- il y a 2 jours
Vendredi 3 avril 2026, retrouvez Jean-Roch Houllier (Head of Operations, Learning & Digital, Groupe Safran), Julien Lannette (global education director, Longchamp) et Nicolas Abrard (senior manager, Julhiet Sterwen) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:11Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans YouSpring, émission spéciale Smart Job, délocalisée ici pour cet événement YouSpring, le
00:20printemps des universités, des entreprises.
00:23Oui, ça tombe bien, c'est le printemps et on va s'intéresser à la formation, mais aussi à la
00:29manière dont on implémente de la formation, on va parler d'IA, j'en suis sûr et je n'en
00:32doute pas, dans des entreprises, comment implémenter ces formations, comment faire grandir les collaborateurs, parce que c'est aussi toute
00:40la finalité d'une formation et d'un accompagnement.
00:43Trois acteurs qui vont nous faire partager leur point de vue. A ma gauche, Nicolas Abrard. Bonjour Nicolas, vous êtes
00:50senior manager, donc directeur.
00:52Je suis directeur chez Julius Terwen.
00:54Voilà, utilisons les mots en français chez Julius Terwen, ravi de vous accueillir. On vous écoutera dans la manière dont
00:59vous accompagnez évidemment vos clients, le conseil que vous leur apportez et peut-être de la formation aussi, on y
01:04reviendra avec vous.
01:06Jean-Roch Oulier. Bonjour Jean-Roch. Bonjour. Très heureux de vous accueillir, Head of Operations, Learning and Digital chez Safran.
01:13Vous êtes la tour de contrôle de la formation chez Safran, qui est un groupe international et on vous écoutera
01:20parce que vous avez aussi conceptualisé, je dirais que par votre pensée, vous nourrissez aussi des collègues qui vous écoutent,
01:26qui vous regardent et qui s'inspirent aussi beaucoup de ce que vous avez mis en place.
01:30On reviendra peut-être sur votre parcours tout à l'heure, mais parcours aussi dans le domaine de l'université,
01:36de l'école. Une partie de votre carrière s'est faite dans l'éducation et ça c'est intéressant.
01:40Et puis à mes côtés, Julien Lanette. Bonjour Julien. Bonjour. Très heureux de vous accueillir, Global Education Director chez Longchamp.
01:48Longchamp, marque de luxe.
01:49Maison de mode parisienne, optimiste.
01:53Le luxe n'a pas toujours fait bon ménage, je me tourne vers vous rapidement, mais il n'a pas
01:57toujours fait bon ménage avec la notion de formation.
01:59Il y avait effectivement ceux qui étaient en train de coudre, mais la notion de formation dans des maisons de
02:04luxe, ce n'était pas tout à fait évident au départ, non ?
02:08Alors nous, on a un héritage effectivement qui est ancré dans la manufacture, dans le savoir-faire.
02:13Et je pense que c'est quelque chose qui a été très structurant dans la manière de penser la formation
02:17au sein de la maison.
02:18Exactement. Et aussi avec cette chance extraordinaire d'avoir des collaborateurs qui créent des parcours professionnels au sein de la
02:27maison et qui donc transmettent aussi leur savoir.
02:29Donc je pense que la notion de transmission et la notion de savoir-faire, elle s'applique à l'ensemble
02:35de nos métiers.
02:35Mais grand sujet chez vous, parce qu'il y a des pertes de savoir, quand une petite couturière s'en
02:40va, on perd 50 ans d'histoire, de technique, de...
02:45Voilà, il faut que ça soit transmis ça.
02:47Alors il faut que ça soit transmis et mes collègues de l'industriel en parleraient encore mieux que moi.
02:52Mais l'avantage, c'est qu'on est très bien implanté localement, en particulier pour nos manufactures dans l'ouest
02:57de la France.
02:58Et donc en fait, on a aussi des générations qui se transmettent...
03:03De filles, de mères en filles.
03:04Exactement, ou de mères en filles.
03:07En tout cas, on a vraiment cette notion de transmission aussi au sein de famille.
03:11Jean-Rancoulier, on entend la longchamp, la transmission, on voit la technologie et la technique de ces artisans, qui sont
03:19des artisans d'art pour certains.
03:21Safran, c'est autre chose.
03:23Qu'est-ce que vous avez mis en place lorsque vous êtes arrivé, vous qui veniez de l'éducation ?
03:28C'était quoi, je dirais, la philosophie du concept de la formation chez Safran ?
03:32Oui, chez Safran, c'est une formation d'abord qui s'enracine il y a très longtemps.
03:36C'est-à-dire, on parle même de compagnonnage dans les méthodes de transmission des savoirs, en particulier au niveau
03:42de toute cette population d'hommes et de femmes, techniciens, opérateurs, opératrices,
03:47qui forment plus de 44 000 personnes sur un groupe de 110 000 personnes.
03:52Donc, c'est déjà très ancré dans le temps.
03:55Je dirais qu'on vient, nous, un petit peu par-dessus, les aider finalement à optimiser cette formation par rapport
04:02à des enjeux qui sont considérables.
04:04On a vraiment deux très, très grands enjeux.
04:06Le premier, c'est cette pyramide des âges qui se creuse, avec des départs et en particulier la génération X
04:12qui commence à partir à la retraite.
04:16Donc, on va avoir certainement un trou de compétences auquel on fait face qui est massif.
04:20Et quoi, de technicien, de compagnon ?
04:22Entre autres, voilà, on revient un peu à Longchamp avec des perles rares.
04:26La soudure.
04:27On parle souvent des maroquiniers également dans le domaine du luxe.
04:30Donc là, on a un risque de perte de compétences critiques.
04:34Et on a aussi un deuxième enjeu et problème considérable, c'est la porte d'entrée.
04:38C'est-à-dire qu'on trouve de moins en moins ce qu'il convient par voie directe, avec en
04:43plus une baisse du niveau assez considérable.
04:45Malheureusement, par rapport à ce que nous renvoie l'éducation nationale aujourd'hui, tant sur le plan scientifique avec une
04:52baisse du niveau,
04:53mais aussi évidemment par voie indirecte sur les métiers entre guillemets col bleu, techniques, où il y a moins d
04:59'appétence.
04:59Et on fait de plus en plus de reconversion.
05:01On va y venir dans un instant, parce qu'il y a aussi le centre de formation, la manière dont,
05:05en interne, vous allez former, faire grandir sur des métiers techniques.
05:09Parce que ça, c'est important et c'est un vrai sujet qui impacte aussi les maisons de luxe, d
05:15'où l'intérêt de ce débat.
05:16Chez G.S. Erwen, comment vous observez cette question de la formation ?
05:20Parce qu'il y a eu beaucoup de formations où, vous savez, on allait en formation, on ne vérifiait pas
05:24forcément la qualité de la formation.
05:26On a fait la formation, c'était très sympa.
05:28La formation, aujourd'hui, c'est un enjeu clé de la rétention et, je dirais, même du ROI, du business.
05:34C'est essentiel.
05:36Clairement. Et je vais faire une analogie avec le monde du luxe, justement.
05:41On parle beaucoup de surmesure.
05:44C'est-à-dire que nous, on voit la formation comme étant quelque chose vraiment en lien avec la culture
05:49de nos clients, avec la culture des entreprises qu'on accompagne.
05:53Ça passe par une connexion avec la littérature managériale, sur les articles, aussi de l'écriture.
06:02On a aussi des chercheurs chez nous, de notre côté.
06:03Et aussi, et ça, on est très, très fiers de pouvoir le défendre et de le vivre, les pieds sur
06:09le terrain, les pieds dans l'opérationnel, comprendre ce qui se passe, comprendre le quotidien des personnes qui vendent les
06:17produits de luxe, le quotidien des personnes d'école bleue qui font justement ces produits-là.
06:22C'est la même chose chez des industriels pour comprendre, quand on parle de fonderie, qu'est-ce qu'il
06:29y a derrière, quels sont les enjeux en termes d'approvisionnement.
06:31Donc, on a vraiment cette volonté de comprendre les enjeux économiques des entreprises pour ensuite proposer des modèles qui vont
06:41s'appuyer sur des valeurs, sur des comportements managériaux et proposer du coup des modèles d'évolution.
06:46Vous nous dites qu'on n'est pas sur étagère avec des formations typées, on est au contraire des formations
06:51très affinées, très fines pour répondre véritablement à la culture de l'entreprise et à ses besoins.
06:57C'est ce que vous nous dites.
06:57Exactement, c'est ce qu'on défend et c'est ce qu'on aime faire. Ça fait partie de notre
07:00ADN.
07:00Ça, c'est ce que vous portez, parce que je suis allé voir un peu ce que vous portiez aussi,
07:05c'est au-delà du point de vue, je dirais même comme philosophie chez Safran.
07:08Il y a ça chez vous, Jean-Rocq, l'idée d'être au plus près non seulement de ceux qui
07:12vont être formés, mais d'être au plus près des pays dans lesquels vous êtes implanté.
07:17Et là, ça se complique parce que c'est un peu comme les gammes de produits alimentaires.
07:21On les adapte en fonction des pays, en fonction des goûts. Et ça, c'est un vrai sujet de complexité
07:26pour vous.
07:27En premier, vous avez raison. Il y a ce travail de contextualisation et finalement de maturité de l'entreprise vis
07:33-à-vis du learning, qui pour moi est un préalable essentiel.
07:37Sinon, au risque de délivrer des formations de surface qui n'ont pas de prise au sol, comme on le
07:42dit aussi beaucoup en innovation.
07:43Il est facile d'innover pour innover. Donc, c'est la même chose.
07:46Donc, Safran est un groupe qui se connaît plutôt pas mal. On peut le dire assez réflexif.
07:51On fait d'ailleurs beaucoup de tutorats et de compagnonnage qui sont des approches pédagogiques réflexives par excellence.
07:57Et à côté de ça, il y a l'idée en fait de venir en soutien quel que soit l
08:03'endroit où nous nous trouvons.
08:03En effet, on est sur une trentaine de pays. Et surtout, dans la mesure du possible, de travailler aussi à
08:10personnaliser au sens safranisé.
08:12C'est l'expression.
08:13C'est très beau.
08:14Les lignes de formation. Finalement, avec une volonté de beaucoup créer et transmettre en interne.
08:20Donc, Safran a lancé il y a maintenant quatre ans le programme Safran enseigne à Safran,
08:24qui part de la conviction que chacun ou chacune est un créateur, une créatrice, un transmetteur, une transmettrice potentielle de
08:30savoir.
08:30Il y a quelque chose à donner en fait.
08:33Fondamentalement, c'est très important dans le partage des expertises.
08:35Et c'est basé sur le pilier de coopération, qui est l'un des quatre piliers de ce qu'on
08:38met derrière nous,
08:39le concept un peu éthéré d'entreprise apprenante.
08:42Donc, à partir de là, on a une flotte d'auteurs autrices.
08:46On a par exemple 740 hommes et femmes qui produisent les contenus digitaux.
08:49Il n'y a quasiment plus rien d'acheté à l'extérieur.
08:52Ou alors uniquement en mode action sur un événement donné.
08:56Mais on n'a plus de grandes librairies. Ça, c'est terminé.
08:57Donc, tous acteurs de sa propre formation.
09:00Il y a cette idée derrière. Et puis, il y a un gagnant-gagnant, puisque ça fait des gens qui
09:03se professionnalisent sur un segment qui peut-être demain leur servira.
09:06Exact.
09:07Et en même temps, d'ailleurs, des gens, il y a des âges de la vie où on passe en
09:09mode transmission.
09:11Donc, c'est une opportunité aussi de poser le crayon et de développer sa propre réflexivité, plutôt que de courir
09:16à travers tout.
09:17Dans un business, d'ailleurs, entre parenthèses, qui ne cesse de s'accélérer.
09:21Et à partir de là, avec cette flotte de formateurs, on a aussi bien sûr des partenaires.
09:25On va avoir un travail de déclinaison locale.
09:28Là, qui tient compte, on en a parlé tout à l'heure pendant la table ronde, des particularités locales.
09:32Donc là, il faut trouver un modèle d'adaptation sans finalement trahir l'intention.
09:38Tu disais tout à l'heure très bien l'intention globale, mais en même temps, dans le respect des spécificités,
09:43des individualités.
09:44Vous évoquiez le cas du Mexique, par exemple, où vous avez qu'un taux de 16% de personnes qui
09:49vont se former, trop faibles.
09:52Pourquoi pas assez adaptées aux besoins ?
09:5416%, c'est le taux d'absentéisme.
09:55D'absentéisme, ce qui est gros.
09:56Ce sont des personnes qui ne viennent pas, mais sans bonne excuse.
10:00Alors qu'elles étaient inscrites.
10:01Voilà.
10:01C'est donc assez embêtant.
10:03Ce n'est pas des no-show autoriser une personne, par exemple, qui a un décès familial.
10:07Non, non.
10:0816% ne vient pas alors que la cession a passé le go-no-go de validation.
10:13Donc il y a quand même un problème d'adhésion, d'adhérence au programme qui nous pose de sérieuses questions.
10:17Et donc un problème de coûts aussi, il faut quand même...
10:19Évidemment, des coûts qui d'ailleurs, puisqu'il ne s'agit pas de no-show justifiés, sont refacturés aux filiales,
10:24qui perdent de l'argent pour finalement ne former personne.
10:27Donc ça, c'est des indicateurs extrêmement importants.
10:29Culturellement, c'est le double de la France.
10:31La France est plutôt à 5-6 points de taux d'absentéisme.
10:35Et donc ça pose de sérieuses questions sur la façon dont le programme est proposé.
10:40Et les premières causes montrent...
10:41Le marketing de la formation, quoi.
10:42Oui, et en fait, la première analyse montre qu'en fait, selon les cultures, la prise en main des outils,
10:47et ce qu'on appelle chez nous l'auto-inscription par le salarié...
10:50Oui, détourné.
10:50...va se retrouver détourné, contourné, par finalement le management qui va inscrire les gens à leur place.
10:57Et vous savez ce que c'est quand vous inscrivez à un programme que vous n'avez pas choisi.
10:59Non, on vous pousse souvent, vous levez la main en disant, mais pourquoi suis-je là ?
11:02Exactement.
11:03Et puis il y a un petit côté parfois un peu agaçant chez le collaborateur qui dit,
11:06mais pourquoi tu m'as choisi ?
11:06C'est-à-dire que je n'ai pas la compétence, je n'ai pas le niveau ?
11:08Il y a ce rapport-là aussi.
11:09Absolument, ça ne vient pas de même.
11:11Ça vient finalement d'une direction qui va contourner le processus.
11:14Nicolas, je vous donne la parole.
11:15Mais chez Longchamp, on a démarré par le luxe parce que c'est des maisons où on a un peu
11:19l'image d'Épinal,
11:20des films, ces personnes qui travaillent, qui se transmettent à l'oral.
11:23Il y a quelque chose de très au fil des décennies, voire des siècles.
11:27Qu'est-ce que vous avez mis concrètement en outil moderne de formation justement pour pouvoir aussi répondre à cette
11:33transmission ?
11:34Puis Longchamp, c'est aussi des techniciens, mais c'est aussi des vendeurs.
11:36C'est aussi du marketing, c'est aussi de la communication, c'est aussi une marque.
11:40Qu'est-ce que vous avez créé chez Longchamp ?
11:42Alors en fait, ce qui est intéressant, c'est que moi, mon cœur de métier, c'est de m'assurer
11:46que nos collaborateurs en magasin
11:49et de la facilité de pouvoir échanger avec du sens sur nos produits, nos savoir-faire.
11:57La posture, les soft skills.
11:58Et qu'ils soient à l'aise pour transmettre ces histoires auprès de nos clients.
12:02Comment ça passe ?
12:03Ça va d'abord avec beaucoup de bon sens et cette idée de se dire
12:08qu'est-ce qui va permettre aux collaborateurs d'adhérer à nos formations.
12:14Ça passe par trois éléments.
12:15Le premier, c'est d'abord une vision globale, centrale, très claire de où on a envie de les amener.
12:21Un outil digital unique, donc une plateforme digitale sur laquelle ces contenus vont être partagés.
12:26Donc c'est du learning, très moderne.
12:28Très moderne.
12:29Et ensuite, une communauté locale de learning qui vient l'animer de manière spécifique.
12:34Qui fait écho à ce que vient de nous dire Jean-Roch.
12:36Exactement.
12:36D'accord, donc c'est acteur de sa formation et puis on a une forme d'identification
12:40parce que c'est un collaborateur qui le dit, c'est ça aussi l'enjeu.
12:43Exactement.
12:43On s'identifie.
12:45Et même au-delà, c'est vraiment l'idée de se dire comment est-ce qu'on met en action
12:48des valeurs
12:49qui sont celles de la maison, l'authenticité, la curiosité créative,
12:53au travers à la fois de formations qui vont se traduire dans le concret du métier.
12:59Comment vous regardez ?
13:00On voit l'évolution, on voit le travail très approfondi des enjeux de formation.
13:05Ça, c'est des conseils que vous apportez chez Sujet Sterwen sur, vous avez parlé tout à l'heure, d
13:09'affiner au plus près.
13:11Puis ensuite, il y a le déploiement très concret aussi, la manière dont on va l'organiser, cette formation.
13:16Certains ne disent même plus d'ailleurs formation, on parle même d'atelier.
13:19Le mot formation est en train de disparaître doucement presque du vocabulaire.
13:23Ça, vous le ressentez aussi ?
13:25Oui, et ça, dès la genèse de ce type de programme, c'est-à-dire que quand il est nécessaire
13:32de mettre en place des programmes de transformation culturelle,
13:35d'évolution, mise en place de valeurs communes, c'est ce qui a été évoqué par Jean-Rocq juste avant,
13:39c'est quand on a la possibilité d'accompagner nos clients sur ces aspects-là, dès le plus tôt, en
13:45fait, ça permet aussi,
13:46la consultation permet aussi l'adhésion, en tout cas au langage qui va être celui du programme.
13:52Donc, des valeurs, des comportements clés, et derrière ces comportements, on va se dire, comment est-ce qu'on va
13:58incarner ces comportements ?
13:59Qu'est-ce que ça veut dire dans la vraie vie, sur le terrain, ces comportements en termes de compétences
14:04?
14:04Et là, c'est là qu'on accompagne des collaborateurs.
14:06Donc, il y a vraiment toute une chaîne de valeurs comme ça, de la traduction de valeurs jusqu'aux comportements
14:12qui vont aller servir des enjeux business.
14:13Jusqu'au slide, et j'ai envie de faire la bascule, puisque je fais le slide, c'est un peu
14:16traditionnel.
14:17On sort le slide, on met l'ordi, puis on écoute.
14:19Ça, c'est la salle de classe tradi, et je vous vois sourire, parce que c'est plus ça, aujourd
14:23'hui, la formation, avec l'arrivée de l'IA, avec les outils digitaux, c'est fini, c'est plus ça.
14:28Je suis boomer, là, quand je dis ça.
14:30Alors, oui et non, parce qu'il y a encore beaucoup d'entreprises qui utilisent ce type d'outils.
14:36Moi, ma vision, elle est différente.
14:38C'est si je sors le collaborateur pour le faire venir dans une salle, c'est certainement pas pour lui
14:44dérouler des slides, c'est pour le faire participer.
14:48Le descendant, quoi.
14:49Exactement.
14:50L'idée, c'est de participer, c'est de s'entraîner, c'est qu'on retrouve aussi cette idée réellement
14:54de la formation comme un lieu d'apprentissage.
14:56Et transformation.
14:58D'abord d'apprentissage et ensuite de transformation.
15:01Et ça veut dire, donc, il faut faire des exercices, il faut s'entraîner.
15:04Exactement.
15:04Il faut se tromper, il faut réessayer, il faut se corriger.
15:07Et surtout, ça répond, et tu le disais très bien, à quel est mon objectif ?
15:11Quel est le comportement que j'ai envie de changer ?
15:13Quelle est l'attitude que j'ai envie de voir se développer ?
15:16Ou la couleur que je veux voir apparaître dans mes magasins.
15:20Exactement.
15:21Pareil chez vous, parce qu'on peut se tromper, la formation doit être transformative.
15:25Au panier de compagnonnage, de tutorat, de notion d'ambassadeur, de ceux qui sont des collaborateurs et qui parlent.
15:31Il y a quand même aussi, pour l'école bleue, mais aussi pour l'école blanc, l'idée de s
15:35'entraîner, de s'exercer.
15:37Quand c'est que descendant, on en perd quoi ? 90% ?
15:40Puis on sort, on se dit, c'était sympa, mais qu'est-ce que je veux en faire après dans
15:43mon boulot ?
15:44L'enjeu, c'est qu'on s'en serve.
15:46Alors, en premier lieu, déjà, pour revenir au terme formation, après, tout dépend.
15:49On revient vraiment à la contextualisation, à la maturité de l'entreprise.
15:51Par exemple, chez Safran, le terme est encore très utilisé.
15:54C'est en fait un long changement culturel.
15:57La formation devrait céder en effet le pas à l'apprenance, mais ça, c'est encore une intention assez éthérée.
16:03Concrètement, quand vous demandez combien vous avez de pourcentage de formation réglementaire pour être autoréalisé sur la ligne de production,
16:08c'est environ 30%.
16:10Donc, on a vraiment cette notion de contextualiser ce que nous faisons.
16:14Donc, chez nous, le terme est encore très installé.
16:16Et j'ai envie de dire, finalement, c'est comme l'entreprise apprenante.
16:19L'idée, c'est plus d'en parler en façade.
16:21Ça n'intéresse pas les opérationnels, c'est de le faire sans le dire.
16:23Ce n'est pas du tout la même approche.
16:25Autrement dit, si vous préférez, tout ce qu'on fait, par exemple, colocalisé au poste, c'est finalement pour avoir
16:30un impact maximal.
16:32Donc, typiquement, la formation va s'imbriquer au travail.
16:36Et je me forme presque sans savoir si je suis en train de...
16:40Il n'y a pas un gros mur qui s'est parlé d'eux, en fait.
16:41Non, il n'y a plus de cloison.
16:43Et donc, cette imbrication, pour la première fois, permet, on en parlait tout à l'heure à la table ronde,
16:48de rentrer dans le rapport charge-capacité quasi-exclusif.
16:51Et si derrière, sans le dire, on fait de l'entreprise apprenante, à partir d'un problème vraiment tiré par
16:56le besoin, celui de l'opérationnel, les deux gagnent.
16:59L'opérationnel gagne et l'ARH gagne avec ses concepts éthérés d'entreprise apprenante, qui ne veulent rien dire chez
17:04les opérationnels.
17:05Donc, les approches ont beaucoup changé chez nous.
17:07Tous les concepts RH restent à la porte lorsqu'on discute avec les opérationnels.
17:10Et en fait, on ne le leur dit pas.
17:12C'est comme Julia de Funès avec le bonheur.
17:14Vous le savez, quand vous avez un chief happy officer au bureau, il y a un problème.
17:17Le bonheur, ça ne se décrète pas.
17:18La motivation non plus.
17:19Et l'entreprise apprenante, encore moins.
17:22Donc, ce sont des corollaires.
17:23Donc, vous voyez, la façon d'aborder les choses est différente.
17:25Je trouve ça assez passionnant, ce que vous parlez de l'entreprise apprenante,
17:28qui pose toujours la question quand même de, est-ce que cette formation a été utile ?
17:32Est-ce que le manager considère que les deux heures, les trois heures, la journée qu'il a passé, a
17:37une incidence dans le business ?
17:39Parce que vos enjeux, il est là quand même.
17:41Si un vendeur, s'il a les outils, la bonne histoire, le ton, il va vendre peut-être plus de
17:47produits, donner envie au client de revenir.
17:49Si je suis mal reçu, je ne reviens pas.
17:50Enfin, votre enjeu, il est quand même assez basique, mais il est là aussi quand même.
17:53Le but étant, au-delà de vendre, de nouer une relation.
17:58Mais oui.
17:58Nous, notre valeur principale, c'est l'authenticité.
18:01Donc, le but, c'est des produits qui sont authentiques, qui sont justes.
18:04Et savoir en parler.
18:05Et que la relation qui se crée avec le client soit juste, elle aussi.
18:08À la bonne distance.
18:09Exactement.
18:10Et ça, c'est vrai chez vous.
18:11Et je donne la parole à Nicolas qui veut intervenir.
18:12Mais c'est vrai chez vous.
18:14Les managers vous disent, ta formation, écoute, Jean-Rocque, super, mais moi, si tu veux, elle ne m'a rien
18:19apporté en termes d'équipe.
18:20Je ne le vois pas.
18:21Et ça, c'est un truc que vous entendez ou que vous n'avez pas envie d'entendre.
18:25Non, non, qu'on entend depuis très longtemps.
18:26En fait, c'est le fameux sowat.
18:27Et oui.
18:28Donc, le seul endroit où on a finalement réussi à le dépasser, c'est vraiment là, dans ces territoires où
18:34on a colocalisé formation et travail.
18:36Et d'ailleurs, avec les managers à bord, ce qui est assez rare.
18:38Oui.
18:39Par exemple, sur les parcours tutoraux qui durent maintenant à peu près 4 mois au lieu de 6.
18:42Donc, on a gagné 2 mois d'heures productives.
18:44Ça, c'est un indicateur opérationnel.
18:46Ce n'est pas un indicateur RH.
18:47Wow.
18:47Les managers sont dedans.
18:49On appelle ça le TMA.
18:50Le tuteur, manager, apprenant.
18:52Les trois peuvent suivre le voyage tutoral à partir du socle métier duquel on part.
18:57Voyez d'ailleurs ça.
18:58En digital, Jean-Rocq.
18:59En digital, sans remplacer la relation.
19:01Ce n'est pas du e-coaching.
19:03C'est la plateforme optimise ce qui se faisait avant avec de l'Excel et du Word, mais elle ne
19:08remplace en aucun cas la relation physique.
19:11Donc, c'est du figital.
19:12Donc, il y a les deux.
19:13Il y a les deux, bien sûr.
19:14Il est hors de question que le tuteur ne vienne pas marteler la pièce.
19:17Si le chaudronnier de savoir comment marteler, c'est certainement pas à distance qu'il va le faire.
19:21Ce n'est pas un digital bling-blingant, c'est un digital d'appui.
19:24Ce qui n'est pas la même chose.
19:25Donc, c'est du complément qui augmente.
19:27Qui en fait optimise toute la gestion administrative du voyage, qui est compatible à FEST, action de formation en situation
19:32de travail.
19:33C'est-à-dire que les moments réflexifs sont dans le voyage.
19:35Et surtout, le socle, ce qu'on appelle le livret métier.
19:38On parlait tout à l'heure à la table ronde de l'inversion du mouvement SBO top-down par un
19:43mouvement, alors qu'Orange appelle, c'est Orange qui a créé le terme, Skills Based Learning par le sol.
19:48C'est-à-dire le livret métier afférent au métier au poste, par exemple chaudronnier.
19:52C'est le point de référence du voyage, d'autopositionnement et de validation tutorale et manageriale jusqu'au feu vert
19:59d'autonomisation du chaudronnier sur la ligne.
20:02Alors là, ça change tout.
20:03Parce que là, on sait dans quel état il sort.
20:06Exactement. Et on voit sa progression par ailleurs, puisque ça part du bas.
20:09Et on peut dire à telle date, sur les runners, les pièces récurrentes, feu vert. Par contre, sur les pièces
20:13d'exception, feu rouge.
20:15Parce que vous avez des enjeux très forts pour les chaudronniers, je précise. Le moindre micron, le moindre millimètre.
20:20Là, vous tombez sur les indicateurs opérationnels. Un deuxième que je n'ai pas cité, c'est le BPC, le
20:23bon du premier coup.
20:26D'ailleurs, entre nous, sur les lignes de luxe, mon fils travaille chez Louis Vuitton. Je sais qu'en général,
20:30l'optimisation est moindre. Je ne vais pas donner les détails.
20:33Donc vous êtes meilleur que Vuitton, c'est ce que vous voulez dire.
20:35C'est-à-dire que sur l'optimisation, on pousse bien. Vous savez, quand on prend l'avion, il y
20:38a des contraintes de sécurité.
20:39Il n'y a pas d'erreur possible.
20:41Donc, entre guillemets, là-dessus, c'est zéro, vraiment, tolérance.
20:45Donc le BPC, pour nos opérateurs, opératrices, c'est quelque chose d'essentiel sur la ligne.
20:49C'est une valorisation pour eux, ça.
20:51Ah oui, le BPC s'améliorera beaucoup plus vite.
20:53Donc ça, pour nous, c'est essentiel.
20:54Et pour une fois, l'ARH s'imbrique indirectement dans le processus travail sans s'appeler RH.
21:00Et elle récolte en corollaire le résultat de l'entreprise apprenante qui, une fois de plus, pour l'opérationnel, mais
21:05vraiment, ne veut rien dire.
21:07Oui, bien sûr. Ça, c'est passionnant.
21:09Comment vous regardez ça, Nicolas ? Parce que vous aussi, qui êtes aux côtés des entreprises, vous devez aussi vous
21:14inspirer, je dirais, de modèles, je dirais, qui ne sont pas des expériences, mais qui sont des modèles assez uniques
21:19et qui peuvent nourrir aussi votre réflexion.
21:22Tout à fait. C'est nourrissant, d'ailleurs, à l'image de ce débat.
21:27On parlait d'apprenance.
21:28Et je voudrais revenir sur cet élément-là.
21:30On aime beaucoup l'idée de programmes qui sont des programmes transformants pour les leaders et des programmes qui vont
21:37transformer les leaders.
21:38Donc, les leaders vont transformer l'organisation par les programmes.
21:42Ils vont aussi se transformer à travers ce programme-là.
21:45Alors, on parlait du top-down, qui n'est absolument pas la modalité qui va permettre justement cette transformation.
21:52Et ça passe tout simplement et très concrètement par la disposition des salles.
21:55C'est-à-dire qu'en fait, des salles avec des participants en randonnion qui vont être là pour écouter,
22:00c'est bien d'amener quelques messages au début pour cadrer.
22:03La salle de classe, quoi.
22:04Ça s'arrête là.
22:05Ça s'arrête là.
22:06On a...
22:07On disrupte même le lieu où on fait l'information.
22:09Exactement. On crée le mouvement par le corps, d'ailleurs.
22:12Parfois, on peut être debout. Parfois, on peut être mis en situation.
22:15On est... Il y a des observations. On s'observe entre pairs.
22:18On se regarde.
22:18On se regarde.
22:19On se critique avec bienveillance, je pense.
22:21Et on se fait des débriefs. Voilà, exactement.
22:23Donc, il y a vraiment cette nécessité de brainstormer ensemble, de construire ensemble et justement d'être...
22:29De peut-être venir challenger de ces pratiques et éventuellement des angles morts aussi de nos pratiques.
22:34Avant de nous quitter, vous avez évoqué le sujet en cours et en début de débat, Jean-Roch, sur la
22:38difficulté que vous aviez à recruter de la qualité,
22:40puisque vous l'avez dit à peu près comme ça, et que la matière première qui vous arrivait était de
22:45faible qualité.
22:46Là aussi, il y a un gros travail. Vrai aussi chez Longchamp. Il faut quoi ? Façonner, poncer, retravailler, les
22:52faire passer au-delà du bon du premier coup.
22:56Il y a tout un travail en amont d'implémentation, même des règles de sécurité. C'est un gros sujet,
23:00ça, dans vos entreprises.
23:01C'est pour ça qu'on a dû créer ce réseau qui était déjà là, mais qu'on a fédéré.
23:07À partir de 2023, on le fédère des écoles industrielles,
23:10qui est vraiment l'anneau qui englobe quelque part toutes les portes d'entrée groupe pour les lignes de production.
23:16Donc, on est à la 80e. D'ailleurs, l'école, entre guillemets, se colocalise là aussi au lieu de travail
23:21pour qu'il n'y ait pas un schisme entre je vais à l'école et je vais au travail.
23:26Typiquement, on en a une à 50 ans en Yvelines de maintenance de nos moteurs. Elle est vraiment intégrée.
23:32Elle est dans le lieu. Je ne prends pas un bus pour aller ailleurs. Je suis sur mon lieu de
23:35travail.
23:36Non, je peux aller sur le moteur d'entraînement.
23:39Extraordinaire.
23:39Cette idée de colocalisation appelle ce qu'on appelle les variables socio-organisationnelles qu'a défini Philippe Carré.
23:44Quatrième axe important pour nous en pédagogie, c'est que le lieu donne le ton.
23:48Vous avez complètement raison. Le lieu donne le ton. D'ailleurs, je suis toujours surpris dans l'éducation supérieure que
23:53je donne des cours à droite à gauche.
23:54Je vois que c'est toujours les rangs d'oignons à la papa.
23:56C'est bien sûr.
23:57Alors, si vous dites je veux un îlot, vous le faites vous-même.
23:59Donc, la fois suivante, vous laissez le rangs d'oignons.
24:01Parce qu'il y a une logistique arrière aussi. C'est ça le problème.
24:03C'est vous qui, pour le dire un peu cash, vous cognez les tables et faites les îlots.
24:06Voilà. Donc, ça va bien.
24:07La prochaine fois, vous ferez un rangs d'oignons.
24:08Et bien, vous faites comme en classe.
24:09Malheureusement, la pédagogie n'est pas la même. Vous avez bien raison.
24:11Et puis, le transformatif n'a pas lieu. Vrai pour vous aussi, pour terminer.
24:14Parce que vous avez aussi besoin de les tester.
24:17Ces jeunes, parce qu'il y a aussi quand même des profils jeunes qui ne sont pas des hyper diplômés.
24:21Quand on rentre au magasin, il faut les accompagner. Il faut leur donner des outils.
24:25C'est la même chose.
24:26Et ils n'aiment pas toujours aller à l'école.
24:28Oui. Alors, oui et non. Parce qu'on a des profils qui sont de plus en plus variés.
24:31Donc, en fait, l'idée, c'est plutôt que de savoir ce qu'on va leur apprendre, c'est quel
24:37sens on va leur partager.
24:39D'accord. Et comment je m'adapte aussi à leur profil ?
24:40Exactement. Et comment je m'adapte aussi, en termes de pédagogie, à des nouveaux contenus, beaucoup plus éditoriaux, beaucoup plus
24:47incarnés, beaucoup plus visuels.
24:50Comment est-ce que je leur donne ce sens qui est si important pour eux ?
24:55Parce que si le sens n'est pas donné, c'est terminé. On les perd.
24:59Le sens qui est aujourd'hui le grand sujet des collaborateurs dans tous les secteurs, peut-être encore plus chez
25:05vous.
25:05Encore plus parce que nous, on leur demande de créer des expériences.
25:08Donc, si on n'est pas capable au niveau de la formation de le raconter et surtout de créer aussi
25:12des expériences pour eux en tant qu'apprenants, c'est sûr que ça ne fait pas sens.
25:16Le sens, côté Safran, je pense qu'il y a quand même l'idée de se projeter que quand on
25:19prend l'avion, il y a du Safran.
25:21Il y a aussi ça à raconter. C'est que la moindre erreur, elle est fatale aussi et qu'elle
25:26a des enjeux majeurs.
25:27Oui, et d'ailleurs, le sens s'incarne aussi dans l'histoire, c'est-à-dire que dans les groupes
25:30en tout cas respectueux des histoires, typiquement, nous avons un musée chez Safran, des plus belles innovations au groupe.
25:36Il y a une histoire d'enracinement parce que les jeunes générations attendent aussi une forme de restabilisation qui va
25:42trop vite.
25:43Donc, c'est intéressant d'avoir des environnements qui favorisent le sens dans les deux directions, pas uniquement la projection,
25:49mais aussi la réflexivité et poser le crayon.
25:51D'ailleurs, on est en train de travailler la mise en place d'une école de la pensée qui va
25:54venir en contrefeu à cette dominante du temps court que l'IA est en train de mettre en place,
25:59qui commence à poser de sérieuses questions pour toutes les générations. Et on le voit, les jeunes, c'est déjà
26:03plus dur pour eux à l'âge par rapport à ce qu'on avait nous dans leur situation.
26:07On voit qu'il y a un stress inhérent beaucoup plus fort chez eux.
26:0915 secondes pour un mot de conclusion chez Coté. Je vous vois, on est tous happés par ce qu'on
26:14entend et par la vision très en hauteur de ce qui est proposé.
26:19On est en train de casser les murs du mot formation et presque le faire disparaître dans ce débat.
26:23Parce que la formation, on parle des règles des trois unités au théâtre. La formation, en fait, casse justement cette
26:31règle-là.
26:32On n'a plus de règle de lieu, on n'a plus de règle de temps. Ça se passe au
26:35-delà de la salle de formation.
26:37On a dit qu'on redisposait les tables. Ça, c'est pas nouveau. Mais au-delà de ça, il se
26:42passe des choses en dehors de la salle.
26:43Parce que l'objectif, c'est que ce soit une transformation durable. Donc, on a vraiment cet enjeu d'ouvrir
26:49les portes.
26:49Merci, messieurs. Merci pour ce débat très inspirant, très éclairant.
26:54Merci à vous, Pierre-Julien Léanet, Global d'éducation, directeur chez Longchamp.
26:57Merci à vous, Nicolas Abra, directeur chez Juliette Sterwen.
27:01Et merci à vous, Jean-Roch Oulier, de nous avoir éclairés, au-delà de vos compétences, de votre passion aussi,
27:07d'apporter de la disruption, de la nouveauté à vos collaborateurs,
27:14tous ceux qui passent dans tous les pays du monde chez Safran.
27:17Merci à vous trois. Merci aux équipes techniques qui m'ont accompagné.
27:19Merci, bien sûr, à Nicolas Juchat.
27:21Merci à Pierre-Loup à la réalisation.
27:23Merci à vous pour votre fidélité.
27:25Nous étions évidemment dans une émission délocalisée chez YouSpring, le printemps des universités, des entreprises.
27:32C'était un plaisir de partager ce moment avec vous.
27:34Je vous dis à très bientôt. Bye bye.
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