00:00Comment favoriser la diversité dans les embauches ?
00:11Le sujet est parfois polémique, mais il est essentiel.
00:14Parce que malgré les bonnes intentions, les biais restent tenaces.
00:19On associe inconsciemment les postes à responsabilité à des hommes blancs.
00:23Une femme assertive sera jugée autoritaire,
00:26tandis qu'un homme qui se comporte de la même manière sera perçu comme charismatique.
00:31Un prénom à consonance étrangère, une adresse dans un quartier populaire, et le doute s'insinue.
00:37Heureusement, la recherche nous suggère au moins quatre solutions concrètes pour essayer de faire mieux.
00:43Première idée, organiser les entretiens en série,
00:47c'est-à -dire de manière à recevoir pour un même poste plusieurs candidats à la suite des uns des autres.
00:52Pourquoi ?
00:53Parce que quand on ne voit qu'une personne, on la compare inconsciemment aux stéréotypes qu'on a en tête du poste qu'on essaye de pourvoir.
01:02Quand on en voit plusieurs, on les compare entre elles.
01:05Nos stéréotypes ont donc moins de poids.
01:08Les Ă©tudes sur le recrutement, notamment celles conduites par Iris Bonnet, le confirment,
01:12une évaluation conjointe est moins sujette au biais qu'une évaluation séparée.
01:19Deuxième idée qui prolonge la première, recruter plusieurs personnes à la fois, chaque fois que c'est possible.
01:26Ça paraît tout à fait anodin, et pourtant, ce simple changement de méthode augmente considérablement la diversité.
01:31Katie Milkman et ses collègues de Wharton ont démontré ce qu'elles appellent l'effet du choix isolé.
01:38Quand on recrute un seul candidat, on est inconsciemment tenté de choisir le profil habituel,
01:43là encore celui qui correspond à un stéréotype,
01:46mais quand on recrute un groupe, on est beaucoup plus attentif Ă l'Ă©quilibre global,
01:50simplement parce que cet Ă©quilibre dans un groupe devient visible.
01:53Troisième idée, allonger les shortlists.
01:58Vous savez, ces fameuses listes finales de candidats encore en lice.
02:02Bien sûr, on insiste souvent pour qu'il y ait une femme ou un candidat atypique dans la shortlist.
02:08Mais le problème, c'est que cette configuration peut renforcer le stéréotype.
02:12La candidature qui ne correspond pas au stéréotype est immédiatement identifiée comme un alibi
02:18qui ne remporte pratiquement jamais la compétition.
02:21Pour contrer ça, la première chose qu'on peut faire, c'est donc de rendre les shortlists moins short.
02:27Passer de 3 à 6 noms, par exemple, oblige à penser de manière moins stéréotypée.
02:34Et enfin, c'est la quatrième idée, on peut s'assurer sur cette shortlist moins short
02:39d'avoir au moins 2 candidats divers.
02:44Quand il n'y a qu'une femme sur une shortlist de 4, ses chances d'être recrutées sont quasi nulles.
02:49Quand il y en a 2 sur une shortlist de 4, leurs chances sont de 50%, c'est-à -dire qu'elles ne sont plus défavorisées.
02:56Pourquoi ? Parce que leur présence ne semble plus anormale.
03:01Une femme sur la shortlist, c'est un alibi.
03:04Deux femmes, ce sont des candidates sérieuses.
03:07Ces méthodes ne sont pas des recettes miracles.
03:10Elles ne serviront à rien si vous n'avez pas d'abord une vraie volonté de lutter contre les biais et les stéréotypes
03:15et de faire progresser la diversité.
03:18Elles demandent à être adaptées à votre situation, à votre culture, à votre contexte.
03:23Mais elles illustrent un principe important.
03:27En matière de diversité, comme dans beaucoup d'autres domaines,
03:31pour prendre de meilleures décisions, les bonnes intentions ne suffisent pas.
03:35Il faut se pencher dans le détail sur les process, les règles, les habitudes,
03:43bref, sur les méthodes qui perpétuent les biais et les stéréotypes.
03:49Et pour changer les choses, il faut changer ces méthodes.
03:52Merci d'avoir regardé cette vidéo !
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