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Jeudi 12 février 2026, retrouvez Aude Nazeyrollas (conférencière spécialiste des RPS), Steves Hounkponou (auteur), Bénédicte Costedoat-Lamarque (conférencière) et Clara Levi (Fondatrice, MTH Coaching) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:08Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RH management,
00:12débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles bien évidemment.
00:16Bien dans son job, on s'intéresse à un sujet psychologique, sociologique.
00:21Peut-on être un ami avec ses subordonnés ? Est-ce qu'on peut être très cool, à la cool
00:25?
00:25Comme disent les jeunes, on va en parler avec Clara Lévy, dirigeante de MTH Coaching.
00:30Elle va tout nous dire, elle est notre invitée.
00:33Le cercle RH, que dit le burn-out de notre époque ?
00:36C'est le mal du siècle, le mal de l'entreprise qui frappe des collaboratrices, mais aussi des collaborateurs.
00:42On en parlera avec deux experts de ce sujet, Bénédicte Costé-Doat-Lamarck et Aude Nazérolas.
00:48Deux experts, deux spécialistes pour faire le point sur ces enjeux de burn-out.
00:53Et puis on terminera notre émission avec le livre de Smart Job,
00:56le pouvoir du storytelling sur une carrière.
00:58Oui, effectivement, montrez-vous, visibilisez-vous.
01:02On en parlera avec Steve Oukponu, il est storyteller, un expert du sujet,
01:06auteur d'un livre « Deviens Visible » sorti chez Viber.
01:09Ce sera la fin de notre émission.
01:11Tout de suite, c'est bien dans son job.
01:24Bien dans son job, pour parler de la relation entre les collaborateurs et les managers avec Clara Lévy, que je
01:30salue.
01:30Bonjour Clara.
01:31Bonjour Arnaud.
01:32Dirigeante de MTH Coaching.
01:34Vous vous êtes posé, vous avez creusé ce sujet.
01:37Peut-on être ami avec ses subordonnés ?
01:39C'est-à-dire un manager peut être à la cool avec ses subordonnés ?
01:42Qui est un vrai sujet, parce que ça ouvre plein de portes autour d'un peu de démagogie, un peu
01:47de populisme.
01:48On achète la paix.
01:50Ça ouvre tous ces sujets.
01:51D'abord, pourquoi l'idée d'être un manager sympa ?
01:56D'abord, pour commencer par le début.
01:57Déjà, c'est hyper séduisant d'être un manager sympa.
02:00Évidemment, ça renvoie à une image hyper positive, hyper valorisante pour le manager.
02:05C'est rassurant pour les équipes, surtout dans un contexte aujourd'hui qui est compliqué,
02:09où il y a pas mal de tensions dans les équipes.
02:11Et les managers ont envie de rompre avec l'image plus traditionnelle du manager qui est dur, qui est autoritaire,
02:18qui est cassant.
02:19Donc, il y a un côté, oui, très tentant et très séduisant d'y aller.
02:23Et en même temps, ça peut générer quelques risques.
02:28Et alors, peut-être que je voulais aussi rajouter pourquoi est-ce que c'est tentant d'aller vers le
02:32côté sympa ?
02:33C'est aussi parce que souvent, quand on passe manager, on va un peu dans un autre monde.
02:38C'est-à-dire, on est du côté, entre guillemets, des méchants ou des vendus, etc.
02:43On fait des réunions un peu en dehors de l'équipe.
02:45Voilà.
02:45Et donc, on s'éloigne un peu de la masse.
02:49Et donc, on a cette envie de rester un peu en proximité avec les équipes.
02:55Et puis, il y a une notion de facilité.
02:56On y reviendra peut-être.
02:57Mais il y a un petit côté facile.
02:58C'est plus facile d'être sympa que d'être dur et autoritaire et de dire les choses.
03:02Quand même, vous pointez du doigt un certain nombre de difficultés dans cette attitude du manager sympa.
03:08Ça pose quelques problèmes ?
03:10Oui, évidemment que ça pose des problèmes parce qu'il ne faut pas que la proximité se fasse au détriment
03:16d'autres choses.
03:17Et donc, finalement, une question à se poser, c'est quand je préserve la relation, qu'est-ce que je
03:21ne préserve pas à côté ?
03:23Est-ce qu'il y a un impact sur l'intérêt collectif ?
03:26Est-ce qu'il y a du favoritisme ?
03:27Est-ce qu'il y a des décisions qui ne sont soit pas prises, soit retardées ?
03:31Ça crée de la confusion aussi quand il y a confusion des rôles, copinage, etc.
03:38Donc, ça apporte du flou.
03:40Le flou apporte de l'incertitude.
03:41Et finalement, on arrive à produire l'effet inverse de ce qu'on attend avec peut-être plus de stress.
03:49Et évidemment, pour le manager, il peut aussi tomber dans un manque de crédibilité, ce qui peut être très pénalisant
03:57pour lui.
03:58Mais un manager, est-ce qu'il a vraiment besoin d'être aimé ?
04:01Et je mets à la place manager, il pourrait être parent.
04:04C'est intéressant parce que c'est aussi un peu la relation qu'on peut parfois avoir avec les enfants
04:06en étant archi-cool, le papa-copain,
04:10qui parfois a besoin de redevenir un peu le papa sévère.
04:13Et c'est un peu pareil pour le manager.
04:15Oui, c'est un peu pareil.
04:15C'est facile.
04:16Je dis parfois à mes enfants que je ne suis pas leur copine.
04:18Et le manager, effectivement, n'est pas le copain de ses collaborateurs.
04:23Il est plutôt là pour être un repère.
04:25Et effectivement, on peut continuer le parallèle avec les parents.
04:28Et il est là pour être responsable et responsabilisant et respecté davantage qu'être un pote.
04:36Après, bien sûr, c'est important d'être sympa, d'être humain, d'être bienveillant.
04:42Et toute la question, c'est où est-ce que je passe le curseur ?
04:45Ce qui est intéressant, c'est ça.
04:46L'idée, c'est que ce n'est pas un retour à la verticalité, à l'autoritarisme que vous développez
04:51et que vous portez.
04:52Ah non, pas du tout.
04:53Mais en même temps, il faut trouver la bonne distance, le juste milieu et être capable quand même de recadrer,
04:58même lorsqu'on est sympa.
04:59C'est ça, le sujet.
05:00En fait, c'est exactement ça.
05:02C'est trouver le bon dosage pour être juste, pour poser un cadre, pour savoir poser des limites et donner
05:08de la liberté à l'intérieur du cadre.
05:10Et moi, en tant que coach, il m'arrive assez souvent d'accompagner des managers qui…
05:15Alors, est-ce que c'est pour être sympa ? Est-ce que c'est parfois par manque de courage
05:19managérial ?
05:20Mais en tout cas, c'est souvent pour ne pas blesser, pour préserver la relation, parce qu'ils pensent que
05:25ça va contribuer à créer une relation de confiance, n'osent pas dire des choses, n'osent pas faire des
05:30feedbacks quand ils sont négatifs.
05:32Et ça, c'est hyper dommageable, parce que le feedback, déjà, il est un outil de développement au service de
05:37la personne.
05:38Et puis, quand il y a effectivement des messages à passer, c'est important de le faire et ça fait
05:42partie de leur rôle.
05:44Être sympa, peut-être, en mettant des guillemets autour de ce mot, qui est en fait un mot valise, c
05:47'est peut-être aussi à l'écoute, être dans une forme d'empathie.
05:51C'est aussi pas le rôle du manager.
05:52Oui.
05:53On dit de lui, il est sympa, parce qu'il m'a écouté, en fait.
05:55Oui, en fait, c'est sécurisant d'avoir un manager qui écoute, qui comprend.
05:58Mais alors, moi, j'aimerais revenir aussi sur ce que c'est qu'écouter, parce que pareil, dans mes coachings,
06:02j'entends parfois des managers qui me disent
06:03« Oui, mais moi, écouter mon collaborateur qui me raconte son week-end, ça ne m'intéresse pas, mais en
06:09fait, il n'est pas question de ça. »
06:10Ou alors, à l'inverse, il y en a qui me disent « Moi, je suis sympa parce que je
06:13discute du barbecue qu'on a fait dimanche, etc. »
06:16Et en réalité, ce n'est pas ça qu'on met derrière l'écoute active.
06:19C'est quand ça ne va pas, est-ce que je sais identifier les signaux faibles ?
06:23C'est le sujet aussi que vous avez adressé tout à l'heure avec le burn-out,
06:26« Mais est-ce que je suis capable de voir ça ? Qu'est-ce que j'en fais ?
06:29»
06:30Faire preuve d'empathie, faire preuve de bienveillance.
06:33Et la bienveillance ne veut ni dire la complaisance, et on peut être bienveillant et être exigeant.
06:40Vous, vous portez cette phrase « À trop vouloir protéger la relation, qu'est-ce que je risque de ne
06:44pas protéger ? »
06:45Je la trouve très intéressante.
06:46Oui, effectivement, je trouve que c'est intéressant de se poser la question.
06:49Et du coup, est-ce que finalement, je ne mets pas en risque l'équipe ?
06:52Est-ce que je ne mets pas en risque aussi mon collaborateur à ne pas lui dire qu'il fonce
06:57droit dans le mur ?
06:57Et mon entreprise.
06:58Et mon entreprise, parce que ça peut nuire à la performance aussi.
07:01Merci, Clara Lévy, d'être venue nous rendre visite.
07:03C'est toujours passionnant.
07:04Dirigeante d'MTH Coaching, donner du sens à sa carrière.
07:07Édition Ellipse.
07:08Je ne l'avais pas dit, c'est votre livre.
07:09Merci.
07:10Il faut toujours saluer les auteurs, parce que c'est un très gros travail.
07:13Merci de nous avoir rendu visite.
07:14Et à très bientôt, chère Clara.
07:16On tourne une page, vous l'avez évoqué, l'enjeu du burn-out, c'est cette maladie qui détruit, qui
07:22vous empêche de travailler,
07:23qui parfois vous coupe de l'emploi définitivement.
07:26Comment faire ?
07:27Comment être accompagné ?
07:28Comment s'en sortir aussi pour retrouver un second souffle ?
07:31Toutes les questions qu'on va poser dans le Cercle RH avec nos invités.
07:35Je les accueille dans un instant et c'est notre débat.
07:50Le Cercle RH, notre débat pour s'intéresser à un sujet qui touche, qui frappe des collaborateurs, des collaboratrices.
07:57C'est le burn-out.
07:58On en parle beaucoup sur ce plateau.
08:01De quoi est-il la cause des organisations, peut-être ?
08:05Les causes profondes, on y reviendra.
08:06Et comment peut-on en sortir ?
08:08C'est souvent un très long arrêt maladie, une très grande souffrance.
08:12Et parfois, on s'accouple définitivement d'un emploi.
08:15On change de vie, on change de métier.
08:17On fait le point avec nos invités.
08:20Bénédicte Costadoat, la marque, ravie de vous accueillir.
08:23Autrice de Le Burn-out, une opportunité de transformation intérieure,
08:27qui est une très jolie phrase, coach des organisations et conférencière.
08:31Je sais que vous y tenez beaucoup.
08:32Merci d'avoir répondu à notre invitation.
08:33Et puis, vous nous parlerez aussi de ceux que vous avez face à vous et que vous allez accompagner.
08:37J'imagine que ce sont des moments difficiles.
08:40Aude Nazérola, ravie de vous accueillir.
08:42Conférencière, vous aussi.
08:44Dynamiteuse de risques psychosociaux.
08:46Et je suis allé voir votre TEDx.
08:49Évidemment, vous développez un certain nombre de sujets autour de ces enjeux de burn-out et de causes.
08:55Vous observez ce phénomène, parce qu'on peut vraiment parler d'un phénomène qui frappe les salariés.
09:01Ça vient d'où, cette augmentation du burn-out ?
09:04Pourquoi, il y a 40 ans, quand je croisais mon grand-père qui rentrait du travail, il n'utilisait pas
09:08ce mot ?
09:09Ce n'était pas dans son vocabulaire.
09:11Pourquoi ce mot est arrivé là ?
09:12Et pourquoi ce drame frappe les salariés ?
09:15Qui veut commencer ?
09:17C'est vrai qu'on assiste…
09:19Je pense que le burn-out a toujours existé, finalement, sauf qu'on ne posait pas forcément ce mot-là.
09:23On n'appelait pas ça comme ça.
09:24Moi, je me souviens, mon père, il avait un ulcère à l'estomac.
09:26Finalement, il était peut-être déjà concerné, mais à l'époque, on ne le disait pas.
09:30Ce qui me paraît évident, c'est qu'on assiste à une intensification du travail, à une complexification et à
09:35une accélération.
09:37C'est un peu comme le hamster dans la roue.
09:38Finalement, la roue, elle tourne de plus en plus vite.
09:40Et quelque part, on nous demande de fonctionner comme des robots.
09:43Et on s'étonne quand le robot est en montagne.
09:46Vous êtes d'accord avec cette analyse, je dirais, de l'évolution du monde du travail ?
09:50Oui, tout à fait.
09:51En fait, ce que j'observe beaucoup, à la fois dans les organisations que j'accompagne
09:55ou même chez les dirigeants, c'est ces logiques d'entreprise qui sont un peu comme des archétypes principaux
10:02qui s'expriment, le guerrier, le héros, etc.
10:05Et c'est ça qu'on glorifie, c'est ça qu'on met en évidence et qui est légitime dans
10:09l'entreprise.
10:10Mais quand les salariés viennent commencer à tirer la sonnette, parfois ils la tirent trop tard,
10:15ils sont quasiment, ils n'arrivent plus à se lever.
10:18Mais parfois, il arrive qu'ils tirent la sonnette, ils vont voir le manager et il leur dit
10:21que ce soit un peu compliqué d'expliquer ce qu'on a.
10:25C'est quoi ? C'est le manager et sa relation qui parfois est polluante ?
10:28C'est l'organisation en elle-même qui nous fait travailler trop vite ?
10:31C'est le manque de reconnaissance ?
10:32C'est quoi les causes ou les facteurs d'un burn-out, vous qui observez les phénomènes ?
10:38En tout cas, dans les facteurs que moi j'observe le plus, bien sûr, il y a l'intensité du
10:41travail
10:42pour les raisons que j'ai évoquées avant.
10:43Et on a un deuxième facteur qui est très présent, c'est le conflit de valeurs.
10:47C'est là où on sent quand même qu'il y a une perte de sens dans le travail qu
10:49'on fait
10:49et qu'on nous demande des choses.
10:51Je prends toujours un peu l'exemple du grand écart.
10:52Finalement, il y a moi, mes valeurs, les valeurs, c'est ce qui me guide au quotidien,
10:56ce qui est vraiment important pour moi.
10:57Et est-ce que je suis dans une organisation qui me permet de nourrir ?
11:00Alors, on ne peut pas cocher toutes les cases ou toutes les valeurs,
11:02mais en tout cas, est-ce que celles qui sont vraiment primordiales pour moi,
11:05l'organisation me permet d'y répondre ?
11:06Et souvent, la réponse est non.
11:08Donc, ça fait comme un élastique intérieur sur lequel on va tirer
11:11et ça peut provoquer ce genre de patients.
11:13On a peu de temps dans ce débat.
11:15C'est une maladie, le burn-out ?
11:17Parce qu'on dit souvent au départ, quand on parlait de ces sujets il y a quelque temps,
11:20c'est psychologique, c'est un peu une vue de l'esprit.
11:23Non, le corps est impacté physiquement.
11:25On est brisé, on est bien d'accord.
11:28En fait, oui, c'est un épuisement absolument total, physique, nerveux, psychique, physiologique,
11:33puisque même au niveau des neurotransmetteurs, il y a un effondrement.
11:35Donc, oui, c'est un effondrement à tout point de vue.
11:38Mais pour revenir sur ce que disait Aude, effectivement,
11:43je crois que les entreprises aujourd'hui sont tellement focalisées sur l'image
11:50qu'elles ont envie de donner et d'avoir,
11:53qui est une image de performance, une image d'innovation, de productivité,
12:00que si quelqu'un vient et dit « je suis fatigué »,
12:05« j'ai trop de charges », etc., ça n'est pas entendu.
12:11Parce que ça n'est pas acceptable dans l'image que le système veut donner de lui-même.
12:16Donc, l'entreprise expurge ce qu'elle estime être un corps étranger
12:21ou un corps qui disrupte la bonne image ou la bonne marge de l'entreprise.
12:25C'est de ça dont il est question, quand même.
12:28Cette déshumanisation de l'entreprise, moi, je trouve que le burn-out,
12:30finalement, c'est le dommage collatéral acceptable.
12:32Ça finit par être un peu la variable d'ajustement.
12:34Ça craque un peu de temps en temps.
12:36C'est pour ça qu'on dit, souvent, on pense à tort que c'est une fragilité individuelle.
12:39Pas du tout.
12:39C'est le signal individuel d'un système qui dysfonctionne.
12:42Mais est-ce que vous qui observez ces burn-out,
12:45qui accompagnez ces personnes en souffrance à se reconstruire,
12:47puisque je redis cette phrase,
12:49le burn-out, c'est une opportunité de transformation intérieure.
12:52Donc, si je lis votre analyse,
12:54après cette souffrance souvent extrême qui peut conduire jusqu'à un suicide
12:58ou une tentative de suicide, vous dites qu'on peut avoir une deuxième chance.
13:01On peut se reconstruire et se réinventer.
13:04C'est ce que vous dites dans cette phrase, juste pour que vous nous écartiez.
13:05Alors, je ne dis pas qu'on peut se reconstruire.
13:07Je dis que le burn-out est l'occasion de continuer à se construire.
13:11Ce qui est différent de se dire, j'attends la fin du burn-out pour me reconstruire.
13:16En fait, le burn-out, l'idée est que la vie est un système intelligent
13:20et que quand il nous arrive quelque chose, c'est pour justement qu'on transforme.
13:24C'est une grave alerte.
13:25On vous dit, fais quelque chose.
13:26Quelque chose de soi, des modes de fonctionnement qui nous ont amenés dans le mur,
13:31qui sont des signaux individuels, certes,
13:33mais il ne faut pas oublier ces signaux qui parlent de l'organisation du travail,
13:38qui sont les signaux collectifs qui étaient mentionnés.
13:42Mais en fait, c'est à travers cette expérience du burn-out
13:45qu'en fait, on ouvre les yeux sur ces propres modes de fonctionnement
13:50qui nous ont amenés dans le mur pour pouvoir s'en défaire et se transformer.
13:56C'est en ça que c'est une opportunité.
13:58À titre individuel, je ne parle pas de l'aspect collectif.
14:01Juste sur les... On a parlé des causes assez longuement et c'est très éclairant.
14:05Est-ce qu'il y a des moyens de le prévenir ?
14:07Est-ce qu'on peut imaginer une forme de prévention qui puisse nous dire
14:11que là, on a des chiffres tirés de cet article de l'optimisme.com,
14:1563% des salariés se sentent potentiellement concernés
14:18par cette question de l'état d'épuisement,
14:20qui en fait sont les premiers signes d'un burn-out potentiel.
14:24Est-ce qu'on peut le prévenir ?
14:25Est-ce qu'il y a dans les organisations possibilité d'installer des moments d'écoute,
14:30des moments d'échange, même des outils qui limiteraient ces burn-out,
14:33qui nous coûtent très cher ?
14:34Il faut préciser que c'est un coût très très lourd pour des milliards d'euros.
14:38Qu'est-ce que vous en pensez ?
14:39Oui, bien sûr. Heureusement, il y a des choses à faire.
14:41Le burn-out, c'est le stade ultime du stress chronique.
14:43Donc en fait, quand on a été exposé très longtemps à du stress,
14:45il y a plein de signaux qui s'installent.
14:47Et si on ne les écoute pas, à un moment donné,
14:48on ne sait pas quand, en fonction des ressources de chacun,
14:50il va y avoir la phase d'effondrement.
14:51Donc tout ce qui va permettre de limiter les causes du stress dans une organisation
14:54va être bénéfique.
14:56Alors, je ne parle pas de la corbeille de fruits et des cours de yoga.
14:58On est sur vraiment des actions profondes d'organisation.
15:01C'est là que souvent il y a un amalgame dans les entreprises.
15:03L'entreprise pense bien faire en mettant des fruits et des cours de yoga,
15:07ce qui au demeurant est très bien.
15:08Pourquoi pas ?
15:09Mais ce n'est pas suffisant. On est d'accord.
15:11Exactement.
15:11Toucher à l'organisation, ce n'est pas ça.
15:13En fait, une organisation, n'importe quel système,
15:16fait en sorte de ne pas changer, même si ce n'est pas conscient.
15:19Donc, ça veut dire que tous ces mécanismes,
15:22la corbeille de fruits, le cours de yoga,
15:24le fait de justifier que, oui, on ne peut pas faire autrement,
15:27c'est la charge, ou c'est la nouvelle génération, etc.,
15:30c'est des mécanismes de résistance au changement, en fait,
15:32qui font que l'organisation va s'organiser pour ne pas changer.
15:36Je dis une bêtise, plus de femmes que d'hommes
15:39touchées par le burn-out, où on est sur des chiffres équivalents,
15:42parce qu'il y a souvent dans des sujets emploi,
15:44on se dit « il y a plus d'hommes ».
15:45Là, j'ai le sentiment que les femmes sont plus impactées.
15:48Elles sont plus impactées par ce sujet
15:50et frappées donc de plein fouet.
15:52Alors, ça ne se voit pas dans les chiffres.
15:53Les études montrent que c'est à peu près équivalent,
15:54mais on s'imagine que de la charge mentale des femmes
15:57qui est très élevée,
15:58et aussi le fait qu'elles expriment beaucoup plus les choses
16:00que les hommes.
16:01D'accord, donc les hommes intériorisent plus.
16:03Oui, moi je vois quand j'accompagne des gens,
16:05les femmes en ont toujours parlé autour d'elles.
16:06Les hommes, je suis souvent moi la première personne
16:08à qui ils entrent.
16:09Il y a une honte chez les hommes.
16:09Oui, tout à fait.
16:10Ça touche alors.
16:12Virilité, en tout cas, ça montre une faiblesse
16:14que de plier le genou.
16:15J'ai croisé moi-même récemment quelqu'un
16:17qui avait fait un burn-out
16:18et qui me disait qu'il était incapable de revenir même
16:21et de s'approcher de l'endroit où il avait travaillé.
16:24Et j'étais totalement sidéré.
16:27Il m'expliquait qu'il ne pouvait plus passer en voiture
16:30devant l'endroit.
16:31Ça lui rappelait des...
16:32Mais c'était mon cas.
16:33C'était votre histoire.
16:34C'était mon cas.
16:35Oui, oui, tout à fait.
16:36Je ne pouvais plus passer devant l'entreprise
16:37alors que j'aime cette entreprise
16:39que j'ai quittée depuis
16:41parce que j'avais envie de prendre mon envol toute seule.
16:45Mais au moment du burn-out,
16:47je ne pouvais plus passer devant.
16:49Moi, j'ai une patiente qui a des nausées
16:50à chaque fois qu'elle voit le logo de l'entreprise.
16:52Oui.
16:53C'est un phénomène vraiment de rejet.
16:54C'est une violence inouïe.
16:57Et c'est aussi ce que vous racontez dans votre idée
17:00qu'on peut quand même en tirer une opportunité.
17:03C'est ce que vous avez fait.
17:04Vous êtes reconstruite pendant le burn-out.
17:07J'ai continué à me construire pendant le burn-out.
17:10Vous y ennez.
17:10On retire le re.
17:11C'est différent parce que ça veut dire
17:12que sinon, il y a une rupture
17:14et qu'après, on fait quelque chose de nouveau.
17:15En fait, on est soi-même
17:17et on continue à être encore plus soi-même.
17:20Mais vous qui l'avez vécu, la prévention,
17:22si on revenait en arrière,
17:24qu'on revenait avant même votre burn-out dans l'entreprise,
17:27qu'est-ce qu'il aurait fallu faire
17:28pour éviter que vous ne viviez pas cette souffrance ?
17:31En fait, c'est d'entendre ces signaux.
17:34Entendre les signaux de surcharge,
17:36d'incohérence, d'injonctions contradictoires.
17:39C'est il faut que tu sois leader,
17:41mais en même temps, je te contrains dans tes décisions.
17:45Ou il faut faire plus, mais avec beaucoup moins.
17:48Ou il faut faire les choses, mais pour avant-hier.
17:50Donc, c'est des injonctions contradictoires
17:52qui mettent en pressurisation.
17:53Je pense à Otseli, que vous connaissez,
17:55je crois qu'elle a écrit un livre et qui est venu sur ce plateau,
17:57nous en parler aussi,
17:58et qui racontait qu'elle avait été, elle, la source profonde.
18:02C'est qu'elle pensait avoir le poste de DRH dans l'entreprise
18:04où elle était,
18:05et qu'on a nommé son stagiaire à sa place,
18:08qui n'avait ni des compétences,
18:10ni d'expérience pour l'avoir.
18:11Là, il y a un choc terrible.
18:13C'est terrible.
18:15Donc, ça veut dire qu'il faut que les DRH,
18:19les managers,
18:21créent des groupes de travail, de parole.
18:23Comment on fait concrètement ?
18:25Parce qu'une fois qu'on a dit ça
18:26et qu'on constate que c'est absolument abominable,
18:29parfois, ça finit en justice.
18:30Le Otseli, ça s'est fini devant les tribunaux.
18:33Il n'y a même pas une verbalisation humaine.
18:34Vous pensez qu'on peut trouver une solution dans l'entreprise
18:37où, comme vous dites,
18:38c'est un peu un taux incompressible de malade
18:43qu'on va laisser partir ?
18:44Moi, je pense que c'est possible,
18:45mais il faut accepter que l'entreprise
18:47intègre le critère humain
18:48dans ses critères de décision.
18:49Et là, il y a un peu de boulot.
18:50C'est-à-dire, sortir de...
18:51On n'a que le coût, le délai,
18:53les résultats à court terme qui comptent.
18:55Bon, si on reste là-dessus,
18:56effectivement, ça ne pourra pas bouger.
18:57Il y a de la casse, là.
18:58Il y a de la casse.
18:58C'est ce qu'on disait.
18:59C'est un dommage collatéral acceptable.
19:00On ne l'a pas dit.
19:01Parce qu'à l'époque de votre burn-out,
19:02je ne sais pas,
19:03l'IA n'était pas encore aussi présente.
19:05Je veux aussi le sentiment
19:06que l'IA, le numérique,
19:09l'environnement international
19:11est un élément de plus,
19:13une pierre de plus
19:14dans le sac à dos du collaborateur.
19:16Vous avez ce sentiment-là
19:16et que ça va augmenter un peu plus encore ?
19:18Ça n'est qu'un élément de plus,
19:19mais ça ne justifie rien en plus.
19:21En fait, c'est le burn-out.
19:23Il est le système du...
19:24Pardon, le symptôme
19:26du mode de fonctionnement du système.
19:28C'est comme quand on a une infection,
19:29on a de la fièvre.
19:30Le burn-out, c'est comme la fièvre, finalement.
19:32Mais si on ne fait que soigner de la fièvre
19:34et qu'on ne règle pas l'infection,
19:36ça continue.
19:37Donc, c'est la problématique
19:39de la prise en compte
19:40et de la prévention du burn-out.
19:42C'est de se dire
19:43qu'est-ce qui dysfonctionne ?
19:44Et c'est là que le bas blesse.
19:46C'est-à-dire, on peut avoir
19:46des bonnes idées de mise en œuvre,
19:48de groupes d'écoute, etc.
19:50Mais si on ne regarde pas
19:51comment ça fonctionne,
19:52si on n'accepte pas
19:53de regarder la culture d'entreprise
19:55et comment on fonctionne
19:57et comment on est à l'origine de ça,
19:59en fait, c'est reprendre
20:00sa responsabilité
20:01en tant qu'organisation.
20:03On se rassure.
20:04On se fait bonne conscience.
20:06Le coût, vous l'évoquiez tout à l'heure,
20:08c'est plusieurs milliards d'euros,
20:10ce coût du burn-out,
20:11puisqu'en fait,
20:11c'est une prise en charge
20:12très lourde.
20:13Vous avez été prise en charge
20:15d'accompagnement psychologique.
20:16Et puis, ça a fait des dégâts,
20:17évidemment, partout autour.
20:19La famille, tout le monde est impacté.
20:21C'est un coût terrible.
20:22Vous évoquiez un chiffre tout à l'heure ?
20:23Non, les chiffres,
20:24c'est toujours un peu compliqué
20:25parce qu'on se rend compte
20:26que dans le burn-out,
20:27les gens mettent la dépression,
20:28le mal-être, la souffrance.
20:29Donc, ce n'est pas très précis,
20:30mais c'est plusieurs milliards par an.
20:32Ça, c'est sûr.
20:32Moi, j'avais entre 2 et 3 milliards par an
20:33et c'est un chiffre
20:34qui date déjà pas mal.
20:35Mais oui, bien sûr,
20:36il y a les coûts directs
20:37et puis il y a tous les coûts indirects
20:38qu'on ne voit pas
20:38qui sont au moins 4 fois
20:39les coûts directs.
20:40Donc, on sait que c'est un gros volume.
20:41On le redit avec des collaborateurs
20:42qui ne reprendront pour une grande partie
20:44d'entre eux.
20:44Ils ne reviendront pas
20:45dans l'entreprise.
20:46C'est compliqué ?
20:56On veut aussi beaucoup à l'entreprise
20:57qui vous a causé ces tourments.
20:59Enfin, c'était votre cas.
21:00Éventuellement, non.
21:01Moi, je n'en voulais pas à l'entreprise,
21:02en fait,
21:03parce que la logique,
21:05c'était de regarder
21:05ce qui, moi, m'avait amenée
21:07avec mes propres modes de fonctionnement,
21:10d'hyper-performance,
21:12d'efficacité,
21:14d'être professionnelle, etc.
21:15Qu'est-ce qu'il vous en reste,
21:16vous, aujourd'hui ?
21:17J'ai reconfiguré ma façon de travailler.
21:21Je choisis où j'investis mon énergie
21:23et je suis guidée par le sens.
21:25Et pour rebondir
21:27sur ce que vous disiez,
21:28je suis revenue, moi,
21:29dans l'entreprise
21:30dans laquelle je travaillais
21:31parce que ça reste
21:31une belle entreprise.
21:35Stigmatiser uniquement l'entreprise
21:36n'est pas une solution.
21:38Et ça n'est pas celui
21:38qui est atteint.
21:38L'erreur n'est pas plus verte ailleurs.
21:39On est d'accord.
21:40Ça, c'est vrai.
21:40Il y a une co-responsabilité
21:41entre l'organisation et l'individu.
21:42Et en même temps,
21:43toujours pour nuancer,
21:44c'est compliqué de faire porter
21:45la charge aux individus
21:46de compenser un système
21:47qui, finalement,
21:48est un peu malade.
21:49Oui, évidemment.
21:50La vérité est donc au milieu.
21:51Voilà.
21:51Chacun doit faire sa part.
21:52Exactement.
21:53Et mais aussi faire le chemin
21:54de reconstruction,
21:55de construction.
21:56Oh, là, je vais me faire tirer.
21:58Merci, Bénédicte Costé-Doat,
22:00la marque autrice
22:01de transformation,
22:02une opportunité
22:03de transformation intérieure.
22:04Le Burnout,
22:05une opportunité
22:06de transformation intérieure.
22:07C'est sorti
22:07chez l'Armatan.
22:10Chez l'Armatan.
22:21C'est un sujet important
22:24sur lequel on parle régulièrement
22:26dans notre émission.
22:27On tourne une page.
22:28C'est un tout autre sujet.
22:30C'est le livre de Smart Job,
22:31Devenir Visible.
22:32Oui, le storytelling,
22:34on est tous à notre propre produit.
22:36Et c'est une manière
22:37de mieux se vendre,
22:38peut-être,
22:38quand on cherche un emploi,
22:39quand on cherche un nouveau poste.
22:41Sorti chez Viber,
22:42Steve Obkou-Ponou
22:44est notre invité.
22:45C'est l'auteur de ce livre.
22:45C'est le livre de Smart Job.
22:58Et on termine notre émission
23:00avec le livre de Smart Job.
23:02Deviens Visible.
23:03C'est un enjeu, évidemment.
23:04Nous sommes tous un produit.
23:05Nous sommes tous une marque.
23:07Comment utiliser le storytelling
23:08pour faire décoller ton business ?
23:10C'est un livre édité
23:11chez Viber.
23:12Et j'accueille Steve Obkou-Ponou.
23:14Bonjour, Steve.
23:15Bonjour, Arnaud.
23:15Auteur de cet ouvrage,
23:19vous portez quelque part,
23:20même vous,
23:20dans votre personnalité,
23:22sur ce plateau,
23:23l'idée qu'il faut être visible.
23:24Pourquoi il faut être visible
23:25aujourd'hui dans la société
23:26dans laquelle on vit ?
23:28Merci de me recevoir.
23:29Il faut être visible
23:30dans la société dans laquelle on vit
23:31parce qu'en fait,
23:32on est dans un monde
23:32de surattention.
23:33Aujourd'hui,
23:34avec l'intelligence artificielle,
23:36déjà avec les réseaux sociaux,
23:37il y a une consommation
23:38où il y a des millions
23:39de millions de postes
23:40qui se créent tout le temps.
23:42La plupart des personnes
23:43sont alpaguées
23:44par leur téléphone.
23:45Et donc,
23:45celui qui va retenir l'attention,
23:47c'est celui qui aura
23:48une meilleure histoire,
23:49c'est celui qui va être différent,
23:50c'est celui ou celle
23:50qui serait différent des autres.
23:52Vous vous définissez
23:52comme storyteller
23:53et c'est ce que vous racontez
23:54aussi dans votre livre.
23:55Vous expliquez aussi
23:56pourquoi il est important
23:57de valoriser son image.
23:59Storyteller,
23:59c'est quoi ?
24:00C'est d'essayer
24:00d'accompagner quelqu'un
24:01pour lui faire émerger quoi ?
24:02Son histoire,
24:03la belle histoire,
24:05des choses
24:05qu'il n'avait peut-être
24:06même lui-même
24:06pas fait émerger ?
24:07Exactement.
24:08En fait,
24:08le storytelling,
24:09c'est quelque chose
24:11qui a été utilisé,
24:11qui est utilisé encore
24:12dans le luxe.
24:13Et on sait que dans le luxe,
24:14c'est le secteur
24:15qui connaît le moins de crise.
24:16Même s'il y a une baisse
24:18par rapport à N-1,
24:19en fait,
24:20ils sont tellement
24:20des marches
24:21qu'ils ne sont jamais en crise.
24:22Et donc,
24:22c'est ce que moi,
24:23j'ai appris
24:23parce que j'ai travaillé
24:24chez L'Oréal,
24:25chez LVMH.
24:26J'ai appris vraiment
24:27le storytelling
24:28et aujourd'hui,
24:28je le mets au service
24:29des entreprises.
24:30Vous venez du marketing
24:31et le marketing,
24:31c'est évidemment
24:32une manière
24:32de raconter une histoire,
24:33de faire rêver
24:34pour donner envie
24:35d'acheter.
24:36Et là,
24:36vous basculez du produit
24:38à un être humain,
24:39à un client,
24:40à un homme
24:41qui devient lui-même
24:42son propre produit.
24:43Ça,
24:44c'est quand même très nouveau.
24:45Avant,
24:45c'était le produit,
24:46c'était l'objet.
24:47Là,
24:47aujourd'hui,
24:47l'être humain
24:48devient un produit.
24:49Exactement.
24:49Aujourd'hui,
24:50l'être humain devient un produit.
24:51Aujourd'hui,
24:51c'est l'expérience
24:52que les gens recherchent.
24:52Aujourd'hui,
24:53c'est une différenciation.
24:54Et avant d'aller
24:55sur le personal branding,
24:56nous,
24:56on vient en amont.
24:57Moi,
24:57je viens en amont.
24:58C'est le storytelling.
24:59C'est l'histoire
24:59qu'on va raconter.
25:00J'ai cette particularité,
25:01c'est d'aller chercher
25:01quelque chose
25:02qui s'est passé
25:02dans l'adolescence,
25:04avant les 14 ans,
25:05qui fait la personnalité
25:06qu'on est aujourd'hui.
25:07Page 116,
25:08l'exercice des 14 ans.
25:09Exactement.
25:10L'idée,
25:11c'est plus jeune,
25:11quelle personne t'inspirer
25:13ou aimer-tu le plus ?
25:14Ça,
25:14c'est des questions
25:14que vous posez.
25:16Quel discours
25:16t'as le plus marqué
25:17dans ton enfance ?
25:18Ça,
25:18c'est génial.
25:19Et en fait,
25:19vous poussez le cerveau
25:21et donc l'interlocuteur
25:23à aller chercher
25:24à les fouiller profondément
25:26d'une manière
25:26très lointaine
25:27des choses.
25:28C'est bien ça.
25:29Et les faire remonter.
25:30C'est exactement.
25:31Et ensuite,
25:31qu'est-ce que vous faites ?
25:32Vous lui faites écrire ?
25:33Vous lui faites raconter ?
25:35En fait,
25:35moi,
25:35je fais raconter la personne
25:37et ensuite,
25:37moi,
25:38je l'écris de mon côté
25:39et je vais lui raconter
25:40son histoire.
25:41Je lui dis,
25:41voilà,
25:41en fait,
25:42il s'est passé
25:42cette chose
25:43dans cette vie-là
25:43qui fait que peut-être
25:44tu es cet expert comptable-là.
25:45Et entre l'expert comptable A
25:46et l'expert comptable B,
25:47ce qui va faire
25:48qu'en fait,
25:49le client va choisir
25:50l'expert comptable B.
25:51Ce n'est pas,
25:52à priori,
25:52ils ont tous
25:53les mêmes compétences.
25:54Mais ça va être
25:54la personnalité,
25:55ça va être des valeurs
25:56qui vont lui faire penser
25:58à ses souvenirs,
26:00à ses valeurs à elle
26:01qui va faire que le client
26:02arrive à l'un ou à l'autre.
26:02Sans jamais mentir
26:03puisqu'on parlait
26:04de ses souvenirs
26:05de l'avocateur.
26:05C'est l'émergence
26:06de ce que l'on est.
26:07Vous êtes en train
26:08d'inventer un personnage
26:09d'un expert comptable
26:10qui n'existerait pas
26:11ou qui s'inventerait.
26:12On est d'accord ?
26:13Surtout pas.
26:13Moi, dans le storytelling,
26:15on appelle ça
26:15le true telling.
26:16C'est vraiment dire la vérité
26:17et pas mentir
26:18parce que dans tous les cas,
26:19ça se saura
26:20parce que quand on va creuser
26:20sur une personne qui ment,
26:22les années rattrapent toujours.
26:23Le livre est passionnant.
26:24Vous le destinez à qui,
26:25ce livre ?
26:26Ce livre,
26:26il est pour les experts.
26:27Du coup,
26:28les experts ont une compétence
26:29mais qui n'arrivent pas.
26:30Il y a deux types de personnes.
26:31C'est des salariés
26:32qui n'arrivent pas
26:33à réussir dans la vie salariale.
26:35On va les accompagner
26:36ou alors des dirigeants,
26:38des salariés
26:39ou des dirigeants d'entreprise
26:40qui veulent aller
26:43au lendemain.
26:43Moi, ça m'est arrivé.
26:44J'étais directeur commercial
26:46d'une entreprise de luxe.
26:47Du jour au lendemain,
26:48j'ai arrêté dans cette entreprise
26:49et c'était compliqué
26:50d'aller dans d'autres entreprises.
26:51Et en fait,
26:52si j'avais vraiment travaillé
26:53mon branding,
26:53ma personnalité,
26:54mon storytelling,
26:55ça m'aurait beaucoup plus aidé
26:56dans notre métier.
26:57Et après,
26:58pour les entrepreneurs
26:59qui veulent aller
27:01beaucoup plus loin.
27:01Ça, c'est l'étape,
27:02je dirais,
27:03de l'introspection
27:04presque psychanalytique.
27:05On va aller chercher
27:05très, très loin son histoire
27:06et la réconcilier.
27:08Puis ensuite,
27:08il y a quand même
27:08le déploiement
27:10de cette histoire.
27:11On la met quoi ?
27:12On fait des vidéos,
27:13on se raconte,
27:14on l'écrit.
27:15Comment ensuite
27:15on déploie son image ?
27:18Alors,
27:18dans un premier temps,
27:19ça va servir
27:19sur le site internet.
27:20Donc,
27:21ça va servir
27:21en fait à raconter
27:22vraiment son histoire
27:23et plutôt que d'avoir
27:24un site internet basique,
27:25on reconnaît la personne.
27:26Ensuite,
27:26dans les lancements de produits,
27:27par exemple,
27:28il y a des clients
27:28comme Evian
27:29sur lesquels
27:30on va lancer un produit
27:31quand on vend de l'eau.
27:32A priori,
27:32on vend de l'eau.
27:33Mais l'histoire
27:33qu'on va raconter
27:34quand on vend de l'eau,
27:35ça ne sera pas
27:36la même chose.
27:36En fait,
27:37montrer combien de temps
27:38le process que ça a mis
27:39avant de pouvoir le faire.
27:41Et après,
27:43une fois qu'on a utilisé
27:44le site internet,
27:45ça va être des vidéos
27:45sur les réseaux sociaux
27:46où en fait,
27:47on va raconter son histoire,
27:48la même histoire
27:49mais de plusieurs façons différentes
27:50parce que comme il y a
27:50le travail d'introspection,
27:51il y a plein de souvenirs,
27:53il y a une réminiscence
27:53qui va faire qu'on va mieux
27:54la raconter
27:55et qu'on va intéresser
27:56beaucoup plus des personnes
27:57parce qu'il y a une pléiade
27:58et pléthore de sujets.
28:00Tournez-vous vers ce livre,
28:01vous qui avez envie aussi
28:02de valoriser votre image,
28:03qui parfois ne savaient pas
28:03comment le raconter,
28:04sentez qu'il y a quelque chose
28:05qui ne se passe pas bien.
28:06Peut-être aussi pour vous
28:07qui vous reconvertissez
28:08et qui changez de job,
28:09qui changez de direction,
28:11de service.
28:12Tournez-vous vers ce livre
28:14sur les enjeux du storytelling
28:15avec notre expert.
28:16Il est avec nous,
28:17Steve Oukpounou.
28:19Merci de nous avoir rendu visite.
28:20« Deviens visible »,
28:21c'est votre livre
28:22sorti chez Huiber.
28:24Merci de nous avoir accompagnés
28:25et terminé cette émission.
28:27Merci à vous,
28:27merci pour votre fidélité,
28:29merci à Nicolas Juchat,
28:30évidemment.
28:30Merci à Pierre Lou
28:31à la réalisation
28:32et merci à Alexis
28:34au son aujourd'hui.
28:35Merci.
28:36Restez fidèles,
28:37évidemment,
28:38au programme de SmartJob
28:39et de Bsmart,
28:40évidemment.
28:41Bye bye.
28:41Chapeau à vous.
28:44Sous-titrage Société Radio-Canada
28:44Sous-titrage Société Radio-Canada
28:48Sous-titrage Société Radio-Canada
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