Est-ce plus facile de recruter quand on a une longue histoire et une structure puissante ? Schneider Electric tente de mettre en place des politiques RH pour rester attractif et fidéliser. Dernier grand sujet au sein du groupe ? La diversité intergénérationnelle.
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00:00Générique
00:12Le Cercle RH, un grand entretien aujourd'hui pour donner la parole au DRH, au VP RH de chez Schneider Electric.
00:19Dominique Laurent, merci d'être avec nous.
00:21Bonjour, ravi de vous accueillir.
00:23Merci de faire un détour par le plateau de Smart Job.
00:25On accueille beaucoup de DRH de différents groupes, de différentes tailles.
00:29Schneider Electric, pour resituer l'entreprise, 15 000 employés.
00:34En France, oui.
00:35En France, c'est 100 sites.
00:37On est en France, on est d'accord.
00:39Et c'est une mutation, on l'évoquait pour préparer l'émission, d'une entreprise qui a muté,
00:44puisque vous êtes, en tout cas vous vous définissez, comme le leader mondial des solutions énergétiques.
00:49C'est ça la base line.
00:51D'abord, un mot sur vous.
00:53J'ai regardé votre parcours, vous avez une expérience de DRH,
00:56mais on se pose toujours la question sur des entreprises aussi grandes et qui sont des mastodontes mondiaux.
01:02Comment on fait pour être DRH ?
01:03C'est quoi la journée d'un DRH quand on pilote une entreprise comme cela ?
01:07Elle peut être, je pense, très différente selon le type de DRH qu'on veut être.
01:11Moi, je veux être un DRH très proche du business.
01:13J'ai coutume de dire que finalement, la moitié de mon temps,
01:16je parle plus à couvrir des sujets qui vont être à la marque générale de l'entreprise qu'à faire de la DRH pure.
01:22Je suis très proche de mon président de France, avec lequel je travaille main dans la main,
01:25très proche du comité de direction, proche aussi des salariés des organisations syndicales,
01:28dans un travail DRH classique,
01:30mais beaucoup de temps passé en accompagnement des transformations stratégiques et business de l'entreprise.
01:35C'est-à-dire pour comprendre comment l'entreprise se transforme ?
01:37Oui, c'est fondamental.
01:38C'est marrant parce que ce matin, j'intervenais auprès d'un partenaire de jeune DRH
01:41et je leur disais la chose numéro un que vous devez maîtriser avant de maîtriser le DRH,
01:45c'est de comprendre le business, le métier de l'entreprise.
01:48Alors, notre métier est complexe,
01:49parce que comme vous le disiez, on est un des leaders, sinon le leader mondial de la transition énergétique,
01:53avec des solutions digitales, avec des go-to-markets,
01:56c'est-à-dire des accès au marché qui sont multiples, qui sont parfois complexes.
01:59Il faut maîtriser ça, sinon on n'est pas un bon DRH.
02:01Donc c'est fondamental dans l'apprentissage.
02:03Ça veut dire que quand on est près du marché, du business,
02:06on va adapter et on va comprendre les besoins en recrutement,
02:10puisqu'on parle d'emploi.
02:12Vous allez pouvoir être encore plus fin dans vos choix stratégiques,
02:16parce que vous avez une équipe évidemment autour de vous.
02:18En recrutement, mais pas seulement,
02:19vous allez être plus pertinent sur un ensemble de données RH,
02:21d'autres paramètres, par exemple les rémunérations,
02:24les rémunérations fixes, les rémunérations variables,
02:26les compétences dont on a besoin aujourd'hui et dont on aura besoin dans 5 ans,
02:31dans 7 ans, aller au-delà de 7 ans c'est compliqué,
02:33déjà aller jusqu'à 7 ans c'est compliqué.
02:35Donc effectivement, la compréhension du business,
02:37elle va vous donner des clés pour adapter la politique RH.
02:39Sachant que si vous prenez les entreprises du CAC 40,
02:41aucune n'a la même politique RH.
02:43Pourquoi ? Parce qu'elle a des besoins,
02:44chaque entreprise a des besoins business qui sont très différents
02:47de par la couverture géographique,
02:48les problématiques de métier, d'activité, de business,
02:51est-ce que je suis en croissance, pas en croissance,
02:53métier rentable, métier pas rentable,
02:55je fais des acquisitions, je ne fais pas des acquisitions,
02:57bref, tout ça il faut le comprendre.
02:58Et à partir de là, vous définissez votre politique RH.
03:00Alors un mot sur l'IA, et on parlera évidemment de la stratégie senior,
03:03parce qu'on va beaucoup en parler dans les mois qui viennent,
03:05le débat des retraites est en négociation pour 3 mois,
03:08flash avec les partenaires sociaux,
03:10ils vont peut-être sortir de la fumée blanche ou de la fumée noire,
03:13mais le débat des seniors reviendra et vous avez des solutions
03:16et vous portez des sujets sur cette question des seniors,
03:19ça peut peut-être d'ailleurs faire laboratoire pour d'autres entreprises.
03:22Mais un petit mot sur l'IA, j'ai vu en préparant l'émission
03:25que dans le recrutement vous aviez aussi enclenché un processus IA recrutement.
03:30Oui, alors ça, ça fait…
03:31C'est une expérience ?
03:32Non, non, non, c'est vraiment une pratique de l'entreprise,
03:35c'est une pratique de l'entreprise qu'on est en plus en train d'accélérer.
03:38On a mis en place il y a un peu plus de 5 ans,
03:40on a travaillé avec une start-up israélienne,
03:43on a mis en place une solution qui en interne s'appelle Open Talent Market
03:46qui permet effectivement de suppléer ou en tout cas d'accompagner l'ERH
03:52dans les actions de recrutement, en interne notamment,
03:54en essayant de trouver les meilleurs profils,
03:56là où finalement l'ERH et l'organisation par des pratiques habituelles,
04:00traditionnelles, n'arrivent pas à trouver les bons profils pour staffer des jobs.
04:03Et faire matcher.
04:04Voilà, elle va les faire matcher, donc ça marche, c'est très simple.
04:06Un salarié, il accepte de mettre son profil LinkedIn à disposition,
04:09on va dire, d'un algorithme et cet algorithme,
04:11en fonction de tous les jobs disponibles dans l'entreprise,
04:13il va s'adresser à ce collaborateur qui a accepté d'ouvrir son profil,
04:16de rendre son public profil à l'algorithme.
04:18Attaché à LinkedIn ?
04:19À LinkedIn, et il va lui faire des propositions,
04:21il va lui dire, tiens, est-ce que vous avez pensé à ce job-là qui est disponible chez nous ?
04:24Alors le collaborateur, c'est très simple, c'est du machine learning,
04:26il lève le pouce, il dit, bah non, en tout cas, ça m'intéresse,
04:29il baisse le pouce, il dit, non, là, ça ne m'intéresse pas,
04:31et la machine, elle apprend et elle est de plus en plus pertinente.
04:33Il faut savoir qu'en France, chaque année,
04:35on arrive à pouvoir à peu près 50 jobs de cette façon-là.
04:38Ce qui n'est pas rien.
04:39C'est-à-dire, c'est 50 jobs que la fonction RH ou les managers
04:42n'auraient pas été en capacité de pourvoir naturellement.
04:45Ce qui permet de détecter, de proposer,
04:47et même de soumettre des idées auxquelles le collaborateur n'avait pas pensé.
04:50C'est-à-dire, quand même, ensuite, vous adressez l'accompagnement du collaborateur.
04:53Bien sûr, le collaborateur, on va l'accompagner, on va le former,
04:55et puis s'il n'est pas intéressé, ça ne va pas plus loin.
04:57Je dis juste un mot sur l'IA.
04:58C'est aussi notre métier.
04:59Nous, on a des solutions de IA,
05:02et quand on relie souvent IA et RH, on fait beaucoup peur.
05:05Moi, je ne fais pas partie des gens qui sont du côté de la peur sur ce terrain-là.
05:08Grand débat.
05:09Vaste débat.
05:10Moi, je fais partie de ces gens qui pensent que,
05:12oui, probablement, la marche pourra ici ou là supprimer des métiers.
05:16Ça ne supprimera pas forcément des emplois.
05:18Je pense qu'on aura du repositionnement.
05:20Moi, je ne suis pas très inquiet par rapport à ça.
05:22Certains ont l'idée qu'on supprime des blocs sur un métier,
05:24mais pas le métier en lui-même.
05:25Voilà.
05:26Des briques.
05:27Des briques.
05:28Et aujourd'hui, qu'est-ce qui se passe dans l'IA ?
05:29Ce qui se passe dans l'IA, c'est que l'IA fait faire des très gros gains de productivité,
05:32mais aujourd'hui, les entreprises, elles ne cachent pas, au sens anglais du terme, un CASH.
05:36Elles ne liquident pas l'économie qui est attachée à ça.
05:39C'est-à-dire que la personne, elle va avoir une partie de son job du temps qui va être libérée
05:43et qui va être réaffectée à autre chose.
05:45Mais vous n'allez pas supprimer l'emploi.
05:47Oui, c'est important de l'entendre.
05:48On n'est pas en train de se dire que tu n'auras plus qu'un tiers-temps.
05:50Non.
05:51Le deux tiers, il est donné à l'IA.
05:53Voilà.
05:54Le deux tiers, et vous allez faire autre chose avec ça.
05:57Je précise quand même, ce n'est pas notre sujet, mais je voulais quand même le dire,
06:00parce que cette entreprise Schneider Electric est à la fois connue,
06:03parce que c'est parfois de la technologie qu'on voit.
06:06On est partout.
06:07On est partout, et en fait, c'est petit, c'est technologique.
06:10On va y revenir.
06:11Ce n'est pas toujours petit.
06:12Et c'est parfois très gros.
06:13Oui, c'est parfois très gros.
06:14Vous avez été quand même classé au classement annuel Global 100 par Corporate Nice,
06:19devenant l'entreprise la plus durable au monde.
06:21Oui.
06:22Est-ce qu'il y a quelque chose dans la manière dont vous pensez la durabilité
06:25et donc l'accompagnement des collaborateurs pour faire le pont ?
06:28Il y a ce lien comme ça ?
06:30D'une part, c'est une grande fierté.
06:32C'est un grand ciment dans l'entreprise.
06:34Tout l'attachement qu'on a, ce qu'on appelait avant le développement durable,
06:36maintenant on l'appelle la sustainability pour prendre des mots anglais.
06:39C'est un grand attachement.
06:40C'est vraiment culturel dans l'entreprise.
06:42Et aujourd'hui, on en a fait un métier aussi.
06:44C'est-à-dire que c'est quelque chose aujourd'hui qu'on arrive à vendre à nos clients
06:47en matière de consulting de sustainability pour accompagner un certain nombre de grands comptes.
06:51Certains ont accepté qu'on rende leurs noms publics,
06:53Nexens, Decathlon et autres.
06:55On les a accompagnés dans leur feuille de route transition énergétique, transition décarbonation.
06:59Donc il y a un travail de diagnostic, de déterminer précisément l'étendue
07:04et ensuite il y a la mise en application de la stratégie.
07:06L'écriture de la stratégie et de mise en application de la stratégie.
07:08Alors, ils peuvent choisir un autre partenaire pour mettre en place.
07:10On va essayer de faire en sorte qu'ils choisissent Shiner pour la mise en place de la stratégie.
07:13Ce qui serait un peu illogique, mais pourquoi pas.
07:15Ce qui serait un peu illogique, mais en tout cas on les aide à faire le diagnostic,
07:17l'écriture de la stratégie
07:19et puis surtout, le plus important pour nous et pour eux,
07:21c'est la mise en oeuvre des solutions.
07:23Alors parlons des seniors.
07:25Globalement, un senior, une solution.
07:27Ça avait été porté par l'Association Nationale des DRH.
07:29Globalement, le slogan fonctionne bien.
07:31C'est une très belle promesse.
07:33Dans les faits, ça n'a pas marché.
07:35Le Medef a bloqué.
07:37Des tensions, les ministres hésitaient.
07:39Qu'est-ce que vous proposez chez Schneider Electric
07:43qui nous fait dire que oui, ça fonctionne chez vous
07:47alors qu'on n'a pas pu le modéliser sur le plan national ?
07:49Alors, je pense que chaque entreprise doit attaquer le sujet de façon différente.
07:53Nous, on l'a d'une part attaqué en discutant avec les partenaires sociaux.
07:57On n'a pas fait un accord d'entreprise d'action.
07:59On n'a pas voulu le faire parce qu'on avait un certain nombre de dispositifs qui étaient en place.
08:03La première chose qu'on a faite qui était fondamentale, c'était un diagnostic.
08:05Et on a fait une chose qui est assez intéressante.
08:07Cartographie.
08:09Mais qui est assez intéressante et qui est assez innovante.
08:11On a mis autour de la table l'ensemble de nos cinq organisations syndicales,
08:13les cinq grandes,
08:15et on leur a dit, voilà, on va regarder la situation des seniors,
08:17mais ce n'est pas nous qui allons la regarder,
08:19c'est vous qui allez la regarder, on va vous donner les moyens de la regarder.
08:21Donc, on a demandé à chaque organisation syndicale,
08:23vous nous donnez cinq indicateurs,
08:25chacune cinq indicateurs, 5.525,
08:27et on fait un observatoire des seniors.
08:29Mais l'observatoire, ce n'est pas nous qui le définissons,
08:31c'est vous, organisation syndicale,
08:33qui nous dites ce que vous voulez qu'on regarde chez les seniors.
08:35Et ensuite, on va chercher avec cette grille de questions.
08:37Voilà, et on va bâtir un certain nombre de solutions.
08:39Donc, on a regardé la mobilité, l'accès à la formation,
08:43est-ce que, finalement, le fait d'être senior est péjoratif sur l'avancement de ma rémunération,
08:47donc, je le disais aussi sur la formation,
08:49le type de projet que je veux mener,
08:51le taux d'engagement des seniors.
08:53Donc, on a regardé l'ensemble de ces éléments-là,
08:55et derrière ça, on a mis en place une politique senior.
08:57Notre politique senior, pour le dire simplement,
08:59elle s'articule autour de quatre personas.
09:03C'est finalement, on a identifié quatre idéal types de seniors.
09:05Il y a le senior qui veut accélérer sa carrière,
09:09il y a le senior qui veut continuer,
09:11il y a le senior qui veut transmettre,
09:13et il y a le senior qui veut préparer son départ.
09:15Et à chacun de ces personas,
09:17on leur a donné un nom, avec un moyen mnémotechnique très simple.
09:19Donc, celui qui veut accélérer, elle s'appelle Alba.
09:21Celui qui veut transmettre, il s'appelle Thierry.
09:23Celui qui veut préparer, il s'appelle Pierre.
09:25Et celui qui veut continuer,
09:27celle qui veut continuer,
09:29il s'appelle Clara.
09:31De façon à ce que chacun puisse se retrouver là-dedans.
09:33Alors, on n'a pas demandé à chaque salarié,
09:35il faut absolument que vous vous positionnez par rapport à ça,
09:37mais on leur a donné des clés de lecture.
09:39Et par rapport à l'ensemble de ces personas,
09:41on a mis en place, derrière, des mesures
09:43pour venir, effectivement,
09:45alimenter leur désir,
09:47soit d'accélérer, soit de continuer,
09:49soit de préparer, soit de transmettre.
09:51Ca veut dire que les questions qui leur ont été posées
09:53étaient anonymes ? Ca peut être gênant pour un senior
09:55de dire, moi, là, globalement, j'ai 57,
09:57j'ai plutôt envie de ranger les cannes à pêche
09:59et de partir en retraite.
10:01Alors, on ne les a pas tous interrogés.
10:03On a construit, sur la base d'un questionnaire,
10:05dans un premier temps, on a fait cet observatoire.
10:07On a fait une étude sur un échantillon.
10:09On a construit ces personas.
10:11Et après, ces personas ont été rendues publiques
10:13de façon à ce que chacun puisse se positionner.
10:15Mais on ne lui a pas dit, lève la main
10:17et dis-nous dans quelle catégorie tu es.
10:19Pour faire le lien, parce que c'est intéressant,
10:21comme méthodologie presque de méthode
10:23à transmettre, il y a le débat du recrutement.
10:25Il y a maintenir et fidéliser vos talents
10:27et les seniors en font partie.
10:29Et j'ai vu que dans les recrutements,
10:31vous accélérez les campagnes de recrutement
10:33très régulièrement, ingénieurs,
10:35techniciens, spécialistes de l'IA,
10:37data scientists et tous ces mots un peu barbares.
10:39Et j'ai vu que la plus grande des difficultés,
10:41c'était d'aller recruter, finalement,
10:43ceux qui étaient en SAV sur le terrain.
10:45Est-ce que vous le confirmez ?
10:47Alors, ceux qui font du service.
10:49Le service, c'est compliqué parce que c'est un domaine
10:51qui est très concurrentiel.
10:53Il y a beaucoup d'entreprises qui cherchent
10:55des techniciens d'intervention.
10:57Et donc, vous les arrachez.
10:59C'est un peu compliqué. On s'arrache.
11:01On essaie d'en former nous-mêmes,
11:03au CFA, qui nous permet aussi de former
11:05un certain nombre de personnes.
11:07Mais le service, ça intéresse beaucoup de personnes,
11:09beaucoup de secteurs. Les secteurs d'activité
11:11dans lesquels nous sommes, puis aussi d'autres secteurs.
11:13Maintenant, pour revenir sur la question
11:15des seniors et le recrutement,
11:17moi, j'étais contre la notion des quotas de recrutement.
11:19Enfin, il y a eu un index senior dans lequel
11:21il y avait un sujet de quota de recrutement
11:23des seniors.
11:25Oui, mais pour de bonnes raisons, là, pour le coup.
11:27Parce que je pense, quand vous êtes une start-up
11:29où votre moyenne d'âge est de 25 ans,
11:31et que vous êtes une entreprise de la métallurgie
11:33mais on n'a pas une moyenne d'âge supérieure à 50 ans,
11:35mais que vous êtes une entreprise de la métallurgie
11:37avec une moyenne d'âge à 55 ans,
11:39la pression sur l'embauche des seniors
11:41ne doit pas être de même nature.
11:43Nous, on embauche à peu près 8%.
11:45Chaque année, 8% de nos embauches
11:47sont des embauches de seniors.
11:49C'est beaucoup ou pas beaucoup ?
11:51Facialement, on se dit que ce n'est pas énorme.
11:53Non, par rapport à notre pyramide des âges,
11:55c'est bien.
11:57Donc, ça correspond à un bon équilibre.
11:59Les personnes qu'on embauche chez Schneider
12:01ont moins de 35 ans.
12:03Pour autant, on a un peu moins de 10%.
12:05Donc, des ingénieurs ou des gens
12:07qui ont eu une première expérience
12:09et qui rentrent chez Schneider Electric ?
12:11Ou qui sont des jeunes diplômés.
12:13On a 75% des jeunes, 10% des seniors,
12:15et au milieu, c'est les gens qui sont
12:17les plus expérimentés.
12:19Avant de nous quitter, ces fameux seniors,
12:21pour terminer, une fois qu'ils se sont classés
12:23entre Clara, Thierry et Alban,
12:25ensuite, il y a des propositions
12:27qui sont faites. Il y a ceux qui veulent transmettre,
12:29qui veulent faire du mentorat.
12:31Après, il y a une caisse à outils.
12:33On a bâti une caisse à outils
12:35qu'on a mise dans un accord de gestion prévisionnelle
12:37des emplois et des parcours professionnels,
12:39la GEPP.
12:41On a mis ça dans une boîte à outils
12:43et chacun a la possibilité de se saisir
12:45de l'outil qui va lui permettre
12:47librement.
12:49Si à un moment,
12:51il dit que il veut transmettre,
12:53il va avoir un temps partiel abondé
12:55et il va travailler 80%,
12:57il sera rémunéré 90%
12:59et il va avoir du temps pour transmettre.
13:01S'il veut diversifier ses activités
13:03à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise,
13:05là encore, il pourra le faire.
13:07Il crée son entreprise, il aura un pass.
13:09On a créé ce qu'on appelle des passes.
13:11Là, il pourra aller créer son entreprise.
13:13On a créé toute une série de dispositifs,
13:15l'idée étant pas qu'une personne
13:17se saisisse de tous les dispositifs,
13:19mais que chacun, en fonction de ses aspirations,
13:21puisse se saisir d'un dispositif.
13:23C'est quoi cette boîte à outils
13:25qui permet une sorte de souplesse
13:27et de liberté pour les clients ?
13:29C'est de maintenir à tous les âges
13:31de la carrière un niveau d'engagement qui est fort.
13:33Parce qu'on a compris que les aspirations
13:35de quelqu'un qui démarre,
13:37de quelqu'un qui est en milieu de carrière
13:39ou quelqu'un qui est en fin de carrière
13:41ne sont pas les mêmes.
13:43Il faut maintenir une proposition de valeur
13:45pour l'ensemble de ses collaborateurs
13:47qui soient adaptés, qui soient différenciés.
13:49Merci Dominique Laurent de nous avoir éclairé
13:51ce qu'on appelle en anglais VPRH.
13:53Oui, mais c'est pareil, on s'en fiche.
13:55Vous êtes le DRH de cette belle entreprise Schneider Electric.
13:57Vous voyez, c'est parfois très gros
13:59et ce sont parfois aussi des petites technologies.
14:01Il y en a partout, dans toutes les maisons,
14:03dans tous les bâtiments.
14:05Smart grid, toutes les technologies.
14:07Vous êtes là, Schneider Electric est là.
14:09Et c'est une entreprise française.
14:11100 sites en France, 15 000 emplois.
14:13C'est un vrai plaisir de vous accueillir sur le plateau.
14:15On tourne une page,
14:17on parle justement de formation et d'alternance
14:19dans des secteurs qui recrutent
14:21et ces fenêtres sur l'emploi, évidemment.