- il y a 2 mois
Le top management et la gouvernance des grandes entreprises peuvent-ils vraiment appréhender les enjeux liés aux risques psychosociaux dans leurs équipes ? On en parle avec Jean-Christophe Villette (Ekilibre) et Bruno Berthet (président du MEDEF Île-de-France) en marge de la REF 2025.
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00:00...
00:00Le cercle RH, c'est le débat de SmartJob ici à la REF,
00:15CRU 2025, dans les allées de Roland-Garros,
00:18pour la REF avec des dirigeantes, des dirigeants, des entrepreneurs,
00:22et qui se posent évidemment des questions sur le thème de notre débat,
00:24les risques psychosociaux.
00:26Alors évidemment, ce sont des souffrances humaines,
00:28mais ça aussi un coût pour l'entreprise,
00:30et on va en parler avec mes invités.
00:32Ils sont avec moi. Bruno Berthet, merci d'être avec nous.
00:36Bonjour.
00:36On est chez vous, en quelque sorte, aujourd'hui, là.
00:39Chez nous, c'est beaucoup dire,
00:40mais effectivement, on est dans le cadre des universités du MEDEF,
00:43de cette trêve qui, pour la première fois, se déroule à Roland-Garros,
00:47un très beau site, et qui se déroule bien.
00:49Qui se déroule très, très bien, sous le soleil.
00:52Vous êtes le président du MEDEF Île-de-France.
00:55Absolument.
00:55Et on vous écoutera tant par votre parcours professionnel
00:59que dans vos fonctions au MEDEF.
01:03Absolument. Je suis aussi chef d'entreprise en dehors des responsabilités au MEDEF.
01:06Absolument. Et puis avec nous, Jean-Christophe Villette.
01:08Bonjour, Jean-Christophe.
01:09Bonjour, Arnaud.
01:10Directeur général d'Équilibre, et vous êtes vice-président de la FIRST.
01:14D'abord, un petit mot sur Équilibre.
01:16En quelques mots, c'est quoi ? Qu'est-ce que vous faites chez Équilibre ?
01:19Équilibre, on est expert de l'accompagnement de la santé au travail,
01:22et de la santé du travail. Et j'insiste vraiment sur cette complémentarité
01:26pour à la fois être en capacité d'accompagner les dynamiques individuelles,
01:30mais surtout les éléments structurels du travail.
01:32Et on en a besoin au regard notamment du sujet dont on parle aujourd'hui.
01:35Alors, Bruno Berthet, je me tourne vers vous.
01:37On est aux universités du MEDEF. On parle de grands sujets.
01:41François Bayrou était à quelques mètres de là pour faire un diagnostic de l'état de notre pays.
01:45Faisons un diagnostic de l'état de nos entreprises et des salariés qui y vivent.
01:51Quand vous avez démarré votre carrière, on ne parlait pas des RPS.
01:53Ça n'existait pas ?
01:55En tout cas, on n'en parlait pas comme ça.
01:57Et le risque associé aux RPS était probablement vu de manière totalement différente.
02:03La société a beaucoup évolué.
02:04Donc, des fondamentaux restent les mêmes.
02:07Le travail, c'est bien sûr un facteur d'émancipation,
02:11c'est un facteur de promotion, c'est un facteur d'intégration.
02:14Tout ça, c'est très positif.
02:16Il y a aussi, malgré tout, un certain nombre de risques qui correspondent
02:20et qui, aujourd'hui, doivent être mieux appréhendés, mieux traités.
02:25Je pense que dans les dernières années, mais on va en reparler,
02:28bien entendu, la crise sanitaire que nous avons tous traversée
02:32a modifié un certain nombre d'éléments comportementaux.
02:37Ces modifications, aujourd'hui, n'ont probablement pas toutes été ingérées dans les entreprises.
02:42Et donc, c'est un facteur supplémentaire sur ces éléments de RPS qu'on peut voir.
02:49Un mot sur votre baromètre, vous l'évoquiez, mais baromètre porté par équilibre
02:53où les chiffres sont mauvais.
02:55Il y a de la souffrance au travail.
02:57Malgré tous les effets positifs et utiles d'exercer un emploi,
03:01d'avoir un emploi de dignité, d'émancipation.
03:05On a aussi des collaborateurs dans votre baromètre qui disent souffrir, peiner, fatiguer au travail.
03:11Oui, ce n'était pas l'objectif initial du baromètre d'être dans une dynamique catastrophiste.
03:17Ce n'était pas ce sujet-là.
03:18Le sujet était de pouvoir constater si le paradoxe que l'on constate chez nos clients,
03:23sur le terrain, dans les échanges, c'est-à-dire globalement,
03:25le sentiment à travers des indicateurs très macro de satisfaction
03:28que globalement, ça va plutôt bien et en réalité, ne pas comprendre un certain nombre de problématiques
03:35sur l'attractivité, sur les conflits au sein de l'organisation du climat social
03:38et les difficultés globales de management.
03:41Ce que révèle ce baromètre, c'est un paradoxe entre la capacité, dans le même temps,
03:45d'exprimer plutôt une satisfaction globale en lien avec son entreprise,
03:49en lien avec son travail, notamment influencée par 2-3 variables clés
03:53qu'est la qualité de la relation avec les collègues.
03:55Et dans le même temps, on a 43% des personnes qui expriment,
03:58au cours des 6 derniers mois, c'est-à-dire entre janvier et juin 2025,
04:02du mal-être en lien avec leur travail.
04:04Et ce paradoxe, je pense que ça doit être le point de départ d'une discussion
04:08en comité de direction, en instance de gouvernance,
04:10parce que ne pas le comprendre, c'est peut-être laisser s'installer
04:12dans l'invisibilité du capital de l'entreprise,
04:15à un moment donné, une perte de productivité significative.
04:19Qu'est-ce que vous en pensez, Bruno Berthet ?
04:20Est-ce que les COMEX, est-ce que les dirigeants,
04:23ont dans leur scope ces enjeux de RPS ?
04:26Parce qu'ils ont, et on a dans leur scope aujourd'hui,
04:28vu le contexte, des enjeux de finance, des enjeux de stratégie,
04:31peut-être même de réduction d'effectifs parfois.
04:33Est-ce qu'ils ont bien intégré que les RPS,
04:35c'était une clé aussi de productivité
04:37et de maintien de leurs collaborateurs ?
04:39C'est une excellente question qui, bien sûr,
04:41n'a pas de réponse inivoque.
04:43Ça dépendra beaucoup des entreprises,
04:46de la culture d'entreprise
04:47et aussi des individus qui composent le COMEX.
04:50Donc, il n'y a pas de réponse unique.
04:53Néanmoins, je crois que la perception de l'importance
04:56de ces sujets, aujourd'hui, fait jour.
04:59Parce qu'il y a effectivement un sujet de RPS
05:03au sein de beaucoup d'entreprises.
05:04des RPS qui sont liés à l'entreprise,
05:07mais également d'importation de sujets externes à l'entreprise
05:11au travers des salariés.
05:14Le climat actuel, par exemple, peut contribuer à accentuer un mal-être.
05:18Le climat anxiogène, un peu généralisé,
05:21lié à une situation géostratégique,
05:23lié à différents sujets politiques,
05:26en fait, sont importés au sein de l'entreprise.
05:29Les Français font, et ça, c'est très positif,
05:31de plus en plus confiance à l'entreprise,
05:33souvent à leur cadre pour les accompagner
05:37sur beaucoup de facteurs.
05:39Et finalement, dans la plupart des cas,
05:42ils n'ont plus beaucoup d'autres endroits
05:44en dehors de l'entreprise
05:45pour déverser des mal-êtres qui peuvent s'accumuler.
05:49Je ne suis pas en train de dire que le travail lui-même,
05:52l'entreprise, ne peut pas générer des facteurs supplémentaires.
05:56Ce que je dis, c'est qu'en fait, au sein de l'entreprise,
05:59c'est le point d'accumulation où doit être traité
06:02le sujet des RPS, parce que c'est là qu'on peut trouver
06:06des solutions, ou à défaut de solutions,
06:08du moins des facteurs d'accompagnement.
06:10Ce qui est important pour l'entreprise,
06:12on y revient, c'est qu'il ne faut surtout pas sous-estimer
06:15l'impact potentiel, les aspects négatifs,
06:19y compris en termes de valorisation financière,
06:22que peuvent entrer entre...
06:23Parlons des coûts.
06:26C'est souvent un peu flou, cette question des coûts liés au RPS.
06:30Le coût le plus évident, c'est l'absentéisme.
06:33Et on voit d'ailleurs un niveau d'absentéisme
06:34qui, ces derniers mois, a progressé.
06:37Arrêt maladie de courte durée ou des arrêts maladie
06:39de très longue durée.
06:41Oui, alors c'est surtout la progression
06:43des arrêts maladie de longue durée.
06:46Et en moyenne, par rapport au nombre de jours d'absence par an,
06:48c'est une augmentation sur les dernières années
06:50de 10 jours en moyenne.
06:51Donc c'est l'indicateur d'une tendance
06:55qui nous dit que les choses ne vont pas en s'améliorant.
06:58Si vous le permettez, sur les coûts,
06:59on a aujourd'hui des études françaises,
07:02des études internationales,
07:03qui font la démonstration plutôt rigoureuse
07:06parmi beaucoup d'autres,
07:07que les coûts indirects, à minima,
07:10représenteraient trois fois les coûts directs.
07:14On arrive à 108 milliards d'euros en France
07:16sur le coût de l'absentéisme en coûts directs.
07:20C'est le budget de l'éducation nationale.
07:21C'est quatre fois le budget de la justice.
07:23C'est loin d'être neutre en termes de productivité,
07:26de recherche de productivité.
07:28Et je voulais revenir sur, si vous me le permettez,
07:30juste avant, les comités de direction.
07:32Je pense, et permettez-moi ça,
07:34en tout cas pour ceux que je rencontre,
07:35sont bons élèves selon ce qu'on est en capacité
07:39de leur proposer.
07:41Et mon diagnostic aujourd'hui,
07:42c'est que dans la proposition de valeur
07:44pour faire face à ces phénomènes complexes
07:46que sont les risques psychosociaux
07:47et la façon dont ils sont en train de s'afficher
07:49dans l'organisation,
07:50on manque de propositions à la hauteur des enjeux.
07:54On est, à mon avis, aujourd'hui,
07:56dans un déficit des mesures de prévention,
07:58non pas par absence de volonté d'y aller,
08:00mais dans une application assez scolaire,
08:02assez technique d'une réponse qu'il faudrait différente.
08:06Et quand je pose la question dans le baromètre,
08:08j'ai un quart des salariés qui disent
08:10ne pas avoir été formés uniquement aux risques psychosociaux.
08:13J'ai la moitié des salariés qui pensent
08:14que leur entreprise n'agit pas concrètement.
08:16Mais il faut donner plus de sens à la mise en mouvement
08:19et notamment apporter des indicateurs complémentaires
08:22aux indicateurs de climat sociaux
08:24en indiquant des éléments financiers
08:28en lien avec l'absentéisme,
08:31en lien avec la TMP,
08:32en lien avec le turnover.
08:33Et ça, ça nécessite de mettre
08:34toutes les instances dirigeantes autour de la table.
08:36Sans pointer du doigt,
08:37alors que vous nous invitez ici à l'AREF,
08:39je dirais le management à la française
08:42qui est souvent pointé et opposé
08:43au management du Nord, au Danemark,
08:46notamment,
08:47est-ce qu'on a un problème
08:49dans la manière de manager nos équipes
08:52et qui pourrait être une des raisons ?
08:55Parce qu'on cherche à comprendre
08:56de ces salariés qui sont en mal-être,
08:59pour ne pas dire en très grande souffrance.
09:02Alors, je ne sais pas s'il y a un biais culturel
09:04et je ne sais pas si les études internationales,
09:06les comparaisons auxquelles vous faisiez allusion
09:08font ressortir un certain nombre de points.
09:11Ça m'intéresse effectivement d'avoir votre point de vue.
09:14Je ne peux que rajouter effectivement
09:16que pour un comex,
09:18traiter un sujet qui n'a pas de solution
09:20ou en tout cas sur lesquelles on ne voit pas
09:22comment améliorer la situation,
09:27c'est quasiment infaisable.
09:28La logique Shadok veut que s'il n'y a pas de solution,
09:31c'est qu'il n'y a pas de problème.
09:32Et dans certains cas,
09:33les RPS, ça peut être un peu ça.
09:36Ça, c'est terrible ce qu'on entend.
09:38Oui, mais c'est important.
09:39On met sous le tapis
09:40parce qu'en fait, globalement,
09:41on ne sait pas trop comment le prendre.
09:42Hop, on le glisse sous le tapis.
09:43Mais je reviens sur ce que je disais.
09:44Il y a un vrai sujet
09:47de trouver l'alignement
09:50pour s'adresser au comex.
09:52Étape 1,
09:53les éléments fondamentaux académiques
09:55que l'on connaît,
09:55c'est-à-dire mettre en place
09:56un diagnostic adapté,
09:58mobiliser la gouvernance
09:59autour d'une politique sur le sujet,
10:00former à minima sur les fondamentaux,
10:02les managers sensibilisés.
10:04Mais une fois...
10:04Donc déjà,
10:05on peut faire le bilan
10:06de ces pratiques fondamentales
10:07et des pratiques de conformité
10:08listées dans le Code du travail.
10:10Donc j'encourage un audit
10:12de fiabilité
10:13des mesures à minima
10:15qu'on doit mettre en oeuvre
10:15sur le sujet.
10:16Et une fois qu'on en est là,
10:18pouvoir aller analyser
10:19les causes racines
10:19au-delà de ce qui est visible
10:21pour pouvoir avoir
10:22une mesure de niveau stratégique
10:24au regard des impacts
10:25dont on est en train de parler.
10:25Un diagnostic,
10:26une photographie,
10:27puis ensuite des mesures adaptées.
10:29Est-ce qu'il ne faut pas
10:30aller un peu plus loin
10:31avant de mettre un feu rouge
10:32quand il y a un accident ?
10:33Est-ce qu'on ne peut
10:33pas prévenir le conducteur ?
10:35C'est-à-dire faire de la prévention
10:36pour éviter l'accident, justement ?
10:38Si, bien sûr.
10:38C'est tout l'enjeu.
10:40Pas d'accident.
10:41C'est une question de sécurité.
10:43Donc la sécurité au travail
10:45est présente
10:47sur pas mal d'axes différents.
10:49Certains axes sont bien traités
10:51maintenant,
10:52généralement bien traités
10:53dans la plupart des entreprises.
10:55C'est vrai que cet axe-là
10:56est un peu plus immatériel,
10:58souvent un peu plus invisible.
11:01Et donc il y a
11:01une évolution culturelle
11:03à accompagner.
11:04Et ça, je crois
11:05que c'est un vrai enjeu important.
11:07Probablement pas qu'une évolution
11:08du domaine des RH,
11:10une évolution plus générale.
11:11Transversale, mais quand même,
11:12on l'évoquait tout à l'heure,
11:13sans faire de catastrophisme,
11:15on voit une augmentation
11:16du nombre de cas de burn-out,
11:18on voit des cas de dépression nerveuse
11:19de plus en plus fort.
11:20Y compris au sein
11:21des instances dirigeantes.
11:22Et chez les dirigeants
11:23et les managers,
11:23ne leur jetons pas la pierre,
11:25ça aussi, c'est un coût caché,
11:26c'est un coût induit
11:27pour la collectivité,
11:29nos finances publiques,
11:30c'est un coût tout ça.
11:31Bien évidemment.
11:31Je fais le bilan
11:32des dernières interventions
11:34de 2025
11:35dans lesquelles j'ai pu intervenir
11:36au sein d'instances dirigeantes.
11:39Et le tour de table
11:40à la fin,
11:41je le trouve intéressant.
11:42Le tour de table
11:43à la fin,
11:43c'est ma représentation,
11:46ma compréhension du sujet
11:47après votre intervention
11:49n'est plus la même.
11:51Je reste fidèle
11:53à ma représentation initiale
11:56selon laquelle on ne peut pas porter
11:57toutes les causes de ce sujet.
11:58en revanche,
12:00je comprends
12:00qu'on fait obligatoirement
12:01partie de la solution.
12:03Et ce point dont vous soulignez,
12:05c'est-à-dire
12:05quelles sont les solutions,
12:06elles existent aujourd'hui.
12:08Après, il faut choisir
12:08les bons partenaires
12:09pour être accompagnés
12:10sur le sujet.
12:11Il y a quand même un sujet
12:12qui est posé derrière tout cela
12:13et qui est un peu philosophique,
12:14c'est notre rapport,
12:15et vous l'évoquiez en introduction,
12:16notre rapport au travail
12:17qui a changé depuis 50 ans
12:18et ce qui oblige malgré tout
12:20les dirigeants,
12:21les managers à s'adapter.
12:22On parle beaucoup de télétravail,
12:24on parle beaucoup de flexibilité
12:26et effectivement,
12:27le Covid a accéléré
12:28ces processus.
12:29Est-ce qu'on s'adapte
12:31ou est-ce qu'on est en train
12:32de durcir
12:32qui vient provoquer
12:34des souffrances,
12:35de la fatigue,
12:36de l'épuisement professionnel ?
12:38C'est une excellente question
12:39qu'on peut même
12:40probablement globaliser
12:41en disant qu'il y a un lien
12:43sur quelle est la place
12:45du travail dans notre société.
12:47Cette place,
12:47elle a probablement
12:48beaucoup évolué
12:49au cours des 10
12:51ou des 20 dernières années.
12:52La question fondamentale
12:54pour notre société,
12:55est-ce que nous voulons
12:56continuer dans cette évolution
12:58ou est-ce qu'on se rend compte
13:00qu'aujourd'hui,
13:01cette évolution conduit
13:03à des travers
13:03qui sont difficilement
13:05traitables,
13:06par exemple,
13:07des travers financiers
13:08de dette de l'État
13:10et qu'il faut,
13:12quelque part,
13:12réhabiliter la fonction
13:13de travail ?
13:14Je ne suis pas en train
13:15de dire qu'en réhabilitant
13:17le travail
13:17dans l'écosystème global,
13:19on va résoudre les RPS,
13:21mais en tout cas,
13:22on les aborderait probablement
13:23de manière un petit peu différente.
13:24Donc oui,
13:25il y a vraiment
13:26des sujets sociétaux
13:27derrière la question
13:28que vous posez.
13:29Quelle est votre analyse,
13:29vous de votre côté,
13:30qui avait un cabinet équilibre
13:31et qui accompagnait
13:33les dirigeants,
13:34les organisations ?
13:35D'où vient la source profonde
13:37de ce mal-être
13:38ou de ce mal ?
13:39Ça vient d'où ?
13:40Je pense que les entreprises
13:42peuvent constituer,
13:44dans ce mal-être global,
13:45ce n'est pas que le mal-être
13:45au travail qu'on observe
13:46à travers les différentes études,
13:47peuvent constituer un repère,
13:49des repères,
13:50et des repères fondamentaux.
13:51Parce que quand on regarde
13:52le niveau de mobilisation
13:53en matière d'environnement de travail,
13:55en matière de qualité de relation,
13:56l'ensemble des mesures
13:58qui méritent d'être complétées,
14:00mais encore faut-il savoir comment,
14:01c'est le sujet que vous posiez,
14:02on a au sein de l'entreprise
14:04en France en tout cas,
14:05ou des entreprises en France,
14:06un certain nombre de mesures
14:07qui font de l'entreprise
14:08plutôt un ensemble
14:10de repères protecteurs
14:12que l'inverse.
14:13Néanmoins,
14:14dans ce rapport à l'autre,
14:15dans ce rapport au travail,
14:17dans l'exigence
14:18que l'on peut avoir
14:19de l'équilibre
14:19entre les temps du travail
14:22et les temps personnels,
14:23il y a un besoin
14:25de dialogue plus important
14:26pour se comprendre.
14:27L'évolution des besoins,
14:28l'évolution de la société
14:29va beaucoup plus vite
14:31que la capacité
14:31d'un certain nombre
14:32d'organisations
14:32de s'y adapter.
14:34Donc, développer l'agilité
14:35et développer l'écoute
14:37au cœur de cette agilité
14:39dans un cadre
14:39qu'il faut pouvoir partager
14:41de façon extrêmement claire,
14:43avec une orientation,
14:44avec une direction,
14:45avec une politique claire
14:46pour embarquer,
14:47sont des axes
14:47à mettre en œuvre.
14:48C'est l'œuf et la poule
14:49ce que vous évoquez,
14:50parce que j'entends d'un côté
14:51les collaborateurs
14:52doivent aussi s'adapter
14:53au travail
14:54pour créer de la richesse,
14:55de la valeur,
14:56réduire notre dette
14:56et de l'autre,
14:57on entend un autre discours
14:58qui dit que c'est aussi
14:59aux entreprises
15:00de s'adapter,
15:01je dirais,
15:03le désir,
15:04le mot est un peu fort,
15:04mais au désirata
15:06des collaborateurs.
15:07c'est l'œuf et la poule
15:09qui s'adapte à qui ?
15:10C'est l'œuf et la poule
15:11et c'est bien un sujet sociétal.
15:13Comment est-ce qu'on réussit
15:15tous ensemble
15:15à construire une société ?
15:17Les salariés, finalement,
15:19trouvent que l'entreprise
15:20est un lieu
15:21dans lequel ils ont confiance,
15:22dans lequel ils sont bien
15:23et c'est également le lieu
15:24dans lequel les RPS
15:26se concrétisent.
15:28Donc, c'est bien l'œuf
15:29et la poule,
15:30mais finalement,
15:31la poule continue à pondre.
15:32Juste vous qui êtes
15:33confronté aux dirigeants,
15:35vous posez le diagnostic,
15:36vous ouvrez les chakras,
15:37on vous dit
15:37je ne suis plus le même
15:39après vous avoir entendu
15:40et qu'est-ce qu'on déploie
15:42derrière ?
15:42Qu'est-ce qu'ils mettent
15:43en place ?
15:43De la prévention,
15:44des outils,
15:45des formations de managers ?
15:47Qu'est-ce qu'ils mettent
15:48en place ?
15:48Oui, et tout ça,
15:48déjà le fait d'en faire
15:50un point suivi
15:51dans les instances
15:52de gouvernance,
15:53pas simplement
15:54au sein des CSE.
15:57Je souhaite vraiment
15:59qu'on puisse développer
16:00le dialogue social
16:01et les dynamiques paritaires
16:02sur ces thématiques-là
16:03et j'y vois un vrai
16:04enrichissement
16:04dans les retours d'expérience
16:05que l'on peut avoir
16:06et on les accompagne
16:07et faire en sorte
16:08qu'il y ait des points suivis
16:09sur ce sujet.
16:10Ça ne peut pas être
16:10l'affaire d'un one shot
16:11à un moment donné
16:12parce qu'on a fait venir
16:13quelqu'un sur une sensibilisation.
16:14Pour ça,
16:15il faut l'inscrire
16:15dans une démarche
16:16à la fois de maîtrise du risque
16:18et de développement
16:18de la performance
16:19comme on le ferait
16:19sur d'autres sujets,
16:20identifier des indicateurs
16:22transverses
16:22à l'ensemble des fonctions
16:23de l'entreprise,
16:24ce qui va donner du sens
16:25à se rassembler
16:26sur ce sujet,
16:27être en capacité
16:27de le mesurer
16:28pour évaluer
16:29le retour sur investissement
16:30et accompagner
16:32les prises de décision
16:33de ce que l'on pourrait
16:34mettre en oeuvre
16:34en termes de formation,
16:35en termes de diagnostic,
16:36mais surtout,
16:36et j'insiste,
16:37avoir des démarches
16:37de diagnostic
16:38qui permettent
16:39d'aller au-delà
16:40de ce qui est visible
16:40pour identifier
16:41les réelles causes racines.
16:42Et les moyens existent,
16:44on peut se rassembler
16:45pour faire en sorte
16:45que le mal-être
16:46ne soit plus une fatalité
16:47et reprendre la main
16:49sur ce sujet
16:49pour un futur du travail
16:50plus à la hauteur
16:51des attentes de productivité.
16:52Je rebondis sur ce que dit
16:53Jean-Christophe Villette.
16:54Il y a un acteur
16:54dont on n'a pas parlé
16:55et il est essentiel
16:56dans les enjeux RPS
16:57parce qu'eux-mêmes
16:58commandent d'ailleurs
16:59des baromètres.
17:01Ce sont les partenaires sociaux
17:02qui sont en dialogue direct
17:04avec les RH
17:05sur les sujets de QVCT
17:07et notamment de RPS.
17:10Ils ont un rôle à jouer,
17:11ces partenaires sociaux.
17:12Comment vous les regardez ?
17:13Oui, ils ont bien sûr
17:14un rôle à jouer.
17:15Les RPS sont vraiment
17:16une thématique
17:17qui fait partie
17:19des éléments
17:20du dialogue social.
17:22sur lequel il y a
17:24une vraie synergie
17:25à trouver
17:26entre le côté
17:27du comité de direction
17:30et le côté
17:30des organisations
17:31syndicales
17:32de l'entreprise.
17:33Alors oui,
17:33bien sûr,
17:34le CSE est un bon lieu.
17:36Ce n'est pas non plus
17:37le lieu unique
17:38où ces sujets
17:39doivent être abordés.
17:39Loin de là.
17:40Mais les partenaires sociaux
17:42ont un réel atout
17:44à jouer.
17:45C'est le CSSCT
17:46dans lequel les sujets
17:48du RPS sont traités
17:48et pas au CSE
17:49puisqu'en fait,
17:50c'est le valent
17:50du CHSCT.
17:52Oui,
17:53après,
17:53ça dépend des entreprises
17:54et effectivement,
17:55le CSE
17:55est une globalité.
17:56Dans la vôtre,
17:57c'est un CSE
17:58qui gère ces sujets.
18:00Absolument.
18:00Et vous,
18:01en tant que dirigeant,
18:01parce que c'est intéressant,
18:02vous représentez le MEDEF.
18:04Je l'évoquais,
18:05j'ai peut-être mal posé
18:05ma question au départ.
18:07On n'en parlait pas
18:07il y a 50 ans
18:08ou 45 ans
18:09quand vous démarrez
18:10votre carrière.
18:11Aujourd'hui,
18:11c'est un sujet prégnant.
18:12Comment vous en êtes
18:13emparé,
18:13vous,
18:14en tant qu'être humain
18:15et dirigeant ?
18:18Alors,
18:19comment je m'en suis emparé ?
18:20C'est une question
18:20qui est bien sûr
18:21très vaste,
18:22mais les RPS,
18:24les risques psychosociaux,
18:26sont un sujet
18:27de management.
18:28C'est central
18:29au cœur du management.
18:30Ça fait partie
18:31de la qualité de vie
18:32au travail.
18:33Ça fait partie
18:33du bien-être
18:35des salariés.
18:36Ça fait partie
18:37du dialogue social.
18:38Donc,
18:39je dirais que
18:39c'est assez basique.
18:40le traitement des RPS,
18:43tout le monde
18:43en faisait avant.
18:45C'est la prose
18:45de M. Jourdain.
18:47Donc,
18:47aujourd'hui,
18:48effectivement,
18:49probablement,
18:49ce qui est nouveau,
18:50c'est la manière
18:51de les aborder,
18:52donc de mieux détecter
18:53l'invisible,
18:54de mieux pouvoir
18:54traiter en amont.
18:56Et là-dessus,
18:56il y a des marges
18:57de progrès.
18:58Donc,
18:58il faut utiliser
18:58ces marges de progrès.
19:00Après,
19:00prendre en compte
19:01la réalité
19:02de ces RPS,
19:04l'immense majorité
19:04des entreprises
19:05le faisaient déjà.
19:06Jean-Christophe Villette,
19:07on sort d'une zone
19:07de confort,
19:08mais ça va interpeller
19:09Bruno Berthé.
19:10On voit que beaucoup
19:11d'entreprises commencent
19:11à, non pas supprimer,
19:13mais réduire considérablement
19:14le télétravail,
19:15alors que les salariés
19:16plébiscitent le télétravail.
19:18Je pense à la Société Générale,
19:19je pense à quelques autres
19:20qui ont provoqué
19:21d'ailleurs des grèves.
19:23On voit quand même
19:23que ça se tend
19:24malgré tout
19:25sur ces sujets.
19:26La suppression
19:26d'un jour de télétravail
19:28ou de deux jours
19:29fériés,
19:30comme annoncé,
19:31peut provoquer
19:32des risques
19:34psychosociaux,
19:35non ?
19:35Oui,
19:35alors,
19:36sur ce sujet,
19:37toute prise de décision
19:38sur ce sujet
19:39qui ne s'appuie pas
19:40sur un diagnostic partagé
19:41va être l'objet
19:43de dynamiques conflictuelles
19:45au sein du dialogue social.
19:46Ce qui est important
19:48et vraiment,
19:49je plaide pour ça,
19:51c'est d'avoir
19:51des diagnostics
19:52au niveau des enjeux
19:54au sein de chaque organisation
19:55et de bien faire la différence.
19:57On a deux grands chemins
19:58à un moment donné
19:59pour agir.
20:00Si je reprends
20:00le sujet de l'absentéisme,
20:01on peut agir
20:02au niveau individuel,
20:03sur la sensibilisation,
20:04sur plus de contrôle,
20:06sur plus de moralisation,
20:08sur plus de formation individuelle
20:09ou on peut agir
20:09sur la structure du travail.
20:11Et en réalité,
20:12toutes les études montrent
20:13que l'impact
20:14des mesures individuelles,
20:15y compris les résultats
20:16des organismes de contrôle
20:17sur la triche supposée
20:18de l'absentéisme,
20:19c'est 10,
20:21en moyenne,
20:2110% de contrôle
20:23qui ont pu occasionner,
20:24selon les statistiques,
20:26un contrôle d'une irrégularité.
20:27Donc,
20:27c'est très peu
20:28et c'est marginal
20:29dans l'impact
20:29par rapport aux actions
20:30sur la structure du travail.
20:31Donc,
20:31quand les gens s'arrêtent,
20:32vous nous dites
20:33c'est réel,
20:34c'est concret,
20:35ils sont en souffrance.
20:37Majoritairement,
20:38ils sont en souffrance
20:39et majoritairement,
20:40ils sont en souffrance
20:41pour des causes psychosociales.
20:42Il y a de la triche,
20:43oui,
20:44ça existe,
20:44ça reste aujourd'hui marginal,
20:46ça fait partie
20:47d'une partie certainement invisible
20:48qu'il faut suivre
20:48au même titre que d'autres,
20:49mais ce n'est pas
20:50l'action prioritaire.
20:51L'action prioritaire
20:51est vraiment
20:52de s'intéresser
20:53à la capacité
20:54dont on peut
20:54restructurer le travail
20:56et orienter
20:57l'organisation
20:58pour un impact plus positif.
20:59C'est la cloche,
21:00l'émission est terminée,
21:01ça c'est un indicateur sonore.
21:03Merci à vous,
21:04Jean-Christophe Villette,
21:05directeur général d'Equilibre,
21:06vice-président de la FIRST.
21:07J'indique à nos téléspectateurs
21:08qu'on peut consulter
21:09votre baromètre
21:10sur le site d'Equilibre.
21:11Et notre expertise associée,
21:12bien sûr.
21:12Et l'expertise associée,
21:14l'analyse.
21:14Merci de nous avoir rendu visite,
21:16de nous avoir éclairé.
21:17Merci Bruno Berthet
21:17de nous avoir accueillis.
21:18Je peux me permettre,
21:20on est dans votre événement,
21:21la REF 2025.
21:23Plus que les bienvenus
21:23et bientôt la fin de cette REF,
21:26en attendant la prochaine en 2026.
21:27Et réciproquement,
21:28vous revenez évidemment
21:29quand vous voulez
21:29sur le plateau
21:30que vous connaissez,
21:31le plateau de Bismarck,
21:33Bismarck for Change.
21:34Merci à vous deux messieurs,
21:35vice-président,
21:36je le précise,
21:37et président du MEDEF
21:38Île-de-France.
21:39Merci à vous,
21:40merci de votre fidélité.
21:41Il y avait beaucoup de monde
21:42et beaucoup de dirigeants
21:44qui étaient là.
21:45Je vous dis à très très bientôt,
21:46évidemment.
21:47Merci pour votre fidélité.
21:48Merci.
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