- il y a 2 mois
Ce mercredi 10 décembre, Sandra Gandoin a reçu Marie Hombrouck, fondatrice du cabinet de recrutement Atorus Executive, Erwan Hérault, cofondateur de Wold, et Malik Douaoui, associé au cabinet d'avocats Deloitte, dans l'émission Avec vous, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au vendredi et réécoutez la en podcast.
Catégorie
📺
TVTranscription
00:00BFM Business, avec vous, les réponses à toutes vos questions dans l'entreprise.
00:11Sandra Gandouin.
00:12Je suis ravie de vous retrouver pour cette émission avec vous, l'émission de la vie en entreprise.
00:18Vous savez comment ça fonctionne, vous nous écrivez à cette adresse avec vous à bfmbusiness.fr.
00:23Vous pouvez aussi scanner le QR code qui apparaît sur votre écran.
00:25Vous tombez sur notre messagerie et vous nous posez des questions sur la vie dans votre entreprise,
00:30que vous soyez patron, salarié, indépendant.
00:33On y répond ici tous les jours à midi 30 pendant une demi-heure.
00:37Aujourd'hui, cette question, vaut-il mieux recruter ou fidéliser son personnel, ses talents ?
00:44Quelle stratégie adopter pour optimiser sa masse salariale, son efficacité, son engagement ?
00:49On répond à ces questions ce midi avec mes experts.
00:51Marie Ombrouc, fondatrice du cabinet de recrutement Atorus Exécutive.
00:56Bonjour Marie.
00:57Bonjour Sandra.
00:57Atorus Exécutive, spécialisée, on le rappelle, dans les métiers et les fonctions juridiques.
01:01Exactement, recrutement, CDI, management de transition pour tous les métiers du droit, juridique, compliance, RH et fiscal.
01:07À vos côtés, Erwann Eero, cofondateur de The Vault.
01:10Bonjour Erwann.
01:11Bonjour.
01:12Vous nous rappelez ce que c'est The Vault ?
01:13Alors, Vault, c'est un cabinet de conseil qui est spéciale dans l'innovation digitale.
01:16Donc nous, on recrute des talents qui sont ensuite détachés en mission chez nos clients
01:18pour les accompagner dans leur transformation digitale.
01:21Voilà, et Malik Douaoui, avocat associé au cabinet d'avocats de The Vault.
01:26Bonjour Malik.
01:27Bonjour Sandra.
01:27Ravis de vous avoir sur ce plateau.
01:29On va entrer tout de suite dans le vif du sujet parce que cette question, elle est très intéressante pour les patrons aujourd'hui.
01:34Franck vous demande, Marie, fidélisation des talents.
01:38Est-ce que la rétention de ces talents commence dès le processus de recrutement ?
01:44Et si oui ou non, à partir de quel moment ça commence réellement ?
01:49Alors, effectivement, la fidélisation, elle commence dès le processus de recrutement
01:53parce qu'un des critères pour rendre fidèles les candidats, c'est d'avoir leur confiance.
01:59Et la confiance se fait dès le début du processus.
02:02Parce que lorsque vous mentez aux candidats pendant le processus de recrutement,
02:06c'est une des raisons pour lesquelles ils vont quitter le plus vite votre entreprise.
02:08Je vais vous donner un exemple très concret.
02:11Lorsque vous êtes en entretien d'embauche et qu'on va parler de ce qui intéresse tout le monde, la rémunération.
02:15Souvent on va parler du fixe et souvent ensuite on va parler du bonus.
02:18Sur la question du bonus, en entretien, certaines entreprises peuvent être amenées à dire
02:23« Ne vous inquiétez pas, le fixe peut être un peu plus bas, mais vous aurez un beau bonus. »
02:27Très bien.
02:28Le candidat emballé se dira « Si je prends l'ensemble, j'aurai vraiment une hausse de rémunération, c'est intéressant. »
02:34Qu'est-ce qui se passe si au bout d'un an, au final, le bonus n'arrive pas et il reste sur une rémunération fixe
02:41qui est plus basse que même ce qu'il pouvait avoir avant ?
02:43Eh bien il y a une déception et c'est là où forcément le candidat va quitter l'entreprise et ne sera pas fidèle.
02:48Donc ma recommandation en tant que recruteur, c'est la notion de fidélisation commence dès l'entretien d'embauche
02:53et commence par de la transparence.
02:56Bonne réponse, effectivement c'est intéressant.
02:59Il y a Erwan qui vous demande aussi à vous Erwan, lorsque vous cherchez à attirer de nouveaux talents,
03:03« Quelle capacité jugez-vous en priorité durant le recrutement ? »
03:08Alors, on ne peut plus se baser uniquement sur les compétences techniques.
03:11On voit qu'avec l'émergence de l'intelligence artificielle, on a de plus en plus de standardisation, d'automatisation,
03:15on a de l'aide et donc on va beaucoup plus regarder le potentiel et les soft skills.
03:19Ce sont vraiment les deux éléments clés que l'on va regarder pour s'assurer de recruter une personne
03:23qui va matcher avec l'environnement de la société.
03:25Donc on va à la fois regarder sa capacité à évoluer, à apprendre, à monter en compétences
03:29et on va aussi regarder sa personnalité.
03:32Vraiment, la partie soft skills est beaucoup plus importante aujourd'hui pour se différencier,
03:36surtout sur un marché quand même du recrutement qui est très concurrentiel.
03:40Vraiment la personnalité va permettre de se détacher par rapport à la concurrence.
03:43Donc c'est vraiment ce qu'on va regarder, la capacité à monter en compétences, à apprendre
03:47et la personnalité, comment cette personne va pouvoir s'intégrer dans la société.
03:51Est-ce que la personnalité finalement, ce n'est pas ça qui fait tout et qui répond un peu à notre question du jour Marie ?
03:56C'est-à-dire en fonction d'une personne ou d'une autre, il n'y a pas forcément des règles
04:00et on va en parler des règles dans un instant avec vous Malik, mais c'est ça.
04:03Est-ce qu'on ne personnalise pas justement ce traitement, fidélisation ou recrutement
04:09en fonction de la personne qu'on a en face de soi ?
04:11Moi plus que personnalité, j'aime la notion de posture.
04:14Quelle est la posture de la personne en entretien ?
04:16Est-ce qu'elle aura une posture haute, une posture à mon niveau ou une posture basse ?
04:20Est-ce que si je recherche quelqu'un qui sera là pour renforcer une équipe,
04:23elle va être dans la bonne posture de « j'accepte le management » ?
04:26A l'inverse, si je vais recruter un manager, je vais avoir une posture haute.
04:30La question d'aujourd'hui, c'est comment je fidélise et je garde les gens ?
04:34Et encore une fois, dans les traits de personnalité, on peut regarder ça dans les entretiens.
04:38Quand vous voyez quelqu'un qui a changé tous les six mois de poste sur les dix dernières années,
04:44il y a un moment où il faut poser la question « qu'est-ce qu'il s'est passé ? »
04:46Parce qu'on peut avoir pas de chance, une fois, deux fois, trois fois, ok.
04:50Mais il y a un moment, qu'est-ce qu'il s'est passé ?
04:51Donc ça, sur la question en tant que recruteur, sur la fidélisation,
04:55vraiment, ça a creusé ces éléments-là.
04:57Pourquoi la personne a eu un parcours en dents de scie ?
05:00Qu'est-ce qu'il s'est passé ?
05:00Oui, effectivement, c'est intéressant.
05:02Raphaël vous demande, Malik,
05:03quelles obligations pèsent sur l'employeur en matière de recrutement du personnel ?
05:07Et est-ce qu'il y a des limites juridiques à la possibilité pour l'employeur de fidéliser son personnel ?
05:12Le rôle du droit, là-dedans ?
05:13Alors, le rôle du droit.
05:14Le droit est toujours présent.
05:17Il est toujours dans le détail.
05:19Alors, d'abord, sur le recrutement,
05:21j'allais dire qu'il y a deux règles fondamentales.
05:24La première, c'est le principe de l'interdiction des discriminations.
05:27C'est-à-dire qu'on ne peut pas, j'allais dire,
05:29prendre en compte certains critères dits prohibés,
05:32l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle,
05:34vos convictions politiques ou religieuses,
05:35pour recruter ou surtout ne pas recruter.
05:38Ça, c'est une interdiction.
05:39Et la difficulté pour le candidat,
05:41ce sera d'établir la preuve de l'existence de cette discrimination.
05:44La preuve est allégée,
05:45mais c'est toujours un vrai fardeau pour le candidat d'apporter cette preuve.
05:49Deuxième chose,
05:49mais là, on est plus dans une obligation positive,
05:51j'allais dire, sur le recrutement.
05:53Là, l'obligation positive,
05:54c'est l'obligation pour l'employeur de protéger les données personnelles
05:57auxquelles il a accès.
06:00Et c'est le fameux RGPD,
06:01Règlement Général de Protection des Données,
06:03et en particulier, le principe dit de minimisation des données,
06:07ce qui veut donc dire que je ne peux collecter des données
06:09que celles qui sont nécessaires pour le poste en question.
06:12Je ne peux pas, en principe,
06:14demander à un candidat qu'il me communique son âge.
06:17Parce que normalement, là, j'ai indifférent au recrutement.
06:19Sauf si recruter un danseur étoile,
06:21là, il vaut mieux savoir quel âge il a.
06:23Mais sinon, en particulier, normalement,
06:24c'est une information qui vous est indifférente.
06:26Après, sur la fidélisation elle-même,
06:28alors il y a plein d'outils possibles pour fidéliser,
06:30je dirais que le grand principe en droit,
06:33c'est qu'il y a la fidélisation,
06:34mais de l'autre côté, il y a la liberté du salarié.
06:37Il y a la liberté du salarié
06:39de quitter son entreprise.
06:41Je ne vous aime plus, je m'en vais.
06:43Il a le droit de le dire.
06:43Il n'a pas besoin, d'ailleurs, de se justifier.
06:45La démission, je peux démissionner
06:47sans avoir à motiver ma démission.
06:49Donc, l'obligation qui est faite à l'ampleur,
06:50c'est attention à ne pas porter atteinte
06:54à la liberté de travail du salarié.
06:56Donc, je ne peux pas empêcher un salarié de démissionner.
06:58C'est le cas typique, par exemple,
07:00sur la clause de non-concurrence.
07:01La clause de non-concurrence
07:02qui vise à interdire à un salarié
07:04d'exercer une activité concurrente
07:06après la fin de son contrat de travail,
07:07c'est possible, mais à certaines conditions,
07:09parce qu'encore une fois,
07:10il ne faut pas porter une atteinte excessive.
07:11On peut porter atteinte,
07:12mais pas de manière excessive,
07:14à la liberté de travail du salarié.
07:15Il y a une raison au fait qu'elle est rémunérée, d'ailleurs.
07:17Absolument.
07:18C'est une des conditions de validité, absolument.
07:20Malik pose vraiment une question
07:22très intéressante, Erwan.
07:24On pose cette question de fidélisation
07:26ou de recrutement comme si tout était
07:28entre les mains de l'employeur.
07:30Mais est-ce que finalement, ce choix-là,
07:32aujourd'hui, en 2025, ça change d'ailleurs, peut-être ?
07:35Il n'est pas entre les mains du candidat, du salarié ?
07:38Bien entendu.
07:39Et aujourd'hui, je ne sais pas si on peut appeler ça
07:40le rapport de force,
07:41mais en tout cas, l'équilibre a changé.
07:43Entre on a connu un marché
07:45où on avait du mal à trouver la bonne ressource,
07:48où on y en avait de moins en moins,
07:50et on avait beaucoup de besoins
07:51et beaucoup de demandes côté client.
07:52Aujourd'hui, on a beaucoup de demandes
07:55du côté des clients
07:58et on a moins de ressources côté candidat.
08:00Donc en effet, le candidat,
08:01il se retrouve aujourd'hui sur un petit peu
08:03un niveau qui lui permet de lui-même choisir
08:07et on doit se battre aujourd'hui
08:08à la fois pour trouver des clients,
08:09mais on se bat aussi pour trouver
08:11des candidats qui pourraient matcher.
08:13Et en effet, ils ont un peu plus de choix,
08:15un peu plus de possibilité de choisir eux-mêmes
08:17l'expérience qui matche le mieux à leurs attentes.
08:18Entre deux entreprises, entre deux postes,
08:21entre plusieurs statuts.
08:23C'est vrai qu'on est quand même dans un pays malique
08:25où le salarié a le choix
08:28de faire ce qu'il veut en réalité,
08:29de plus en plus.
08:31C'est la fameuse guerre des talents.
08:33On en parle tout le temps.
08:34Toutes les entreprises sont hantées
08:35par la guerre des talents.
08:36Comment retenir les talents ?
08:37Comment les attirer ?
08:38Donc ça, c'est un problème fondamental.
08:40C'est à la fois conjoncturel et structurel.
08:42C'est conjoncturel parce que ça dépend beaucoup
08:43de l'évolution du marché du travail.
08:45Là, il est moins bon,
08:46donc on sent que c'est un peu plus difficile
08:48pour les cadres en particulier,
08:49et la PEC le dit,
08:50de retrouver un emploi.
08:51Mais structurellement,
08:53pour la première fois en 2025,
08:54il y aura plus de décès que de naissances en France.
08:57Ce qui veut donc dire que la guerre des talents,
08:59c'est seulement aujourd'hui,
09:00mais c'est surtout pour demain.
09:01Elle va s'accentuer.
09:03Absolument.
09:03Donc les candidats,
09:05dans les années futures,
09:05et les jeunes,
09:06ça c'est une bonne nouvelle pour les jeunes
09:07parce qu'ils ne sont pas toujours bien traités en France,
09:09c'est une bonne nouvelle pour les jeunes.
09:10Ils auront plus de possibilités,
09:12plus de poids
09:12à l'égard de leurs employeurs.
09:14Oui, ça amène à cette question de Stéphane pour vous, Marie.
09:17Faut-il reprendre, dans ce contexte,
09:19un candidat qui a quitté l'entreprise
09:21et qui postule quelques années après,
09:23dans la même entreprise,
09:25ces fameux salariés Boomerang,
09:26dont on a parlé il y a quelques années ?
09:29C'est vrai qu'on va peut-être les regarder à nouveau,
09:31dans ce contexte.
09:32Alors, ça peut être tentant de se dire,
09:34la personne connaît l'entreprise,
09:36la personne connaît les processus,
09:38elle sera rapidement opérationnelle
09:40dans notre entreprise.
09:41Donc, naturellement,
09:43on pourrait se dire,
09:44les feux sont au vert.
09:45Moi, en tant que recruteur,
09:47j'attire votre attention quand même sur un point,
09:49sur le contexte de départ du candidat.
09:51Dans quel contexte la personne est partie ?
09:53Est-ce que,
09:54donc là, se rapprocher de vos RH,
09:55reprendre les petites tablettes,
09:57est-ce que c'était dans un contexte très propre ?
09:59Et si la personne est partie proprement,
10:01vous l'avez dit,
10:01les candidats sont libres,
10:03il est parti,
10:03peut-être pas forcément pour des questions
10:04d'amour vis-à-vis de son employeur,
10:07mais peut-être des questions de rémunération.
10:08s'il revient dans l'entreprise,
10:10quel est le contexte de retour ?
10:11Donc, on a regardé le contexte de départ,
10:12maintenant le contexte de retour.
10:14Parce que lorsque la personne était en poste,
10:16elle occupait une certaine fonction,
10:17elle va revenir,
10:19ok, mais à quelle place vous allez la mettre ?
10:21Parce qu'elle fonctionnait bien à une place,
10:23mais la nouvelle place,
10:23est-ce que ça va lui correspondre ?
10:25Donc, mon point 1,
10:26attention au contexte de départ,
10:28attention au contexte d'arrivée,
10:29et refaites un entretien avec cette personne,
10:32comme si c'était un candidat,
10:33j'allais dire,
10:34comme un autre.
10:35Donc, ni oui, ni non,
10:37à regarder,
10:38et bien à encadrer son retour.
10:40Le monde est petit,
10:41il faut faire attention
10:41à la façon dont on quitte les entreprises.
10:44Julie vous demande,
10:45Erwan,
10:46pour fidéliser durablement vos talents,
10:48comment organisez-vous
10:48le développement continu
10:49de leur savoir-être ?
10:50Parce que dans ce qu'on vient de dire,
10:52il y a une question de travailler,
10:54son employabilité,
10:56son talent.
10:57Alors, déjà en amont,
10:58pour être en capacité de bien fidéliser,
11:00la clé, ça a été de bien recruter en amont.
11:01C'est beaucoup plus facile,
11:02si on a bien recruté,
11:03si on s'est assuré du matching,
11:04si on a compris les motivations
11:05des différents candidats.
11:06Ensuite, il y a différents leviers,
11:07en effet,
11:08pour proposer une évolution continue
11:09et avoir une culture du feedback,
11:11un feedback constructif
11:12et un feedback régulier.
11:13Ensuite, bien entendu,
11:14il y a les formations,
11:15le coaching.
11:15Nous, on croit beaucoup
11:16chez World,
11:16au mentoring.
11:17Donc, on a beaucoup
11:17de transmission de savoir
11:19à travers,
11:19par les pairs.
11:20On a vraiment cette transmission de savoir
11:21qui est pour nous très importante.
11:23Je pense que responsabiliser
11:24aussi est très important
11:25pour fidéliser
11:25et enfin,
11:27pardon, je dirais,
11:28la partie valoriser
11:29la prise d'initiative.
11:31On distingue vraiment
11:32le niveau d'expérience
11:33et le niveau d'intervention
11:34et on se rend compte
11:35qu'on a parfois
11:35des profils plus juniors
11:36mais qui vont avoir
11:37un impact beaucoup plus fort
11:38chez nos clients
11:39parce que, justement,
11:40ils sont force de proposition.
11:41On parlait tout à l'heure
11:41de personnalité
11:42et ils ont des qualités
11:43aussi intrinsèques
11:44de curiosité,
11:45de veille
11:46qui font qu'ils arrivent
11:47justement à compenser
11:48ce niveau d'expérience
11:49un peu plus faible
11:49par un niveau d'intervention
11:51qui est plus élevé
11:51et donc ça,
11:52ça permet aussi
11:52de les fidéliser
11:53sur du long terme.
11:53Ça va être difficile
11:54d'évaluer les talents
11:56les uns par rapport aux autres
11:57dans les années qui viennent,
11:58Malik.
11:58Peut-être pour revenir
11:59sur la question de quelle,
12:00moi je pense qu'il y a
12:01vraiment deux vecteurs
12:02qui sont absolument
12:03fondamentaux en mes yeux,
12:04c'est la reconnaissance monétaire,
12:06c'est l'argent
12:06et tout le monde aime l'argent,
12:08y compris ceux
12:08qui prétendent
12:09ne pas aimer l'argent
12:09et puis il y a la reconnaissance
12:11non monétaire
12:11et la reconnaissance non monétaire
12:13elle est absolument clé
12:14et c'est en particulier
12:15de mon point de vue,
12:16alors le fait
12:17que le salarié participe
12:19aux prises de décisions
12:20qui le concernent,
12:22ça c'est absolument clé
12:22donc au fond
12:23le management participatif
12:24et ce qui peut être
12:26aussi important
12:26pour le salarié,
12:27c'est le bien-être au travail.
12:29Il faut que les salariés
12:30soient heureux
12:31pour rester fidéliser
12:32ces salariés.
12:33Un salarié malheureux
12:34finit toujours par vous quitter.
12:36On ne parlera pas
12:36forcément de la même génération
12:38dans ce que vous dites là.
12:40Samira vous demande
12:40un employeur peut-il mettre en place
12:42une prime d'assiduité
12:43et en réserver le paiement
12:45aux seuls salariés
12:46qui ne sont pas absents
12:47par exemple ?
12:49Répondons à cette question déjà.
12:51C'est possible.
12:51C'est possible,
12:52c'est-à-dire que l'employeur
12:53peut rémunérer,
12:55alors c'est la fidélité
12:56au sens matériel du terme,
12:58c'est la durée de présence
12:59du salarié.
12:59Donc il va fidéliser,
13:01récompenser
13:02ceux qui sont présents
13:03et ceux qui ne sont pas absents.
13:05Il y a une seule limite à ça,
13:06c'est qu'il ne faut pas
13:06que la prime crée
13:07une situation de discrimination.
13:09La prime anti-grève,
13:11elle n'est pas possible.
13:11Autrement dit,
13:12vous êtes absent pour grève,
13:14vous ne recevez pas la prime.
13:15En revanche,
13:16vous êtes absent
13:17parce que c'est un congé
13:17de maternité,
13:18vous recevez la prime,
13:18ça, ça ne marche pas.
13:19Il faut traiter
13:20toutes les causes d'absence
13:21de la même manière.
13:23Et pour autant
13:23que vous respectez
13:24cette règle-là,
13:25la prime d'assiduité
13:25est parfaitement possible.
13:26Est-ce que c'est un argument
13:29intéressant,
13:30l'argument financier
13:31pour fidéliser Marie ?
13:33Est-ce que c'est
13:34l'argument numéro un ?
13:35Moi, je vais vous dire,
13:36tous les gens qui me disent
13:37le bien-être au travail,
13:38je l'entends,
13:38il est super important,
13:40mais ce qu'on voit
13:40en tous les cas
13:41en tant que chasseur de tête,
13:4283% des cas
13:43de changement d'un poste
13:45et d'attraction d'un candidat,
13:46c'est par rapport
13:47à la rémunération.
13:48Donc pour moi,
13:49la rémunération
13:49reste le nerf de la guerre.
13:51Tout autour,
13:52c'est important
13:53et ça marchera dans le temps.
13:54On reparlera sûrement
13:55de la formation,
13:57mais la rémunération
13:58reste un point central
13:59dans la fidélisation
14:00d'un candidat.
14:01Oui, Erwyl ?
14:02Je crois qu'en effet,
14:03il y a trois critères importants.
14:04On s'assure pour avoir une mission
14:05et engager une mission
14:09sur du long terme,
14:10on s'assure de trois critères.
14:11Le premier,
14:12c'est la rémunération.
14:12Le deuxième,
14:13c'est le matching
14:14entre les attentes
14:15et le poste qui est proposé.
14:16Le troisième,
14:17c'est aussi,
14:17on se rend compte quand même
14:18que la localité,
14:19la mobilité géographique
14:20peut parfois être
14:21un vecteur de changement
14:23ou pas.
14:23Il faut vraiment s'assurer
14:24d'avoir ces trois éléments
14:26bien verrouillés
14:27pour démarrer
14:27une relation de long terme.
14:28Vous disiez tout à l'heure
14:29fidéliser,
14:30pour certains,
14:30ce sera la rémunération,
14:32pour d'autres,
14:32la quête de sens.
14:33Les très jeunes
14:34répondent plus
14:35à la quête de sens aujourd'hui.
14:37Peut-être que ces paramètres-là
14:39vont changer
14:40dans les cinq années,
14:41dix années qui viennent
14:42dans une entreprise.
14:42Malik ?
14:43Absolument,
14:43c'est très clair en tout cas
14:44chez les jeunes
14:45et je crois qu'on le voit tous
14:46nous quotidiennement
14:47quand on manage une équipe,
14:48les jeunes ont besoin
14:49d'avoir du sens
14:51dans leur travail.
14:52Donc ils veulent donner du sens.
14:53Si c'est un travail
14:54qui donne du sens
14:55ou si à l'inverse,
14:57c'est un travail
14:57qui est contraire
14:58à certaines de leurs valeurs éthiques,
15:00eh bien les jeunes
15:01ne seront pas autant investis
15:03et finiront par quitter l'entreprise.
15:05Marie ?
15:05Moi j'ai quand même un chiffre
15:06qui m'a sauté aux yeux
15:08ces derniers jours.
15:0956% des entreprises
15:12ont peur
15:13de la perte de compétitivité
15:15de leurs entreprises
15:16par la baisse de compétence
15:17des candidats en interne.
15:19Donc ça veut dire quoi ?
15:20Ça va aussi obliger
15:21les entreprises
15:22à former les salariés
15:24pour qu'ils restent compétitifs
15:26et qu'on ne tombe pas
15:26dans la fameuse obsolescence
15:28des compétences des salariés.
15:30Tout est dans la formation.
15:32On l'a dit,
15:32ça veut dire qu'il y a
15:32une responsabilité de la part
15:34de l'employeur.
15:36Quand on voit aujourd'hui
15:37où en sont les formations
15:39des managers,
15:40les formations en intelligence artificielle
15:42que la majorité des entreprises
15:43ne s'y sont pas mises,
15:45il va falloir se reposer
15:47des bonnes questions peut-être, Marie ?
15:49Pour moi, il y a deux choses.
15:50Quand vous recrutez des talents,
15:51vous voulez évidemment
15:52les meilleurs talents en interne
15:53pour votre équipe.
15:53Ça, c'est une bonne chose.
15:55Vous allez sûrement appeler
15:56à votre cabinet de recrutement préféré.
15:57Il vous trouve votre talent.
15:58Le point, c'est comment je le garde ?
16:00Et là, il y a ce qu'on appelle
16:01la formation continue.
16:02Peut-être que vous avez entendu parler
16:03de upscaling.
16:04Donc là, vous allez augmenter
16:06la personne que vous avez
16:07à un poste
16:07et vous lui donnez
16:08les meilleures compétences.
16:09Vous parlez de la transformation IA,
16:10vous allez lui permettre
16:11via de l'IA
16:12d'être par exemple
16:13un juriste augmenté.
16:14Ça, c'est la première solution.
16:16La deuxième option,
16:17c'est ce qu'on appelait
16:17le rescaling.
16:18C'est que la personne est arrivée
16:19comme si elle était arrivée
16:21à la fin
16:21de ce qu'elle pouvait faire
16:22sur ce poste-là,
16:23mais vous voulez quand même
16:24la garder
16:24parce que sa posture est correcte,
16:26sa personnalité,
16:27ça matche avec votre entreprise.
16:28Qu'est-ce qu'on fait ?
16:32C'est-à-dire qu'on va lui apprendre
16:33d'autres compétences
16:34pour avoir d'autres fonctions
16:35en interne.
16:36On le voit régulièrement,
16:38les juristes,
16:38un moment, une fois,
16:39qu'ils sont directeurs juridiques,
16:40bon ben voilà, c'est fait.
16:41Il n'y a pas vraiment
16:42d'échelon au-dessus.
16:43Mais qu'est-ce qu'on peut faire
16:44si on leur proposait
16:45d'aller sur d'autres fonctions,
16:46la RSE, les RH et autres ?
16:48Et là, on va les former
16:50sur ces compétences
16:51pour leur permettre
16:52de changer de fonction.
16:53Là, il faut vraiment,
16:55l'entreprise a vraiment un rôle
16:56finalement dans le choix
16:58de est-ce que je garde
16:59mes talents,
17:00est-ce que j'investis
17:01dans leur formation ?
17:02Est-ce que vraiment
17:02c'est quelque chose
17:03qui est pensé
17:04sur plusieurs années,
17:06qui est programmé, Malik ?
17:08C'est un vrai enjeu
17:10d'attractivité, ça ?
17:11Absolument.
17:11Alors, c'est d'abord
17:12un impératif opérationnel
17:14de mon point de vue.
17:15Si on veut rester,
17:15effectivement,
17:16comme l'a dit tout à fait
17:17justement Marie,
17:18si on veut rester
17:19une entreprise compétitive,
17:21eh bien on doit former
17:21son personnel.
17:22Mais c'est aussi
17:22une obligation légale,
17:23on l'oublie trop souvent.
17:25C'est l'employeur
17:26a l'obligation
17:27d'adapter les salariés
17:28à leur poste.
17:30Et on ne peut pas
17:30virer un salarié
17:31au bout de 20 ans
17:32pour insuffisance professionnelle
17:33au motif qu'il ne sait pas
17:34utiliser Excel
17:35parce qu'il n'a jamais eu
17:35de formation sur Excel.
17:36Et a fortiori,
17:38si on introduit
17:38des IA génératives,
17:40il faut former
17:41ses salariés
17:41à l'utilisation
17:42de ces outils.
17:43Vous l'avez, ça ?
17:44Dans vos cas,
17:46vous le voyez,
17:47des défauts de formation
17:49qui ont mené au conflit ?
17:50J'allais dire,
17:51en tout cas,
17:51j'allais dire que
17:52lorsque l'employeur
17:53doit procéder
17:54à un licenciement
17:54pour insuffisance professionnelle,
17:55en particulier
17:56d'un salarié
17:57qui est déjà
17:58très durablement
18:00installé dans l'entreprise
18:01et s'il estime
18:02qu'il fait mal son travail,
18:03la première question,
18:04c'est pourquoi ?
18:05Est-ce qu'il fait mal son travail
18:06et c'est de sa faute ?
18:07Et là,
18:08l'insuffisance professionnelle
18:08est justifiée.
18:09Il fait mal son travail
18:10mais ce n'est pas de sa faute
18:11parce qu'il n'a pas d'outils,
18:13parce que son véhicule
18:14de fonction ne fonctionne pas,
18:15parce que son assistante
18:16est absent depuis trois semaines
18:17et qu'elle n'a pas été remplacée
18:18et parce qu'on lui propose
18:19d'utiliser un outil
18:20auquel il n'a pas été
18:21correctement formé.
18:22Mais je rejoins tout à fait
18:23et la formation,
18:24pour moi,
18:24ça ne doit absolument pas
18:25être une option
18:25mais une obligation
18:26que ce soit pour l'entreprise
18:27pour rester compétitif
18:28mais aussi pour le salarié
18:30pour qu'il reste également
18:31compétitif sur le marché
18:32du travail
18:32et qu'il puisse préparer
18:33son emploi de demain.
18:34Donc aujourd'hui,
18:35ce serait totalement inconscient
18:36pour un candidat
18:37d'absolument pas
18:37faire de veille technologique,
18:39de se former,
18:40d'être au courant
18:40des nouveaux outils
18:41même s'il ne le verrait pas
18:43forcément à court terme
18:44sur son entreprise actuelle
18:45mais une fois sur le marché
18:46du travail
18:47pour trouver une nouvelle opportunité,
18:49là en effet,
18:49il ne faut pas que le gap
18:49soit trop important.
18:51Marie,
18:51il y a Léa qui demande
18:52quels signaux internes
18:53permettent de détecter
18:54qu'un poste doit être ouvert
18:56au recrutement
18:57ou plutôt réaménagé ?
18:59Alors la première chose,
19:00c'est lorsqu'on a une défaillance
19:02sur un poste,
19:02sur un projet,
19:04là en tant que manager,
19:04il faut se demander
19:05qu'est-ce qu'il s'est passé
19:06et il suffit de faire,
19:08enfin il suffit,
19:08c'est pas facile à faire,
19:09mais faire un audit
19:09en tous les cas,
19:10de comprendre dans la situation
19:11qu'est-ce qui a pêché.
19:12Est-ce que c'était les personnes ?
19:14Est-ce que c'était le process ?
19:15Est-ce que c'était
19:16qu'est-ce qui n'a pas marché ?
19:17Et lorsque c'est la personne,
19:19il faut aller comprendre
19:19pourquoi la personne
19:20n'a pas fonctionné,
19:21est-ce qu'elle n'avait pas
19:22les compétences,
19:23est-ce qu'elle n'avait pas
19:23les moyens,
19:24comme on a indiqué tout à l'heure.
19:25Et une fois,
19:26si on se rend compte
19:26que c'est vraiment la personne,
19:28peut-être que c'était pas
19:29la bonne personne au bon endroit,
19:30se dire,
19:31est-ce que j'ai pas intérêt
19:32à recruter une autre personne
19:34pour renforcer mon équipe
19:37et lui permettre
19:38d'être compétente.
19:39Donc c'est vraiment
19:40un audit,
19:41comprendre qu'est-ce qui s'est passé,
19:42faire ce qu'on pourrait appeler
19:43un retour d'expérience
19:44et se dire,
19:45ok, est-ce que ça a été une fois,
19:47est-ce que c'est régulier,
19:48est-ce que je perds des marchés
19:49et comment je fais
19:50pour justement
19:52ne pas retomber dans ce travers
19:53et est-ce que je dois
19:55prendre une personne
19:55plus capée, moins capée.
19:57En tous les cas,
19:57ma recommandation
19:58lorsque vous êtes
19:59dans ce cadre-là,
20:00n'hésitez pas à échanger
20:01avec les gens,
20:02la personne qui a mené le projet
20:03mais aussi les personnes en dessous
20:04parce que parler
20:05avec des N-1
20:06peut aussi vous donner
20:06des indicateurs importants
20:08dans le choix
20:08de la personne d'après.
20:09Malik,
20:10vous voulez y ajouter quelque chose ?
20:11Non, non,
20:11complètement d'accord
20:12avec ce que disait Marie,
20:12c'est hyper important,
20:14d'interroger le candidat lui-même
20:16et puis effectivement
20:17d'interroger
20:18ceux qui travaillent
20:19avec le candidat
20:20pour, j'allais dire,
20:21correctement évaluer
20:22ses perspectives de carrière
20:23et souvent en réalité,
20:25je veux dire,
20:26on a souvent
20:27de bons candidats
20:28dans l'entreprise
20:28et donc souvent
20:29ceux qui pêchent en réalité,
20:31c'est plutôt l'employeur
20:32qui n'a pas su construire
20:33une trajectoire professionnelle
20:35à son salarié
20:36plutôt que le salarié
20:37qui est incompétent
20:38pour remplir
20:39les nouvelles responsabilités
20:40qu'on lui donne.
20:40C'est toute la question en effet,
20:42une question de formation
20:43de bonne personne
20:44au bon endroit
20:45ou de personnalité,
20:46ce dont on parlait tout à l'heure.
20:47J'aime beaucoup
20:48la question de Stéphane.
20:49Quel conseil
20:50pouvez-vous donner
20:50à un jeune ambitieux
20:51comme moi
20:52pour apprendre
20:53tout au long
20:54de sa carrière ?
20:55Parce que c'est vrai
20:55que c'est entre les mains
20:56de l'employeur
20:56mais c'est aussi
20:57entre nos mains
20:58ces questions-là,
20:59on doit se les poser
21:00tout au long de sa carrière.
21:01Moi je pense
21:01qu'il faut être une éponge,
21:02il faut absorber
21:03un maximum d'informations.
21:05C'est un travail à plein temps.
21:06C'est un travail exactement
21:07et en fait ça passe
21:07par des rencontres,
21:08ça passe par des formations
21:09où on peut être soi-même
21:11prise d'initiative
21:11sur une formation,
21:12on peut demander des formations.
21:13Je pense qu'il faut
21:14rencontrer beaucoup de personnes
21:15et ensuite,
21:16selon moi,
21:16il faut avoir,
21:17moi je crois beaucoup
21:17à l'approche test and learn.
21:19Je pense qu'ensuite
21:19il faut itérer,
21:20il faut mettre en pratique,
21:21voir ce qui fonctionne,
21:22ce qui fonctionne moins bien
21:23et ajouter à tout ce qu'on a vu
21:25qui selon nous
21:26pouvait avoir une réelle valeur
21:27à travers nos expériences
21:29et ce que l'on a perçu
21:30des différentes personnes,
21:31on l'applique
21:31et on y apporte ensuite
21:33notre personnalité,
21:34on y apporte
21:34notre détermination,
21:35notre motivation.
21:36Pour moi,
21:36c'est la recette magique,
21:37vraiment c'est de prendre
21:37le meilleur de chacun
21:38et y ajouter ensuite
21:39sa personnalité,
21:40donc on va s'enrichir,
21:41vraiment être une éponge,
21:42absorber un maximum
21:42d'informations.
21:43Travaille aussi bien
21:44du côté du candidat,
21:45du salarié
21:46que du côté de l'entreprise,
21:47Marie.
21:48Ah oui,
21:48il faut accompagner les gens
21:49et ce qui est important
21:51c'est de ne pas s'enfermer
21:52dans un écosystème.
21:54Donc quand vous êtes
21:55une entreprise,
21:55il ne faut pas avoir peur
21:56d'emmener ses salariés,
21:58d'aller voir,
21:58découvrir d'autres mondes.
22:00On peut apprendre
22:01d'un monde
22:02où on peut se dire
22:02mais il n'y a rien à voir,
22:03par exemple,
22:03aller voir le cirque,
22:04on peut se dire
22:04mais il n'y a aucun sens.
22:05Si, si,
22:06vous avez beaucoup de choses
22:06à apprendre d'autres personnes
22:08qui ne pensent pas comme vous,
22:10ça va enrichir
22:10votre manière de travailler.
22:12Moi,
22:12je rajouterais une expression
22:13que j'avais appris en Angleterre
22:14qui était l'extra mile,
22:15c'est-à-dire,
22:16on vous demande de faire une tâche
22:17quand vous êtes un jeune,
22:18n'hésitez pas peur
22:19à faire juste un peu plus
22:20et qui fait qu'à chaque fois
22:21vous ferez un peu plus,
22:22on vous demande un travail,
22:23ok,
22:24essayez de creuser un petit peu plus,
22:25faire des propositions aussi
22:27de votre côté
22:28en disant moi,
22:28j'aurais besoin d'être formé
22:29sur tel et tel sujet
22:30pour permettre à l'employeur
22:32de répondre exactement
22:33à votre besoin.
22:34C'est complètement l'idée
22:35du droit du travail
22:36qui est en train de se transformer
22:37dans ce dossier,
22:38Malik,
22:39complètement,
22:39je veux dire,
22:40le monde de l'entreprise,
22:41la gestion des carrières,
22:43tout ça va incroyablement changer
22:45dans les années qui viennent.
22:47Le droit du travail
22:47est en perpétuelle évolution.
22:49C'est vrai.
22:49C'est-à-dire qu'il est juste
22:51le miroir en réalité
22:52de nos modes de vie,
22:54des changements qui interviennent
22:56à la fois économiques,
22:57sociaux, historiques,
22:58c'est juste un miroir.
22:59C'est un miroir
23:00qu'on se tend.
23:00Oui, exactement.
23:01Et peut-être une question,
23:02je disais par là,
23:04de responsabilité
23:05dans la carrière.
23:06Avant,
23:06on confiait sa carrière
23:07à l'entreprise.
23:08Est-ce qu'aujourd'hui,
23:10à partir de maintenant,
23:11avec tous les outils,
23:12cette boîte à outils
23:12incroyable qu'on a,
23:13on pourra encore dire
23:15c'est de la faute de l'entreprise
23:16si je n'ai pas eu la carrière
23:17que je méritais ?
23:18Mickaël l'a dit tout à l'heure
23:20en particulier,
23:20on est acteur
23:21de son propre destin.
23:24On est acteur
23:25de son propre destin.
23:25Oui, c'est ça.
23:28C'est pour ça que c'est
23:30une responsabilité partagée
23:31en réalité.
23:32Il ne faut pas seulement
23:32tout attendre de l'entreprise,
23:34c'est vrai,
23:35mais l'entreprise doit donner
23:35l'impulsion de mon point de vue.
23:37Et puis,
23:38le salarié,
23:39il a aussi ses rêves,
23:40il a aussi un plan de carrière
23:42où il peut ne pas en avoir un.
23:43S'il a un plan de carrière,
23:44il faut l'aider
23:45à porter ce plan de carrière.
23:47S'il n'en a pas,
23:47il faut l'aider à le construire.
23:49Donc, c'est vraiment
23:50une responsabilité partagée.
23:51Et effectivement,
23:52le salarié ne peut pas se dire
23:53ça va m'arriver
23:54tout cuit dans le bousier.
23:55Non, ce n'est pas comme ça
23:56que ça se passe.
23:57Et j'ajouterais peut-être
23:57une dernière chose.
23:58Tu as dit Marie tout à l'heure,
23:59c'est important.
24:00Pour moi, je voudrais
24:00le droit à l'erreur.
24:02Il faut accepter
24:03d'expérimenter.
24:05Autrement dit,
24:05à la fois l'employeur
24:06et le salarié
24:07doivent se dire
24:07j'ai le droit
24:09de me tromper.
24:10J'ai le droit de revenir.
24:11Et j'ai le droit de revenir en plus.
24:13J'ai le droit de revenir
24:13une fois que j'ai quitté mon employeur.
24:14Absolument,
24:15j'ai le droit de revenir
24:15et il est souvent
24:16plutôt pas mal accueilli.
24:18On voit bien
24:18que les grands entrepreneurs,
24:20on parle souvent d'Elon Musk,
24:22c'est l'exemple type
24:23des échecs répétés
24:25qu'il a eus.
24:25On parle seulement
24:26de ses succès.
24:27Mais il a aussi connu
24:28beaucoup d'échecs.
24:29Donc, il faut accepter
24:30les échecs
24:31pour après rebondir
24:32et réussir.
24:33Ça m'évoque une question.
24:36D'ailleurs, Marie,
24:37est-ce qu'il vaut mieux
24:37rester par confort
24:39chez un employeur
24:40qui vous maltraite
24:41ou qui au mieux
24:43vous oublie
24:44ou partir,
24:46aller reforger
24:47une expérience
24:48et puis se revendre
24:49derrière
24:49au même employeur ?
24:50Alors, ça dépend aussi
24:51de votre vie personnelle.
24:52Il y a un moment,
24:52il faut aussi prendre
24:53en considération
24:53l'équilibre vie pro,
24:54vie perso.
24:55C'est surtout ça
24:55qu'il faut se dire.
24:56Si dans votre vie personnelle,
24:57c'est un peu compliqué,
24:58restez là où vous êtes.
24:59Par contre,
24:59si vous êtes à un moment
25:00de votre vie
25:00où vous êtes en train
25:02de construire votre carrière
25:03et vous voulez passer
25:04des steps,
25:06là, il ne faut pas y rester.
25:07En fait, le point,
25:08c'est de se dire
25:08comment je fais un équilibre
25:09pour que tout fonctionne.
25:11Et pour moi,
25:12il n'y a aucun sujet
25:12à se dire
25:13ok, pendant six mois,
25:14je ne bouge pas,
25:15j'ai peut-être des choses
25:16à régler
25:16et ensuite,
25:17clac, je reviens.
25:17Mais quand je reviens,
25:18je suis prêt et j'attaque.
25:19Connaissez-vous,
25:20posez-vous les bonnes questions,
25:22discutez avec vos pères
25:24et vous verrez que
25:25c'est un sujet passionnant
25:27de travailler son employabilité.
25:29Merci à tous les trois
25:29d'être venus dans cette émission.
25:30Marie Ombrou,
25:31fondatrice du cabinet
25:32de recrutement
25:33à Torus Exécutif,
25:34Erwane Errou,
25:34cofondateur de Wold,
25:36Malide Douaoui,
25:37associée au cabinet
25:38d'avocats de Loat.
25:40Merci à tous les trois
25:40d'être venus dans cette émission
25:43à retrouver tous les jours
25:44à 12h30 sur BFM Business.
25:46Très bonne journée.
25:49Avec vous sur BFM Business.
Commentaires