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Vendredi 14 novembre 2025, retrouvez Armelle Chapalain (co-créatrice, École Supérieure pour les Talents Atypiques), Sabrina Menasria (fondatrice, Singularity Talent), Étienne Hirschauer (DG, Ecodair) et Jonathan Boudault (cofondateur, Coline Care) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:00Bonjour à tous, vous regardez SmartJob, votre rendez-vous emploi RH et management sur BeSmart4Change.
00:13À quelques jours de la semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées,
00:17on va justement s'intéresser dans Bien dans son job au handicap invisible.
00:20On va en parler justement avec Jonathan Boudot qui est le cofondateur de CollinCare.
00:24Et vous verrez, le handicap invisible, c'est un peu la genèse de leur entité
00:28qui va accompagner des salariés en situation de handicap
00:31et aussi les entreprises qui veulent mettre en place des politiques beaucoup plus inclusives.
00:36Dans le Cercle RH, je serai accompagné comme tous les vendredis de Caroline de Seineville
00:39et on va parler de l'accueil des personnes avec un handicap psychique au travail,
00:43plus particulièrement des personnes autistes.
00:45Autour de la table, Armel Chapalin qui est la cofondatrice de l'école supérieure pour les talents atypiques,
00:51Étienne Hirschauer qui est le DG de Ecodère
00:54et Sabina Menasriya qui vient de lancer la Neurodiversity Alliance.
00:59Tous les trois seront avec moi en seconde partie d'émission.
01:02Voici le programme, tout de suite on se met bien dans son job.
01:04Se rendre compte à 30, 40, même peut-être 50 ans
01:21qu'on est porteur d'un trouble autistique, que l'on est bipolaire, que l'on est HPI
01:26et on ne va pas oser forcément le dire à son employeur, à son manager.
01:29Or c'est un vrai problème puisqu'il faut déjà au départ se rendre compte de ce trouble
01:34et aussi pouvoir en parler avec ses collègues.
01:37C'est ce qu'essaient de faire Jonathan Boudot avec Colin Kerr,
01:39ils essaient de démocratiser la parole, de la libérer
01:42et on va parler de la genèse de son entreprise.
01:45Bonjour.
01:46Bonjour.
01:47Alors Colin Kerr, c'est déjà une histoire humaine
01:51puisque vous avez cofondé l'entreprise avec Mathilde Murzot
01:54et en fait le point de départ c'est son cas personnel.
01:57Est-ce que vous pouvez raconter justement cette situation ?
02:00Absolument.
02:01Donc avec Mathilde Murzot, mon associé, on est amis depuis une quinzaine d'années.
02:06On a étudié ensemble, on a fait un master marketing et TIC.
02:11Ensuite on a pris des chemins professionnels différents
02:14et il y a environ 8-9 ans, alors qu'elle était en pleine ascension professionnelle,
02:19elle a été diagnostiquée d'un trouble bipolaire.
02:22C'est donc un trouble bipolaire, comme beaucoup de pathologies,
02:27c'est une situation qui peut être assez stigmatisante, qui peut être assez délicate.
02:32Et donc elle est forcément passée par des situations assez pénibles,
02:36par des arrêts maladie de plus ou moins longue durée,
02:40puis par des retours au travail.
02:42Et lors de ces retours, elle avait une entreprise qui était assez accueillante,
02:47des collègues qui étaient très humains.
02:51Mais malgré ça, elle s'est aperçue qu'il y avait un certain dysfonctionnement
02:56au niveau de l'accompagnement de l'entreprise vers les personnes porteuses de handicap,
03:00ou en tout cas concernées par un défi de santé.
03:04Elle a ensuite fait d'autres arrêts maladie, d'autres retours.
03:09Et donc au bout d'un moment, elle s'est dit, ok, peut-être qu'il faut...
03:13Changer la méthode d'accueil de ces personnes en situation de handicap invisible.
03:16On parle là de bipolarité.
03:18Le handicap invisible, ça peut donc toucher...
03:20Enfin, par exemple, l'autisme, c'est considéré comme handicap invisible.
03:24Il y a des choses beaucoup plus subtiles.
03:26Mais le plus gros problème, c'est quand les gens n'ont même pas conscience de ça,
03:30parce qu'on a peut-être certaines personnes qui portent un handicap invisible,
03:33mais ne le savent même pas, en fait.
03:35Ça, comment on peut détecter ?
03:36Alors, exactement.
03:38La notion d'identification est très importante.
03:41Donc nous, c'est pour ça qu'on parle surtout de défi de santé.
03:43Au-delà du terme handicap, tous les jours, avec Colline...
03:47Pour ne pas stigmatiser.
03:47Pour ne pas stigmatiser.
03:49Parce que, et c'est notamment le cas de la SECPH,
03:52quand on parle du handicap, on pense souvent au fausseau de Roland.
03:55On pense à la canne blanche.
03:58Moins de productivité.
03:59Moins de productivité, davantage d'absence.
04:02Et les handicaps visibles concernent...
04:04Enfin, les handicaps moteurs, en tout cas, concernent maximum 5% des handicaps.
04:08Oui, la majorité des gens qui portent un handicap, c'est un handicap invisible.
04:11Totalement.
04:12Et donc, on parle vraiment de personnes qui sont concernées par un diabète,
04:15par une endométriose, par un trouble dys.
04:17Et quand on est concerné par ces types de maladies,
04:21on sent qu'on vit parfois des situations qui sont handicapantes,
04:24mais pour autant, on ne se considère pas comme, je dis exprès comme ça, comme handicapé.
04:28Et donc, nous, on essaie d'avoir un champ lexical qui est plus léger
04:34et qui va vraiment s'adapter à chaque personne.
04:36Quand on ne se considère pas comme handicapé,
04:38ça veut dire qu'on ne demande pas d'adaptation.
04:40Et c'est là le problème, en fait.
04:41C'est ça, c'est qu'il faut adapter pour que les gens soient pleinement efficaces.
04:44Il faut adapter pour que les gens soient pleinement efficaces,
04:47mais il faut aussi pouvoir en parler en interne, donc au travail.
04:50Il faut pouvoir rassurer.
04:51Il faut pouvoir montrer que, en fait, ce n'est pas parce que vous avez un handicap,
04:54ce n'est pas parce que vous avez une RQA, une reconnaissance,
04:57dans lequel il est de très bien handicapé.
04:58Que vous allez pénaliser l'équipe.
04:59Exactement.
05:00Que vous allez être moins performant, que vous allez être davantage absent.
05:03Donc, essayez d'en parler si le dialogue est plutôt ouvert.
05:11À qui on en parle, d'ailleurs ?
05:12Parce que la grande question, c'est est-ce que c'est le DRH qui gère ça ?
05:16Est-ce que c'est le manager direct ?
05:18Est-ce que c'est le big boss ?
05:19Ou est-ce que c'est, on va dire, un sous-DRH spécialisé
05:23dans l'accueil des personnes en situation de handicap invisible ?
05:25Alors, tout dépend de la structure.
05:27De la taille ?
05:27Les entreprises de plus de 250 salariés doivent avoir un référent handicap en interne.
05:32Donc, ce sera principalement l'interlocuteur en privilégié.
05:35Et qui dépend de la DRH ?
05:36Qui dépend souvent de la DRH.
05:37Mais le référent handicap est censé proposer un soutien totalement confidentiel.
05:47Donc, tout ce que vous dites à votre référent handicap ne sera pas partagé avec la direction.
05:50C'est ça, le grand défi.
05:52C'est invisible quand même, malgré tout, pour certaines personnes, si la personne en situation le souhaite.
05:59Ça peut être totalement invisible.
06:00Et c'est invisible dès le procès du recrutement.
06:03Quand on passe les procès avec le recruteur, avec le DRH ou bien son manager potentiel,
06:10si on a un handicap invisible, souvent, on n'en parle pas.
06:12Et 70% des personnes qui sont concernées n'en parlent pas.
06:15Et donc, on peut se dire qu'on va en parler après la période d'essai.
06:19Mais finalement, on se dit, j'ai réussi à le cacher pendant plus de 3 mois, 3-4 mois.
06:22Donc, je vais continuer.
06:23Parce que si on n'en parle pas, on n'a aucun accompagnement.
06:26On ne va pas non plus se sentir à l'aise.
06:28On ne se sent pas forcément nous-mêmes.
06:29Parce qu'on a l'impression de cacher quelque chose.
06:31Et donc, ça peut...
06:32Et on crée forcément un jour une situation complexe.
06:34Exactement.
06:34Merci beaucoup, Jonathan Boudot, cofondateur de Collincare avec Mathilde Murzot.
06:39À bientôt sur le plateau de SmartJob.
06:41Je vous invite à regarder la suite, puisqu'on va s'intéresser à l'accueil des personnes avec un handicap psychique.
06:46Par exemple, les personnes en situation d'autisme.
06:49Comment les accueillir dans l'entreprise ?
06:50Comment faire en sorte qu'ils travaillent et s'épanouissent le plus facilement possible ?
06:54C'est le débat du Cercle RH.
06:56C'est juste après le jingle.
06:57Comment travailler malgré un handicap psychique lourd ?
07:14Plus spécifiquement, l'autisme auquel on va s'intéresser aujourd'hui.
07:17C'est une vaste question à laquelle on va tenter de répondre,
07:19donner un début de réponse en 20 minutes avec mes invités.
07:22Armelle Chapalin, bonjour.
07:23Bonjour.
07:24Vous êtes co-créatrice, co-fondatrice de l'École supérieure pour les talents atypiques.
07:29C'est une école spécifiquement pour des personnes en situation d'autisme, c'est ça ?
07:34Oui, c'est une école unique en Europe qui a été créée par et pour des autistes sans déficience intellectuelle.
07:42On peut dire aussi aujourd'hui avec un trouble du développement intellectuel.
07:49L'acronyme change assez souvent.
07:51Ça s'adresse donc à des jeunes post-bac qui souhaitent faire des études dans un milieu qui va être complètement adapté aux spécificités autistiques.
08:00Et c'est là où c'est vraiment innovant puisque ça n'existait pas.
08:03Les personnes autistes devaient rentrer dans des écoles, entre guillemets, classiques, traditionnelles.
08:08Et on va y revenir en détail après puisque c'est lié à votre histoire personnelle, j'ai envie de dire.
08:13Etienne Irschauer, DG, directeur général d'Ecoderre, aussi une entreprise spéciale.
08:19D'ailleurs, on est à la limite entre l'entreprise et l'association.
08:21Et vous, vous employez beaucoup de personnes en situation de handicap psychique important, notamment des personnes autistes.
08:27C'est bien ça, je ne me trompe pas.
08:28Exactement.
08:29Quelle proportion de salariés en situation ?
08:32Chez Ecoderre, on est 200 et c'est 140 personnes qui sont en situation de handicap.
08:36Donc une majorité des salariés.
08:38Et ça va, vous êtes bénéficiaire, il n'y a pas de problème de productivité.
08:42On fait même cette année presque 30% de développement par rapport à l'année dernière.
08:45Donc vous allez nous expliquer en cours d'interview comment ça marche puisque c'est peut-être ça le sujet.
08:49C'est de montrer qu'une personne autiste peut être particulièrement productive, efficace, comme une personne qui ne le serait pas.
08:57Sabrina Menasria, bonjour.
08:59Alors, vous avez écrit un livre sur les math skills que je présente là à la caméra.
09:05Vous avez aussi lancé le 16 septembre, là, alors je vais essayer de bien le prononcer, Neurodiversity Alliance, c'est ça ?
09:10C'est ça.
09:11Qu'est-ce que c'est ?
09:12C'est un groupement d'entreprises qui travaille à mieux inclure les profils neuroatypiques en entreprise.
09:17Donc c'est comme un petit peu un think tank, mais agissant avec un impact social.
09:21Et l'idée, c'est de permettre aux personnes neuroatypiques de trouver leur place dans les organisations en discutant des modalités,
09:26des comment ajuster, des modalités de recrutement managériel, etc.
09:29On parlera beaucoup d'ajustement.
09:30Et on a des entreprises comme Capgemini, Société Générale, etc. qui font partie de cette alliance.
09:35Et donc, neuroatypisme, ça peut être l'autisme, donc la bipolarité dont on a parlé dans l'interview d'avant.
09:40Ça peut être les HPI aussi.
09:42Enfin, il y a une gamme assez large de tout ce qu'on peut inclure dedans.
09:45Et la neuroatypie, ça reste un terme social, pas forcément médical.
09:49Caroline de Seineville, bonjour.
09:51Bonjour Nicolas.
09:52Comme tous les vendredis, j'en ai dit chez Décideurs RH, vous allez nous poser les bases du sujet.
09:56On va s'intéresser plus spécifiquement aux personnes autistes, sans déficience intellectuelle.
10:01Après, on le verra.
10:02Ça représente quoi déjà dans la population française, j'ai envie de dire en proportion ?
10:07La Haute Autorité de Santé estime qu'environ 700 000 personnes en France sont concernées par un trouble du spectre autistique.
10:14TSA.
10:16Derrière ces chiffres, l'autisme regroupe une diversité de profils et de manifestations.
10:20Vous l'évoquiez, 30 à 40 % des personnes autistes ont aussi un trouble du développement intellectuel.
10:25Et 40 à 60 % un trouble spécifique d'une fonction cognitive, que ce soit des troubles du langage ou de l'attention, par exemple.
10:32Ce qui peut rendre l'insertion professionnelle plus complexe.
10:34Plus délicate.
10:35Armelle Chapalin, je me tourne vers vous, parce que la création de l'école supérieure pour les talents atypiques,
10:40c'est un peu l'histoire de vous et de votre mari.
10:43Et donc ce que j'ai lu, c'est dans une précédente interview, vous expliquez que lui se rend compte, à 45 ans,
10:50en tentant d'être recruté par une entreprise américaine.
10:53Il passe un test et il découvre qu'il est porteur.
10:56On dit porteur ?
10:57Non, parce que ce n'est pas une maladie.
10:58Donc on est, du verbe naître, avec un cerveau autiste ou avec un cerveau neurotypique quand on n'est pas autiste.
11:05Mais on n'est pas atteint d'eux, on ne souffre pas et ce n'est pas une maladie, donc on ne peut pas la soigner.
11:11C'est au contraire une autre forme d'intelligence.
11:13Et effectivement, dans l'histoire de la création de l'école, c'est la découverte de mon mari à 45 ans qu'il est autiste.
11:21Mais c'est pour une étude aux Etats-Unis où on lui dit, c'est cerise sur le gâteau.
11:26Non seulement vous avez des compétences informatiques, mais vous êtes autiste.
11:29Parce qu'en fait, aux Etats-Unis, c'est juste l'inverse dans France.
11:32C'est-à-dire que là-bas, on recherche les profils autistiques pour leur talent.
11:37Parce qu'on sait, on est convaincu qu'autour de la table, mélanger les deux formes d'intelligence,
11:41c'est des projets qui sont plus ambitieux, plus aboutis, qui vont plus loin.
11:44Et donc il y a déjà une totale différence avec la perception qu'on peut avoir en France.
11:49D'où le fait qu'il n'y avait pas de structure pour les jeunes qui ont obtenu le bac.
11:54Ou même chez nous qui ne l'ont pas obtenu, parce que parfois ils ne sont pas descendus de voiture le jour de l'examen.
12:00Par stress, pas par méconnaissance des matières.
12:04Ce qui fait que mon mari, quand il a appris qu'il était autiste, a voulu en faire quelque chose pour les générations qui viennent.
12:12Et il s'est rendu compte que ça allait être extrêmement compliqué d'adapter, de modifier l'enseignement supérieur actuel.
12:18Donc il a créé une école, pas aux doigts mouillés, avec vraiment les travaux scientifiques qui ont été faits au Québec, en Australie, parfois en Europe,
12:26pour justement répondre aux attentes des profils autistiques.
12:30Il a eu le job, j'imagine, vu comment vous en parlez, ou en tout cas on lui a proposé ?
12:33On lui a proposé, il devait faire valider qu'il était autiste, donc burn-out, parce qu'il y a énormément de personnes qui, quand elles l'apprennent au milieu de sa vie, on va dire, c'est un vrai choc.
12:44Et donc il a relu toute son existence avec l'information qu'il était autiste, comprenant tous ces moments dans la vie sociale ou familiale où il n'avait pas les codes,
12:55où il ne comprenait pas que tout le monde rigolait, parce qu'il ne lise pas forcément les expressions du visage.
13:02Ils sont sensibles à d'autres choses de manière plus profonde.
13:04Exactement, parce que leur cerveau ne les câble pas pour tous les codes sociaux, c'est pour ça qu'à l'école, on a vraiment plein de cours en savoir social,
13:12pour leur apprendre ce que les neurotypiques apprennent de manière innée.
13:16C'est plus dur pour un talent autiste, mais par contre, sur d'autres compétences, peut-être que ça va être plus facile.
13:21Exactement, ils ne sont pas bons en codes sociaux, mais ils ont des plus que l'intelligence neurotypique ne va pas donner.
13:26Une excellente mémoire, on le voit avec des acteurs, notamment anglo-saxons, qui osent dire qu'ils sont autistes,
13:31qui leur ont donné une mémoire formidable.
13:35Quand ils aiment un sujet, ils sont incroyables.
13:37Oui, il y a des intérêts spécifiques.
13:38Donc effectivement, parfois, quand ça touche le monde de l'entreprise, c'est bien,
13:42mais ça peut être des sujets historiques, ça peut être des langues anciennes,
13:46mais effectivement, ça montre qu'ils ont une précision, et puis surtout...
13:50C'est à approfondir.
13:51Exactement, ils vont au bout des choses.
13:53Je vais donner la parole à M. Hirschauer, parce que sinon, on pourrait faire 20 minutes juste avec vous, Armel, c'est passionnant.
13:58À Ecoderre, comment on fait ? Quelle est la philosophie pour justement accueillir ces collaborateurs autistes ?
14:06Alors, nous, c'est notre fonctionnement, on en a fait notre savoir-faire.
14:10Ça fait 20 ans qu'Ecoderre existe.
14:12Alors, rapidement, pour vous présenter Ecoderre, on est à peu près 200,
14:16on est sur 6 sites en France, et on reconditionne du matériel informatique.
14:19Donc on est sur un marché qui est un marché en progression.
14:21Et donc, l'idée et l'intuition d'Ecoderre, il y a 20 ans, et ce n'était pas moi, donc de fait, je ne porte rien de tout ça,
14:27c'était de se dire, ok, avec le handicap psychique ou le handicap autistique, cognitif,
14:33qu'est-ce qu'on peut faire, et comment est-ce qu'on peut faire un lien avec l'activité professionnelle à proprement parler ?
14:40Alors, dans les profils qu'on accueille, nous, on a des profils à la fois autistiques,
14:44mais aussi des profils avec des handicaps psychiques, donc des profils qui sont souffrants.
14:49Quand on dit handicap psychique, on entend ce que vous disiez tout à l'heure, savoir la bipolarité,
14:54on entend aussi la schizophrénie, on entend aussi tous les syndromes maniaco-dépressifs.
14:57Ils ont de commun le fait qu'il n'y a pas d'altération de l'intelligence, de la capacité de réflexion.
15:05Quelquefois, elle est différente, mais quoi qu'il en soit, il y a une capacité de structuration de sa pensée qui est possible.
15:15D'accord ? Donc on n'est pas dans un échappatoire lié à un manque d'intelligence.
15:18Par contre, on imagine bien que pour ce type de collaborateurs, le rôle du manager ou du N plus 1 est important.
15:24J'imagine bien, moi, personnellement, que ce sont des collaborateurs qui ont besoin de consignes très claires.
15:29Il faut dire exactement ce qu'on attend d'eux.
15:31Oui, clairement. Évidemment.
15:33Donc on a tous les...
15:34Le sujet pour une structure comme la nôtre, c'est le manager de premier niveau.
15:39Le manager de premier niveau, c'est celui qui va à la fois être conscient de la spécificité du collaborateur avec lequel il travaille,
15:46et puis aussi être redevable d'une production à effectuer.
15:52Donc de pouvoir faire un lien entre les profils qu'il encadre et puis l'objectif qu'il a à fournir pour l'entreprise.
15:59Et donc le vrai sujet, c'est ce management de premier niveau.
16:02Il est absolument nécessaire que ce management de premier niveau soit à la fois formé et puis soit accompagné.
16:09On a aussi dans notre structure ce qu'on appelle des psychologues chargés d'insertion,
16:14donc qui vont accompagner les managers de premier niveau tout au long du parcours des collaborateurs avec lesquels on travaille.
16:21Mais ça donne de très, très, très bons résultats, puisque de fait, on arrive à faire progresser l'entreprise de manière très rapide.
16:26– Sabrina Menastria, je me tourne vers vous, parce que vous venez de fonder la Neurodiversity Alliance,
16:31et vous avez travaillé dans des grandes structures.
16:34Donc vous avez vu aussi ce qui se passe dans des structures importantes qui ont peut-être des moyens.
16:38Là, le constat que vous feriez sur l'accueil des personnes neurotypiques,
16:42les grosses entreprises ou les ETI, est-ce qu'elles sont bien armées ?
16:46Est-ce qu'elles sont efficaces dans cet accueil aujourd'hui ?
16:49– Aujourd'hui en France, et en Angleterre, c'est plus avancé.
16:53– Ou dans les pays scandinaves peut-être aussi, ils sont peut-être mieux armés.
16:56– Oui, un peu plus qu'en France, effectivement.
16:58En France, je dirais que dans les domaines de la technologie,
17:01comme vous le disiez très justement,
17:03c'est là où on a commencé à s'intéresser à ces profils-là,
17:05puisqu'il y avait un défaut de poste.
17:06Enfin, c'est purement utilitaire, j'ai envie de dire.
17:08Il y avait une conscience qu'il y avait des compétences spécifiques
17:12et des jobs à pourvoir pour lesquels ils ne trouvaient pas de talent.
17:16Donc ils ont commencé à élargir leurs recherches
17:17et à se concentrer sur ces profils qui ont effectivement des talents spécifiques,
17:21les talents autistes.
17:21Et donc ça a commencé comme ça.
17:23Donc dans le domaine du numérique,
17:25il y a déjà, je dirais, une connaissance sur cette thématique-là.
17:29– Sauf peut-être pour les personnes dyslexiques qui sont encore un cas.
17:32– Là, je parle vraiment des profils autistiques.
17:34Je ne parle pas des autres neuroatypies qui sont…
17:37Il y a vraiment…
17:38– Oui, c'est du cas par cas à chaque fois, bien sûr, il ne faut pas généraliser.
17:41– C'est du cas par cas, mais pour le coup,
17:41le terme neurodiversité vient vraiment des milieux autistiques.
17:45Et c'est vraiment cette volonté de pouvoir inclure des personnes
17:47qui ont, comme vous l'avez dit, des cerveaux différents,
17:49un mode de fonctionnement différent dans l'entreprise.
17:51Et qui a donné naissance un petit peu à ce terme-là,
17:54et dans la société, pas que dans l'entreprise.
17:55Donc je dirais dans le domaine du numérique, oui.
17:57Dans les autres domaines, c'est beaucoup à construire.
18:00Il y a une insuffisance de formation,
18:02et c'est d'ailleurs pour ça que j'ai fondé la Neurodiversity Alliance,
18:04parce qu'en travaillant avec des entreprises,
18:06sur les modalités de recrutement spécifiques,
18:08sur les capacités managériales,
18:09comment on accompagne et on développe un profil neuroatypique.
18:12Aujourd'hui, on a des chiffres.
18:14Quand on demande à une personne neuroatypique, autiste ou pas autiste,
18:18qu'est-ce qui est important pour elle ?
18:19Comment elle peut se sentir inclue en entreprise ?
18:22Eh bien, à plus de 70%, ils disent,
18:24un manager qui me comprend et de la sécurité psychologique.
18:27Avant même le poste en lui-même.
18:28Donc de la bienveillance.
18:29Ils veulent beaucoup de bienveillance, d'une certaine manière.
18:33Et d'être compris et d'être mis dans leur zone de talent.
18:35Parce qu'en fait, si vous demandez à un profil autiste
18:38de gérer une équipe, avec beaucoup de communication implicite,
18:41avec beaucoup de compréhension sur les codes sociaux humains,
18:44ça peut être très compliqué.
18:45On le met en difficulté.
18:46Ou il ou elle, on l'a dit.
18:47Il ou elle peut être mis en difficulté,
18:49ça peut générer énormément de stress
18:51et provoquer derrière des troubles,
18:52il y a des risques psychosociaux associés.
18:54Donc en fait, quand on travaille avec les entreprises,
18:56c'est vraiment sur comment on recrute différemment,
18:59comment on leur permet d'accéder à l'entreprise
19:01et comment on les développe
19:02et on les accompagne dans l'entreprise différemment.
19:05Et c'est ce qui fait que le manager neuro-inclusif,
19:07c'est un peu le manager de demain,
19:09parce que c'est celui qui sait aussi tenir compte
19:11de fonctionnements cognitifs différents dans son équipe
19:13pour tirer le meilleur de chacun, en fait.
19:16Caroline, je me tourne vers vous,
19:17parce que là, on parle de beaucoup de très belles intentions,
19:20avec des gens qui sont bien disants, bien faisants.
19:24Ce n'est pas forcément le cas de toutes les entreprises.
19:26La situation de l'emploi,
19:28le taux de chômage pour les personnes en situation de handicap
19:31et notamment pour les personnes autistes,
19:33malheureusement, il est très élevé.
19:34Il est plus de 80% selon l'Association Autisme France,
19:37notamment, et vous l'évoquiez,
19:38il y a des questions de recrutement plus inclusif,
19:41de processus de recrutement
19:42qui permettent à ces personnes
19:44de se sentir aptes à postuler.
19:47Et vous l'avez évoqué aussi, une fois au travail,
19:49des enjeux de réaménagement de postes,
19:51notamment parce que ce sont des personnes
19:52qui ont souvent une surcharge sensorielle,
19:54une très forte sensibilité au stimuli.
19:56Donc voilà, il y a aussi des enjeux là-dessus.
19:58Je ne sais pas chez Coderre comment vous appréhendez la chose,
20:01mais cet enjeu...
20:02Clairement, en fait, on a posé le sujet
20:05comme étant le sujet principal.
20:07Le sujet d'intégrer ces talents-là,
20:10ces profils-là, c'est le sujet principal.
20:13Après, il se trouve qu'on reconditionne
20:14du matériel informatique et qu'on le fait très bien,
20:16mais le vrai sujet, c'est de commencer par ça.
20:19Parce qu'on se rend bien compte qu'on est dans un univers
20:21où ces sujets-là ne sont pas les sujets principaux.
20:23Le sujet principal, c'est de réussir à faire tourner son entreprise
20:26et à la rendre rentable, d'accord ?
20:28Mais en regardant les choses de manière différente,
20:30sous un prisme différent,
20:31on se rend compte que quand le sujet principal
20:33est d'accueillir des personnes en situation d'autisme
20:36ou d'autres types de pathologies,
20:38sachant que l'autisme n'est pas une pathologie, excusez-moi.
20:41Mais vous comprenez ce que je veux dire.
20:43En substance, vous comprenez ce que je veux dire.
20:45Les personnes qui vivent la vie podifféremment,
20:46les accueils...
20:46Exactement.
20:47Quand on prend ça sous ce spectre-là,
20:49on arrive finalement à un très très bon résultat.
20:51Et donc, on arrive à avoir une efficacité industrielle,
20:55une efficacité capitalistique, je dirais,
20:57commerciale, tout aussi bonne.
20:59D'ailleurs, Étienne, c'est quoi qui permet à un individu,
21:02à une personne autiste, d'être efficace,
21:05mais aussi d'être épanoui dans son travail ?
21:06En fait, comment il faut la manager ?
21:08Comment il faut l'accompagner ?
21:09Comment il faut lui parler ?
21:10Par exemple, quand il y a un problème,
21:12j'imagine qu'il ne faut pas lui crier dessus,
21:14mais peut-être lui parler clairement et lui dire...
21:16D'une manière très claire,
21:18lui dire qu'est-ce qui ne va pas ?
21:20Et la personne réagira très bien, en fait.
21:22Enfin, j'imagine, mais vous, comment vous gérez ?
21:25Comment vous dites à vos managers de gérer ?
21:27Alors, le sujet, encore une fois,
21:30et c'est ce qu'on a déjà dit,
21:32le sujet, c'est d'individualiser le suivi.
21:35Ne pas considérer que le groupe existe en tant que groupe
21:38et qu'il doit être cohérent en tant que groupe.
21:41Le sujet, c'est que le manager puisse considérer
21:44chaque individu dont il a la responsabilité
21:46comme unique.
21:48Et donc, de fait, il va parler à un tel ou à une telle
21:52de manière un peu différente,
21:53parce que chacun est un peu différent,
21:55chacun s'en trouve un peu différent,
21:57un peu différemment.
21:57Et donc, de fait, il arrive à faire avancer
21:59son équipe collectivement,
22:02parce qu'il aura préalablement
22:03eu un suivi individuel.
22:05Chaque cas était vraiment unique.
22:06Oui, ça veut dire qu'on ne met pas les gens
22:07dans une case type de management
22:09pour personnes autistes,
22:10type de management pour personnes schizophrènes.
22:12schizophrènes, pardon,
22:14c'est chaque personne a précisément son suivi.
22:18Ça, ça veut dire qu'il faut leur accorder,
22:20enfin, les managers doivent être beaucoup formés,
22:22il faut leur accorder du temps et de la patience,
22:23parce que j'imagine que quand on individualise
22:25le management,
22:26le manager peut faire beaucoup plus facilement
22:28des erreurs aussi.
22:29Il y en a, j'imagine, parfois,
22:31qui ne doivent pas toujours prendre
22:32les bonnes décisions,
22:33pas toujours dire la bonne chose au bon moment.
22:35Comment vous récupérez ?
22:36Évidemment, évidemment.
22:38Le manager qui ne fait aucune erreur n'existe pas.
22:40Évidemment, le truc est compliqué,
22:42manager, c'est compliqué.
22:45Évidemment.
22:46Mais il est nécessaire, préalablement,
22:48d'avoir construit une relation
22:50où on sait qui on est
22:52et où le manager a l'intelligence suffisante
22:54pour savoir qu'il peut faire des erreurs,
22:58il peut heurter,
22:59et donc on peut revenir sur cette erreur.
23:01Personne n'est infaillible.
23:02Prendre conscience rapidement.
23:03Voilà, et puis dire, écoute, excuse-moi,
23:06comment est-ce que tu l'as vécu ?
23:09Mon fonctionnement est différent du tien.
23:10Et c'est bien.
23:12Enfin, c'est comme ça, la vie.
23:12Donc, verbaliser beaucoup ?
23:13Ah oui, tout est forcément verbalisé,
23:15parce que, de fait...
23:16Et puis, verbaliser,
23:18ou en tout cas, compris.
23:19C'est-à-dire qu'il y a une relation
23:20qui s'établit
23:21avec les uns et les autres,
23:23à la fois qui n'est ni condescendante,
23:26ni...
23:27mais qui est vraiment bienveillante
23:29dans le sens plein du terme,
23:30dans le sens...
23:30T'es un homme,
23:31je suis une femme,
23:33t'es un homme,
23:34on est différent,
23:35on va fonctionner de manière différente.
23:37T'es en situation
23:38où t'as beaucoup de difficultés à la maison,
23:40et de fait,
23:41t'es moins disponible,
23:42t'es un peu plus à fleur de peau,
23:44et ben,
23:45moi, je suis plus en forme en ce moment,
23:46parce que, de fait,
23:46je sors d'événements heureux.
23:48Tout ça,
23:49ça participe du même mouvement.
23:51Alors, en effet,
23:52il y a un mouvement supplémentaire
23:54lié aux qualités,
23:56aux particularités
23:57des personnes avec les grands travails,
23:59mais à compter du moment
24:00où la relation humaine,
24:02où la connaissance existe,
24:04on arrive tout à fait à s'adapter.
24:05Il faut former aussi les managers.
24:07Il faut former les managers.
24:08Quand ils ont un profil autiste,
24:09alors vous, effectivement,
24:10c'est dans la question de l'entreprise,
24:13mais vraiment,
24:14les managers sont désemparés
24:16parce qu'ils ne comprennent pas,
24:17et quand ils ne sont pas formés,
24:19et qu'ils observent des comportements
24:20qui, encore une fois,
24:21c'est vraiment expliquer,
24:23former,
24:24ils ont du mal
24:25à manager, entre guillemets,
24:27ces profils.
24:28Mais quand ils commencent
24:29à comprendre les fonctionnements,
24:30par exemple,
24:31il y a l'importance
24:31de la rationalité,
24:33de donner du contexte,
24:34d'expliquer, d'expliquer, d'expliquer,
24:36de lâcher des repères,
24:37de donner des repères,
24:38de cadrer.
24:39Ça, si on ne le fait pas,
24:40on peut mettre le collaborateur
24:41dans une situation de stress telle
24:42qu'au final,
24:43il va se replier sur lui,
24:44et en fait, on va dire
24:45qu'il n'est pas efficace
24:46ou alors on en a marre dans l'équipe.
24:48Donc, c'est vraiment aussi important,
24:49je pense,
24:49les managers ne connaissent pas,
24:52en fait,
24:52toutes ces spécificités-là,
24:53et ça, c'est un élément
24:54qui fait vraiment la différence
24:56dans l'accompagnement.
24:57Je sens que Caroline,
24:58vous avez une question,
24:59vous avez envie de rebondir.
24:59Non, non, mais il y a une
25:01quatrième étude d'impact
25:02de la stratégie nationale autisme
25:04trouve du neurodéveloppement
25:05qui a été conduite par Ipsos
25:06et qui confirme
25:08ces enjeux de bien-être
25:10des salariés autistes
25:11puisque 95% d'entre eux
25:12se sentent incompris
25:13dans ce qu'ils vivent.
25:14Voilà, d'où cet enjeu
25:15de communication
25:16et ils sont aussi,
25:17vous le disiez,
25:18beaucoup plus sujets
25:19aux troubles anxieux
25:20et aux troubles dépressifs.
25:22Armel,
25:22beaucoup plus sensible,
25:23j'imagine,
25:24les personnes autistes aussi,
25:26quand il y a de la tension,
25:27peut-être même
25:28qu'il ne les concerne pas
25:28parce qu'on parlait
25:29de gens qui n'étaient pas forcément,
25:30qui ne voyaient pas forcément
25:31les choses comme nous,
25:32mais c'est des gens
25:33quand même très sensibles.
25:34S'il y a de la tension,
25:35ils vont peut-être même
25:36le prendre sur eux
25:37plus lourdement
25:39et ça aussi,
25:40il faut savoir le détecter.
25:41C'est-à-dire que des fois,
25:41des sujets,
25:42nous, on se dit
25:42que ça ne les concerne pas
25:43mais eux,
25:44on sentit qu'il y avait peut-être
25:45un conflit
25:45entre deux autres collaborateurs
25:46et ça,
25:47ça peut les pénaliser.
25:49Alors,
25:49ils sont effectivement
25:50très sensibles
25:51et puis ils ont cette faculté
25:52qu'on appelle souvent
25:53l'intelligence émotionnelle
25:54de percevoir justement
25:56des non-dits,
25:59exactement,
25:59de voir les personnes,
26:01comment elles se sentent
26:02et même d'anticiper parfois
26:04sur ce qui peut se passer.
26:06Mais je voulais revenir
26:06sur les aménagements
26:07parce qu'effectivement,
26:08je crois qu'on arrive
26:09au moment où les entreprises
26:10commencent à comprendre
26:11tout l'intérêt
26:12d'avoir ces personnes
26:14chez elles
26:15et donc les aménagements,
26:16ils ne sont pas extraordinaires
26:17non plus,
26:18les entreprises sont souvent
26:19capables de le faire,
26:20on parle de réduire
26:21la luminosité,
26:22on parle de mettre
26:23moins de bruit
26:23quand ils sont dans
26:25un open space,
26:26un endroit où il y aura
26:27moins de passages,
26:29ce n'est pas des choses
26:29non plus incroyablement
26:31compliquées à faire.
26:32Après, c'est vrai,
26:33il faut leur dire
26:33des choses précises.
26:36On doit leur poser
26:36vraiment des questions
26:37et pas leur dire
26:38tiens, le site,
26:40il y a longtemps
26:40qu'on ne l'a pas regardé.
26:41Ben non,
26:41il faut lui dire
26:42le site internet
26:43n'est vraiment pas à jour,
26:44il faudrait vraiment
26:45reprendre des pages,
26:46refaire ci et ça.
26:48Donc oui,
26:49moi, dans l'expérience
26:50que l'on a avec nos jeunes
26:51qui ont deux périodes
26:52de stage par an
26:52en entreprise,
26:53c'est aussi qu'ils apportent
26:54énormément de liant
26:55dans l'équipe.
26:56C'est-à-dire qu'au-delà
26:57des compétences professionnelles
26:58pour lesquelles
26:59on va les chercher,
27:01ils ont aussi
27:02cette capacité
27:03d'amener
27:05un contexte bienveillant
27:07de par eux-mêmes
27:07parce qu'eux sont comme ça.
27:09Exactement,
27:10parce qu'ils sont très loyaux,
27:11parce qu'ils n'aiment pas
27:12le mensonge,
27:12donc ils sont cash aussi,
27:13mais dans le bon sens.
27:15Donc nous,
27:16on a souvent le retour
27:16qu'on a des équipes
27:17qui ne sont plus les mêmes.
27:19Alors déjà,
27:19elles gardent les aménagements,
27:20moins de lumière,
27:21moins de bruit,
27:22ça va à tout le monde en fait.
27:23Exactement,
27:24elles se rendent compte
27:24que c'est bon pour tout le monde.
27:26Et puis,
27:26il y a cette partie humaine
27:27qui a été apportée.
27:29Et nous,
27:29on est souvent très fiers
27:30de nos jeunes
27:31qui vont en entreprise
27:32mais qui sont rappelés
27:33par l'entreprise
27:34pour le stage de l'année d'après
27:35et pas parce qu'ils sont autistes.
27:37Ils sont très sensibles
27:38au fait qu'il y a 6%
27:39dans les entreprises
27:40de personnel
27:41qui doit être
27:42en situation de handicap.
27:43Ils le savent.
27:45Mais maintenant,
27:46les choses bougent,
27:47il me semble.
27:48Et on voit
27:48qu'ils sont repris
27:49pour ce qu'ils sont.
27:51Et pas pour le quota
27:52qu'ils permettent de rentrer.
27:52Exactement.
27:53Ce sera le mot de la fin
27:54parce que le temps passe
27:55très très vite.
27:56C'est un sujet passionnant
27:56et je pense qu'il faudra
27:57encore en reparler.
27:58C'est un vrai sujet de société
27:59et c'est un très beau sujet
28:01en réalité
28:01de comment on fait
28:03pour accueillir
28:03toutes ces personnes
28:04différentes dans l'entreprise.
28:06Vu que c'est la fin de l'émission,
28:07j'en profite pour remercier
28:08les gens qui m'ont accompagné
28:09en régie.
28:10J'avais Pauline
28:10qui me parlait dans l'oreillette,
28:12Saïd Hausson,
28:13Mania La Réalisation.
28:14Le Tolière Noir Douain
28:15est de retour
28:16la semaine prochaine.
28:17D'ici là,
28:18portez-vous bien
28:18et continuez de nous suivre
28:19en replay
28:20ou sur les réseaux sociaux.
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28:24Sous-titrage Société Radio-Canada
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