir
26:32quoi ?
26:33Des avenants ?
26:33Il faut prévoir
26:34un nouveau poste ?
26:35Alors,
26:36il y a deux points.
26:37Sur le départ du collaborateur,
26:38effectivement,
26:39il y a un avenant
26:39mais qui ne traite
26:40que de sa mission.
26:42Donc, où,
26:42quand, comment ?
26:43Parce que le salaire
26:43ne change pas.
26:44Le salaire ne change pas.
26:45L'employeur reste l'employeur,
26:48conserve son pouvoir
26:48de direction
26:50et le collaborateur
26:51continue de percevoir
26:52sa rémunération.
26:53En revanche,
26:53effectivement,
26:54au retour,
26:54l'obligation de l'employeur
26:55c'est de lui attribuer
26:57son poste
26:57ou un poste équivalent.
26:59Donc,
26:59de même catégorie,
27:00sans modification
27:01du contrat de travail
27:01puisque sinon,
27:02il est obligé d'avoir
27:03l'accord du salarié concerné.
27:04Et c'est là où,
27:05effectivement,
27:05pour moi,
27:06s'il y a un vrai risque
27:07au mécénat de compétences,
27:08c'est celui-ci.
27:08C'est le retour
27:09d'une période longue
27:11de mission.
27:12Et là,
27:13on peut se retrouver
27:14dans des situations
27:15où on a une évolution
27:16de l'entreprise,
27:18de son organisation,
27:19le poste qui n'existe plus
27:20ou le salarié
27:21qui a été remplacé
27:22et une impossibilité,
27:23finalement,
27:24de proposer un poste
27:25équivalent à ce salarié.
27:27Et là,
27:27on a un vrai risque
27:28de contentieux
27:28puisque la première obligation
27:30d'un employeur
27:31c'est de fournir du travail.
27:32Et donc,
27:32il ne faut pas se retrouver
27:33dans une situation,
27:34finalement,
27:35de mise au placard
27:36de ce collaborateur
27:37qui serait parti
27:37trop longtemps.
27:38Et c'est là
27:39où le manager
27:39joue un rôle
27:40pour moi essentiel
27:41dans le suivi
27:42pendant la mission
27:44du salarié
27:44pour continuer
27:45à garder un lien
27:46avec ce collaborateur
27:47et l'entreprise
27:48et au moment du retour
27:50pour bien anticiper
27:51le retour du collaborateur.
27:52Je pense qu'il y a vraiment
27:53un plan à mettre en place
27:54et pas se réveiller,
27:55finalement,
27:56la veille de la fin
27:57de la mission du salarié.
27:58Il ne faut pas l'oublier
27:59quand il est parti.
28:00Et évaluer potentiellement
28:01les compétences acquises
28:02lors de cette mission
28:03et qui vont être
28:05valorisées.
28:05Il faut bien suivre
28:05ce qui se passe
28:06pendant le mécénat.
28:07Exactement.
28:08Le temps file.
28:09On doit se quitter.
28:10Corinne Massin,
28:11présidente d'honneur
28:12de l'Alliance
28:13pour le mécénat de compétences,
28:14merci beaucoup.
28:15Merci, Sarah Sagard,
28:16avocate en droit social.
28:17Peut-être qu'on refera
28:18des sujets
28:18parce qu'il y a encore
28:19beaucoup à dire
28:19sur le mécénat de compétences.
28:21Caroline, merci beaucoup.
28:22Merci, Nicolas.
28:23On se retrouve la semaine prochaine.
28:24Ce sera Arnaud
28:25qui sera avec vous.
28:26Arnaud Ardoin, d'ailleurs,
28:27qui revient dès demain.
28:28J'en profite pour remercier
28:30Camille Rioual
28:31qui était à la régie
28:31qui me parlait dans l'oreillette.
28:33Pierre Lou
28:33qui était à la réalisation
28:34et Paul Hausson.
28:36À très bientôt.
28:37Continuez de regarder Bsmart.
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