- il y a 11 mois
Près de 180 biais et raccourcis mentaux influencent les choix des organisations au moment de décider d’un recrutement. A priori anodins, ces mécanismes cognitifs, conscients ou non, peuvent nuire au bon fonctionnement d’un collectif. On en parle avec Marie-Sophie Zambeaux, autrice de Recrutement sous influence (Dunod), et Chloé Sebagh, porte-parole de Diversidays.
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00:00Le cercle RH pour parler des biais, les biais notamment en matière de recrutement, les biais cognitifs, tous ces murs, tous ces sujets, ces pensées parfois qui bloquent ou qui freinent un recrutement et qui créent des préjugés.
00:24On va en parler, alors c'est compliqué pour le recruteur et c'est d'autant plus difficile pour le candidat qui a le sentiment de ne pas avoir pu défendre ses chances dans les meilleures conditions.
00:32On en parle avec deux spécialistes, deux experts de ce sujet.
00:35Marie Zambaud, ravie de vous accueillir sur le plateau.
00:37Vous êtes déjà venue nous voir il y a quelques temps ?
00:40Oui, tout à fait, je vous ai parlé de biais cognitifs.
00:42Pourquoi j'ai de la suite dans les yeux ?
00:44Vous ne lâchez pas, recrutement sous influence, Marie-Sophie Zambaud, libérez-vous des biais cognitifs sortis chez Duneau avec beaucoup de choses très concrètes,
00:52notamment le biais du scarabée, on en parlera peut-être, je trouve ça très très joli.
00:57Non du comique.
00:58Il y a plein de formules.
01:01Merci à vous en tout cas et Chloé Sebag est avec nous, ravie de vous accueillir parce que vous venez régulièrement sur le plateau.
01:06Bonjour.
01:06Vous êtes porte-parole de Diversi Days, engagé évidemment dans tous ces sujets d'inclusion.
01:10On se souvient de l'événement unique dont vous nous avez parlé sur le plateau pour casser, briser les murs de tous ces jeunes, et pas jeunes d'ailleurs,
01:19issue de la diversité, de l'immigration et tous ceux qui parfois peinent à pouvoir défendre leur chance.
01:26D'abord, je me tourne vers vous.
01:30On en a combien ? Plus de 100 biais ? On les évalue à combien, les fameux biais cognitifs qui nous traversent le cerveau ?
01:37Eh bien, il n'y a pas de chiffre officiel, je suis obligée de le dire.
01:41Donc il y en a qui vont jusqu'à 250 dans une démarche un peu inflationniste.
01:44Dès qu'il y a une petite différence, ils vont rajouter.
01:48Et d'autres, ils vont essayer de les recouper, les regrouper au maximum, qu'ils vont dire 50.
01:52Moi, je me suis appuyée sur ce qui fait foi, sur ce qui est le plus connu, qui est le codex des biais cognitifs.
01:56Donc il y en a à peu près 180.
01:57Mais on a tout de suite quand même une grandeur.
02:00Juste un mot, Marie-Sophie, pour ceux qui nous regardent, des biais cognitifs, il y a certains contre lesquels on ne peut pas lutter.
02:07On est traversé par des biais du matin au soir.
02:09J'ai presque envie de dire presque jour et nuit.
02:11Alors quand on dort, c'est moins grave.
02:12Mais en tout cas, du matin au soir, on est traversé par des biais.
02:16On est tous parasités ou assaillis en permanence par des biais cognitifs.
02:19Ils ne sont pas forcément négatifs en soi.
02:21La plupart du temps, c'est même positif, puisque ça nous permet de fonctionner en mode réflexe
02:25et de ne pas nous apesantir sur les 35 000 décisions qu'on prend chaque jour.
02:31Mais pour les prises de décisions stratégiques, un biais cognitif...
02:34Un recrutement, par exemple.
02:35Un recrutement.
02:36Alors ça, éminemment stratégique ou un investissement financier.
02:39Un biais cognitif qui est un raccourci de pensée qui est spontané, qui est inconscient,
02:44va nous induire en erreur.
02:46Et donc, on ne va pas forcément faire les bons choix du recrutement.
02:49Et on va écarter des candidatures.
02:50On va parler du syndrome du scarabée, parce que j'ai quand même envie que vous nous le racontiez.
02:53Puis aussi, le biais du clonage.
02:55Ça, on comprend bien l'idée de la consanguinité.
02:58On prend quelqu'un qui nous ressemble.
02:59Chez Diversity Day, cette question des biais, elle est posée.
03:02C'est-à-dire qu'à la fois, vous avez des outils, puis vous avez aussi des candidats
03:06qui vous disent, ben non, j'ai pas été pris parce que j'avais peut-être pas la bonne couleur de peau,
03:11peut-être que j'avais pas la bonne rue sur le CV.
03:13Enfin, en tout cas, c'est un nombre de points dont ils ont le sentiment qu'ils sont victimes.
03:17Oui, absolument.
03:18Et puis même, c'est plus large que les personnes qu'on rencontre.
03:20On avait fait une étude, il y a quelques temps, avec PwC,
03:23qui montrait qu'un actif français sur deux craint d'être discriminé aujourd'hui en France.
03:26C'est énorme et on peut être discriminé pour plein de raisons différentes tout au long de la vie,
03:30en raison de son âge, en raison de son genre, en raison de son handicap visible ou invisible,
03:35en fonction de son adresse, etc.
03:37Il y a ça et puis, en fait, c'est même encore plus large.
03:39On a sorti une autre étude avec Google qui montrait qu'en cinq ans,
03:43la requête « suis-je normale » a augmenté de 70%.
03:46C'est énorme et ça montre, en fait, la peur qui est existante aujourd'hui de ne pas pouvoir correspondre à ça.
03:51Et l'existence de biais dans ce type de prise de décision renforce la peur.
03:55– Il y a eu le débat des CV anonymes, je ne sais pas si DiversiDays le portait,
04:00il y a eu quelques structures qui l'ont porté, qui permettaient, en fait, d'effacer.
04:03Mais vous y croyez, vous, à cette question du CV anonyme, pour passer la première étape ?
04:07– À cette question du CV anonyme, absolument.
04:09Et puis aussi, au fait de ne pas toujours se fier à la question du diplôme.
04:12En fait, on est aujourd'hui dans une économie où la question des compétences,
04:15elle est absolument essentielle.
04:17Tout évolue en permanence.
04:18L'IA crée ça encore plus.
04:20Donc, en fait, au-delà de la question du CV anonyme,
04:23la transformation des critères de recrutement,
04:25elle est absolument essentielle en allant au-delà du diplôme.
04:28– J'évoquais le biais du clonage, on parlera du syndrome du scarabée.
04:31Le biais du clonage, j'ai envie de dire, c'est un biais qui est assez classique chez le recruteur,
04:35c'est-à-dire qu'il va essayer de faire un peu d'endogamie.
04:37Il va essayer de prendre quelqu'un qui lui ressemble.
04:39– Oui, pour moi, ça se rend d'ailleurs au syndrome du scarabée,
04:42qui est le fameux « qui se ressemble, ça semble ».
04:44– Voilà, qui se ressemble, ça semble, selon l'adage.
04:48Et donc, je vais naturellement, en tant qu'être humain,
04:49et donc un recruteur est un être humain,
04:51je vais privilégier les personnes qui ont fait les mêmes études que moi,
04:55même qui sortent de la même promotion,
04:56qui ont les mêmes hobbies, qui sont passés par les mêmes entreprises,
05:00de manière inconsciente, parce que les biais, c'est inconscient.
05:02Mais ces personnes me semblent plus familières.
05:04– Ce que vous, vous appelez des raccourcis mentaux.
05:06– C'est des raccourcis mentaux, tout à fait.
05:08– Donc, on va vite et on agit vite.
05:10Juste, est-ce qu'il faut que les recruteurs,
05:12parce qu'en fait, c'est une émission qui est quand même tournée
05:14vers ceux qui recrutent, les RRH,
05:16tous ceux qui sont dans la salle des machines
05:18et qui, la journée entière, est consacrée
05:20à faire du sourcing et du recrutement ?
05:23On les forme ?
05:24On les met dans une salle avec vous,
05:27Marie-Sophie ?
05:28– Je ne vais pas vous dire le contraire.
05:29– C'est ça le sujet.
05:31On les éveille sur ces sujets ?
05:33On leur dit « Attention, danger !
05:34Attention, l'IA va remplacer votre boulot si vous continuez ? »
05:37– Oui, il y a plusieurs points.
05:39Le premier, ça va être la formation, effectivement,
05:42et la sensibilisation.
05:43Mais en soi, ça ne suffit pas.
05:44Ce n'est pas parce que j'ai conscience
05:46que les biais cognitifs existent
05:47que pour autant, ils ne vont pas m'assaillir
05:49et parasiter mes prises de décision.
05:51Ça, c'est le minimum.
05:53C'est le minimum syndical.
05:55Après, il faut passer de la sensibilisation à l'action.
05:58Et l'action, ça veut dire mettre en place,
06:00de manière systémique,
06:02des méthodes, des techniques, des garde-fous,
06:04pour qu'à notre insu, en fait,
06:05via ces méthodes et ces techniques,
06:07ça nous protège un maximum de ces biais cognitifs.
06:10– Donc, ça veut dire qu'il faut penser parfois contre soi-même ?
06:13– Alors, s'il y a un maître mot que je dirais,
06:16c'est structuration et se faire l'avocat du diable,
06:18penser contre soi-même,
06:19penser à charge et à décharge, effectivement.
06:21– Côté diversité,
06:22parce qu'on parle aux recruteurs, là,
06:23cette émission est destinée,
06:25pas uniquement, évidemment, à tous les Français,
06:26mais à ceux qui recrutent,
06:28à ceux qui s'intéressent à ces sujets.
06:29Vous avez des formations, vous voulez leur parler,
06:31vous avez des prises de parole,
06:32parce que c'est intéressant par le biais de webinaires,
06:35par le biais de conférences,
06:36pour leur dire,
06:37attention, vous commettez des erreurs,
06:39parce qu'on a parfois un jeune qui est formidable,
06:40qui a des bons diplômes,
06:41mais qui est sorti de la course,
06:44pas pour les bonnes raisons.
06:45– Ça, on en parle à toutes les entreprises,
06:47quand on les rencontre et avec lesquelles on travaille,
06:50on l'a fait pas mal avec les entreprises de la tech
06:52et notamment les start-up,
06:53parce qu'elles étaient beaucoup moins dotées
06:54que les grands groupes en termes de formation.
06:57Aujourd'hui, c'est hyper important, effectivement,
06:59de le rappeler, de le marteler,
07:00parce qu'en fait, c'est se priver d'un biais de talent énorme
07:04que de toujours aller sur ce biais de confirmation,
07:06sur ce biais du scarabée, sur ces aspects-là,
07:09où en fait, c'est trop dommage,
07:11c'est trop dommage de ne pas prendre en considération
07:13tous ces talents.
07:14Donc, on passe notre temps à le répéter,
07:15puis dans le cadre d'UNIC, justement,
07:17il y avait plein d'activités
07:18qui permettaient aussi d'être dans un autre cadre,
07:21parce que quand on apprend des choses,
07:23il y a la théorie, il y a aussi la pratique,
07:24et mettre en pratique tout ça,
07:25ça permet vraiment de changer profondément.
07:27Et dans le cadre d'UNIC, par exemple,
07:28il y avait des méthodes de recrutement assez différentes,
07:30promues par France Travail,
07:32comme par exemple les stades vers l'emploi,
07:33où en fait, on casse les stéréotypes,
07:35on crée du lien,
07:36et en faisant une activité ensemble,
07:38on dépasse déjà le cadre habituel.
07:40Je vous le confirme, c'est un excellent outil.
07:43Quand même, sur l'enjeu de la tech,
07:46moi j'ai lu une étude,
07:46alors en préparant l'émission,
07:47on me dit, mais c'est pas vrai,
07:48moi j'ai lu l'inverse.
07:49Il y a un vrai débat sur,
07:50moi j'ai lu que certains candidats
07:52plébiscitaient l'idée d'avoir l'IA,
07:53par sa neutralité,
07:55je mets de côté les biais de l'IA,
07:57je pense à Amazon,
07:57qui avait oublié les femmes dans son recrutement,
08:00mais je veux dire,
08:00est-ce que l'IA a une forme de neutralité plus forte
08:03et de froideur plus forte
08:04qu'un recruteur qui peut avoir sa subjectivité,
08:07parfois même,
08:08porter ses idéologies à l'intérieur de lui ?
08:11C'est la jolie promesse de l'IA en tout cas.
08:12À date.
08:13Je vous sens...
08:14Non, non, à date.
08:15Vous n'avez pas lu la même étude que moi en tout cas.
08:17Non, en fait, sur les études,
08:18et c'est le problème par moments,
08:19surtout sur ces sujets,
08:20c'est qu'on peut trouver à boire et à manger.
08:22Tous sont confirmés.
08:22Biais de confirmation,
08:23si je peux trouver une étude qui va aller dans mon sens
08:25et une qui va aller dans l'autre sens.
08:26Mais sur l'IA,
08:27il y a quand même deux sujets aujourd'hui
08:28parce que je m'intéresse pas mal au sujet.
08:30C'est que si mes données d'entraînement,
08:32si mes données au départ,
08:33elles ne sont pas de bonne qualité,
08:35eh bien ça va reproduire,
08:36voire amplifier les biais.
08:38Et il y a aussi le sujet
08:39que ça a été développé par des êtres humains
08:40qui eux-mêmes sont biaisés, forcément.
08:43Les développeurs aussi sont biaisés.
08:44Et si on n'a pas pris en compte les biais,
08:45il va aussi y avoir des biais.
08:47Donc aujourd'hui,
08:47ce n'est pas la panacée.
08:49On nous vend ça.
08:50Je pense qu'à terme,
08:51ça permet de tendre vers plus d'objectivité
08:53ou de froideur ou d'objectivité
08:55ou moins d'affect.
08:56Mais aujourd'hui,
08:57ce n'est pas encore au point.
08:58Mais avec l'IA Acte
08:59et tout ce qui va venir
09:00puisqu'il va y avoir des obligations
09:01d'explicabilité, etc.,
09:03liées aux outils et aux ATS,
09:04on va aller dans la bonne direction, je pense.
09:06On ne l'a pas dit,
09:06mais ceux qui sont finalement les victimes
09:08de ces biais cognitifs
09:10venus des recruteurs
09:11dont vous nous dites
09:11que c'est l'inconscient qui parle.
09:13D'ailleurs, on ne verbalise pas forcément
09:15ce type de choses.
09:16C'est qui ?
09:16C'est les femmes.
09:17C'est les personnes issues
09:18de la diversité des quartiers.
09:20C'est les personnes de forte taille.
09:23Qui est éliminé, là ?
09:25Qui est victime de cela ?
09:27En fait, tout le monde.
09:28Tout le monde.
09:28En soi, tout le monde peut être éliminé
09:30à cause de cela
09:31parce que tout dépend
09:32du recruteur qui est en face
09:33et des a priori positifs
09:35ou négatifs qu'il peut avoir.
09:36Il y a aussi quelque chose
09:37qu'il faut prendre en compte
09:38et pas forcément...
09:39L'idée, ce n'est pas
09:40de culpabiliser tout le monde.
09:41Parfois, on recrute vite.
09:42Parfois, on n'a pas le temps.
09:43Parfois, on se dit
09:43« Ah bah tiens, telle personne,
09:44ça va le faire, ça va être super. »
09:46Et dans d'autres cas,
09:46ce n'est pas le cas.
09:48En fait, il faut juste
09:49être conscient de tout ça.
09:51Mais l'âge, par exemple,
09:52c'est terrible
09:53ce qui se passe avec l'âge.
09:54De se dire qu'une personne
09:55ne peut pas, notamment par exemple
09:56dans les métiers du numérique,
09:57y aller.
09:58Et puis, il y a l'autocensure.
09:59Il y a énormément de choses
10:00qui jouent.
10:01Il y a l'apparence
10:02qui est phénoménale.
10:03C'est connu.
10:03Ça, c'est le premier biais.
10:04C'est le premier biais.
10:05L'effet de halo,
10:06tout ce qui est lié
10:07à la première impression.
10:08Mais c'est vraiment phénoménal.
10:08Tu as les cheveux, les plaquements.
10:09L'allure, la posture,
10:11même l'accent.
10:12Voilà, c'est assez phénoménal.
10:14J'ai vu qu'il y avait
10:14un biais sur l'accent.
10:15Oui.
10:15Vraiment.
10:16Et après, je me permets,
10:17parce qu'on y pense moins,
10:18mais moi, c'est mon message aussi
10:19avec ma casquette de formatrice,
10:20etc.
10:21Ceux qui en pâtissent aussi
10:22sont les organisations.
10:23On l'a dit.
10:24Les organisations,
10:25elles vont recruter des personnes
10:26qu'elles n'auraient pas dû recruter.
10:27Elles ne vont pas recruter
10:28des personnes qu'elles auraient dû recruter
10:30qui auraient été
10:30des superbes ressources.
10:32Si elles n'ont pas
10:32les bonnes ressources,
10:33il va y avoir plus de turnover,
10:35des motivations
10:36et éventuellement des risques juridiques
10:37pour discrimination.
10:38Est-ce que cet enjeu des biais
10:39contre lesquels,
10:40il faut préciser,
10:41on ne peut pas lutter
10:41contre tous les biais.
10:42Ce n'est pas vrai.
10:43Ça, c'est un mensonge.
10:43Mais est-ce qu'il faut processer ?
10:45Il faut que le RH
10:46ait quelque chose
10:46de beaucoup plus processé
10:47pour qu'il soit beaucoup plus encadré
10:49dans sa démarche de recrutement
10:51parce que ça oblige à processer.
10:52C'est le maître mot,
10:53c'est de mettre à place
10:53son processus de recrutement
10:55et de structurer au maximum
10:56et de recourir,
10:57si je dois dire,
10:58une technique
10:58à l'entretien structuré absolument.
11:00Donc, c'est-à-dire
11:00structuré au sens
11:01où il a un processus de questions
11:03comme un sociologue
11:04qui poserait des questions
11:05d'une manière scientifique
11:06exactement comme le pratiquerait
11:08un chercheur.
11:08Ou une checklist.
11:09Il ne va pas en départir
11:10et il n'y aura pas d'exception.
11:11Il a son processus
11:12et il le déroule.
11:13Mais à quel moment
11:14il peut mettre quand même
11:15de l'affect ?
11:16Parce que parfois,
11:16il arrive qu'on recrute quelqu'un
11:17parce qu'on pratique
11:18le même sport,
11:19parce qu'on va dans la même école.
11:21C'est un biais ?
11:22Oui, moi, je ne recrute pas.
11:23J'ai fait 20 ans d'expérience
11:24en recrutement.
11:25Je n'ai pas recruté quelqu'un
11:26parce qu'il y avait
11:26le même hobby que moi.
11:27J'ai tendance à recruter
11:28à la compétence.
11:30Attention.
11:31Je sentis que ça ne vous plaisait pas.
11:33Et ça, c'est une réalité
11:34que parfois vous entendez.
11:35Je sais.
11:36C'est pour ça que d'ailleurs,
11:36je dis aux candidats
11:37de ne pas mettre les hobbies
11:38et les loisirs sur le CV.
11:40Donc, le RRH doit quand même
11:41être un peu plus froid,
11:43un peu moins dans l'émotionnel
11:44et beaucoup plus
11:44dans la structuration
11:46de son professionnel.
11:46Dans la structuration
11:47et revenir à chaque fois
11:48aux critères purs
11:49de recrutement
11:50pour l'évaluer.
11:52Il y a moins de feeling.
11:53Il n'y a pas de feeling.
11:54On est d'accord.
11:55L'idée, c'est d'enlever
11:56la question du feeling
11:57et même notamment,
11:58on parle des loisirs,
11:59le fait de les enlever
12:00par exemple,
12:00même si c'est l'IA
12:01qui traite,
12:01ça peut vraiment influencer.
12:02Il y a beaucoup de choses
12:03qui, dans la manière
12:06le prompt, dans la manière
12:08dont l'outil a été imaginé.
12:10Il y a plein de choses
12:10qui peuvent influencer.
12:12Donc, vraiment,
12:12être dans l'analyse
12:14la plus froide possible.
12:16Le réflexe
12:17qu'on s'est donné,
12:18c'était de se dire,
12:18se faire parfois
12:19l'avocate du diable
12:19dans sa tête
12:20pour se dire
12:20est-ce que je suis en train
12:21de prendre la bonne décision ?
12:22Je pense contre moi-même.
12:25Naturellement, je pense ça
12:26mais est-ce que j'ai raison
12:27et quels sont les autres arguments
12:29qui iraient dans l'autre sens ?
12:29Il y a un mot
12:30qu'on n'a pas cité
12:30mais qui est d'ailleurs
12:31dans votre livre
12:31largement traité
12:32qui est la question du collectif.
12:34Être seul face au candidat,
12:36on a beau penser
12:37contre soi-même,
12:37ce qui est intéressant
12:38c'est d'avoir des regards croisés.
12:39Ça, ce n'est pas inintéressant.
12:40Alors, c'est plus long évidemment,
12:42c'est parfois plus lourd
12:42à organiser
12:43mais c'est utile.
12:44Il faut bien l'orchestrer
12:45parce que sinon
12:45il y a même des biais
12:47liés au groupe
12:47et sinon...
12:49Je sais, je suis désolée.
12:51C'est compliqué.
12:52Mais dans la folie,
12:53on va dire,
12:53les biais des ors
12:54neutralisent les biais des ors.
12:55Donc, il y a la force du collectif.
12:57Et donc, ça peut revenir à zéro.
12:58Effectivement.
12:59C'est passionnant
12:59parce que cet enjeu des biais
13:00il est déterminant
13:02dans la qualité des recrutements.
13:03Je parle côté recruteur
13:04et sur la pérennité aussi
13:06d'un recrutement
13:06parce que quand on se trompe
13:07ça coûte cher.
13:08Merci à vous, mesdames.
13:09Je ne vous ai pas précisé
13:10pour vous, Marie Zambault,
13:11vous êtes fondatrice de Rethink.
13:13Je ne sais pas si j'ai bien prononcé.
13:14Rethink-H.
13:15Rethink-H.
13:16J'ai mis le petit z.
13:17Merci.
13:18C'est peut-être un biais d'ailleurs ça.
13:20Et autrice de ce livre
13:21passionnant
13:22« Recrutement sous influence.
13:24Libérez-vous des biais cognitifs
13:25sortis chez Duneau ».
13:27Merci à vous, Chloé Sébac,
13:28porte-parole de Diversi Days
13:30avec plein d'événements,
13:32plein de formations,
13:33d'accompagnement
13:34autour de tous les enjeux
13:36liés à la diversité.
13:38Merci à vous, mesdames.
13:38On termine notre émission
13:39évidemment avec Fenêtre sur l'emploi
13:41et j'accueille mon invité.
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