- il y a 1 semaine
Comment travailler malgré l’autisme et comment accueillir l’autisme d’un collègue ? On en parle avec Armelle Chapalain, co-créatrice de l’École Supérieure pour les Talents Atypiques, Étienne Hirschauer, DG d’Ecodair et Sabrina Menasria, fondatrice de Singularity Talent.
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00:00Comment travailler malgré un handicap psychique lourd, plus spécifiquement l'autisme auquel on va s'intéresser aujourd'hui ?
00:19C'est une vaste question à laquelle on va tenter de répondre, donner un début de réponse en 20 minutes avec mes invités Armel Chapalin. Bonjour.
00:25Vous êtes co-créatrice, co-fondatrice de l'École supérieure pour les talents atypiques.
00:31C'est une école spécifiquement pour des personnes en situation d'autisme, c'est ça ?
00:36Oui, c'est une école unique en Europe qui a été créée par et pour des autistes sans déficience intellectuelle.
00:44On peut dire aussi aujourd'hui avec un trouble du développement intellectuel.
00:51L'acronyme change assez souvent. Ça s'adresse donc à des jeunes post-bac qui souhaitent faire des études dans un milieu qui va être complètement adapté aux spécificités autistiques.
01:02Et c'est là où c'est vraiment innovant puisque ça n'existait pas.
01:06Les personnes autistes devaient rentrer dans des écoles, entre guillemets, générales.
01:09Classiques, traditionnelles.
01:10Et on va y revenir en détail après parce que c'est lié à votre histoire personnelle, j'ai envie de dire.
01:16Etienne Irschauer, DG, directeur général d'Ecoderre, aussi une entreprise spéciale.
01:21D'ailleurs, on est à la limite entre l'entreprise et l'association.
01:23Et vous, vous employez beaucoup de personnes en situation de handicap psychique important, notamment des personnes autistes.
01:30C'est bien ça, je ne me trompe pas.
01:31Exactement.
01:31Quelle proportion de salariés en situation ?
01:34Chez Ecoderre, on est 200 et c'est 140 personnes qui sont en situation de handicap.
01:38Donc une majorité des salariés et ça va, vous êtes bénéficiaire, il n'y a pas de problème de productivité.
01:44On fait même cette année presque 30% de développement par rapport à l'année dernière.
01:47Donc vous allez nous expliquer en cours d'interview comment ça marche puisque c'est peut-être ça le sujet.
01:52C'est de montrer qu'une personne autiste peut être particulièrement productive, efficace comme une personne qui ne le serait pas.
01:59Sabrina Menasria, bonjour.
02:01Alors, vous avez écrit un livre sur les math skills que je présente là à la caméra.
02:06Vous avez aussi lancé le 16 septembre, alors je vais essayer de bien le prononcer, Neurodiversity Alliance, c'est ça ?
02:13C'est ça.
02:13Qu'est-ce que c'est ?
02:14C'est un groupement d'entreprises qui travaille à mieux inclure les profils neuroatypiques en entreprise.
02:19Donc c'est comme un petit peu un think tank mais agissant avec un impact social.
02:23Et l'idée c'est de permettre aux personnes neuroatypiques de trouver leur place dans les organisations
02:27en discutant des modalités, des comment ajuster, des modalités de recrutement managériel, etc.
02:31On parlera beaucoup d'ajustement.
02:32Et on a des entreprises comme Capgemini, Société Générale, etc. qui font partie de cette alliance.
02:37Et donc, neuroatypisme, ça peut être l'autisme, donc la bipolarité dont on a parlé dans l'interview d'avant.
02:43Ça peut être les HPI aussi.
02:44Enfin, il y a une gamme assez large de tout ce qu'on peut inclure dedans.
02:47La neuroatypie, ça reste un terme social, pas forcément médical.
02:52Caroline de Seineville, bonjour.
02:54Bonjour Nicolas.
02:54Comme tous les vendredis, journaliste chez Décideurs RH, vous allez nous poser les bases du sujet.
02:58On va s'intéresser plus spécifiquement aux personnes autistes, sans déficience intellectuelle.
03:03Après, on le verra.
03:04Ça représente quoi déjà dans la population française, j'ai envie de dire en proportion ?
03:09La Haute Autorité de Santé estime qu'environ 700 000 personnes en France sont concernées par un trouble du spectre autistique.
03:16autistique, TSA.
03:18Derrière ces chiffres, l'autisme regroupe une diversité de profils et de manifestations.
03:22Vous l'évoquiez, 30 à 40 % des personnes autistes ont aussi un trouble du développement intellectuel
03:27et 40 à 60 % un trouble spécifique d'une fonction cognitive, que ce soit des troubles du langage ou de l'attention par exemple.
03:34Ce qui peut rendre l'insertion professionnelle plus complexe.
03:37Plus délicate.
03:37Armelle Chapalin, je me tourne vers vous parce que la création de l'école supérieure pour les talents atypiques,
03:43c'est un peu l'histoire de vous et de votre mari.
03:45Et donc ce que j'ai lu, c'est dans une précédente interview, vous expliquez que lui se rend compte à 45 ans
03:52en tentant d'être recruté par une entreprise américaine.
03:55Il passe un test et il découvre qu'il est porteur.
03:58On dit porteur ?
03:59Non, parce que ce n'est pas une maladie.
04:00Donc on est, du verbe naître, avec un cerveau autiste ou avec un cerveau neurotypique quand on n'est pas autiste.
04:07Mais on n'est pas atteint d'eux, on ne souffre pas et ce n'est pas une maladie, donc on ne peut pas la soigner.
04:13C'est au contraire une autre forme d'intelligence.
04:16Et effectivement, dans l'histoire de la création de l'école, c'est la découverte de mon mari à 45 ans qu'il est autiste.
04:23Mais c'est pour une étude aux Etats-Unis où on lui dit, c'est cerise sur le gâteau.
04:28Non seulement vous avez des compétences informatiques, mais vous êtes autiste.
04:32Parce qu'en fait, aux Etats-Unis, c'est juste l'inverse dans France.
04:34C'est-à-dire que là-bas, on recherche les profils autistiques pour leur talent.
04:39Parce qu'on sait, on est convaincu qu'autour de la table, mélanger les deux formes d'intelligence,
04:43c'est des projets qui sont plus ambitieux, plus aboutis, qui vont plus loin.
04:46Et donc, il y a déjà une totale différence avec la perception qu'on peut avoir en France.
04:52D'où le fait qu'il n'y avait pas de structure pour les jeunes qui ont obtenu le bac,
04:56ou même chez nous qui ne l'ont pas obtenu,
04:58parce que parfois, ils ne sont pas descendus de voiture le jour de l'examen,
05:02par stress, pas par méconnaissance des matières.
05:06Ce qui fait que mon mari, quand il a appris qu'il était autiste,
05:11a voulu en faire quelque chose pour les générations qui viennent.
05:13et il s'est rendu compte que ça allait être extrêmement compliqué d'adapter,
05:17de modifier l'enseignement supérieur actuel.
05:20Donc, il a créé une école, pas aux doigts mouillés,
05:23avec vraiment les travaux scientifiques qui ont été faits au Québec, en Australie,
05:28parfois en Europe, pour justement répondre aux attentes des profils autistiques.
05:32Il a eu le job, j'imagine, vu comment vous en parlez, ou en tout cas, on lui a proposé ?
05:35On lui a proposé, il devait faire valider qu'il était autiste,
05:39donc burn-out, parce qu'il y a énormément de personnes qui, quand elles l'apprennent,
05:44au milieu de sa vie, on va dire, c'est un vrai choc.
05:47Et donc, il a relu toute son existence avec l'élément, l'information qu'il était autiste,
05:53comprenant tous ces moments dans la vie sociale ou familiale où il n'avait pas les codes,
05:57où il ne comprenait pas que tout le monde rigolait,
06:00parce qu'il ne lise pas forcément les expressions du visage.
06:04Ils sont sensibles à d'autres choses de manière plus profonde.
06:07Exactement, parce que leur cerveau ne les câble pas pour tous les codes sociaux,
06:10c'est pour ça qu'à l'école, on a vraiment plein de cours en savoir social,
06:14pour leur apprendre ce que les neurotypiques apprennent de manière innée.
06:18C'est plus dur pour un talent autiste, mais par contre, sur d'autres compétences,
06:22peut-être que ça va être plus facile.
06:23Exactement, ils ne sont pas bons en codes sociaux,
06:25mais ils ont des plus que l'intelligence neurotypique ne va pas donner.
06:29Une excellente mémoire, on le voit avec des acteurs, notamment anglo-saxons,
06:32qui osent dire qu'ils sont autistes, qui leur a donné une mémoire formidable.
06:37Quand ils aiment un sujet, ils sont...
06:39Oui, il y a des intérêts spécifiques.
06:41Donc, effectivement, parfois, quand ça touche le monde de l'entreprise, c'est bien,
06:44mais ça peut être des sujets historiques, ça peut être des langues anciennes,
06:48mais effectivement, ça montre qu'ils ont une précision,
06:51et puis surtout, ils vont au bout des choses.
06:55Je vais donner la parole à M. Hirschauer,
06:57parce que sinon, on pourrait faire 20 minutes juste avec vous, Armel, c'est passionnant.
07:00À Ecoderre, comment on fait ?
07:03Quelle est la philosophie pour justement accueillir ces collaborateurs autistes ?
07:08Alors, nous, c'est notre fonctionnement, on en a fait notre savoir-faire.
07:12Ça fait 20 ans qu'Ecoderre existe.
07:14Alors, rapidement, pour vous présenter Ecoderre,
07:16on est à peu près 200, on est sur 6 sites en France,
07:19et on reconditionne du matériel à l'informatique.
07:21Donc, on est sur un marché qui est un marché en progression.
07:24Et donc, l'idée et l'intuition d'Ecoderre, il y a 20 ans,
07:26et ce n'était pas moi, donc de fait, je ne porte rien de tout ça,
07:30c'était de se dire, ok, avec le handicap psychique ou le handicap autistique, cognitif,
07:35qu'est-ce qu'on peut faire, et comment est-ce qu'on peut faire
07:39un lien avec l'activité professionnelle à proprement parler ?
07:42Alors, dans les profils qu'on accueille, nous, on a des profils à la fois autistiques,
07:47mais aussi des profils avec des handicaps psychiques,
07:49donc des profils qui sont souffrants.
07:52Quand on dit handicap psychique, on entend ce que vous disiez tout à l'heure,
07:54savoir la bipolarité, on entend aussi la schizophrénie,
07:57on entend aussi tous les syndromes maniaco-dépressifs.
07:59Ils ont de commun le fait qu'il n'y a pas d'altération de l'intelligence,
08:06de la capacité de réflexion.
08:08Quelquefois, elle est différente, mais quoi qu'il en soit,
08:11il y a une capacité de structuration de sa pensée qui est possible.
08:17D'accord ? Donc on n'est pas dans un échappatoire lié à un manque d'intelligence.
08:20Par contre, on imagine bien que pour ce type de collaborateurs,
08:23le rôle du manager ou du N plus 1 est important.
08:26J'imagine bien, moi, personnellement, que ce sont des collaborateurs
08:29qui ont besoin de consignes très claires pour dire exactement ce qu'on attend d'eux.
08:33Oui, clairement, évidemment.
08:35Donc on a tous les...
08:36Le sujet pour une structure comme la nôtre, c'est le manager de premier niveau.
08:41Le manager de premier niveau, c'est celui qui va à la fois être conscient
08:45de la spécificité du collaborateur avec lequel il travaille,
08:48et puis aussi être redevable d'une production à effectuer.
08:53Donc de pouvoir faire un lien entre les profils qu'il encadre
08:58et puis l'objectif qu'il a à fournir pour l'entreprise.
09:01Et donc le vrai sujet, c'est ce management de premier niveau.
09:05Et il est absolument nécessaire que ce management de premier niveau
09:08soit à la fois formé et puis soit accompagné.
09:11On a aussi dans notre structure des...
09:13Ce qu'on appelle des psychologues chargés d'insertion.
09:16Donc ils vont accompagner les managers de premier niveau
09:19tout au long du parcours des collaborateurs avec lesquels on travaille.
09:23Mais ça donne de très, très, très bons résultats,
09:25puisque de fait, on arrive à faire progresser l'entreprise de manière très rapide.
09:29Sabrina Menastria, je me tourne vers vous,
09:30parce que vous venez de fonder la Neurodiversity Alliance,
09:33et vous avez travaillé dans des grandes structures.
09:36Donc vous avez vu aussi ce qui se passe dans des structures importantes
09:38qui ont peut-être des moyens.
09:41Là, le constat que vous feriez sur l'accueil des personnes noratypiques,
09:44les grosses entreprises ou les ETI,
09:47est-ce qu'elles sont bien armées ?
09:49Est-ce qu'elles sont efficaces dans cet accueil aujourd'hui ?
09:52En France, je parle, parce qu'aux États-Unis...
09:54Et en Angleterre, c'est plus avancé.
09:55Ou dans les pays scandinaves, peut-être aussi, ils sont peut-être mieux armés.
09:58Oui, un peu plus qu'en France, effectivement.
10:00En France, je dirais que dans les domaines de la technologie,
10:03comme vous le disiez très justement,
10:05c'est là où on a commencé à s'intéresser à ces profils-là,
10:07puisqu'il y avait un défaut de poste.
10:09Enfin, c'est purement utilitaire, j'ai envie de dire.
10:11Et il y avait une conscience qu'il y avait des compétences spécifiques
10:14et des jobs à pourvoir pour lesquels ils ne trouvaient pas de talent.
10:18Donc ils ont commencé à élargir leurs recherches
10:20et à se concentrer sur ces profils qui ont effectivement des talents spécifiques,
10:23les talents autistes.
10:24Et donc ça a commencé comme ça.
10:25Donc dans le domaine du numérique,
10:27il y a déjà, je dirais, une connaissance sur cette thématique-là.
10:31Sauf peut-être pour les personnes dyslexiques qui sont encore un cas...
10:34Là, je parle vraiment des profils autistiques.
10:36Je ne parle pas des autres neuroatypies qui sont...
10:40Il y a vraiment...
10:41Oui, c'est du cas par cas à chaque fois, bien sûr.
10:42Il ne faut pas généraliser.
10:43Pour le coup, le terme neurodiversité vient vraiment des milieux autistiques.
10:47Et c'est vraiment cette volonté de pouvoir inclure des personnes
10:49qui ont, comme vous l'avez dit, des cerveaux différents,
10:51un mode de fonctionnement différent dans l'entreprise,
10:53qui a donné naissance un petit peu à ce terme-là,
10:56et dans la société, pas que dans l'entreprise.
10:58Donc je dirais dans le domaine du numérique, oui.
11:00Dans les autres domaines, c'est beaucoup à construire.
11:02Il y a une insuffisance de formation,
11:04et c'est d'ailleurs pour ça que j'ai fondé la Neurodiversity Alliance,
11:06parce qu'en travaillant avec des entreprises,
11:08sur les modalités de recrutement spécifiques,
11:10sur les capacités managériales,
11:11comment on accompagne et on développe un profil neuroatypique.
11:15Aujourd'hui, on a des chiffres.
11:16Quand on demande à une personne neuroatypique,
11:18autiste ou pas autiste,
11:20qu'est-ce qui est important pour elle ?
11:22Comment elle peut se sentir inclue en entreprise ?
11:24À plus de 70%, ils disent,
11:26un manager qui me comprend,
11:28et de la sécurité psychologique,
11:29avant même le poste en lui-même.
11:30Donc de la bienveillance.
11:32De la puissance que ça représente.
11:33Ils veulent beaucoup de bienveillance d'une certaine manière.
11:35Et d'être compris,
11:36et d'être mis dans leur zone de talent.
11:38Parce qu'en fait, si vous demandez à un profil autiste,
11:40de gérer une équipe,
11:41avec beaucoup de communication implicite,
11:43avec beaucoup de compréhension sur les codes sociaux humains,
11:46ça peut être très compliqué.
11:48Il ou elle peut être mis en difficulté.
11:51Ça peut générer énormément de stress
11:53et provoquer derrière des troubles,
11:55il y a des risques psychosociaux associés.
11:57Donc en fait,
11:57quand on travaille avec les entreprises,
11:59c'est vraiment sur comment on recrute différemment,
12:01comment on leur permet d'accéder à l'entreprise,
12:04et comment on les développe
12:05et on les accompagne en entreprise différemment.
12:07Et c'est ce qui fait que le manager neuro-inclusif,
12:09c'est un peu le manager de demain,
12:11parce que c'est celui qui sait aussi tenir compte
12:13de fonctionnements cognitifs différents en sein de son équipe
12:15pour tirer le meilleur de chacun, en fait.
12:18Caroline, je me tourne vers vous,
12:20parce que là, on parle de beaucoup de très belles intentions,
12:23avec des gens qui sont bien disants, bien faisants.
12:26Ce n'est pas forcément le cas de toutes les entreprises.
12:28La situation de l'emploi,
12:30le taux de chômage pour les personnes en situation de handicap,
12:33et notamment pour les personnes autistes,
12:35malheureusement, il est très élevé.
12:36Il est plus de 80% selon l'Association Autisme France,
12:39notamment, et vous l'évoquiez,
12:40il y a des questions de recrutement plus inclusif,
12:43de processus de recrutement
12:44qui permettent à ces personnes de se sentir aptes à postuler.
12:49Et vous l'avez évoqué aussi, une fois au travail,
12:51des enjeux de réaménagement de postes,
12:53notamment parce que ce sont des personnes
12:54qui ont souvent une surcharge sensorielle,
12:56une très forte sensibilité aux stimuli.
12:58Donc voilà, il y a aussi des enjeux.
13:00Là-dessus, je ne sais pas,
13:00chez Coderre, comment vous appréhendez la chose,
13:03mais cet enjeu...
13:04Clairement, en fait, on a posé le sujet
13:07comme étant le sujet principal.
13:09Le sujet d'intégrer ces talents-là,
13:12ces profils-là, c'est le sujet principal.
13:15Après, il se trouve qu'on reconditionne
13:16du matériel informatique et qu'on le fait très bien,
13:18mais le vrai sujet, c'est de commencer par ça.
13:21Parce qu'on se rend bien compte
13:22qu'on est dans un univers
13:23où ces sujets-là ne sont pas les sujets principaux.
13:25Le sujet principal, c'est de réussir
13:27à faire tourner son entreprise
13:28et à la rendre rentable.
13:29D'accord ?
13:30Mais en regardant les choses de manière différente,
13:32sous un prisme différent,
13:33on se rend compte que
13:34quand le sujet principal
13:35est d'accueillir des personnes
13:37en situation d'autisme
13:39ou d'autres types de pathologies,
13:41sachant que l'autisme n'est pas une pathologie,
13:42excusez-moi,
13:43mais vous comprenez ce que je veux dire.
13:45En substance, vous comprenez ce que je veux dire.
13:47Les personnes qui vivent la vie
13:48pas différemment, les accueils...
13:48Exactement, quand on prend ça
13:50sous ce spectre-là, d'accord ?
13:52On arrive finalement à un très très bon résultat.
13:53Donc on arrive à avoir
13:55une efficacité industrielle,
13:57une efficacité capitalistique, je dirais,
13:59commerciale, tout aussi bonne.
14:01D'ailleurs, Etienne, c'est quoi qui permet
14:03à un individu, à une personne autiste
14:05d'être efficace,
14:07mais aussi d'être épanoui dans son travail ?
14:09En fait, comment il faut la manager ?
14:10Comment il faut l'accompagner ?
14:11Comment il faut lui parler ?
14:12Par exemple, quand il y a un problème,
14:14j'imagine qu'il ne faut pas lui crier dessus,
14:16mais peut-être lui parler clairement
14:17et lui dire...
14:18D'une manière très claire,
14:20lui dire qu'est-ce qui ne va pas ?
14:22Et la personne réagira très bien.
14:25Enfin, j'imagine,
14:26mais vous, comment vous gérez ?
14:27Comment vous dites à vos managers
14:28de gérer ?
14:29Alors, le sujet,
14:32encore une fois,
14:32et c'est ce qu'on a déjà dit,
14:34le sujet, c'est d'individualiser
14:35le suivi.
14:37Ne pas considérer
14:38que le groupe existe en tant que groupe
14:41et qu'il doit être cohérent
14:42en tant que groupe.
14:43Le sujet, c'est que le manager
14:45puisse considérer
14:46chaque individu
14:47dont il a la responsabilité
14:48comme unique.
14:50Et donc, de fait,
14:51il va parler à un tel
14:53ou à une telle
14:54de manière un peu différente,
14:55parce que chacun est un peu différent,
14:57chacun s'en trouve
14:58un peu différent,
14:59un peu différemment.
14:59Et donc, de fait,
15:00il arrive à faire avancer
15:01son équipe,
15:02son équipe collectivement
15:04parce qu'il aura préalablement
15:05eu un suivi individuel.
15:07Chaque cas était vraiment unique.
15:08Oui, ça veut dire
15:08qu'on ne met pas les gens
15:09dans une case
15:10type de management
15:11pour personnes autistes,
15:12type de management
15:13pour personnes schizophréniques,
15:15schizophrènes, pardon,
15:16c'est chaque personne
15:17a précisément son suivi.
15:20Ça, ça veut dire
15:20qu'il faut leur accorder...
15:22Enfin, les managers
15:23doivent être beaucoup formés,
15:24il faut leur accorder
15:24du temps et de la patience
15:25parce que j'imagine
15:26que quand on individualise
15:27le management,
15:29le manager peut faire
15:30beaucoup plus facilement
15:30des erreurs aussi.
15:32Il y en a, j'imagine,
15:32parfois qui ne doivent
15:33pas toujours prendre
15:35les bonnes décisions,
15:35pas toujours dire
15:36la bonne chose au bon moment.
15:38Comment vous récupérez ça ?
15:39Évidemment, évidemment.
15:40Le manager qui ne fait
15:41aucune erreur n'existe pas.
15:42Évidemment.
15:43Le truc est compliqué,
15:44manager c'est compliqué.
15:47Évidemment.
15:48Mais il est nécessaire
15:49préalablement
15:50d'avoir construit
15:51une relation
15:52où on sait qui on est
15:54et où le manager
15:55a l'intelligence suffisante
15:56pour savoir
15:57qu'il peut faire
15:59des erreurs,
16:00il peut heurter
16:01et donc on peut
16:02revenir sur cette erreur.
16:03Personne n'est infaillible.
16:05Prendre conscience rapidement.
16:06Et puis dire,
16:06écoute, excuse-moi,
16:08comment est-ce que
16:10tu l'as vécu ?
16:11Mon fonctionnement
16:11est différent du tien.
16:13Et c'est bien.
16:14C'est comme ça la vie.
16:15Donc verbaliser beaucoup ?
16:16Tout est forcément verbalisé
16:17parce que de fait...
16:18Et puis verbaliser
16:20ou en tout cas compris.
16:21C'est-à-dire qu'il y a
16:22une relation qui s'établit
16:23avec les uns et les autres
16:25à la fois qui n'est
16:26ni condescendante
16:28ni...
16:29mais qui est vraiment
16:30bienveillante
16:31dans le sens plein du terme.
16:32Dans le sens...
16:33T'es un homme,
16:34je suis une femme,
16:35t'es un homme.
16:36On est différent,
16:37on va fonctionner
16:38de manière différente.
16:39T'es en situation
16:40où t'as beaucoup
16:41de difficultés à la maison
16:42et de fait,
16:43t'es moins disponible,
16:45t'es un peu plus à fleur de peau.
16:46Eh bien,
16:47moi je suis plus en forme
16:48en ce moment
16:48parce que de fait,
16:49je sors d'événements heureux.
16:51Tout ça,
16:51ça participe
16:52du même mouvement.
16:54Alors en effet,
16:55il y a un mouvement supplémentaire
16:56lié aux qualités
16:58ou aux particularités
16:59des personnes
17:00avec les grands travails.
17:01Mais à compter du moment
17:02où la relation humaine,
17:04où la connaissance existe,
17:06on arrive tout à fait
17:07à s'adapter.
17:07Il faut former aussi
17:08les managers.
17:09Il faut former les managers.
17:10Quand ils ont un profil autiste,
17:11alors vous,
17:12effectivement,
17:12c'est dans la question
17:14de l'entreprise.
17:16Mais vraiment,
17:16les managers sont désemparés
17:18parce qu'ils ne comprennent pas.
17:19Et quand ils ne sont pas formés
17:20et qu'ils observent
17:22des comportements
17:22qui, encore une fois,
17:23c'est vraiment expliquer,
17:26former,
17:27ils ont du mal
17:28à manager,
17:29entre guillemets,
17:30ces profils.
17:30Mais quand ils commencent
17:31à comprendre
17:32les fonctionnements,
17:32par exemple,
17:33il y a l'importance
17:33de la rationalité,
17:35de donner du contexte,
17:36d'expliquer,
17:37d'expliquer,
17:37d'expliquer,
17:38de lâcher des repères,
17:39de donner des repères,
17:40de cadrer.
17:41Ça,
17:42si on ne le fait pas,
17:42on peut mettre
17:43le collaborateur
17:43dans une situation
17:44de stress telle
17:45qu'au final,
17:45il va se replier sur lui
17:46et en fait,
17:47on va dire,
17:47il n'est pas efficace
17:48ou alors on en a marre
17:49dans l'équipe.
17:50Donc,
17:50c'est vraiment aussi important.
17:51Je pense que les managers
17:52ne connaissent pas
17:54toutes ces spécificités-là
17:55et ça,
17:56c'est un élément
17:57qui fait vraiment
17:58la différence
17:58dans l'accompagnement.
17:59Je sens que Caroline,
18:00vous avez une question,
18:01vous avez envie de rebondir.
18:02Non, non,
18:02mais il y a une quatrième étude
18:04d'impact
18:04de la stratégie nationale
18:05autisme-trouve
18:06du neurodéveloppement
18:07qui a été conduite
18:08par Ipsos
18:09et qui confirme
18:10ces enjeux
18:11de bien-être
18:12des salariés autistes
18:13puisque 95% d'entre eux
18:14se sentent incompris
18:16dans ce qu'ils vivent.
18:17Voilà,
18:17d'où cet enjeu
18:17de communication
18:18et ils sont aussi,
18:20vous le disiez,
18:20beaucoup plus sujets
18:21aux troubles anxieux
18:22et aux troubles dépressifs.
18:25J'imagine les personnes autistes
18:27aussi quand il y a
18:28de la tension,
18:29peut-être même
18:30qu'il ne les concerne pas
18:31parce qu'on parlait
18:31de gens qui n'étaient pas forcément,
18:33qui ne voyaient pas forcément
18:33les choses comme nous
18:34mais c'est des gens
18:35quand même très sensibles.
18:36S'il y a de la tension,
18:37ils vont peut-être même
18:38le prendre sur eux
18:40plus lourdement
18:41et ça aussi,
18:42il faut savoir le détecter.
18:43C'est-à-dire que des fois,
18:43des sujets,
18:44nous on se dit
18:44que ça ne les concerne pas
18:46mais eux ont senti
18:46qu'il y avait peut-être
18:47un conflit
18:47entre deux autres collaborateurs
18:49et ça,
18:49ça peut les pénaliser.
18:51Alors,
18:51ils sont effectivement
18:55dans l'intelligence émotionnelle
18:57de percevoir justement
18:58des non-dits,
19:02de voir les personnes,
19:04comment elles se sentent
19:04ou même d'anticiper parfois
19:06sur ce qui peut se passer.
19:08Mais je voulais revenir
19:09sur les aménagements
19:10parce qu'effectivement,
19:11je crois qu'on arrive
19:11au moment où les entreprises
19:12commencent à comprendre
19:13tout l'intérêt
19:14d'avoir ces personnes
19:16chez elles
19:17et donc les aménagements,
19:19ils ne sont pas extraordinaires
19:19non plus.
19:20Les entreprises sont souvent
19:21capables de le faire.
19:22On parle de réduire
19:23la luminosité,
19:24on parle de mettre
19:25moins de bruit
19:25quand ils sont
19:27dans un open space,
19:28un endroit
19:29où il y aura
19:29moins de passages.
19:31Ce n'est pas des choses
19:32non plus incroyablement
19:33compliquées à faire.
19:35Après,
19:35c'est vrai,
19:35il faut leur dire
19:36des choses précises.
19:38On doit leur poser
19:39vraiment des questions
19:39et ne pas leur dire
19:40tiens,
19:41le site,
19:42il y a longtemps
19:42qu'on ne l'a pas regardé.
19:43Non,
19:44il faut lui dire
19:44le site internet
19:45n'est vraiment pas à jour,
19:47il faudrait vraiment
19:47reprendre des pages,
19:48refaire ci et ça.
19:50Donc oui,
19:51moi,
19:51dans l'expérience
19:52que l'on a
19:53avec nos jeunes
19:53qui ont deux périodes
19:54de stage par an
19:55en entreprise,
19:56c'est aussi
19:56qu'ils apportent
19:56énormément de liants
19:57dans l'équipe.
19:58C'est-à-dire qu'au-delà
19:59des compétences professionnelles
20:01pour lesquelles
20:01on va les chercher,
20:03ils ont aussi
20:04cette capacité
20:05d'amener
20:07un contexte
20:08bienveillant
20:09de par eux-mêmes
20:10parce qu'eux
20:10sont comme ça.
20:12Exactement,
20:12parce qu'ils sont très loyaux,
20:13parce qu'ils n'aiment pas
20:14le mensonge,
20:14donc ils sont cash aussi
20:16mais dans le bon sens.
20:17Donc nous,
20:18on a souvent le retour
20:19qu'on a des équipes
20:20qui ne sont plus les mêmes.
20:21Alors déjà,
20:21elles gardent les aménagements,
20:22moins de lumière,
20:23moins de bruit,
20:24tout le monde en fait.
20:26Exactement,
20:26ils se rendent compte
20:26que c'est bon
20:27pour tout le monde.
20:28Et puis,
20:29il y a cette partie humaine
20:30qui a été apportée
20:30et nous,
20:31on est souvent très fiers
20:33de nos jeunes
20:33qui vont en entreprise
20:34mais qui sont rappelés
20:35par l'entreprise
20:36pour le stage
20:37de l'année d'après
20:37et pas parce qu'ils sont autistes.
20:39Ils sont très sensibles
20:40au fait qu'il y a
20:416% dans les entreprises
20:42de personnel
20:44qui doit être
20:44en situation de handicap.
20:46Ils le savent.
20:47Mais maintenant,
20:48les choses bougent,
20:49il me semble.
20:50Et on voit
20:51qu'ils sont repris
20:51pour ceux qu'ils sont.
20:53Mais pas pour le quota
20:54qu'ils permettent de rentrer.
20:55Exactement.
20:55Ce sera le mot de la fin
20:56parce que le temps passe
20:57très très vite.
20:58C'est un sujet passionnant
20:59et je pense qu'il faudra
20:59encore en reparler.
21:01C'est un vrai sujet de société
21:02et c'est un très beau sujet
21:03en réalité
21:04de comment on fait
21:05pour accueillir
21:05toutes ces personnes
21:06différentes dans l'entreprise.
21:08Vu que c'est la fin de l'émission,
21:09j'en profite pour remercier
21:10les gens qui m'ont accompagné
21:11en régie.
21:12J'avais Pauline
21:13qui me parlait dans l'oreillette,
21:14Saïd Hausson,
21:15manie à la réalisation.
21:17Le taulière Noir d'Ouen
21:17est de retour
21:18la semaine prochaine.
21:20D'ici là,
21:20portez-vous bien
21:21et continuez de nous suivre
21:22en replay
21:22ou sur les réseaux sociaux.
21:23A bientôt.
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