- il y a 3 mois
Vendredi 24 octobre 2025, retrouvez Isabelle Nicolas (directrice opérationnelle, Sextant Expertise), Béatrice Towarnicki (DRH, membre, ANDRH) et Danielle Cardis (psychologue du travail) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans SmartJob, votre rendez-vous emploi RH Management,
00:12débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment.
00:16Bien dans son job, on s'intéresse à la transparence salariale.
00:19Vous savez, cette directive transposée en 2026, ça inquiète.
00:23Quel rôle pour les entreprises ? Quel rôle pour les CSE ?
00:25On va en parler avec Isabelle Nicolas, directrice opérationnelle chez Sextant Expertise.
00:30Elle est notre invitée.
00:32Le cercle RH, prévenir les comportements déviants.
00:35D'abord, déviant, ça veut dire quoi ?
00:37Et quelle est la graduation de la déviance ?
00:39Il peut y avoir du sabotage, du quiet quitting, on vous expliquera tout.
00:43Avec nos invités, Béatrice Tomarnicki, elle est membre de la NDRH.
00:48Et on sera évidemment avec Caroline de Seineville et Daniel Cardis, qui est psychologue du travail,
00:53pour essayer de diagnostiquer justement ce que veut dire ce mot « déviance au travail ».
00:58Voilà le programme.
00:59Tout de suite, c'est bien dans son job.
01:12Bien dans son job pour parler de la transparence salariale.
01:15On en a parlé sur beaucoup d'angles ici sur SmartJob, sur l'angle juridique, sur sa transposition.
01:20Et on accueille Isabelle Nicolas.
01:22Bonjour Isabelle.
01:22Bonjour.
01:23Ravie de vous accueillir.
01:24Directrice opérationnelle chez Sextant Expertise.
01:26Alors, Sextant, c'est un cabinet qui accompagne les CSE.
01:30Je commence d'abord par là.
01:32On parlera de l'entreprise, évidemment.
01:33Est-ce que les enjeux de transparence salariale, c'est-à-dire une transposition de directive,
01:38qui inquiète sérieusement les entreprises,
01:40est-ce que les CSE ont bien pris conscience de l'enjeu que représentait cette transposition ?
01:45On est au début.
01:46On est au début, mais c'est un enjeu qui existait déjà auparavant,
01:50puisque cette directive, elle intervient dans un cadre de poursuite des efforts sur l'égalité entre les femmes et les hommes.
02:00Et donc, c'était déjà un sujet très important pour nos clients, que sont les CSE et les organisations syndicales,
02:07puisqu'on accompagne aussi la négociation égalité professionnelle.
02:11Alors, avec les soubresauts politiques qu'on avait annoncées en septembre de la transposition,
02:15je sais que des entreprises commencent à travailler, les services RH, pour essayer de...
02:19Et on a vu dans une ou deux zones émissions que c'était un casse-tête pour beaucoup de grandes entreprises.
02:23Vous confirmez que ça peut ressembler à un casse-tête ?
02:26Oui, parce qu'en fait, on connaît les éléments de la directive,
02:30mais on ne sait pas comment ils seront transposés dans la loi française, ni quand.
02:34Donc, effectivement, pour l'instant, le sujet est d'aborder la question d'une manière un peu pragmatique,
02:42en attendant d'avoir l'ensemble des éléments.
02:44Vous avez écrit un livre blanc,
02:46« Le dialogue social au service de l'égalité femmes-hommes en entreprise » de 2023.
02:50On est en plein dedans avec cet enjeu de transparence salariale.
02:53Qu'est-ce que réclament les syndicats, ceux que vous accompagnez ?
02:57Comprendre la directive, savoir quel rôle ils vont jouer.
03:00Est-ce qu'ils auront d'ailleurs un rôle à jouer dans ce sujet ?
03:03En fait, eux, ils veulent des résultats.
03:06Et cette directive, elle a ceci d'intéressant,
03:08qu'on passe d'une obligation de négociation,
03:12qui est très bien, à une obligation de résultat,
03:14qui est de résorber des écarts,
03:16et donc de s'entendre sur la manière dont on les objective, ou pas.
03:21Ça veut dire, d'un point de vue concret,
03:22que l'entreprise va devoir mettre à disposition des documents
03:26lors des négociations CSE ?
03:28Comment ça peut se passer, d'un point de vue pratique ?
03:30A priori, on pense qu'il va y avoir une refonte de l'index égalité femmes-hommes,
03:36qui donnera des indications supplémentaires,
03:39et dont certaines devraient, logiquement, être calculées directement grâce au DSL.
03:45Donc ça, c'est un premier point.
03:47Il y aura une consultation du CSE sur le sujet.
03:49Mais surtout, il va y avoir la possibilité,
03:52pour les représentants du personnel ou pour les salariés,
03:55d'obtenir des informations sur des positionnements.
03:59Alors ça, c'est un sujet qui, évidemment, adresse sextant,
04:01puisqu'on se demande si c'est d'abord les partenaires sociaux
04:03qui auront accès aux documents,
04:05parce qu'il y a un vrai débat sur l'accès aux documents.
04:08Est-ce que c'est un intranet d'abord donné aux CSE et aux élus,
04:12ou est-ce que les salariés l'auront ouvert ?
04:14Est-ce que ça, ce sont des niveaux de détails qu'on n'a pas encore ?
04:17On ne les a pas encore. On ne sait pas encore.
04:20Mais ce qu'il faut avoir en tête, c'est que, malgré tout,
04:23on va rester soumis aux obligations RGPD.
04:26Et que donc, il y aura quand même une forme d'anonymisation qui existe déjà.
04:31Parce qu'il y a déjà des jurisprudences qui peuvent permettre,
04:34dans certains cas, d'accéder aux salaires de personnes
04:38avec lesquelles on peut se comparer.
04:40Mais il y a toujours l'anonymisation et ce sera maintenu.
04:45– Mais ça veut dire, il faut quand même le préciser à ceux qui nous regardent,
04:48parce que la question, moi-même, je l'ai posée comme un béotien,
04:50on n'aura pas un grand panneau en Liège
04:52sur lequel sera affiché le salaire de Stéphane, Bertrand et Isabelle.
04:56On est d'accord ?
04:57– A priori pas.
04:57– Ce n'est pas possible.
04:58Donc on aura quoi ? Des écarts par rapport à des postes équivalents ?
05:03Ça va se passer comme ça ?
05:04– La notion, c'est la notion de travail de valeur égale.
05:07Et ça, c'est un peu différent de ce qu'on connaissait dans l'index,
05:10où on avait des catégorisations par CSP et par classe d'âge.
05:15Là, on entre dans une notion de travail de valeur égale
05:19et ça pourrait être un sujet de négociation.
05:22Ce sera probablement un sujet de négociation.
05:24La question étant de savoir si on se cantonne au niveau de l'entreprise
05:28ou si on pose un cadre conventionnel dans les différentes branches
05:32pour déterminer des filières métiers ou des métiers.
05:35– On est dedans, avant de nous quitter, c'est 2026,
05:37c'est-à-dire que le début de la mise en place
05:39pour des entreprises de certaines tailles.
05:41Il n'y aura pas toutes les entreprises qui arriveront en même temps.
05:43– Non, en fait, 2026, c'est le délai maximum de transposition de la loi.
05:49Donc ce qu'on peut imaginer, c'est que dès que la loi sera transposée en juin 2026,
05:54enfin la directive sera transposée dans la loi en juin 2026,
05:57il pourrait y avoir un premier effet sur les salaires à l'embauche.
06:00Puisqu'il y a une des mesures de la directive qui est la publication des salaires à l'embauche.
06:04– On affiche le salaire à l'embauche.
06:06– Exactement.
06:06Donc ça, on peut penser que ça ne demande pas de mise en œuvre spécifique
06:11et donc ce sera la première chose.
06:12– Très rapide.
06:13– Voilà.
06:13En revanche, pour tout ce qui est calcul d'indicateurs,
06:17dans les projets de la DGT, il y avait déjà le fait de mettre en place à horizon 2027,
06:24poser les indicateurs en 2026, mettre en place entre 2027 et 2031,
06:29suivant la taille d'entreprise.
06:31– Oui, c'est ça, il y a encore un travail parce qu'on avait reçu un responsable rémunération
06:34d'une très grande entreprise et qui nous disait que c'était effectivement très complexe
06:37avec beaucoup de filiales, beaucoup d'entreprises.
06:39Merci Isabelle Nicolas d'être venue nous rendre visite,
06:42directrice opérationnelle Sextant, expertise,
06:45cabinet indépendant spécialisé dans l'accompagnement des élus du CSE,
06:49des CSE, parce qu'on n'avait pas qu'un CSE évidemment.
06:52Merci de nous avoir rendu visite.
06:53On tourne une page, tiens, un sujet qui intéresse peut-être les élus du CSE,
06:57les déviants, ceux qui sont déviants en entreprise.
06:59Qu'est-ce que ça veut dire ?
07:01Ceux qui traînent les pieds, ceux qui sont démotivés,
07:04ceux qui sont désengagés, ceux qui pratiquent du harcèlement moral, sexuel,
07:08est-ce que c'est tout ça les déviants au sein d'une entreprise ?
07:11On va essayer de le circonscrire avec nos invités.
07:13C'est le Cercle RH et c'est le débat de Smart Job.
07:15Le débat de Smart Job, le Cercle RH pour parler des déviants.
07:31On n'en a jamais parlé de ces déviants, c'est un peu bizarre,
07:34c'est le mot médical un peu étrange.
07:36C'est quoi un déviant en entreprise ?
07:37Est-ce qu'il y a des graduations qui iraient du déviant sans danger
07:42à celui qui mettrait en danger à la fois l'organisation et les êtres humains dans l'entreprise ?
07:47On en parle avec mes invités.
07:50Béatrice Tovarniski, merci d'être avec nous.
07:53Vous êtes DRH, vous êtes membre de l'ANDRH,
07:55l'Association Nationale des DRH Paris Étoiles.
07:58Tout à fait.
07:59Un des piliers de l'ANDRH.
08:01Le plus gros.
08:02Le plus gros, j'osais pas le dire.
08:03Merci en tout cas d'être avec nous.
08:05Et puis à vos côtés, Daniel Cardiz.
08:07Bonjour Daniel, psychologue du travail.
08:09Alors avec vous, on va avoir peut-être une définition un peu scientifique
08:12de ce qu'on pourrait définir comme un déviant.
08:14Et puis comme chaque semaine, Caroline de Seineville, c'est toujours un plaisir.
08:17Bonjour Caroline.
08:18Bonjour.
08:19Journaliste chez Décideur RH.
08:21D'abord quelques mots Caroline, parce que c'est intéressant.
08:24Quand on parle de déviant ou de déviance au travail,
08:27ça nous renvoie quand même dans notre relation au travail.
08:30Oui, et le travail a-t-il encore un sens ?
08:32Le débat enflammé qui ne s'achève plus sur la réforme des traites
08:36parle de notre rapport à la valeur travail.
08:38Si travailler plus pour gagner plus pouvait séduire beaucoup de Français à une époque.
08:42Ça me rappelle quelqu'un ça.
08:44Eh bien ce n'est plus le cas.
08:45Depuis la crise du Covid, la question aujourd'hui n'est pas celle de travailler plus,
08:48mais de travailler mieux.
08:50Et un chiffre, Arnaud, parce que vous connaissez ma passion pour les chiffres.
08:52Je sais, je sais.
08:53Selon le rapport Gallup, State of the Global Workplace 2025,
08:57les Français sont parmi, et je pense que ça ne va pas vous surprendre,
08:59les moins engagés au monde, avec un taux d'engagement de 8%
09:03contre 13% en moyenne en Europe.
09:05Donc il y a un vrai sujet de rapport au travail.
09:07Rapport au travail, et donc déviance lorsqu'on est sur son lieu de travail.
09:11Quelle définition vous apportez, vous, Daniel Cardis, à cette notion,
09:15à ce concept, je ne sais pas comment on peut dire, de déviance ?
09:18Alors nous, on utilise plutôt le terme des actes antisociaux
09:23dans le cadre du travail, qui sont orientés soit contre des individus,
09:29soit contre l'organisation du travail.
09:31Voilà.
09:32Alors contre l'organisation, ça peut être du sabotage, du désengagement.
09:37On gradue, là ? On fait par ordre de gravité ?
09:39Non, pas du tout.
09:39En fait, nous, les psychologues, on n'est pas justement dans la mesure.
09:44On est plutôt dans...
09:45On génère plutôt des mouvements par rapport à une problématique.
09:49Donc je ne suis pas du tout dans la graduation.
09:51Et alors, à l'encontre des personnes, ça peut être par exemple le harcèlement.
09:54On entend beaucoup parler de ça.
09:55Morales, sexuelles ?
09:56Exactement.
09:58Juste d'un mot, la notion de déviance, vous dites organisation ou humain.
10:01Oui.
10:02Quand on parle de sabotage, il y a quoi ?
10:03Il y a une conception un peu politique, moi qui étais longtemps journaliste politique.
10:08Est-ce qu'il y a comme ça l'idée de détruire l'organisation capitaliste ?
10:10Est-ce qu'on peut aller jusque-là ?
10:11Pas forcément.
10:12En fait, ce qu'il faut bien voir, c'est que ces comportements, parfois,
10:16sont la résultance de ce qu'on pourrait appeler des stratégies de défense.
10:21C'est-à-dire que des individus qui sont en souffrance au travail,
10:25ou qui n'ont plus de raison de s'engager...
10:26Se défendent.
10:28Exactement.
10:28Agressent, si vous voulez, en quelque sorte...
10:30Retour de l'arme.
10:31Il peut y avoir aussi des déviances plus individuelles, je ne...
10:34Mais dans un cadre de travail, en tout cas avec l'approche du psychologue du travail,
10:38si on est interpellé sur des situations comme ça,
10:40on va plutôt essayer de chercher justement qu'est-ce qui explique ces comportements-là.
10:44Béatrice Tmarniski, vous avez été DRH et vous l'êtes encore.
10:47Alors, c'est un mot qui vous parle, vous, on vient de parler de la fenêtre d'une psychologue
10:52qui a ses mots, sa terminologie.
10:54Vous, c'est un mot qui vous parle, vous utilisez vous aussi d'autres mots
10:58où vous rangez les déviants dans des catégories.
11:00Alors, ceux qui sont des engagés, ceux qui sont des harceleurs,
11:04est-ce que vous les rangez comme ça ?
11:05Est-ce qu'il y a une taxonomie du déviant ?
11:07Il n'y a pas de taxonomie de la déviance, en fait, dans l'entreprise.
11:13En revanche, il y a le soin dans les grandes entreprises de mesurer,
11:17d'évaluer, en fait, ce qu'on appelle les risques psychosociaux.
11:21Et effectivement, tout est mesuré à la maille jusque des tout petits collectifs de travail.
11:27Donc, il n'y a pas de graduation en tant que tel.
11:29Il n'y a pas de définition.
11:31Alors, on parle beaucoup quand même de management toxique.
11:33Ça, c'est une notion qui est très répandue dans les entreprises.
11:38On parle beaucoup de souffrance au travail.
11:40Oui.
11:41Et les dernières enquêtes,
11:43Elles voient qu'absolument, on voit, en fait, c'est un salarié sur...
11:49C'est presque la moitié des actifs qui ont exprimé un jour
11:52le fait d'être en souffrance, en fait, au travail.
11:56Et c'est...
11:57Alors après, il y a d'autres critères.
12:00Les femmes expriment avoir supporté plus de souffrance dans leur situation de travail.
12:07Les cadres supérieurs aussi.
12:09Pas tout le monde souffre.
12:10Excusez-moi, je...
12:11Alors, non, je ne dirais pas cela.
12:13Je pense que moi, enfin, j'ai...
12:18Depuis quelques années, et puis ça s'est accéléré ces derniers temps,
12:23je suis très attachée, en fait, à essayer de comprendre le pourquoi de cette augmentation
12:30de la souffrance au travail.
12:33Et j'ai relu récemment le rapport GOLAC qui définit ce que sont, en 2011, les rapports,
12:40les risques psychosociaux.
12:42Parce qu'il n'y a pas de définition dans le Code du travail de ce que sont les risques psychosociaux.
12:46Donc, j'ai relu ce rapport pour avoir une définition.
12:51C'est quoi les risques psychosociaux ?
12:53C'est tout ce qui peut avoir un impact sur la santé physique.
12:57Il peut y avoir un impact sur la santé physique, l'épuisement.
13:01Psychique ?
13:02Psychologique ?
13:02Psychologique, social.
13:04Du fait des conditions d'exercice, du fait des conditions d'emploi,
13:08et aussi, et ça, Daniel, en a parlé tout à l'heure,
13:12des facteurs organisationnels, des rapports sociaux.
13:15Juste, la DRH que vous êtes, souvent, on défend son organisation,
13:18on a les peintures de guerre de son entreprise.
13:21On voit quand même que les salariés souffrent aussi,
13:23et c'est ce que vous évoquiez, ils retournent l'arme contre l'organisation.
13:26L'organisation, le modèle de l'entreprise, les blesse.
13:30Et je mets des guillemets à ce mot.
13:31Est-ce que vous êtes d'accord avec ça ?
13:32Je pense qu'il y a une attention forte apportée à la façon dont les entreprises sont organisées.
13:38On a beaucoup parlé de verticalité, de manque d'autonomie, de responsabilité,
13:43de manque de décisionnel.
13:46Ce qui est important de dire aussi, c'est que la fonction RH, le DRH,
13:53a pour mission d'accompagner les grandes transformations,
13:56les modifications d'organisation des entreprises.
13:59Il peut y avoir aussi, au niveau du DRH, des conflits de valeurs.
14:04Tout à fait.
14:04Parce qu'à un moment donné, ça ne matche plus.
14:08Je pense qu'un DRH a, et j'en suis de plus en plus convaincue,
14:13mais encore une fois, par mon expérience,
14:16doit anticiper au maximum la prise en compte de ces exigences d'évolution du travail,
14:22qui, par ailleurs, est très impacté par ce que seront les impacts de l'IA générative.
14:31Exactement, qui est un sujet majeur, qui inquiète, gère aussi des troubles psychologiques et psychiques.
14:37Je vais perdre mon emploi à cause de la machine.
14:39Je ne suis pas formé.
14:40Caroline, un petit mot avant de donner la parole à Daniel Cardis.
14:43Mais peut-être pour nous éclairer, on évoquait les RPS,
14:46qui est un sujet important, des risques psychosociaux.
14:48Oui, et qui n'est pas sans coût pour l'entreprise.
14:51Exactement.
14:51Les dépressions provoquées par l'exposition à des risques psychosociaux au travail
14:55coûtent chaque année entre 45 et 103 milliards d'euros aux pays européens.
15:00Et je voulais aussi rebondir sur ce que vous disiez sur cet enjeu de verticalité.
15:03On l'a déjà évoqué, Arnaud, dans d'autres émissions,
15:05mais en France, on n'est pas très bons là-dessus.
15:08On est loin derrière, notamment, notre voisin allemand.
15:11Et la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail en Europe
15:14fait régulièrement des enquêtes.
15:15Et à chaque fois, le constat est le même, les salariés français,
15:19les travailleurs français se plaignent d'avoir peu d'autonomie,
15:23de pouvoir peu influer sur les décisions de travail.
15:26Et ça joue forcément énormément sur les comportements des vieux.
15:29C'est intéressant, la psychologue que vous êtes,
15:31on entend l'organisation très pyramidale des managers,
15:34très directives, pour simplifier, versus modèle nordique,
15:38où les gens sont plus autonomes, sont plus libres de se déplacer.
15:41C'est intéressant, quand on regarde ce sujet de la psychologue,
15:43que vous vous poussez au modèle nordique, non ?
15:45À plus d'autonomie, à devenir un citoyen libre,
15:47un salarié plus libre.
15:49Alors nous, on encourage à développer le dialogue professionnel,
15:53à laisser la possibilité aux professionnels
15:55d'élaborer entre eux sur leur activité de travail
15:59et d'être écoutés.
16:00Pour faire remonter, justement, en haut,
16:02ce qui se passe sur le terrain,
16:04et pour que les décisions soient prises,
16:05aussi en fonction de ce qui se passe.
16:07Créer des temps de parole, donc.
16:08Exactement.
16:09D'un point de vue concret, c'est ça.
16:10Des temps et des espaces prévus,
16:12et que ce soit institutionnalisé.
16:13Oui, ce n'est pas la café de cinq minutes.
16:15On a cet espace qui nous est dédié,
16:17où on peut s'exprimer.
16:19Et j'irai plus loin,
16:20il faudrait que les managers ou les RH soient formés à ça.
16:23Écoutez, vous en avez une à côté de vous.
16:25Oui, je suis convaincue, puisque je démarre...
16:27Béatrice !
16:27Ce truc-là, ce n'est pas un hasard,
16:31mais je suis convaincue,
16:31puisque je démarre un cursus diplôment au CNAM
16:35de psychologue du travail.
16:37Et si j'ai pris cette décision,
16:38c'est parce que j'ai,
16:40par mes propres observations,
16:42je ressens le besoin fonctionnel
16:45d'être outillée, d'être équipée
16:47avec ces compétences de psychologue du travail.
16:51C'est intéressant ce qu'on entend,
16:52le fait qu'on laisse les personnes s'exprimer
16:54sur leur situation
16:56et la manière dont ils se vivent dans le groupe.
16:58Je ne sais pas si vous allez exercer ce beau métier.
17:01Non, c'est effectivement important
17:03de permettre l'expression.
17:06L'expression sur le travail.
17:07Sur le travail.
17:08Sur le contenu du travail.
17:09Sur son travail, donc, le fait.
17:11Parce qu'en fait, il y a le travail réel.
17:13Mais ça, c'est l'expertise de Daniel.
17:15Je vais au travail, c'est le travail réel.
17:17Et puis, il y a le travail prescrit.
17:20Il y a souvent, il y a tous un grand écart
17:22entre le travail réel,
17:24ce que l'on fait véritablement dans une journée,
17:27et ce qui est prescrit dans une fiche de poste.
17:29Mais ça ne résout pas le débat
17:31que l'on se pose, finalement.
17:32Parce qu'on a le sentiment que ce mot déviant
17:34est un peu en dessous des écrans radars.
17:36C'est-à-dire qu'en fait, il n'est pas défini juridiquement.
17:38Il embrasse beaucoup de catégories.
17:40J'ai lu quand même qu'au-delà des déviants,
17:42les saboteurs, les travailleurs en retrait,
17:44ceux qu'on connaît,
17:45on a aussi une autre catégorie de déviants.
17:47Je ne voulais pas qu'on les oublie.
17:48Vous savez, ceux dans l'organisation
17:49qui veulent que vous alliez toujours plus loin,
17:52qui considèrent que ce qu'on fait n'est pas assez productif.
17:55Vous les avez croisés, j'imagine.
17:56Vous savez, celui qui a toujours une proposition.
17:58Et on le considère aussi comme un déviant.
18:00Moi, je ne sais pas, je suis chef d'entreprise.
18:01Je me dis, après tout,
18:02c'est plutôt quelqu'un qui essaie de faire bouger ma boîte.
18:05C'est oui et non, mon capitaine.
18:07Oui, c'est ça.
18:08C'est oui, bien sûr.
18:10Il faut des salariés engagés, proactifs,
18:13qui, en fait, expriment des propositions d'amélioration.
18:18Mais pas trop.
18:19Non, ce n'est pas ça.
18:20C'est qu'on peut parfaitement travailler
18:23avec des collectifs de travail
18:24et faire avancer l'organisation
18:26de façon très pragmatique.
18:28Mais en fait, le first, c'est le lien.
18:30Il faut d'abord créer le lien
18:32et ensuite aller chercher le résultat.
18:34D'accord.
18:34Si on n'a pas ça, ça ne marche pas.
18:35Donc, c'est l'individualité qui est gênante.
18:37C'est le fait qu'un homme seul
18:38considère qu'il a raison devant un groupe,
18:41puisque c'est un peu ça le sujet,
18:42et que contre tout le monde, il a raison
18:44et qu'il a les meilleures idées pour faire bouger la boîte.
18:45Parce que c'est celui-là, le déviant,
18:47qui, finalement, épuise l'organisation.
18:49En fait, cette attitude-là
18:51ne permet pas de développer le collectif.
18:52Or, le collectif, c'est la première ressource
18:54pour l'activité de travail.
18:55Moi, j'ai un exemple à vous donner.
18:57Il n'y a pas très longtemps,
18:58j'ai été interpellée pour faire une intervention
18:59dans une entreprise
19:01où la directrice constatait
19:03deux types de comportements.
19:05Des personnes qui se désengageaient
19:07au point de ne plus venir sur le lieu de travail,
19:09mais pensaient quand même devoir être payées,
19:12et d'autres, au contraire, qui se surengageaient.
19:14Et ce qui était très intéressant,
19:16c'est que lorsqu'elles recrutaient des personnes,
19:18elles constataient qu'à un moment donné,
19:20ces gens-là, qui, au début, travaillaient bien,
19:22basculaient dans l'un sens ou de l'autre.
19:24Alors, c'est une caricature, bien évidemment.
19:26Mais c'est surtout la propagation
19:28de ces comportements-là
19:30qui étaient très alertants.
19:32Daniel, juste un mot,
19:33parce que je sais que Caroline
19:35a fait un travail de recherche
19:36que je trouve assez ahurissant
19:37sur le quiet quitting.
19:39J'ai halluciné de voir
19:40qu'il y a une forme de contamination numérique
19:42par des réseaux sociaux
19:44qui sont vus par des millions de personnes.
19:46J'ai trouvé ça hallucinant.
19:47Et dont la Gen Z se saisit.
19:49Donc, pour les jeunes talents,
19:50c'est aussi un vrai sujet.
19:52Quiet quitting,
19:53la fameuse démission silencieuse,
19:55c'est-à-dire le fait de faire
19:56le strict minimum.
19:58Et sur TikTok,
19:58c'est la tendance professionnelle
20:00la plus populaire.
20:01C'est dément.
20:01Le hashtag a été créé en juillet 2022
20:04et depuis,
20:05il a été vu des millions
20:06et des millions de fois.
20:07Il y a deux autres hashtags
20:08qui fonctionnent très bien.
20:10C'est le hashtag
20:10Act Your Wage,
20:11c'est-à-dire les salariés
20:12qui revendiquent le fait
20:14de s'investir dans leur travail
20:15simplement à la hauteur
20:16de leur salaire.
20:17Et un autre,
20:17le Quiet Firing,
20:19qui est le fait de pousser
20:19sournoisement un salarié
20:20à la démission
20:21en lui faisant comprendre
20:22qu'il n'a plus sa place
20:23dans l'entreprise.
20:24Et ça, au-delà des questions
20:26de conscience individuelle
20:27et d'organisation du travail,
20:28en termes de marque employeur,
20:29il y a aussi un sujet
20:30qui est énorme.
20:32Votre réaction ?
20:32La dynamique du travail,
20:33on appelle ça
20:34la grève du zèle.
20:35C'est ça, exact.
20:36Pour rebondir
20:36à ce que tu expliquais tout à l'heure,
20:38la grève du zèle, c'est vrai.
20:38C'est qu'on se limite
20:39à ce qui est prescrit.
20:41Or, on sait tous
20:42que le prescrit
20:43n'est jamais suffisant.
20:44C'est ce qu'évoquait Béatrice.
20:45Et il faut le compléter
20:46par ce qu'on appelle, nous,
20:47le travail vivant
20:48dans lequel le professionnel
20:50met en œuvre
20:50toute sa créativité,
20:51toute sa initiative.
20:53Exactement.
20:53Et quand il n'a plus
20:55la possibilité de faire ça,
20:56le professionnel,
21:00comment vous réagissez
21:01à une espèce de mouvement
21:02numérique comme ça ?
21:03C'était en 2022.
21:05Que le hashtag a été créé
21:06depuis, ça a été vu
21:07des millions et des millions de fois.
21:08Il existe toujours.
21:09Très bien sur le hashtag.
21:10Il est évident que...
21:12Parce que finalement,
21:15c'est des formes d'expression
21:16d'une souffrance au travail
21:17ou d'un rapport
21:17au travail malade.
21:19Je pense qu'il y a la fois
21:21en fait une souffrance
21:22en lien avec le rapport
21:24au travail.
21:25C'est quoi le sens ?
21:26Pourquoi je vais travailler ?
21:27Pourquoi je me lève le matin ?
21:28Est-ce que je me réalise
21:29ou est-ce que je ne me réalise pas ?
21:30Et puis, il y a aussi
21:31les sujets...
21:34Est-ce qu'on me donne
21:35les moyens de bien travailler
21:36et rémunération ?
21:37Et rémunération.
21:38Mais de bien travailler.
21:39Ben oui.
21:39Est-ce que je suis heureux
21:40dans mon travail ?
21:41Est-ce que je suis respectée
21:43dans mon travail ?
21:43Est-ce que je dispose
21:44des marges de manœuvre
21:45pour faire ce travail vivant
21:47dont parlait tout à l'heure Daniel ?
21:49Moi, je pense qu'il y a quand même
21:50un sujet à travailler
21:52quand on est dans les RH
21:54ou en tout cas quand on est dirigeant
21:56ou patron d'entreprise.
21:57C'est de former,
21:58et de sensibiliser
21:59en fait les managers.
22:02Manager, pour moi,
22:03c'est créer du lien.
22:04Juste, Béatrice,
22:05quand vous étiez opérationnelle
22:06et vous allez le redevenir,
22:07j'en suis sûr,
22:08très prochainement,
22:09ou à moins de devenir psychologue
22:10puisque je comprends
22:11que vous allez vous former.
22:12C'est partie du projet.
22:13Mais quand vous l'étiez,
22:14comment on réarme
22:15des collaborateurs
22:16dont le manager vous dit
22:17écoute,
22:18je n'arrive plus
22:18à les faire avancer là ?
22:20Je vois bien
22:22qu'ils font le minimum.
22:23Je les ai prévenus.
22:24Comment on fait
22:25d'un point de vue,
22:25je dirais,
22:25très opérationnel,
22:27presque juridique ?
22:29Alors,
22:29il faut...
22:30Alors,
22:30juridique,
22:31c'est compliqué.
22:32Eh oui.
22:36Ça pose quand même
22:37là le sujet
22:38de...
22:39c'est l'individu
22:40qui est dans une...
22:41on va dire
22:42dans un fonctionnement
22:44un peu pathogène
22:45ou un peu pas clair
22:47avec son entreprise.
22:48Il faut aussi d'ailleurs
22:48s'aimer.
22:49Qui peut effectivement
22:50s'aimer.
22:51Moi, je pense
22:52qu'il y a un mot-clé
22:53en fait à dire,
22:54c'est la responsabilité.
22:55Donc, il faut faire
22:56un rappel à la responsabilité,
22:58un rappel au cadre.
23:00Il faut recadrer
23:00le collaborateur.
23:02Il faut aussi
23:03l'accompagner
23:03parce que recadrer,
23:05bon, OK,
23:06mais il faut accompagner.
23:07Ça veut dire qu'il faut...
23:10L'aider.
23:11L'aider.
23:12Et comment est-ce
23:12que l'on fait ?
23:13On fait par exemple
23:14un bilan de compétences,
23:15on s'intéresse,
23:16on réfléchit
23:17à ce que pourrait être son...
23:18Est-il au bon endroit ?
23:19Absolument.
23:20Et puis,
23:21vous avez des personnes
23:23qui sont plus ou moins
23:24capables
23:24de se poser
23:27les bonnes questions.
23:27Donc, il faut vraiment
23:28les accompagner.
23:29Les aider à se poser
23:30la bonne question.
23:30Absolument.
23:31Je sens que vous trépinez
23:32l'impatience,
23:32Daniel Cardiz,
23:33de vous exprimer
23:34sur ce sujet-là
23:35en particulier.
23:36Qu'est-ce qu'on fait ?
23:37Alors, nous,
23:37en intervention,
23:38donc si je repars
23:39sur l'intervention
23:40que je vous ai...
23:41Votre fameux exemple...
23:42Oui, voilà, exactement.
23:43En fait,
23:44on a mis en discussion
23:45les collectifs de travail.
23:47Et de là,
23:48en fait,
23:48si vous voulez,
23:49ils se sont rendus compte
23:50qu'il y avait des normes
23:51qui avaient dévié
23:52et en fait,
23:53on les a focalisés
23:54sur qu'est-ce qu'un travail
23:55de qualité pour vous ?
23:57Qu'est-ce qui...
23:57Et en fait,
23:58ce...
23:59On se réapproprie.
24:00On se réapproprie
24:00et on revient
24:01sur ce qui nous amène
24:03ici à travailler ensemble.
24:05Voilà.
24:05Et celui qui a plus,
24:07puisqu'il y a un comportement
24:08inadapté,
24:08finalement,
24:09il ne fait pas
24:10que nuire à une organisation,
24:12il nuit à tout le monde.
24:13L'organisation lance
24:13au sens très large.
24:14Et il s'en rend compte
24:15d'ailleurs très concrètement
24:16dans le groupe.
24:17Ils se retrouvent isolés
24:19à ce moment-là.
24:19C'est-à-dire qu'à bout d'un moment,
24:21les personnes qui ont envie
24:21de bien travailler
24:22vont aussi aller dans le sens
24:24de ça ne peut pas continuer
24:25comme ça.
24:25Il y a quand même les risques,
24:26et c'est ce que vous évoquez
24:27à travers ces hashtags,
24:28les risques de contamination.
24:29Enfin,
24:29c'est l'idée que tout d'un coup,
24:31on contamine une équipe
24:33avec des personnalités
24:34parfois un peu fortes.
24:35Il y a un vrai danger à ça.
24:35Oui,
24:36et puis au-delà des hashtags,
24:37toujours selon une enquête
24:38de l'IFOP de 2022,
24:4037% des Français
24:41considèrent être
24:42des quiet quitter.
24:44Donc,
24:44au-delà des réseaux sociaux,
24:45c'est quand même
24:47une tendance de fond.
24:48C'est assez effrayant.
24:49C'est-à-dire que,
24:49c'est ce que vous évoquiez,
24:51on est les deux en même temps,
24:52très motivés à l'embauche,
24:53et on peut glisser
24:54du mauvais quitter
24:55de la montagne.
24:56C'est-à-dire qu'en fait,
24:57il y avait dans cette situation-là,
24:58il y avait cette propagation
25:00de ce comportement-là,
25:02et en fait,
25:02dans cette situation-là,
25:03c'était lié
25:04à des raisons organisationnelles
25:06et des personnes haut placées
25:07qui avaient eux-mêmes
25:08des comportements.
25:09C'est ça,
25:09mauvais exemple par le haut.
25:10Donc,
25:10si vous voulez,
25:11il y a un mimétisme.
25:12Merci à vous, mesdames.
25:13Je suis désolé,
25:14je vais me faire tirer les oreilles
25:15par Nicolas Juchat
25:16qui est derrière,
25:16que vous ne voyez pas,
25:17que vous cherchez du regard,
25:18mais il est caché,
25:19il est dans mon oreille.
25:20Merci de nous avoir éclairé
25:21sur ce sujet
25:22des déviances
25:23et je dirais
25:24de sa vision psychologique.
25:26Merci à vous,
25:27Béatrice Tomarniski,
25:28vous êtes DRH,
25:30membre de la NDRH
25:31et vous vous projetez
25:31peut-être dans une nouvelle carrière
25:33de psychologue.
25:34Vous reviendrez nous voir alors ?
25:35Ah bah volontiers.
25:35Dès que vous avez le diplôme,
25:36vous revenez ?
25:37C'est dans 5 ans.
25:37Dans 5 ans ?
25:38Eh bah dans 5 ans.
25:39Daniel Cardiz,
25:40vous êtes psychologue du travail,
25:41vous accompagnez les organisations.
25:42Merci d'être venu nous rendre visite
25:44et merci évidemment
25:45à Caroline de Seineville
25:45pour ces éclairages
25:47toujours subtils.
25:48Merci à vous,
25:49merci à Nicolas Juchat,
25:50merci à toute l'équipe,
25:50à Paul,
25:51au son et merci à notre ami réalisateur
25:52que je salue
25:53et que je remercie
25:54et merci à vous bien sûr.
25:56A très bientôt.
25:56Bye bye.
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