- il y a 7 semaines
Vendredi 17 octobre 2025, retrouvez Wonjé Bytha (responsable politique RH inclusion et communication, MAIF), David Lorenzo (responsable du Générateur à impact, BGE PaRIF) et Catherine Tripon (Porte-parole nationale, L'Autre Cercle) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RH management, débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles.
00:16Évidemment, bien dans son job, on parle d'un incubateur, mais un peu particulier, générateur à impact social.
00:23On va en parler avec David Lorenzo, le responsable de ce générateur à impact chez BGE Parif. Il est notre invité.
00:30Le cercle RH, la diversité, l'inclusion, un atout pour l'entreprise. On va en parler avec nos invités.
00:37Wange Bita, qui est responsable politique RH, inclusion, communication à la Maïf.
00:41Catherine Tripon, porte-parole nationale de l'autre cercle, qui a réalisé son événement il y a quelques jours, le 30 septembre dernier, avec ses rôles modèles.
00:49Et puis on sera avec, évidemment, Caroline de Seineville, journaliste, décideur RH, qui m'accompagne dans cette belle émission.
00:55Voilà le programme. Tout de suite, c'est bien dans son job.
01:00Bien dans son job, on parle de l'entrepreneuriat, mais un entrepreneuriat un peu particulier, parce que vous avez des envies de créer votre boîte,
01:17parfois avec des idées très précises sur le climat, sur l'énergie, sur tous ces sujets qui nous impactent.
01:21On en parle avec vous, David Lorenzo. Bonjour.
01:24Bonjour, Arnaud.
01:24Très heureux de vous accueillir, responsable territorial BGE Paris, et vous êtes responsable de ce générateur à impact.
01:30D'abord, racontez-nous, parce que BGE accompagne des créateurs d'entreprises, vous les accompagnez sur tout le processus de construction et de développement.
01:38Mais là, c'est très particulier. Pourquoi avoir Anglais en direction de ces créateurs d'entreprises à impact ?
01:44Alors, on a fondé le générateur à impact il y a maintenant 4 ans, justement, pour répondre à des projets toujours plus nombreux,
01:54qui ont pour vocation première de contribuer à résoudre une problématique sociale ou environnementale.
02:01La majorité, aujourd'hui, la promo, c'est quoi ? 10 à 12 personnes qui sont accompagnées ?
02:06C'est ça. On accompagne 10 à 12 personnes sur 3 promotions dans l'année.
02:10Donc, il y a à peu près toujours une promotion en cours.
02:14Et donc, ces incubations sont rythmées par des temps en collectif et en individuel,
02:20à travers des ateliers qui offrent une pédagogie adaptée à ce type de projet.
02:24Adaptée, ça veut dire à impact ? Ça veut dire quoi ?
02:26Ça veut dire que je veux réduire la consommation énergétique, je veux consommer moins d'eau, je veux polluer moins.
02:33Est-ce que c'est ça, finalement, les gros enjeux portés par ces entrepreneurs ?
02:37Alors, les enjeux qui sont portés par ces entrepreneurs, on les retrouve notamment à travers les objectifs de développement durable de l'ONU,
02:43qui sont au nombre de 17, et dans lesquels on retrouve des thématiques comme lutter contre la pauvreté,
02:49protéger l'environnement, réduire les inégalités.
02:54Qu'est-ce qui est différent avec l'accompagnement traditionnel ?
02:57Parce que vous nous dites, là, il y a quand même une spécificité parce qu'il y a de l'impact.
03:00Qu'est-ce que vous leur apportez de plus ?
03:03Et est-ce que parfois, il arrive aussi que des entrepreneurs aient un rêve fou,
03:05puis vous leur dites, écoutez, ça ne va pas être possible, ce n'est pas viable ?
03:08C'est déjà des projets viables sur le plan de son développement ?
03:12Alors, justement, la viabilité, c'est le sujet principal de ce type d'activité,
03:16puisque les porteurs de projets qu'on reçoit sont assez obnubilés par la réponse à ces enjeux sociaux ou environnementaux.
03:23Donc, c'est l'un des axes majeurs de travail de cette incubation qui va être de trouver le modèle économique qui permettra d'allier à la fois la réponse à cette problématique et la pérennité d'une activité.
03:35Alors, atelier collectif, séance individuelle, de manière à peut-être faire maturer, à trouver les bons éléments de langage, à construire le projet.
03:41Concrètement, là, c'est quoi les profils de personnes que vous accompagnez ?
03:46Ce sont des gens en reconversion qui ont vécu dans un monde traditionnel et veulent changer ?
03:50Il y a des jeunes, on sait que la génération Z est très impliquée, c'est ces profils-là ?
03:54Alors, on a de plus en plus de jeunes, et notamment sur le générateur à impact, mais aujourd'hui, l'entrepreneuriat, ça concerne tout le monde.
03:59Il y a plus d'un million de créations d'entreprises par an en France aujourd'hui.
04:02Et donc, les projets à impact sociaux et environnementaux sont toujours plus représentés dans ces créations d'entreprises.
04:09et donc, on accueille tout public sur cet incubateur.
04:12Donc, effectivement, on peut avoir aussi bien des étudiants que des personnes en reconversion,
04:16des demandeurs d'emploi ou des seniors qui peuvent avoir du mal aussi à retourner sur le marché de l'emploi.
04:21Alors là, on est au milieu du guet, on est au milieu d'une session, parce qu'il y a eu un appel.
04:25La 13e.
04:25La 13e, vous avez fait des candidatures date limite le 8 septembre, et puis là, vous avez lancé.
04:30Oui.
04:30On en est où ? Est-ce qu'il y a des moments où les formateurs, les pédagogues qui accompagnent vous disent
04:36« Là, ce n'est pas mature ? » Comment ça se passe en termes de suivi des projets ?
04:40Alors, le plus gros de la pédagogie est fait lors des ateliers collectifs
04:45qui permettent de travailler ou de retravailler, de pouvoir définir ce modèle économique,
04:51cette stratégie de lancement et de développement de l'activité.
04:55En co-développement.
04:56Donc, c'est aussi à travers cette intelligence collective que les entrepreneurs vont pouvoir définir
05:02ou redéfinir leur modèle économique et leur stratégie, puisque certains intègrent cet incubateur
05:09en ayant déjà créé récemment leur entreprise.
05:12Et puis, entre chaque atelier, il va y avoir des sessions de coaching individuelles avec l'un de nos conseillers,
05:18qui sont des experts de la création d'entreprises et dont certains sont référents ESS chez BGE Paris.
05:27ESS, économie sociale et solidaire, avec des sujets impact.
05:31Ça veut dire qu'au bout de trois mois, c'est trois mois, la formation, l'incubation, comment ça se passe ?
05:35Vous les suivez ? Vous continuez à les suivre ? Ils peuvent revenir ? Comment ça se passe ?
05:39Alors déjà, cette incubation, elle se finalise par une session de pitch,
05:46puisque nos incubés vont présenter leur projet, une fois qu'ils sont arrivés à maturité à la fin de cette incubation,
05:53à l'ensemble de nos partenaires de cet écosystème, de manière à pouvoir développer leur réseau
05:57et puis bénéficier de conseils.
05:59Alors dedans, on va retrouver des financeurs, des jurés spécialisés en économie sociale et solidaire, etc.
06:05Donc, c'est un premier exercice.
06:07C'est un peu ça.
06:07Alors, mon associé ou en tout cas mon partenaire, parce que le réseau, c'est hyper important quand on crée son entreprise
06:13et encore plus dans ce domaine où on a encore plus besoin d'aide,
06:18parce que c'est des projets qui ont tendance à effrayer les financeurs, les investisseurs.
06:25Un exemple, avant de nous quitter, quelque chose qui vous a marqué dans cette promo-là ?
06:28Qu'est-ce qu'il y a d'original parmi ces jeunes créateurs ou créateurs en reconversion ?
06:33Oui. Je peux citer, par exemple, un projet comme Café Gouzeau, qui a plein d'impacts différents.
06:39C'est-à-dire que déjà, il source du café qui est produit de manière durable.
06:44Il est acheminé par voilier pour limiter les impacts de transport.
06:50Il est ensuite torréfié à Paris avec des jeunes qui sont formés, des jeunes issus des quartiers à faible qualification,
06:56qui sont formés au métier de barista et à la torréfaction du café.
07:01Et donc, ensuite, ce café est vendu. Il peut y avoir des animations, etc.
07:05Donc, en fait, on peut créer plein d'impacts différents et on peut entreprendre autrement tout en étant dans le développement durable.
07:12C'est un sujet d'impact global pour l'exemple du café et il y en a plein d'autres.
07:16Bravo à ce que fait BGE Paris, créé il y a 45 ans et qui accompagne depuis presque un demi-siècle des créateurs d'entreprises
07:24et certains sont devenus des chefs d'entreprise et de belles pépites.
07:27Merci, David Lorenzo, d'être venu nous rendre visite, responsable de ce fameux générateur à impact.
07:32Allez sur le site BGE Paris parce qu'il y a plusieurs sessions, vous l'avez compris.
07:35Il y en a trois et donc vous avez peut-être possibilité à condition d'être sélectionné puisque les places sont chères.
07:41Ils sont dix dans cette promo-là.
07:42Elles sont chères mais l'accompagnement est pris en charge.
07:44Et gratuit.
07:45Donc, ça reste effectivement gratuit.
07:46On ne l'a pas dit. Cher parce qu'il faut se battre et bien faire un beau dossier.
07:50Merci, David, de nous avoir rendu visite. C'est un vrai plaisir.
07:53Avec plaisir, merci à vous.
07:54On tourne une page, on parle d'un sujet qui est assez proche de ces sujets à impact.
07:57L'inclusion, la diversité, sa puissance dans l'entreprise.
08:01Comment ça marche ? Comment ça se passe ? Est-ce que c'est si simple ?
08:04Et on parlera notamment des LGBTQ+, qui est un vrai sujet sensible.
08:09On va faire le point avec mes invités.
08:11C'est le thème de notre débat, c'est le Cercle RH.
08:26Le Cercle RH, pour parler d'un sujet important, la diversité, l'inclusion.
08:31Qu'est-ce que veulent dire ces mots ? Qu'est-ce qu'ils cachent ?
08:34Où en sommes-nous exactement de ces sujets ?
08:36Est-ce que cette diversité et inclusion est bonne pour l'entreprise ?
08:39Et je parle au sens de l'économie de l'entreprise.
08:41On va en parler avec mes invités.
08:44Wanjibita, merci d'avoir répondu à notre invitation.
08:46Vous êtes responsable politique RH, inclusion, communication à la MAIF.
08:51On reviendra sur votre... Vous avez signé un accord, on en parlera dans quelques instants.
08:55Et puis vous avez aussi... Vous êtes membre de l'autre cercle,
08:57avec Catherine Tripon, qui est une habituée de l'émission Smart Job.
09:01Et je vous remercie de venir aussi régulièrement.
09:03Porte-parole nationale de l'autre cercle.
09:05L'événement avait lieu le 30 septembre dernier, avec ces fameux rôle-modèles.
09:09C'est-à-dire, plus il y aura de rôle-modèles d'ambassadrices, d'ambassadeurs,
09:13et plus il y aura d'entreprises, plus on fera reculer quoi d'ailleurs ?
09:15Sur la bêtise, la discrimination, les préjugés ?
09:19L'intolérance. Et en tout cas, ça permet de contraindre les comportements de rejet,
09:24et de discrimination et de harcèlement potentiel.
09:26On ne peut pas les empêcher totalement, mais au moins,
09:28les règles de base chez un employeur public ou privé,
09:30avec des personnes engagées, permettent de limiter la casse.
09:33Caroline de Senneville est avec nous, je ne voulais pas l'oublier,
09:35qui est journaliste chroniqueuse dans notre émission,
09:38journaliste chez Descideurs RH,
09:40et qui a quelques éclairages à nous faire en chiffres, mais pas seulement.
09:43Catherine Tripon, juste un mot.
09:45Et d'ailleurs, vous êtes, Wange, invité à nous répondre aussi,
09:48si vous le sentez, mais on a le sentiment qu'en ce moment,
09:50on est un peu sur une ligne de crête.
09:51Il y a eu une dizaine d'années des sujets où il y avait une sorte de liberté,
09:54l'inclusion, la diversité, et les RH étaient en première ligne,
09:58et on a Donald Trump qui est arrivé,
10:00et qui a eu des positions d'une radicalité incroyable,
10:02plus de trans au sein de l'armée américaine,
10:05il n'y a que des familles faites d'hommes et de femmes.
10:08Enfin, tous ces sujets, vous les connaissez.
10:10Comment vous regardez cette espèce de vague conservatrice,
10:13un peu radicale, qui peut avoir un impact quand même
10:17sur la manière dont les RH, les dirigeants, les CEOs peuvent se positionner ?
10:22En fait, ça va de pair avec une vague nationaliste et conservatrice
10:25que l'on constate au sein de l'Europe.
10:27Il y a comme ça certains pays ex-blocs soviétiques,
10:30qui continuent même aux portes de la France avec l'Italie.
10:32La montée des nationalistes, le rejet de l'autre,
10:35qui fait qu'autant une entreprise publique ou privée ne fait pas de politique,
10:40autant la politique impacte évidemment la relation.
10:43Et donc, c'est créer les conditions pour que,
10:45quel que soit ce qui se passe à l'extérieur,
10:47voire une réduction de droit,
10:49il y a toujours une possibilité, même s'il n'y a pas d'effet rétroactif des lois,
10:51il y a toujours une façon de limiter les impacts positifs qu'on puisse voter.
10:55Mais sur le terrain, Catherine, on vous dit quoi ?
10:57On vous dit, j'ai un peu plus peur depuis qu'il y a Trump
10:59parce que j'assume moins mon identité trans ou non-binaire,
11:03ou tout simplement homosexuelle.
11:04Est-ce que ça, on vous le dit ?
11:05Alors, on a des inquiétudes qui sont évoquées par un certain nombre de salariés,
11:09d'agents et agentes parmi les signataires de la Charte d'engagement LGBT+,
11:13de l'autre cercle.
11:14Mais pour le moment, la DIC tient,
11:16et d'ailleurs, Pascal Murgé en est un bon exemple
11:18quand je l'ai intervenu chez un de vos confrères,
11:20sur le fait qu'en France aujourd'hui,
11:22la question des diversités n'est rien à voir avec ce qui se passe aux Etats-Unis.
11:27On est sur l'universalisme républicain, avec ses limites parfois,
11:30mais qui fait que c'est avant tout l'égalité des chances
11:32et lutte contre les discriminations.
11:34Et les employeurs aujourd'hui, certains qui travaillent avec les Etats-Unis
11:38ou qui sont filiales françaises de groupes américains
11:39ou qui font du business avec le gouvernement fédéral américain,
11:43sont obligés de modifier peut-être certains mots.
11:47Nous sommes d'accord.
11:47Mais ça ne change pas.
11:48L'important pour nous sont les process RH.
11:50Et plus effectivement l'écran de durablement,
11:52et plus effectivement on réaffirme,
11:53et tous les dirigeants et dirigeantes...
11:55Forme de résistance.
11:55En France, de groupes qui ont un lien avec les Etats-Unis,
12:00capitalistiques, commerciaux ou autres,
12:02ont tous réaffirmé très fortement auprès de leurs employés
12:04qu'on ne change rien.
12:05Onge Bitta, quel regard vous portez ?
12:07Alors, les enjeux à eu égard aux Etats-Unis
12:10ne sont pas dans votre scope,
12:11mais ces enjeux d'inclusion, de diversité,
12:13vous dites, on ne lâche pas, on continue ?
12:15Ah oui, je reprends juste ce que notre directeur général a dit,
12:19Pascal Demiurgé,
12:20qui effectivement ne reculerait pas.
12:21Et c'est la raison pour laquelle on prône une politique
12:24de diversité et inclusion, qu'on a signé un accord
12:26de diversité et inclusion QVCT également,
12:29et qu'on mène des actions, en tout cas pour promouvoir tous ces sujets,
12:32que ce soit des sujets de LGBT ou des sujets d'égalité hommes-femmes,
12:36de handicap, en tout cas tout type de diversité au sein de l'entreprise.
12:39Donc oui.
12:39Un accord qui garantit la liberté de chacun d'être comme il est,
12:43pour le dire en mots moins technocratiques que les accords CSE.
12:47Oui, tout à fait.
12:48Un accord qui permet à chacun de se sentir bien dans l'entreprise
12:51et qui est accueilli et accepté tel qu'il est.
12:55Caroline, il y a le sondage,
12:57l'étude assez intéressante que vous avez relevé,
12:59Têtu BCG,
13:00BCG et le magazine Têtu,
13:03qui montre quand même,
13:04quand même,
13:05que malgré les efforts que font de très belles entreprises comme la Maïf,
13:08on est un peu là en ce moment sur une ligne de crête.
13:10C'est ce que dit le rapport,
13:11c'est que l'inclusion des personnes LGBT+, en entreprise,
13:14atteint un plafond de verre,
13:15avec un potentiel risque de retour en arrière après plusieurs années de progrès.
13:19L'un des chiffres assez marquants,
13:20c'est que 13% des collaborateurs et collaboratrices LGBT+, interrogées,
13:25ont constaté une évolution négative du climat en entreprise récemment.
13:29Donc ça veut dire, là Catherine,
13:32je vous repose la question,
13:33qu'il y a une forme d'auto-censure
13:35liée à un contexte mondial porté par Trump,
13:38on l'a encore vu hier,
13:40lorsqu'il était en Égypte ou en Israël,
13:42une espèce de posture comme ça de maître du monde,
13:44qui peut effrayer tout simplement jusqu'au collaborateur
13:46qui dit, mais moi je ne suis plus très à l'aise
13:48pour mettre en avant mon identité.
13:51Non, mais c'est ce que je disais au début,
13:54il y a des personnes qui sont inquiètes,
13:55évidemment,
13:56parce qu'on n'a pas envie de revenir au passé
13:58que ces personnes ont pu connaître dans des jobs précédents.
14:01Maintenant, la digue tient aujourd'hui,
14:02elle tient plutôt pas trop mal,
14:04mais on n'est pas à l'abri de ce qu'on appelle un backlash,
14:06on l'a sur la question des guélites entre les femmes et les hommes,
14:08nos menaces de femmes à des postes clés,
14:10on l'a évidemment sur tous les champs
14:12soi-disant des minorités qu'on mettrait trop en avant,
14:15mais vous ne pouvez pas empêcher les personnes
14:16qui ont pu subir ou qui subissent de violences à l'extérieur,
14:19qu'on puisse subir dans leur vie familiale,
14:20à l'école, dans le sémant supérieur,
14:22ou dans la société civile,
14:24d'effectivement d'être inquiets.
14:26Et aujourd'hui, la digue tient parce que les lois sont là,
14:28parce qu'il y a des directives européennes
14:29qui n'ont pas empaqueté nos droits nationaux,
14:31parce qu'on a le défenseur des droits,
14:33parce qu'il y a aussi des accords syndicaux,
14:35des engagements de la part des employeurs.
14:37Maintenant, on s'approche d'élections,
14:40je ne veux pas parler législatives,
14:41présidentielles, anticipées ou pas anticipées,
14:45et là, on ne sait pas ce qui peut se passer,
14:46et c'est facile de faire des retours en arrière.
14:48C'est ce que je vous disais,
14:49la rétroactivité des lois dans certains cas,
14:51quand on est un peu,
14:52et c'est ce qui se passe avec Trump aujourd'hui,
14:53qui remet complètement à plat tout ce qui avait été...
14:56Il faut complètement...
14:57Et assigner des salles de décret.
14:58Absolument.
14:59Donc les directives orders, c'est effectivement
15:00de remettre complètement à plat ce qui était acquis.
15:02D'où l'importance pour ces boîtes en parallèle,
15:04de travailler, donc officiellement,
15:05certaines vont donner une image,
15:07on va suivre évidemment,
15:08ce que dit le président Trump.
15:09Inclusion washing un peu ?
15:11Alors, non justement.
15:12Non mais c'est...
15:13Justement, ils vont un peu gommer certaines choses,
15:15mais pour autant,
15:16ils vont continuer à travailler en interne.
15:17Et puis, celles qui n'étaient pas très convaincues,
15:19profitent de l'occasion,
15:21pour s'en débarrasser.
15:21Évidemment.
15:22Juste, on ne j'habite pas,
15:23le sentiment qu'on a en tout cas,
15:25c'est que l'entreprise tient le coup.
15:27C'est-à-dire qu'autant on peut avoir des violences à l'extérieur,
15:29dans la rue, sur plein de sujets,
15:30notamment les questions d'homosexualité,
15:32de différence, de couleur de peau.
15:33Et j'ai quand même le sentiment que l'entreprise reste,
15:36peut-être grâce à l'autre cercle et à des RH ambitieux,
15:39un lieu comme ça de préservation.
15:41Peut-être me trompais-je ?
15:42Non.
15:43Je pense que l'entreprise a ce rôle-là,
15:45effectivement, de protéger ses collaborateurs et collaboratrices.
15:48C'est aussi l'une des missions de l'ARH.
15:51Alors que ce soit en allant signer effectivement des partenariats,
15:54on a signé la charte de l'autre cercle,
15:57pour afficher à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise
16:00qu'on est une entreprise accueillante
16:02et qui accueille tout type de diversité,
16:04que ce soit en mettant des mesures de type
16:06dans notre accord diversité-inclusion,
16:09des mesures pour accompagner les transitions.
16:11On donne trois jours pour accompagner les transitions
16:14pour les personnes LGBT+.
16:16Donc il faut mettre en avant des process,
16:20des communications, des partenariats,
16:22pour en tout cas démontrer et affirmer
16:25qu'au sein de l'entreprise, on accueille,
16:28on accompagne de la même manière
16:29tous les collaborateurs et collaboratrices.
16:31Et de la vigilance aussi,
16:32puisque ça renvoie aussi aux enjeux de vigilance
16:34quand il y a un verrapage,
16:35quand il y a des mots qui ne sont pas...
16:37Oui, et le baromètre que vous évoquez,
16:39BCGT2, mais en avant aussi,
16:41c'est que les initiatives RH sont certes en progression,
16:44mais il y a quand même une dynamique contrastée
16:45dans les politiques d'inclusion LGBT+.
16:48Et si les organisations accélèrent
16:50sur les initiatives qui concernent le recrutement,
16:53celles liées à la gouvernance,
16:55à la visibilité interne et à la communication externe
16:57sont en perte de vitesse,
16:58ce qui renvoie à cet enjeu
17:00et la nécessité d'avoir des rôles modèles.
17:02Et voilà, dans le baromètre,
17:03je crois que seuls 7% des personnes interrogées
17:05disent avoir ce rôle modèle
17:07sur lequel pouvoir se reposer.
17:09On parle des LGBT,
17:10on parle des personnes en situation de trans
17:11ou non-binaire.
17:13Je précise quand même que la Maïf
17:14est quand même un très bon élève,
17:15il faut quand même le signaler.
17:17Numéro 2 du classement
17:18des meilleures entreprises du monde
17:19en inclusion des femmes en 2024.
17:236,37%, c'est 6%.
17:26On est même passé à 7.
17:27À 7, donc encore mieux
17:28des personnes en situation de handicap
17:31qui est le 6% étant la règle à respecter.
17:34On en est loin,
17:35je crois qu'en France,
17:35on est encore à 2,8 ou 2,9%.
17:37Et 94 sur 100,
17:39c'est l'index Égalité Pro.
17:42Gère, vous mouillez le maillot
17:43sur ces sujets-là quand même.
17:44Tout à fait.
17:45On est engagé, effectivement,
17:47sur tous les sujets de diversité.
17:48Je dirais qu'au sein de la Maïf,
17:50le vrai sujet, c'est l'équité.
17:51Alors, effectivement,
17:52on parle du sujet LGBT+,
17:53qui fait partie de nos sujets d'équité,
17:55mais nous, notre ambition,
17:56c'est vraiment d'être
17:57le plus équitable possible.
17:58On est entreprise à mission
17:59depuis 2020,
18:01qui vient quelque part
18:02accélérer,
18:04ou en tout cas mettre en avant
18:05cette ambition très forte,
18:07que ce soit au niveau
18:07de l'environnement
18:08ou sociétal.
18:10Et je dirais que c'est ça,
18:11notre ambition,
18:11c'est vraiment cette équité
18:12entre les collaborateurs.
18:14Vous l'avez dit,
18:15aujourd'hui,
18:16l'entreprise reste un des lieux
18:17où on peut retrouver
18:18le maximum de diversité
18:20et où on peut justement
18:22collaborer.
18:23être soi-même.
18:23Exactement.
18:24Je suis entièrement d'accord.
18:25La rue est devenue
18:26une zone plus complexe.
18:27Exactement.
18:28Vous êtes d'accord avec ça,
18:29Catherine ?
18:29C'est ce que disent
18:30tous les DRG.
18:31Au moment où ils re-signent la charte.
18:32Parce qu'on a des re-signatures
18:34de chartes par des grands groupes
18:34internationaux qui pourraient dire
18:35on va attendre un petit peu.
18:37Pas du tout.
18:38Non seulement parce que
18:38la charte est valable
18:39trois ans,
18:39ils re-signent,
18:40mais on a beaucoup de groupes
18:41importants qui nous contactent
18:42en ce moment,
18:43avec qui on a vu des relations
18:44puis c'était un peu en attente
18:46et qui nous disent
18:47on veut continuer à avancer
18:48comme s'il y avait une urgence
18:49pour eux
18:49à sécuriser au maximum
18:51tenant compte de l'inconnu,
18:53la stabilité politique
18:53que nous avons en France
18:54et même au niveau...
18:55Donc une forme de résistance
18:56si je peux me permettre.
18:57Une forme de résistance
18:57en tout cas de conviction.
18:59Vous avez,
19:00enfin on peut toujours critiquer
19:01les patrons au sens du terme
19:02etc.
19:02mais vous avez des dirigeants
19:04des dirigeants,
19:04nouvelle génération en plus,
19:05c'est là que la gouvernance
19:06rentre en ligne de compte
19:07qui vient effectivement
19:08quelque part imposer
19:09une ligne
19:11portée par les DRH
19:13et par les responsables
19:13d'université d'inclusion
19:14même si au sein de la direction,
19:16au sein du DN-DN
19:18moins un,
19:19du dirigeant et de la dirigeante,
19:20il y en a qui ne sont pas
19:20forcément avec le sujet
19:21mais quand vous avez
19:22la tête de top niveau
19:23et vous avez des équipes
19:24de terrain qui continuent,
19:25le truc il va tenir.
19:26Catherine Wongé,
19:27c'est intéressant
19:27parce qu'il y a des enjeux
19:28de marque employeur,
19:29il ne faut pas le négliger
19:30quand on signe aussi
19:31l'autre cercle,
19:31il y a aussi l'idée
19:32de dire à des collaborateurs
19:33et à des talents
19:33venez, vous y serez bien
19:35et vous pourrez grandir.
19:38Il y a un sujet quand même
19:38qui est assez intéressant
19:39d'ailleurs quand on l'observe
19:40de ce côté,
19:41c'est inclusion
19:42et je dirais
19:43productivité,
19:45compétitivité de la boîte.
19:46C'est bon pour une entreprise ?
19:48C'est bon pour une entreprise,
19:49on sait,
19:49c'est plus à prouver
19:50le lien entre la performance
19:51et l'inclusion en entreprise
19:53mais c'est ce que vous disiez
19:54Catherine,
19:54si de plus en plus
19:55d'entreprises s'engagent
19:56en faveur de l'inclusion
19:57des personnes LGBT
19:58et de la diminution
20:00des discriminations juridiques
20:02formelles,
20:04les discriminations informelles,
20:05les expressions LGBT phobes,
20:07l'ambiance,
20:07les microagressions,
20:08ça, ça persiste
20:09et voilà,
20:09on ne peut que s'en inquiéter
20:11puisque le lien est évident
20:13entre performance et inclusion.
20:15Je me tourne vers vous,
20:16Wange Bitta,
20:17RH,
20:17on voit le travail
20:18que fait la Maïf
20:19en termes d'image,
20:20en termes de visibilité
20:21sur ces sujets,
20:21on n'empêche pas
20:22dans une entreprise
20:23les dérapages.
20:24Comment on gère ça
20:25quand on est RH ?
20:26Est-ce qu'on sanctionne ?
20:27Est-ce qu'on est un peu
20:28plus vigilant ?
20:29Est-ce qu'on met à pied ?
20:31C'est intéressant de savoir aussi
20:32ce que lorsqu'on se fait insulter
20:33ou avoir,
20:35subir des propos homophobes,
20:37qu'est-ce que subit
20:38le collaborateur
20:39qui a prononcé ces mots ?
20:41Alors moi,
20:41je dirais qu'avant sanctionner,
20:43déjà,
20:43on a un rôle
20:43de responsabiliser,
20:46sensibiliser,
20:47responsabiliser.
20:48Donc,
20:48on se doit de former,
20:49former les managers,
20:50former les collaborateurs
20:51pour justement expliquer
20:52c'est quoi les stéréotypes,
20:54c'est quoi les micro-agressions
20:55parce que des fois,
20:56on ne s'en rend pas compte,
20:57c'est souvent très bienveillant
20:58et des fois,
20:59c'est vrai que c'est la blague
21:00très déplacée.
21:00Donc,
21:01on se doit déjà
21:01de former,
21:02sensibiliser.
21:03Et si,
21:04une fois que l'on a fait tout ça,
21:05une fois qu'on a communiqué
21:06sur le dispositif d'écoute
21:07qu'on a au sein de l'entreprise,
21:09surtout ce qui est référents,
21:10harcèlement,
21:11discrimination,
21:12sexisme,
21:13eh bien,
21:14quelqu'un va au-delà,
21:16oui,
21:16ça pourrait aller
21:17jusqu'à une sanction demain
21:18puisque c'est sanctionné
21:19de toute façon
21:19par la loi.
21:20Parce qu'on voit l'enjeu
21:22de formation,
21:23on voit l'enjeu
21:23d'accompagner les managers
21:24parce qu'il y a parfois
21:25des maladresses verbales
21:26qui ne cachent pas forcément
21:27de mauvaise volonté,
21:29mais il faut des sanctions.
21:31Vous qui observez aussi
21:32ce sujet de collaborateurs
21:33qui disent,
21:33par exemple,
21:34je ne peux pas mettre
21:34sur ma carte mutuelle
21:35quand je veux mettre ma famille,
21:37j'hésite à mettre mon compagnon.
21:39C'est un sujet un peu pratique,
21:40mais je ne mets pas
21:41le nom de mon compagnon,
21:42je ne sais pas trop
21:42ce que je mets.
21:43On voit bien qu'il y a une censure,
21:44qu'il y a une peur.
21:45On sanctionne ou pas ?
21:46Très important dans nos enquêtes,
21:47bien sûr qu'il faut sanctionner
21:48tout comportement discriminant,
21:50mais je reviens
21:50sur l'inclusion.
21:51L'inclusion,
21:52ce n'est pas le boulot d'RH.
21:53Le boulot d'RH,
21:53c'est de créer les conditions
21:54pour que les équipes
21:55repèrent le plus tôt possible
21:56un dysfonctionnement,
21:57face au trait de pédagogie,
21:58c'est ce que vous dites
21:58effectivement très bien,
22:00et après,
22:01l'avenir,
22:01ce sont les alliés.
22:02Ce sont les personnes
22:03qui ne sont pas concernées
22:04par le sujet.
22:04À propos de déplacer
22:05la machine à cartier,
22:05c'est aux collègues hétéros.
22:07À propos des placés sexistes,
22:09c'est aux collègues masculins
22:09de réagir.
22:10À partir du moment
22:11où on ne fera plus
22:11porter la charge
22:12de la réaction
22:13aux personnes concernées,
22:14mais par l'ensemble
22:14du collectif de travail,
22:16alors là,
22:16effectivement,
22:17celles qui ne sont pas à l'aise
22:18avec quelle que soit
22:19la thématique,
22:19la LGBTQ,
22:20dont on parle aujourd'hui,
22:21mais ça peut être d'autres,
22:22penseront ce qu'elles veulent,
22:24mais ne pourront plus
22:24effectivement l'affirmer.
22:25Et ce sera un soulagement
22:27pour les personnes concernées.
22:28Ou créer une maître
22:29en minorité
22:30ce collaborateur.
22:30Complètement.
22:31Elles se tairont.
22:32Donc chacun pourra avoir
22:33son espace.
22:34Est-ce que vous aviez
22:34des éléments complémentaires,
22:36Caroline ?
22:36Oui, peut-être juste
22:37sur ce que vous disiez
22:38sur la formation des managers,
22:39notamment.
22:39Votre baromètre
22:40que vous avez fait
22:40avec l'IFOP
22:41montre bien
22:41que la visibilité
22:42des personnes LGBT+,
22:43varie quand même
22:44en fonction du niveau hiérarchique.
22:46Quand ils sont
22:46avec des collègues de confiance,
22:48ils évoquent
22:49leur situation personnelle.
22:50Quand c'est avec
22:50les supérieurs hiérarchiques,
22:51ça a l'air plus délicat.
22:53Donc il y a ce besoin
22:54de former et sensibiliser
22:55les managers.
22:56Oui, la moitié.
22:5760% de la proportion
22:58d'employés LGBT+,
23:00visibles dans leur entreprise,
23:02seuls 48% sont visibles
23:04auprès de leur N plus 1.
23:05C'est intéressant
23:06ce qui corrobore
23:06ce que nous dit Caroline.
23:07Le manager de proximité
23:08avec qui on pourrait être
23:08en confiance,
23:09à défaut de le dire
23:09N plus 2, N plus 3, etc.,
23:11il n'ose pas.
23:12Alors, à l'autre salle,
23:13on dit souvent
23:13à tort ou à raison.
23:14Mais si c'est à tort,
23:16il faut donc créer
23:17les conditions
23:17pour que les personnes
23:18se sentent suffisamment à l'aise.
23:19Parce que ne pas le dévoiler,
23:20ça veut dire
23:20qu'on n'active pas des droits.
23:22Je ne vais pas oser dire
23:23que je vais marier,
23:24je ne vais pas prendre
23:24les 4 jours
23:25auxquels j'ai droit
23:25pour mon mariage ou mon paxe.
23:27Ou la parentalité.
23:27Ou la parentalité,
23:28le congé d'accueil
23:29de l'enfant
23:29que je n'activerai pas.
23:31Est-ce qu'à l'entretien,
23:32excusez-moi,
23:32c'est une question
23:32au RH et à vous,
23:34est-ce que je suis reçu
23:35en entretien,
23:36je dois peser
23:36le pour et le contre
23:37face à mon RH
23:38ou face au recruteur ?
23:40Est-ce que je lui dis
23:40le droit dans les yeux
23:41que je suis homosexuel ?
23:42Alors d'abord,
23:43on n'a pas parlé
23:43de sa vie privée au travail,
23:44c'est formellement interdit.
23:45Oui, c'est une ligne de crête.
23:46Je le déclare pour l'habituel
23:47mais je ne peux pas le dévoiler
23:48lorsque je suis en entretien.
23:50Donc c'est à l'entretien
23:51de la personne qui recrute
23:52de rappeler effectivement
23:53nous sommes engagés,
23:55c'est le cas à la Maïf,
23:56nous on a essayé
23:58des chars,
23:58des engagements
23:59et donc on peut même
23:59afficher la charte
24:00de l'autre cercle derrière.
24:01On peut avoir le tour de cou
24:02avec le Rainbow Flag,
24:03etc.
24:03qui ont beaucoup d'entreprises
24:05d'une certaine taille
24:06et qui est une façon
24:06de donner des signaux forts.
24:07Donc il faut visibiliser.
24:08Il faut visibiliser.
24:09Il libère.
24:10C'est les fameux partenariats
24:11en fait que ce soit
24:12avec l'autre cercle,
24:13que ce soit sur une charte
24:14de la diversité,
24:15que ce soit sur une charte
24:16de la parentalité,
24:17demain sur des sujets
24:18de cancer au travail ou autre,
24:20plus on va l'afficher,
24:21plus on va générer
24:22cette fameuse sécurité psychologique
24:24qui va permettre
24:24soit à un candidat
24:25de venir en se disant
24:27je sais qu'au sein de la Maïf
24:28il n'y aura pas de sujet.
24:29Je l'ai su avant
24:30de pousser la porte.
24:31Exactement.
24:32Soit à des collaborateurs
24:33qui peut-être ignoraient
24:35les faits,
24:36de se dire finalement
24:37je vois et je sais
24:39que je peux.
24:39Et après effectivement
24:40on ne peut pas s'arrêter
24:41qu'à ça,
24:42ça c'est de l'affichage,
24:43c'est de la visibilité,
24:44mais après il faut accompagner
24:45ce changement aussi
24:46dans l'entreprise
24:47pour que l'accueil se fasse
24:48comme vous dites
24:49avec le manager de proximité
24:50dans vraiment
24:51le quotidien du travail.
24:52Mais j'entends quand même
24:53sur ce plateau
24:54que vous nous dites
24:55malgré vos engagements
24:56il ne faut rien lâcher
24:57dans cette période.
24:58Il ne faut rien lâcher.
24:59Jamais.
25:00Non mais dans une période
25:01où finalement
25:02il y a quand même
25:02un mouvement de balancier
25:04avec une très grande puissance
25:05qui dit à peu près
25:06exactement l'opposé.
25:08En fait,
25:09quand il y a
25:09des dysfonctionnements
25:11à l'extérieur,
25:12c'est important
25:13de rassurer effectivement
25:13les équipes.
25:14Dans un domaine
25:15un peu différent,
25:16nous avons deux grands groupes
25:17qui étaient l'un
25:18avec un dirigeant incarcéré
25:19et l'autre en pleine OPA
25:20qui n'ont pas dérogé
25:22pour signer la charte
25:23en disant
25:23c'est juste en période
25:24de crise que nous vivons.
25:25Il faut réassurer.
25:26On voit de qui vous parlez ?
25:27Voilà.
25:28Qui est parti dans une caisse en bois ?
25:29Merci.
25:30Non, non, pas une caisse en bois.
25:31Oui, si, si.
25:32Nous sommes bien d'accord.
25:33Donc c'est une voiture
25:33en fait.
25:34J'ai dit bravo, merci
25:35aux dirigeants et au DRH
25:36qui ont dit
25:36non, non, mais
25:37c'est pas le moment de lâcher.
25:39C'est le moment
25:39de réaffirmer
25:39auprès de nos salariés
25:40dans un peu de crise
25:41qu'il y a deux choses.
25:43Il y a ce qui se passe
25:44qui est un maelstrom
25:45et puis il y a le quotidien.
25:47Donc une fois encore...
25:48La vie de la boîte au quotidien.
25:48La vie de la boîte au quotidien.
25:49Au contraire,
25:50c'est ça qui fédère.
25:51L'engagement des salariés
25:52c'est un moteur extrêmement important.
25:54On parle de la marque employée,
25:54on parle aussi
25:55de la rétention des talents.
25:56C'est bien d'attirer les talents
25:57mais si vous ne les gardez pas
25:57vous avez tout perdu.
25:58Vous l'avez ressenti,
26:00je dirais là
26:00versus pour terminer l'émission
26:02dans l'enjeu business,
26:02dans l'enjeu recrutement de talents.
26:04Est-ce que vous avez ressenti
26:05que la politique Maïf
26:06en matière de diversité,
26:08d'inclusion,
26:09d'égalité femmes-hommes,
26:10d'intégration des personnes
26:11dans la situation de handicap
26:12et que vous avez senti
26:13qu'il y a eu un appel d'air
26:14de candidats qui ont dit
26:15je veux aller à la Maïf,
26:16je veux travailler pour la Maïf.
26:18Une chose est sûre
26:19c'est qu'avec toutes les techniques
26:20qu'on met en place
26:21dont le recrutement sans CV,
26:23je pense que oui,
26:24ils se rendent bien compte
26:25qu'on est une entreprise inclusive
26:26et qu'on va même au-delà.
26:27C'est-à-dire qu'on ne limite pas
26:29le collaborateur à un niveau de diplôme,
26:30nous ce qu'on va chercher
26:31c'est le talent,
26:32c'est le talent,
26:33la capacité à négocier,
26:35à conseiller demain
26:36nos sociétaires.
26:37Donc oui,
26:38je pense que c'est un élément
26:39qui joue en faveur
26:40des candidats
26:42qui viennent auprès de la Maïf
26:43et il y a cet aspect-là
26:44mais il y a tous les autres aspects
26:46encore une fois
26:46que nous rendons visibles
26:48à l'extérieur.
26:49Caroline,
26:50est-ce que vous avez un dernier mot
26:50à nous confier
26:51ou un dernier chiffre
26:52peut-être pour nous éclairer ?
26:53Un dernier chiffre ?
26:53Un chiffre, non
26:54et je n'ai pas de dernier chiffre.
26:56Catherine, un dernier mot ?
26:57Caroline, d'habitude,
26:58a des chiffres,
26:59je tiens à le dire.
26:59Non mais c'est pour ça,
27:00et là je l'ai surprise.
27:02Non mais ça me faisait penser
27:03aussi aux enjeux de parentalité
27:05qui sont très importants
27:06et il ne faut pas
27:07qu'une femme ou un homme
27:08ait peur de dire en entretien
27:09qu'ils ont des enfants
27:10et donc des charges liées à ça.
27:11Donc voilà, ça me fait
27:12la petite zone grise juridique,
27:14je me permettais de l'ouvrir,
27:15c'est qu'en entretien
27:16on ne peut pas
27:17qu'on soit RH demandé
27:18êtes-vous hétérosexuels
27:20ou homosexuels ?
27:20Interdit, pas possible.
27:22Et inversement,
27:22c'est toujours compliqué
27:23de s'afficher
27:24dans l'entretien d'embauche
27:26quand on n'a pas eu les codes
27:28ou l'amont qui m'a dit
27:29tu peux y aller,
27:30c'est safe.
27:32Vous voyez ce que je veux dire ?
27:32Oui, mais à nous aussi
27:33dans nos formations,
27:35recruter sans discriminer,
27:36c'est permettre
27:36à des chargés de recrutement
27:37d'afficher notre politique
27:39diversité et inclusion.
27:40Vous voyez,
27:40c'est une autre manière de faire.
27:41Mais ça veut dire
27:42que l'entreprise a fait un travail
27:43d'abord en amont d'affichage.
27:45On a des jeunes de rôle modèle
27:46qui ont dit
27:47moi je suis rentré
27:47dans telle et telle boîte
27:48parce que justement
27:48il y avait des rôles modèles visibles.
27:49On a sorti une grande enquête
27:51parcours jeune,
27:52tout public proche de l'emploi,
27:54apprenti, alternant,
27:55enseignement supérieur,
27:57une grande majorité effectivement
27:58plus ou moins visible
27:59dans leur école
28:01avec parfois
28:02des vraies attaques
28:03mais ils sont tous
28:05extrêmement demandeurs
28:06à ce que l'entreprise
28:07soit exemplaire sur le sujet
28:08et s'ils ont le choix des armes
28:09ils choisiront
28:09un employeur public ou privé
28:10qui soit clair là-dessus.
28:12Donc il y a un vrai enjeu
28:13quel que soit le niveau
28:14d'éducation,
28:14le niveau de diplôme
28:15de la personne.
28:16Et le rôle de vos ambassadeurs
28:17qui sont des porteurs de flammes,
28:18de transmission
28:19et qui rassure aussi
28:20toutes ces jeunes femmes,
28:21ces jeunes hommes
28:22qui nous regardent,
28:23j'en suis sûr.
28:24Merci à vous mesdames,
28:25c'était un vrai plaisir
28:25de partager ce moment.
28:26Merci Wangebita,
28:27responsable politique RH,
28:28inclusion et communication maïf,
28:31une belle entreprise
28:32en tout cas à travers
28:32les chiffres que j'ai pu présenter.
28:34Merci à vous Catherine Tripon
28:35pour votre engagement
28:36et ce combat.
28:38Merci d'être venue
28:39porte-parole nationale
28:39de l'autre cercle
28:40événement avec lieu
28:41le 30 septembre,
28:42ce sera donc dans un an.
28:43Mais oui, bien sûr.
28:44Allez sur le site
28:44et merci évidemment
28:45à Caroline de Sainte-Bourg
28:46c'est toujours un plaisir
28:47de partager cette émission
28:48avec vous,
28:49chère Caroline,
28:50journaliste, décideur RH.
28:51Merci à vous,
28:52merci à Nicolas
28:52qui m'accompagnait,
28:54merci à Paul au son
28:55et merci à Kylian
28:58qui réalisait aujourd'hui.
28:59Merci à vous tous
29:00pour vos messages
29:01et votre fidélité.
29:02A bientôt, bye bye.
29:02Sous-titrage Société Radio-Canada
29:12Sous-titrage Société Radio-Canada
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