- il y a 5 semaines
Un manager peut adopter une approche bienveillante, mais c’est bien l’entreprise qui peut installer un système managérial bientraitant. Comment créer les conditions d’une organisation du travail qui protège vraiment les collaborateurs ? On en parle avec Alexandra Jojic, DRH de Pixid, et Jean-Christophe Villette, directeur général du cabinet Ekilibre.
Catégorie
🗞
NewsTranscription
00:00...
00:11Le cercle est rache pour parler des enjeux d'accompagnement des collaborateurs,
00:16du care, c'est un mot qui est beaucoup utilisé.
00:19On parle beaucoup de bienveillance.
00:20On va aussi parler dans notre émission de bien-traitance,
00:22qui est peut-être le niveau supérieur.
00:24On va l'expliquer et on lui donnera une définition concrète.
00:27Mes invités sont avec moi, Alexandra Jojic, ravie de vous accueillir.
00:31DRH de Pixit Group, vous êtes le leader français de la plateformisation SAS
00:36dans la gestion des intérimaires.
00:38Vous travaillez avec des grands groupes ou des entreprises d'intérim,
00:40120 salariés, 125 salariés en France, 350 dans le monde.
00:44Et vous avez mis pas mal d'outils en place et vous allez nous en parler dans quelques instants.
00:48Avec nous, Jean-Christophe Villette.
00:50Bonjour Jean-Christophe.
00:51Vous êtes le directeur général d'Équilibre, vice-président de la FIRSP,
00:55et vous êtes très engagé sur ces sujets.
00:56Alors, de bienveillance, mais aussi de bien-traitance.
01:00C'est vous qui portez ce concept.
01:03C'est quoi la bien-traitance, pour comment on fait notre émission ?
01:06Pour aller au-delà ?
01:07Pour poser quelques points de repère, la bien-traitance,
01:10déjà, historiquement, c'est né dans le champ de l'accompagnement de l'enfance.
01:15L'actualité récente nous invite à y repenser.
01:20Ça s'est développé ensuite, et ça a été étendu au champ de la gériatrie,
01:24et globalement dans le secteur médico-social.
01:27C'est une disposition de culture et d'organisation face aux personnes vulnérables.
01:34Ça s'étend aujourd'hui dans les réflexions des dernières années au champ du travail.
01:39C'est un concept extrêmement intéressant parce qu'il mobilise obligatoirement
01:43de ne pas considérer le sujet uniquement comme une disposition individuelle,
01:48comme une disposition organisationnelle,
01:50et un certain nombre de points de repère dont on va parler ensemble,
01:53sans vouloir tout aborder en une seule réponse.
01:57Donc, excusez-moi, pour soi précis, c'est le niveau supérieur de la bienveillance,
02:00c'est une manière de mettre plus de choses à l'intérieur, dans l'accompagnement ?
02:04C'est certainement le fait de passer de l'intention à l'action,
02:08et de dépasser le niveau d'intention individuelle
02:10par une dynamique réellement organisationnelle.
02:14Bien-traitance, c'est une dynamique réellement organisationnelle
02:17qui doit interroger et mobiliser les instances de gouvernance.
02:21Alexandra, bien-traitance, c'est un mot, vous, à travers votre fenêtre de DRH qui vous parle,
02:25c'est un mot que vous utilisez, vous avez dans votre palette de vocabulaire
02:28d'autres mots pour parler de l'accompagnement, de la santé mentale,
02:32et de ces sujets-là. C'est le mot que vous utilisez, bien-traitance ?
02:34Oui, c'est le mot que j'utilise, et comme celui de bienfaisance, en fait.
02:37Pour moi, ce sont deux verbes d'action, c'est-à-dire je traite bien, je fais bien,
02:42et comme vous le disiez, on passe effectivement de l'intention,
02:46qui est déjà, je pense, une noble cause, mais vraiment à des actions concrètes.
02:51Donc, qu'est-ce que je fais concrètement pour bien faire, pour bien traiter mes salariés ?
02:56Vous faites quoi, concrètement ? Parce que d'abord, il faut une prise de conscience.
03:00On va parler de vos actions, mais il faut d'abord avoir conscience de ce sujet.
03:03Prise de conscience, action, vous avez d'abord pris conscience, vous avez quoi ?
03:06Fait un diagnostic, vous avez observé, fait une photographie de la situation de votre entreprise,
03:10c'est ça que vous avez démarré comme ça ?
03:11Oui, exactement. En fait, pour pouvoir mettre en place des actions,
03:15il faut effectivement déjà poser un diagnostic,
03:17et ce diagnostic, il peut être fait sur de multiples champs.
03:22Nous, on l'a posé sur l'ensemble des champs qui s'appliquent aux ressources humaines,
03:26qui vont être, qu'est-ce qu'on fait en recrutement, qu'est-ce qu'on fait en termes de
03:29relations sociales,
03:31qu'est-ce qu'on fait en termes de formation, d'accompagnement magérial, etc.
03:35Je donne la parole à Jean-Christophe Villette, parce qu'il intervient au sein des entreprises,
03:39et j'imagine qu'il porte aussi, lui, ce mot, qui est un mot d'action.
03:43Vous mettez quoi en place d'abord ?
03:45Qu'est-ce que vous diagnostiquez ou vous dites, ça c'est ma priorité ?
03:49Parce qu'on fait ça évidemment par étapes, où on démarre tous les sujets en même temps.
03:52Comment on fait, pendant les DRH ?
03:55Alors, je crois qu'on ne démarre pas tous les sujets en même temps, en fait.
04:00Après le diagnostic, vient aussi la présentation de ce diagnostic,
04:03une proposition de roadmap avec des priorisations.
04:06Et un des éléments qui est clé, c'est le sponsorship qu'on va avoir de toute l'instance dirigeante.
04:13Donc après on peut l'appeler comme on veut, un comité de direction.
04:16Mais ce sponsorship, il est très important.
04:18Ça démarre d'en haut.
04:20Parce qu'en fait, il faut que ce soit culturel et structurel.
04:23En fait, la bientraitance, ce n'est pas conjoncturel.
04:26Ce n'est pas quelque chose qui s'invente et qui se décrète.
04:28Et c'est pour ça que, en fait, c'est la différence avec la bienveillance.
04:31La bienveillance, ça peut se décréter.
04:33La bientraitance, en fait, ça se mesure.
04:36Vous êtes d'accord avec ça ?
04:38C'est mesurable ?
04:39Oui, je suis d'accord.
04:39Je n'ai pas encore lancé le ROI, qui est un vrai sujet, mais c'est mesurable.
04:42Je suis d'accord avec ce qui a été dit.
04:44En tout cas, ça doit nous ramener, au-delà de la sémantique, ça doit nous ramener vers des ingrédients qui
04:50sont des ingrédients incontournables si on veut obtenir du résultat.
04:55Dans l'ensemble des émissions en ce moment et dans l'actualité, on parle des impacts économiques du sujet de
05:02l'absentéisme et plus globalement des dysfonctionnements sociaux.
05:06On parle de termes que l'on voit apparaître sur de la prévention cosmétique et, en tout cas, d'un
05:11écart entre des connaissances que l'on a, des obligations que l'on connaît et des résultats qui sont très
05:19clairement en écart quand on regarde les chiffres sur le mal-être, sur la vulnérabilité.
05:23Sauf chez Pixit, si je peux me permettre.
05:24Non, parce qu'il y a une prise de conscience, pour être sérieux.
05:27Non, mais j'ai un sourire en disant, mais si toutes les boîtes faisaient comme Pixit, je veux dire, peut
05:31-être que le monde irait mieux, je ne sais pas.
05:33En tout cas, le fait d'aborder le concept de bien-traitance apporte un mot nouveau, clairement nouveau, d'ailleurs
05:40difficile à traduire au-delà du français, un mot nouveau dans le champ de l'entreprise qui nous amène à
05:46réinterroger directement les actions concrètes qui sont mises en œuvre.
05:50Je pense que s'engager sur le bien-être, c'est peut-être un engagement assez irréaliste au regard de
05:55l'ensemble des variables qu'il faudrait maîtriser.
05:57En revanche, s'engager sur les actions concrètes que l'on peut mettre en œuvre au niveau éthique, au niveau
06:02organisationnel, c'est très clairement une voie à suivre.
06:04Ça passe quand même, parler d'action, ça passe quoi ? Par des formations, d'acculturation des managers ? Parce
06:10qu'ils sont quand même la clé de tout ça, il faut qu'ils comprennent aussi le concept.
06:13Prenons un exemple concret, puis je vous laisse poursuivre si vous souhaitez compléter.
06:17Elle va poursuivre en ce moment, je confirme.
06:19Prenons un exemple concret. Dans le cadre d'un séminaire de management, d'un atelier de management, je reviens sur
06:25le sujet de l'absentéisme.
06:26Il y a une question que personne ne pose, une question que personne ne pose, c'est quelles sont les
06:30pertes acceptables ?
06:33Et quand on réfléchit en termes de risque dans une organisation, définir le seuil de l'acceptabilité, c'est un
06:40des ingrédients incontournables.
06:41Quand on parle de risque humain, évidemment que c'est beaucoup plus sensible, c'est beaucoup plus critique, c'est
06:46beaucoup plus dérangeant.
06:48Mais j'aimerais que l'on pose cette question à l'ensemble des responsabilités autour de la table,
06:53quelles sont les pertes financières et humaines acceptables en amont d'un projet de changement ?
06:58Je pense que ça va changer le regard.
07:00Ça fait sourire Alexandra.
07:01Et permettez-moi, si on continue, on peut poser ces deux questions.
07:05Je pense qu'elles vont peut-être être un accélérateur de lucidité.
07:09De prise de conscience et d'action.
07:11De lucidité surtout par rapport à ça, et au-delà de la bienveillance, dans peut-être les incohérences des systèmes
07:16organisationnels.
07:17En quoi nous sommes maltraitants ? En quoi nous sommes bienveillants ?
07:21Ce n'est pas forcément les mêmes réponses, et la bienveillance n'est pas l'opposé ni théorique ni pragmatique
07:27de la maltraitance.
07:28J'invite l'ensemble des séminaires qui vont avoir lieu, à la fin de ce premier semestre et dans le
07:34deuxième semestre, à intégrer ces nouvelles questions pour changer des questions redondantes auxquelles on répond par convention et qui n
07:41'apportent pas de résultats.
07:42Il va y avoir une accélération de la lucidité.
07:45Accélération de la lucidité, tout en voyant des dossiers d'entreprises où la situation des collaborateurs se dégrade, où on
07:51voit des troubles psychologiques et des enjeux de santé mentale encore plus importants.
07:55D'où l'importance d'être lucide.
07:56Qu'est-ce que vous faites chez vous concrètement ? Je vous ai vu sourire.
07:59Ça c'est des questions que vous avez posées aussi à votre comex ?
08:01Oui, alors bon déjà il n'y a pas d'entreprise parfaite, et je veux dire Pixine n'est évidemment
08:05pas parfaite.
08:06Vous êtes sur un chemin vers la perfection en tout cas.
08:09Écoutez, en fait moi il y a une autre question que j'aime bien, qui est en fait celle aussi
08:15de quel est l'impact qu'on veut avoir dans les décisions qu'on prend et dans les actions qu
08:20'on met en place.
08:21Et cet impact, il peut avoir lieu à plusieurs niveaux, il peut avoir lieu à un enjeu par exemple organisationnel,
08:30et puis aussi il y a des enjeux sociaux, sociétaux.
08:32Et en fait chaque décision qu'on va prendre, et je vais répondre à votre question concrètement sur ce qu
08:36'on fait, ce qu'on met en place, c'est de se dire, en fait déjà une fois qu'on
08:39a le sponsorship de notre comex,
08:43en fait comment est-ce qu'on s'assure que nos managers qui sont vraiment sur le terrain...
08:47C'était ma question tout à l'heure, s'approprient ça.
08:50Exactement, s'approprient ça.
08:51Et donc nous par exemple ce qu'on a fait, c'est qu'on a lancé une communauté managériale, que
08:57moi je vais animer,
08:58et donc je leur ai proposé déjà à quelle fréquence ils souhaitent se rencontrer.
09:03Quelles sont les thématiques qui sont importantes pour eux et qu'ils souhaitent voir abordées.
09:08Donc ça va être par exemple, c'est quoi les essentiels RH pour que quand j'ai des questions vraiment
09:13terrain qui viennent de mon équipe, je sache y répondre.
09:16Donc vous les armez en mettant des guillemets.
09:18J'ai les outils, je préfère les outils dans le monde du travail.
09:21Dans le contexte actuel, parlons d'outils, c'est vrai.
09:23Donc vous leur donnez les bonnes clés de réponse, les éléments de langage, pour être capable, il faut les saturer,
09:29tout ça.
09:30Est-ce que vous voyez depuis le moment où vous avez lancé ce diag et que vous avez lancé ces
09:33débuts,
09:34est-ce que vous sentez que ça change dans votre entreprise, que vous sentez des collaborateurs plus engagés, qui se
09:39sentent mieux ?
09:40Est-ce que ça vous le ressentez ?
09:41Oui, alors nous en fait, ce qu'on aime bien, c'est aussi mesurer les choses.
09:47Comme je le disais, la bientraitance, ça se mesure.
09:50Et donc ce qu'on fait déjà avec les managers, c'est mesurer par exemple le taux d'utilité des
09:53formations.
09:54Et puis ce qu'on a fait aussi post-campagne d'entretien, parce qu'on a mis en place tout
09:58un référentiel de compétences,
10:00pour que là aussi, quand on évalue les collaborateurs, on évalue sur des axes qui sont connus et partagés.
10:06C'est-à-dire qu'ils connaissent les compétences, ils connaissent les attendus, ils connaissent les comportements observables.
10:11C'est du concret, c'est du factuel.
10:13Et ça, on fait pareil, un REX, un retour d'expérience de nos collaborateurs, comment se sont passées ces conversations
10:19avec vos managers, etc.
10:20C'est important de déposer, de pouvoir partager, évidemment.
10:23Pour terminer cette émission, Jean-Christophe Villette, vous voyez, ce n'était pas une colère, mais il y avait beaucoup
10:27d'engagement dans ce que vous disiez.
10:28Est-ce que les entreprises françaises ont du retard ?
10:31Est-ce que vous avez le sentiment qu'il faut accélérer à l'aune de contextes où on a des
10:36collaborateurs touchés par l'absentéisme ?
10:38L'IA est effrayant, les troubles psychiques sont là.
10:42Est-ce que les entreprises sont en retard en France ?
10:46Certaines le sont et d'autres ont intégré que la conjugaison de la santé et de la performance,
10:52c'était de toute façon un des leviers de compétitivité et l'ont érigé au niveau de la stratégie de
10:58l'organisation.
10:59Juste quelques points de repère complémentaires issus de la science.
11:03La qualité du climat psychologique au travail est une propriété émergente qui part de la direction générale,
11:10de la qualité du binôme direction générale DRH et dans la mobilisation de l'ensemble de l'instance de gouvernance.
11:16C'est démontré par la science.
11:18Ce qui veut dire que, et je trouve que le livre de Daniel Rapoport,
11:22si on lui fait un clin d'œil en lien avec la bientraitance dans l'enfance,
11:25commence par une lettre au président en disant
11:28« Monsieur le Président, je vous écris cette lettre si vous avez le temps ».
11:31Et dans la plupart des organisations, quand on planifie des ateliers de travail au sein des communautés managériales,
11:38on attend parfois qu'il y ait inversement proportionnel au niveau de responsabilité dans les organisations.
11:44Donc j'ai aussi envie de profiter de cette émission pour dire qu'il existe aujourd'hui des solutions
11:48en lien avec les concepts de bientraitance,
11:51mais surtout pour conjuguer la santé et la performance à messieurs les présidents et les directions générales,
11:56si vous avez le temps.
11:57Si vous avez le temps, en écho à ce livre du Rapoport.
12:02Votre patron, votre COMEX, vous êtes RH, parfois les RH s'imposent, parfois ils n'arrivent pas,
12:06parfois c'est le directeur financier qui prend la main ou le directeur marketing.
12:10Comment ça se passe, votre place au sein de ce COMEX, pour imposer, faire avancer ces idées ?
12:16Ils étaient convaincus ou c'est vous qui avez apporté des éléments aussi, je dirais, scientifiques sur l'importance de
12:22ces sujets ?
12:23Alors, je pense un peu des deux fins.
12:26Déjà, je pense que, moi je n'impose pas les choses,
12:30et puis je crois qu'on se choisit, vous parliez du binôme des directions générales et des RH,
12:34il est effectivement essentiel et on ne peut rien faire l'un sans l'autre.
12:40Donc, voilà, sans imposer, c'est effectivement partager des chiffres,
12:44des éléments qui sont factuels sur l'absentéisme,
12:48sur ce qui évolue aussi aujourd'hui par des candidats externes,
12:51ce qui évolue par nos salariés, je vous disais, voilà, nous on va aussi poser,
12:55enfin demander leur avis.
12:56Les retours sont bons ?
12:57Oui.
12:57Parce que c'est ça, les diagnostics, c'est ça ?
12:59Est-ce qu'ils sont heureux satisfaits de ce qu'on leur donne ?
13:01Oui, par exemple, là, on a mis en place une plateforme
13:05qui accompagne à la prévention de la santé mentale en entreprise,
13:10un indicateur, on a fait un open hour pour lancer cette plateforme-là,
13:13leur expliquer à quoi ça sert, comment l'utiliser.
13:18On a eu 90% de nos salariés qui étaient présents pour le lancement de la plateforme.
13:23Donc engagés.
13:24Exactement, ça pour moi, c'est mesurable.
13:26Merci à vous deux, merci Jean-Christophe Villette de nous avoir rendu visite.
13:30DG, directeur général d'Équilibre, vice-président de la FIRP,
13:33qui est l'organisation qui gère tous ces sujets,
13:35qui réfléchit à tous ces sujets à travers des fascicules.
13:38Aller sur le site de la FIRP, c'est assez puissant.
13:40Merci à vous, Alexandra Djodjic, DRH de Pixit Group,
13:43engagé, pas que sur la bienveillance, mais sur la bientraitance.
13:47C'était le sujet du jour.
13:48Merci à vous deux, merci.
13:50On tourne une page, fenêtre sur l'emploi, tout de suite,
13:52justement pour parler d'un sujet qui intéresse aussi les DRH.
13:56Le livre de Smart Job, le manager qui voulait devenir leader.
13:59On en parle avec son autrice, elle est notre invitée, c'est le livre de Smart Job.
Commentaires