- il y a 7 semaines
Mercredi 17 décembre 2025, retrouvez Grégoire Schiller (CEO, Simundia), Karine Lopez Moreau (DRH, Siemens France) et Mathieu Wallich-Petit (membre du Comex, KPMG France) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver là en Smart Job, votre rendez-vous emploi RH management,
00:12débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles. Bien dans son job aujourd'hui,
00:17besoin et attente des hauts potentiels, des talents, ceux qui vont rester en entreprise.
00:22On en parle justement avec Grégoire Schiller, il est le CEO de Simundia. On va parler coaching
00:27avec lui dans quelques instants. Le grand entretien, Siemens mise sur l'inclusion, on va revenir sur
00:33l'action menée par Siemens, à la fois avec l'action collective avec Colas et LVMH mais aussi sur l'action
00:40tout simplement de cette entreprise dans l'inclusion des personnes en situation de handicap mental.
00:45On fera le point avec la DRH Karine Lopez-Moreau, DRH de Siemens France, elle est notre invitée pour un
00:51grand entretien et on terminera avec fenêtre sur l'emploi. Les dirigeants face à l'incertitude,
00:56oui évidemment en ce moment c'est un climat d'incertitude. On fera le point avec Mathieu Walik-Petit,
01:01membre du comité exécutif de KPMG. Voilà le programme, tout de suite c'est bien dans son job.
01:07Bien dans son job pour parler des hauts potentiels. Alors d'abord c'est quoi un collaborateur à haut potentiel ? On va
01:26en parler et puis on va s'intéresser évidemment à la manière dont on les accompagne. On en parle avec
01:30vous Grégoire Schiller, ravi de vous accueillir cher Grégoire, CEO de Simundia. D'abord un tout petit mot ou quelques
01:37mots sur Simundia, c'est quoi exactement ? Oui bonjour donc Simundia c'est une plateforme de coaching que
01:45moi je suis cofondateur et CEO donc je l'ai créé en 2017. Simundia donc on démocratise le coaching,
01:51coaching qui généralement est réservé à des top managers et donc l'idée aujourd'hui avec Simundia
01:56c'est de pouvoir proposer du coaching de manière plus large en entreprise à des populations qui n'y
02:00auraient pas accès donc des middle managers, managers de proximité, des talents. Et justement les fameux
02:04talents parce que vous sortez une étude qui est passionnante, elle met en lumière bien ce que les
02:10hauts potentiels attendent aujourd'hui, c'est intéressant, un sujet alors que 75% des employeurs
02:15manquent de compétences et ça vous leur apportez avec une spécificité, indirection de ces fameux
02:20hauts potentiels. D'abord un haut potentiel c'est quoi exactement ? Alors un haut potentiel ou un talent
02:26donc c'est en fonction des entreprises les définitions peuvent un petit peu varier mais disons pour
02:31résumer effectivement il y a déjà vous le dites bien il y a un enjeu aujourd'hui de sourcer les bonnes
02:35compétences. 75% des entreprises estiment qu'elles n'arrivent pas à sourcer les bonnes
02:39compétences. Au potentiel c'est des profils dans les entreprises qui vont être particulièrement
02:43performants et qui vont être capables de s'adapter rapidement donc c'est des profils qui finalement
02:48sont bons à la fois sur la qualité, la quantité du travail qu'ils fournissent et qui peuvent
02:53régulièrement changer de métier et qui vont être capables au fur et à mesure de s'adapter à un
02:56nouvel environnement et donc d'évoluer rapidement dans les entreprises et d'être souvent les leaders
03:01de demain. Les couteaux suisses, les collaborateurs que vous appelez les talents, qu'on a envie de garder,
03:05que l'entreprise veut garder avec des enjeux quand même forts, fidélisation, une performance
03:12ciblée et puis une relève managériale parce qu'en fait c'est ça, c'est le triptyque, en fait l'investissement
03:18qu'on doit consentir sur ce collaborateur. Exactement, c'est des collaborateurs qui sont clés dans les
03:22entreprises. Finalement c'est les hauts potentiels, ça montre qu'ils vont pouvoir monter donc c'est les
03:27dirigeants de demain donc c'est ceux qui vont construire l'entreprise de demain, c'est sur lesquels
03:31l'entreprise va pouvoir construire sa culture de demain et c'est des personnes sur lesquelles il faut
03:36particulièrement investir en termes de performance parce qu'ils sont régulièrement en prise de poste
03:40donc c'est des populations qui vont avoir des attentes particulièrement importantes et pour qui
03:47il y a un enjeu d'engagement important parce que c'est des personnes clés, on a envie de les garder dans
03:51son entreprise et aujourd'hui on sait que 30% des salariés français envisagent de changer de métier,
03:57ils ne sont pas satisfaits de leur métier actuel donc sur ces populations il y a un enjeu particulier
04:02d'investir sur leur engagement. Donc ça c'est une étude que vous apportez à vos clients et à tous ceux
04:06qui s'intéressent à ce sujet pour leur dire soyez vigilants. J'imagine que si il y a une proposition de
04:12valeur ou d'accompagnement un peu spécifique, qu'est-ce qu'on leur propose ? Comment vous le proposez ? Est-ce que
04:16c'est un peu différent de la manière dont on peut accompagner quelqu'un, j'allais dire
04:19traditionnellement ? Oui alors effectivement c'est une étude qu'on vient de sortir donc qu'on a fait sur plus de
04:261200 coachings qu'on a fait sur ces populations de haut potentiel donc dans différentes entreprises et
04:32donc il y a différents différents éléments à avoir en tête pour accompagner ces populations de
04:37haut potentiel bon d'ailleurs c'est d'abord c'est des cibles idéales pour du coaching donc
04:40nous on propose du coaching c'est vraiment des populations qu'il est clé d'accompagner de
04:44coacher. Pour bien les accompagner en fait il va falloir déjà les identifier donc par
04:50entreprise on a gros sujet de se dire est-ce qu'on le fait pendant des entretiens annuels,
04:54des tests, est-ce qu'on demande aux managers, les critères aussi de sélection du haut potentiel ?
04:58Exactement donc on va regarder le lab, on a souvent des matrices en fonction de la performance, en
05:02fonction de l'adaptabilité du potentiel donc on va comme ça identifier des poules de haut potentiel
05:07et ensuite les entreprises souvent créent des programmes donc des programmes haut potentiel dans
05:11lesquels elles vont inclure à la fois des différents modules donc ça peut être des formations,
05:15ça peut être du mentoring, le coaching est clé pour que le haut potentiel puisse mieux se connaître
05:20et du coup progresser plus rapidement dans l'entreprise et pour le fidéliser.
05:24Donc en fait on crée ces programmes avec l'entreprise, on les personnalise.
05:28C'est co-construit c'est ce que vous dites.
05:29Exactement on va vraiment s'adapter à la culture de chaque entreprise, aux attentes que l'entreprise va avoir
05:35et finalement il n'y a pas un programme qui est pareil que l'autre quoi donc on va vraiment s'adapter.
05:39Il y avait des psychologues dans votre dossier de prêche, la phrase je la trouve intéressante,
05:43le talent n'est ni inné ni figé, il se construit, s'exprime, il s'épanouit, je trouve ça intéressant
05:47évidemment ça va dans le sens de l'idée que le coaching révèle les talents.
05:51En contrepoint l'entreprise a souvent une angoisse parce qu'elle se dit
05:54j'investis sur des programmes de coaching haut potentiel avec le risque qu'elle le perde.
05:59C'est jamais acquis en fait.
06:01C'est jamais acquis mais si elle n'investit pas elle a de très bonnes chances, enfin très gros risques de le perdre.
06:07Donc une des premières raisons pour laquelle investir c'est que c'est jamais un succès à 100%
06:11mais on augmente ses chances de retenir les meilleurs talents.
06:16C'est toujours des sujets humains, c'est jamais une science exacte mais en tout cas
06:19il y a vraiment cet enjeu pour les entreprises d'aller investir sur ces talents pour les retenir et pour les développer.
06:23Investissement pour créer de la valeur, de la richesse parce que ce sont des gens qui vont apporter de la productivité
06:29et puis il y a quand même un outil avant de nous quitter un peu de marque employeur, c'est se dire aussi je prends soin de mes collaborateurs,
06:34de mes haut potentiel et de manière générale de mes collabs.
06:37Oui, et puis on est dans un monde aujourd'hui qui bouge extrêmement rapidement et donc il y a vraiment cet enjeu de se dire
06:42comment j'accompagne au mieux pour développer cette adaptabilité.
06:46On le fait très bien chez Soprasteria avec un programme Accelerate qui permet de développer les dirigeants de demain.
06:51On le fait au Crédit Mutuel pour identifier les futurs managers au sein du programme Rével du Crédit Mutuel.
06:56Et donc c'est des entreprises qui année après année travaillent avec nous pour les aider à accompagner leurs hauts potentiels.
07:02Passionnant, n'oubliez pas de coacher vos hauts potentiels, passer par Simundia.
07:06Merci Grégoire Schiller d'être venu nous rendre visite, CEO de Simundia, belle entreprise créée en 2017.
07:11Merci de nous avoir rendu visite.
07:13Merci pour votre invitation.
07:14On tourne une page, on s'intéresse à l'inclusion des personnes ayant des troubles psychiques.
07:19C'est un sujet sensible, c'est presque un sujet tabou dans l'entreprise
07:22et on va accueillir dans quelques instants dans le cadre d'un grand entretien la DRH de Siemens France.
07:26Et Siemens est une entreprise pionnière.
07:28Vous allez découvrir pourquoi dans l'accompagnement et l'intégration des personnes ayant des troubles psychiques
07:34intégrés dans l'espace professionnel Siemens.
07:37C'est une sacrée innovation, on en parle avec la DRH.
07:41C'est le grand entretien, c'est le Cercle RH.
07:55Le Cercle RH, un grand entretien aujourd'hui pour accueillir la DRH de Siemens France
08:01et parler des collaborateurs atypiques, des personnes qui peuvent être atteintes de troubles psychiques.
08:05Et on en parle avec vous, chère Karine Lopez-Moureau, ravie de vous accueillir.
08:09Merci à vous.
08:10DRH Siemens France, avant de parler de ce que vous avez fait depuis longtemps d'ailleurs,
08:14parce que Siemens est très pionnier sur le sujet, bien avant la création des nouveaux collègues.
08:19Quelques mots sur Siemens pour qu'on y voit un peu plus clair.
08:22En France d'abord, parce que c'est votre périmètre, combien de collaborateurs ?
08:25Qu'est-ce que vous faites chez Siemens ?
08:27Alors Siemens, c'est le leader de l'IA industrielle.
08:32On est présent dans trois secteurs d'activité, que sont l'industrie, les transports et les infrastructures,
08:40pour vous donner une petite idée.
08:42Donc nous, depuis 175 ans, on a l'ambition de transformer le quotidien des Français.
08:47Tout simplement, par exemple, si vous prenez la ligne 14 du métro parisien...
08:51Je l'ai pris ce matin.
08:52Eh bien, ce sont des automatismes Siemens qui vous ont transportés.
08:55On contribue à notre mesure à la réindustrialisation en France.
09:00On accompagne Chamatex, qui produit des baskets en Ardèche.
09:05Voilà, on équipe les bâtiments aussi variés que des musées, des EHPAD,
09:12les stades qui ont récemment accueilli...
09:14Notre vie quotidienne, au fond.
09:15Votre vie quotidienne, au fond.
09:16Votre vie quotidienne, exactement.
09:17Et on les équipe avec des solutions facilitant leur efficacité énergétique.
09:23Voilà, donc on est présent sur l'ensemble de ces secteurs.
09:27Carine Lopez-Moreau, quand même, revenons à l'engagement,
09:31parce qu'on voit bien les sujets technologiques, tech, IA,
09:33sur lesquels sont branchés vos ingénieurs, vos techniciens, vos collaborateurs,
09:36et toute l'entreprise Siemens.
09:39Là, on va parler avec vous d'un sujet qui est souvent un angle mort dans les entreprises,
09:43et même dans notre société, qui est les troubles psychiques,
09:46les personnes atypiques, pour cacher, qui est un mot qui cache en fait,
09:50des troubles psychiques.
09:52Vous avez démarré dès 2009.
09:54Siemens est pionnière.
09:55Et pionnière, pourquoi l'entreprise décide, dès 2009,
09:58avant même de créer ses nouveaux collègues,
10:00de s'engager dans l'inclusion, l'accompagnement de ses collaborateurs ?
10:04Alors, notre ambition,
10:06chez Siemens en général, et en France en particulier,
10:09c'est d'être un acteur et un employeur de choix.
10:13Qu'est-ce que ça veut dire pour nous ?
10:15Ça veut dire offrir à nos collaborateurs des carrières longues,
10:20assurer leur employabilité tout au long de leur carrière,
10:23tout au long de leur vie personnelle.
10:25C'est pas linéaire, une carrière, c'est pas linéaire, une vie.
10:28Et puis, finalement, on a l'ambition d'avoir une entreprise
10:32qui ressemble à la société dans laquelle nous vivons.
10:34Une fois qu'on a dit ça, voilà, l'inclusion au sens large fait partie de nos valeurs,
10:43et on essaye d'avoir des actions qui correspondent à ça.
10:47Et, en effet, on a créé Nouveau Collègue.
10:52Ça, c'est tout récent.
10:53Enfin, c'est récent.
10:54Tout récent, tout récent.
10:56Nouveau Collègue, c'est…
10:57Oui, oui.
10:58Alors, si je pars de 2009…
10:59Oui, ça démarre en 2009.
11:00Ça démarre en 2009.
11:01Parce que 20 ans.
11:02Exactement, avec la création du Centre Être Handicap au sein de Siemens.
11:07Alors, qu'est-ce que c'est que le Centre Être Handicap ?
11:09C'est une petite structure au sein de l'entreprise
11:12qui accueille des personnes qui ont été éloignées de l'emploi,
11:15en situation de handicap psychique, en tout cas, voilà, avec un certain nombre de troubles.
11:21Donc, on les accueille au sein de l'entreprise.
11:23Personne qui peine à trouver un emploi.
11:25Personne qui peine à trouver un emploi.
11:26L'accès à l'emploi des personnes à troubles psychiques est très faible.
11:28Absolument.
11:29Absolument.
11:30C'est très difficile.
11:31Et notre objectif, c'est de les accueillir dans l'entreprise,
11:34de définir avec elles des tâches et un accompagnement qui correspond vraiment à leurs besoins.
11:41J'ai coutume de dire que c'est vraiment du coup humain.
11:44Et elles font partie intégrante de la vie de l'entreprise.
11:46C'est-à-dire, si vous appelez le standard de Siemens…
11:49Tombe sur elle.
11:50C'est quelqu'un du CEH qui va vous répondre.
11:52Elle réalise des tâches comme des commandes, la gestion des visites médicales,
11:56le contrôle des notes de frais, des tâches qui font partie intégrante de la vie de l'entreprise,
12:02avec un très haut niveau de qualité.
12:05Je dois dire qu'un des facteurs de succès du CEH, c'est que la prestation qui est réalisée est de très bonne qualité.
12:12Donc il y a de la production, il y a de la création de valeur…
12:16Absolument, pour l'entreprise.
12:19Mais voilà, dans un environnement bienveillant et adapté à chacun.
12:24Donc on a des ESAT qui sont nos partenaires, qui nous mettent à disposition…
12:28Un centre adapté au travail, enfin qui accueille ces personnes.
12:31Exactement.
12:32Voilà, et on définit conjointement un parcours pour chacun.
12:36On va parler des nouveaux collègues, mais vous avez déjà une visibilité depuis 2009,
12:40c'est-à-dire la manière dont les managers…
12:42Parce que vous dites, là, tout ça paraît très simple, mais c'est en fait complexe.
12:45Il faut quand même expliquer aux collaborateurs qui vont partager leur espace de travail
12:49avec une personne qui a des troubles psychiques.
12:51Ça fait peur, il faut l'expliquer.
12:53Enfin, comment vous faites, vous, la DRH et vos équipes,
12:56pour expliquer aux managers, pour rassurer ?
13:00Parfois, le mot bipolaire crée des angoisses existentielles.
13:03Comment on fait ? Comment vous avez fait ?
13:06Alors, c'est vrai que c'est ce qui fait peur au départ.
13:09Je pense que le handicap en général et le handicap psychique en particulier
13:13fait un peu peur, d'abord parce qu'on ne sait pas trop ce que c'est,
13:15et parce qu'on s'imagine des choses hyper compliquées à gérer.
13:19Nous, on accueille des personnes, on n'accueille pas un handicap particulier,
13:22donc on n'a pas vocation à communiquer sur qui il y a quel trouble, etc.
13:27En revanche, et ça c'est hyper important, on communique sur voilà l'environnement
13:33dont la personne a besoin pour pouvoir fonctionner et on y va par étapes.
13:37Certaines personnes viennent chez nous pour deux semaines.
13:40Certaines personnes restent plusieurs mois avec pour objectif…
13:44Parce que des experts, des médecins, des spécialistes vous disent
13:48qu'on ne pourra pas faire plus.
13:49Exactement, et c'est ok. Ils peuvent revenir un peu plus tard.
13:52Très souple.
13:53Hyper souple.
13:54Elle signe un contrat de travail ou c'est quelque chose qui est organisé
13:57comme un détachement de l'ESAT ?
13:58Oui, c'est un détachement de l'ESAT.
13:59C'est ça.
14:00C'est l'ESAT qui prend en charge le collaborateur.
14:02Qui nous met à disposition.
14:03Et on définit donc conjointement avec une expertise d'ergonome,
14:08de thérapeute qui accompagne.
14:09De manière à encadrer.
14:10Exactement.
14:11Moi, je pensais à la collègue à qui vous dites, à vos collaborateurs,
14:15qui vous dites, bon ben voilà, vous le savez, Siemens s'est engagé depuis longtemps.
14:20Comment on fait là ?
14:21Comment on explique ?
14:22Comment on prend le temps aussi de dire à ceux qui sont dans l'entreprise,
14:24faites-lui de la place ?
14:25En fait, ça se passe par étapes.
14:27C'est-à-dire que la personne qu'on accueille,
14:29elle part pas tout de suite, toute seule, au milieu d'une équipe, sans accompagnement.
14:34D'abord, elle vient au sein de la cellule CEH,
14:36avec un encadrement vraiment de proximité.
14:39Elle s'approprie une certaine tâche.
14:42On crée des liens avec l'équipe qui, chez Siemens, lui, confie cette tâche.
14:46Et les choses se font un petit peu naturellement.
14:49Oui, il faut que ça matche aussi.
14:50Exactement.
14:51Les gens se connaissent, entretiennent des relations professionnelles
14:53pour un processus, une tâche donnée.
14:55Et finalement, ça se fait assez naturellement.
14:58Et aujourd'hui, c'est la grande satisfaction.
15:01C'est plus un sujet.
15:02Dix ans après.
15:03Il faut du temps.
15:04Il faut lever ces barrières.
15:06Mais voilà, aujourd'hui, c'est plus un sujet.
15:08On confie des tâches au CEH.
15:09Elles sont bien faites.
15:10C'est des collègues.
15:11Combien de personnes sont passées en situation de troubles psychiques ?
15:14Alors, c'est plusieurs centaines.
15:15Plusieurs centaines aujourd'hui.
15:17Presque un millier.
15:19En sachant qu'on accueille en permanence environ une trentaine de personnes.
15:24Ça tourne.
15:25Toutes ne sont pas à temps plein.
15:27C'est souvent des temps partiels, etc.
15:29Donc voilà, on accueille une trentaine de personnes
15:31avec trois à quatre encadrants.
15:33Donc c'est vraiment de la proximité, en effet.
15:37Mais ça nous permet de définir ce projet particulier aux humains.
15:42Et c'est transparent pour le business.
15:44Voilà.
15:45Ça délivre.
15:46Ça délivre de la qualité.
15:47Et ça marche.
15:48Ça marche.
15:49Mais il y a aussi quand même dans votre message l'idée que vous donnez corps, réalité,
15:53concrète au mot inclusion.
15:54Parce que c'est vrai qu'on parle beaucoup d'inclusion.
15:56C'est un peu comme l'Europe, l'Europe, l'Europe.
15:58Comme disait le général de Gaulle, on en parle beaucoup.
16:00Mais enfin, elle ne se faisait pas.
16:01Là, vous la faites vivre cette inclusion.
16:03Oui, on la fait vivre.
16:04Elle est intéressante, là.
16:05Elle est réelle.
16:06Et effectivement, on cherchait un moyen de convaincre aussi d'autres entreprises
16:11de dupliquer ce modèle.
16:13LVMH et Colas.
16:15Exactement.
16:16Donc, ça a été un long parcours.
16:19Mais en effet, là, on s'est trouvé.
16:21Et donc, on a créé en 2025 Nouveau Collègue.
16:24Et donc, pour les employeurs qui nous regardent, Nouveau Collègue, qu'est-ce que c'est ?
16:27C'est la solution.
16:29Venez rejoindre Nouveau Collègue, c'est ce que vous dites.
16:31C'est la solution, honnêtement, pour traiter à la fois des tâches, on va se le dire,
16:35qui sont parfois un peu chronophages, fastidieuses dans l'entreprise.
16:38On entend.
16:39Les notes de frais, voilà.
16:41Et créer de l'emploi pour quelqu'un qui est en situation d'éloignement,
16:45en situation de troubles psychiques.
16:48Concrètement, comment ça se passe ?
16:50Eh bien, l'entreprise qui est intéressée fait appel à nouveaux collègues.
16:54On fait une étude de faisabilité du processus en question.
16:58Est-ce qu'on peut le reprendre, pas le reprendre ?
17:00À quelles conditions ?
17:01Quelque chose de très, encore une fois, professionnel.
17:03On recrute, on forme et on encadre la personne ou les personnes
17:08en situation de handicap psychique qui va assurer cette tâche.
17:13Et finalement, voilà, on met ça en place conjointement.
17:17Donc avec Colas, avec LVMH.
17:20Et la GEPHIP qu'on n'oublie pas.
17:21Et la GEPHIP, qui est là aussi en accompagnement.
17:24Voilà, la GEPHIP qui est avec nous depuis le début, je dois dire.
17:27Et qui nous challengeait aussi un petit peu en disant, c'est bien là, mais il faut passer à l'échelle, il faut aller convaincre.
17:32Là, c'est fait.
17:33J'entends que Siemens, Colas, j'ai vu Colas Rai d'ailleurs, qui appartient à une filiale du groupe Bouygues et LVMH, c'est pas fermé en fait.
17:41Oui, en fait, vous nous dites, chères entreprises qui nous regardaient, venez rejoindre les nouveaux collègues.
17:46C'est-à-dire qu'en fait, là, vous initiez une dynamique porte-grandes ouverte pour en fait reproduire le modèle.
17:52Absolument, c'est l'idée.
17:53Alors, les entreprises ne sont pas obligées d'être membres de l'association.
17:58Elles peuvent adhérer et confier une tâche ou deux, ne serait-ce que pour tester la chose.
18:03Donc, c'est presque sans risque.
18:05Juste pour que les managers qui nous regardent, les DRH qui nous regardent, vos collègues, parce qu'elles sont nombreuses à regarder l'émission,
18:11les retours des collaborateurs, pas ceux qui ont des troubles psychiques, on va en parler un instant, mais même les collaborateurs, qu'est-ce qu'ils vous disent ?
18:18Ça a fait tomber quoi ? Des murs, des tabous ?
18:20Ils sont très fiers.
18:21C'est vraiment un sujet qui fédère les équipes parce qu'encore une fois, ça peut faire peur, ça peut faire…
18:27Et en réalité, quand ça devient un non-sujet des collègues du quotidien et qu'on se retourne en disant, ça, on l'a fait,
18:34c'est vraiment un sujet de fierté et, encore une fois, un sujet hyper fédérateur.
18:38Les gens sont contents de leur confier des tâches, aiment à en parler.
18:43Voilà, c'est concret, comme vous l'avez dit, ce n'est pas que des mots, c'est concret.
18:47Côté collaborateurs ayant ces troubles psychiques, parce que vous êtes en interaction avec eux,
18:53on a entendu qu'il y avait un encadrement qui ne faisait pas 35 heures par semaine et que c'était souple.
18:58Qu'est-ce qu'ils vous disent en retour de l'expérience qu'ils vivent chez Siemens ?
19:02Le mot qui revient très souvent, c'est j'ai retrouvé une part de confiance dans mes capacités à faire…
19:11On m'a fait confiance et je retrouve confiance.
19:13Absolument, absolument.
19:14C'est vraiment ce qu'ils mettent en avant, c'est l'environnement bienveillant qui les remet au centre,
19:20finalement, d'un projet, quel qu'il soit, et qui leur redonne confiance en eux.
19:25Ça, c'est quelque chose qui revient systématiquement.
19:28Après, chacun a son parcours et, à nouveau, ce n'est pas linéaire, mais en tout cas, voilà, c'est un espace
19:34où ils peuvent apprendre des choses, produire des choses, faire partie d'un collectif.
19:38Et retrouver confiance en eux.
19:39Et retrouver confiance.
19:40Quelques mots, parce que vous évoquez un nouveau collègue qui est une association.
19:43Oui.
19:44Donc, chacun peut venir et s'inscrire et payer sa cotisation, comme n'importe quelle association.
19:48Oui.
19:49Il va, j'imagine, avoir un kit, une boîte à outils pour être accompagné lorsqu'il veut s'engager.
19:53Absolument.
19:54Ça sert à ça aussi, nouveau collègue.
19:55Oui, tout à fait.
19:56Donc, voilà, on a des personnes qui sont dédiées à expliquer le processus, encore une fois, la faisabilité,
20:02il y a des capillailles, enfin, c'est très normé.
20:05Encore une fois, on délivre un service avant tout.
20:07Non, on a entendu bien, on entend bien le message.
20:09Professionnel.
20:10Oui, oui, c'est professionnel.
20:11Il y a de la productivité, il y a de la production et c'est pas le monde des bisounours où on ripolline, où on fait du green.
20:17Non, absolument.
20:18Et encore une fois, c'est ce qui a fait que ça a fonctionné, je pense, c'est que c'était pro, de bout en bout.
20:25D'ailleurs, je ne voulais pas poser la question, c'est en général la question que je pose à chaque DRH qui vient sur le plateau, mais je la pose au début.
20:30Je sais que Nicolas Juchat est habitué à cette question, mais je vous la pose à la fin.
20:33Vous, Karine Lopez-Moreau, qu'est-ce que ça vous a apporté à vous ?
20:37Parce que vous, vous avez porté ce projet, vous le portez, vous l'initiez. Qu'est-ce que ça a changé en vous ?
20:43Alors, je porte aussi cette fierté d'avoir contribué modestement au projet.
20:50Voilà, à titre personnel, c'est quelque chose dont je suis très fière, ça c'est sûr.
20:56Et puis, encore une fois, je vois l'apport pour l'ensemble des équipes en réalité et pour un collectif de travail.
21:03Et finalement, eh bien, il n'y en a pas un milliard des sujets comme ça et celui-ci, il fonctionne.
21:11Moi, mon travail en tant que DRH, qu'est-ce que c'est ?
21:14C'est de m'assurer qu'on déploie la stratégie du groupe, qu'on est cohérent avec nos ambitions affichées un peu partout.
21:22Voilà, et nos enjeux business. Et ça, ça passe, encore une fois, par une société, par une entreprise qui ressemble à notre société.
21:29Le handicap est un des volets. Plus globalement, ce qu'on croit, et ce que je crois à titre personnel, vraiment, c'est que la diversité, c'est un facteur de performance d'une organisation.
21:44On ne peut pas vivre et être créatif en fonctionnant qu'avec des clones.
21:49Oui, bien sûr.
21:50Ça, voilà, ça paraît évident, mais ça va mieux en le disant et en le faisant.
21:54Et en le faisant.
21:55Vous le faites chez Siemens avec une initiative absolument incroyable et on la met en valeur aujourd'hui sur le plateau.
22:01Cette inauguration, alors c'était il y a quelques semaines, mais ça y est, ça a démarré.
22:04Le centre inclusif des missions partagées CIMP.
22:07Voilà.
22:08Avec cette marque, les nouveaux collègues.
22:09Ben, rejoignez les nouveaux collègues, c'est ça que vous voulez.
22:11Voilà, nouveauxcollègues.org.
22:13Ben voilà, tout est dit.
22:14C'était un vrai plaisir de partager ce moment avec vous, chère Karine Lopez-Moreau.
22:17DRH Siemens France, je l'ai bien dit.
22:20Merci, à très très bientôt peut-être pour nous revoir, pour voir la suite des nouveaux collègues
22:25et le nombre d'entreprises qui aura rejoint l'association l'année prochaine.
22:28Mais volontiers.
22:29Avec plaisir.
22:30On tourne une page, on s'intéresse aux turbulences de l'entreprise.
22:33Évidemment, analyse réalisée dans Fenêtres sur l'emploi par notre invité venu de KPMG.
22:39Et on termine notre émission avec Fenêtres sur l'emploi pour parler à la fois des dirigeants face à l'incertitude,
22:57mais aussi des dirigeants des entreprises et la manière dont elles décident de flécher leurs investissements.
23:03On en parle avec vous Mathieu Valiche-Petit, ravi de vous accueillir sur le plateau.
23:07Ravi également.
23:08Membre du comité exécutif chez KPMG avec une étude KPMG face à l'incertitude des dirigeants mondiaux
23:16renforcent leur adaptabilité en concentrant leur stratégie sur l'IA.
23:21Est-ce dire qu'aujourd'hui, malgré la tempête et les incertitudes géopolitiques financières, les entreprises misent sur l'IA ?
23:30Les entreprises aujourd'hui misent sur l'IA, et c'est ce qui ressort de notre étude qu'on a réalisée au niveau mondial,
23:35donc qui s'appelle le CEO Outlook, donc qui est sorti mi-octobre,
23:40et qui retrace finalement sous divers angles, des angles économiques, des angles également sur l'IA,
23:47qui recensent auprès de 1300 dirigeants de très grandes entreprises au niveau mondial leurs ressentis.
23:54Et le ressenti est plutôt positif, et pour répondre plus précisément à votre question,
23:58est également focalisé sur l'investissement au niveau de l'IA.
24:03Ce qui ressort en particulier de cette étude, c'est que plus de 70% de ces dirigeants considèrent l'investissement
24:10dans l'intelligence artificielle comme étant une forte priorité.
24:13Sir Mathieu, c'est au niveau mondial, en France on a un chiffre,
24:1669%, 65% en France prévoient d'y consacrer 10 à 20% de leur budget.
24:21Exactement.
24:22C'est colossal.
24:23C'est colossal, et elles attendent un ROI à moins de 3 ans, à plus de 80% des dirigeants.
24:28C'était 5 ans il y a quelques temps ?
24:29Exactement.
24:30Et aujourd'hui, ces entreprises veulent dépasser le cap des,
24:34alors désolé c'est un mot, un terme anglo-saxon, mais proof of concept,
24:38pour arriver vraiment à la mise en considération et à la mise en place dans les entreprises,
24:42pour dégager des bénéfices concrets.
24:44Non, parce que vous nous dites en creux, à travers cet investissement
24:47et ce retour sur investissement à plus court terme,
24:50c'est qu'aujourd'hui les entreprises, les grandes entreprises dont vous avez sondé les cœurs et les reins,
24:54ont mis beaucoup d'argent sur la table.
24:56Tout à fait.
24:57Elles veulent aujourd'hui quand même un retour sur investissement un peu plus rapide.
25:00Est-ce qu'il y a une incertitude sur ce sujet-là encore ?
25:03Il y a moins d'incertitude qu'avant, mais la réalité, si on est tout à fait franc,
25:07c'est que le niveau d'adoption au sein des entreprises est peut-être un peu plus lent qu'escompté,
25:12mais des résultats concrets aujourd'hui sont sur la table
25:16et les entreprises considèrent réellement que c'est un avantage compétitif que d'investir.
25:20Donc ça, c'est important de l'entendre,
25:21parce qu'il y a une sorte de ligne de crête où on se dit
25:23j'investis beaucoup d'argent sans être encore totalement certain,
25:26que ça va créer de la valeur.
25:28Ça va transformer la boîte, mais certains doutent encore de la création de valeur.
25:32Je peux d'ailleurs vous donner notre propre exemple.
25:34Au niveau mondial, on a investi 5 milliards de dollars sur l'intelligence artificielle
25:38pour développer des nouvelles solutions, former nos équipes
25:42et en particulier créer ces environnements sécurisés de plateformes digitales.
25:48c'est pour nous un enjeu fondamental.
25:50– Autre sujet qui est très intéressant dans votre étude CEO Outlook,
25:54c'est qu'ils sont confiants à 61%, ça c'est l'étude mondiale, 56% en France,
26:00et ça c'est très très intéressant sur leur capacité à atteindre les objectifs de neutralité carbone en 2030.
26:06Alors là, on voit évidemment que dans ce climat d'incertitude, il y a quand même des piliers forts
26:12et que sur les enjeux carbone, ils ne lâchent pas.
26:14– Ils ne lâchent rien et d'ailleurs ça me fait penser à un terme qui m'est cher,
26:19c'est qu'on parlait beaucoup de greenwashing il y a quelque temps
26:22et je trouve aujourd'hui que nous sommes dans une période de reverse greenwashing.
26:26– Renversement.
26:27– En fait, peut-être qu'il y a un peu moins de communication,
26:29mais je peux vous garantir une chose, c'est que les entreprises,
26:31et en particulier les grandes entreprises, elles continuent à avancer sur leur trajectoire.
26:34– Donc ça veut dire que là aussi, pour faire un peu une symétrie des sujets
26:38entre l'IA et l'investissement et le retour à trois ans,
26:41il y a aussi quand même l'idée qu'en atteignant cette neutralité carbone,
26:45il y a aussi des enjeux business.
26:47– C'est un enjeu de compétitivité également pour ceux qui voient vraiment
26:50au-delà des simples enjeux de compliance, la fameuse norme CSRD,
26:56ça va bien au-delà de ces enjeux, c'est un enjeu de compétitivité
26:59et de changement de business model.
27:00Et donc en fait, les deux sont assez liés.
27:02– Bien sûr, et quand vous dites CSRD, ça fait trembler évidemment,
27:05on se dit oh là là là, ces normes qui arrivent, elles s'y préparent les entreprises,
27:09elles sont prêtes, vous KPMG, est-ce que vous dites on va les accompagner
27:13à franchir ce cap, ce gap, parce que ça c'est un sujet d'angoisse,
27:16ce qui d'ailleurs peut justifier une petite baisse quand même de confiance des CEOs quand même,
27:21qui est assez bas quand même.
27:22– Notre enjeu chez KPMG, c'est véritablement d'accompagner nos clients dans leur stratégie
27:26et de passer de la stratégie à l'exécution et de décrypter notamment les enjeux réglementaires,
27:31mais surtout de les pousser à aller au-delà de la réglementation.
27:34– L'enjeu va bien au-delà de la réglementation pour l'ESG,
27:38mais également pour l'intelligence artificielle,
27:40puisque vous savez qu'en Europe, il y a une réglementation très protective
27:43pour les entreprises et la société finalement.
27:48L'objectif c'est d'aller au-delà de la réglementation
27:50et beaucoup plus sur l'investissement dans l'innovation.
27:53– Un dernier chiffre, ça c'est l'étude avant de nous quitter,
27:5692% prévoit et 97% en France d'ailleurs,
27:59d'augmenter leurs effectifs au cours des 12 prochains mois,
28:01c'est plutôt intéressant pour une émission qui parle d'emploi.
28:03– Eh bien c'est la grande surprise, figurez-vous,
28:05puisque je pense qu'il y a beaucoup d'anxiété sur ce sujet,
28:08est-ce que l'IA va remplacer l'U1 ?
28:10– C'est vrai ?
28:11– C'est tout à fait faux et c'est exactement le contraire qui ressort de notre étude.
28:14– C'est important de l'entendre et de le dire sur un plateau de télévision
28:17dans ce contexte d'angoisse.
28:19Un dernier mot avant de nous quitter.
28:20– C'est un enjeu de compétitivité et de croissance pour les entreprises,
28:23qui soient véritablement en haut de l'affiche.
28:26Donc l'intelligence artificielle est une réelle opportunité
28:29pour l'entreprise et pour l'emploi.
28:31– Merci Mathieu Wallisch-Petit d'être venu nous rendre visite,
28:33membre du comité exécutif chez KPMG avec cette étude qui est passionnante
28:37à la fois monde et évidemment centrée avec des chiffres français.
28:40Allez la voir, elle est passionnante.
28:42Merci à vous, merci de votre fidélité,
28:44merci à vous et à toute l'équipe qui m'a aidé à préparer cette émission.
28:47Nicolas Juchat bien sûr, je remercie Paul Hausson aujourd'hui et Loïc à la réalisation.
28:51et puis merci à vous chers téléspectateurs et à toutes les équipes Bismarck.
28:55Je vous souhaite une très très belle fête de fin d'année
28:58et puis je vous dis rendez-vous en 2026 évidemment pour de nouvelles aventures
29:01et de très belles émissions.
29:03Je vous dis à très bientôt, bye bye.
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