Des candidats qui peuvent se positionner sur plus d’offres, qui sont assistés à chaque étape du processus et qui éventuellement, au final ghostent les entreprises car ils ont plusieurs options sur la table… L’IA générative aide tellement dans les parcours de recrutement que certains recruteurs et services RH commencent à être dépassés par le volume de candidatures.
Catégorie
🗞
NewsTranscription
00:00Musique
00:00Le cercle et rage pour parler de l'IA, il est sur toutes les lèvres, l'IA dont on va s'y intéresser à l'aune de notre émission Smart Job, l'IA les recruteurs,
00:20mais attention, il y a les candidats aussi, parce que les candidats utilisent beaucoup l'outil, je ne voudrais pas qu'on les oublie,
00:25l'IA est un peu le centre de gravité finalement autour de tout cela et on en parle avec mes invités, est-ce que l'IA est en train de ruiner les services de recrutement,
00:34les cabinets de recrutement qui se posent milliards de questions, après tout l'outil est plus efficace et plus rapide et moins cher, dit-on.
00:42On en parle avec vous Mickaël Giage, vous êtes responsable des études chez Job Teaser, on fera un point aussi avec des chiffres, une analyse peut-être un peu plus détaillée sur la réalité de ce marché
00:52et avec nous Cyril Clénault, bonjour Cyril, senior partner RH et transformation chez SIA, j'ouvrais le débat en disant finalement que l'IA ne ruinait peut-être pas uniquement
01:03les recruteurs mais pouvait peut-être aussi entre guillemets ruiner les candidats, j'ai juste envie de démarrer par les candidats, j'ai lu une étude peut-être chez vous
01:11où on découvre en fait que les candidats sont très très très preneurs d'IA, parce qu'ils disent il n'y a pas de biais, j'ai pas quelqu'un en face de moi qui va me regarder bizarrement,
01:20il y a une forme de neutralité de l'outil informatique, est-ce que ça vous le confirmez ?
01:26Oui, alors tout d'abord il y a un taux d'usage de l'IA dans les candidatures qui est très fort, qui est colossal, il y a un niveau d'adoption qui est inouï sur les deux dernières années
01:37pour les candidats et ça notre dernière étude le montre, elle a été réalisée il y a six mois, plus de trois quarts des candidats utilisent l'IA dans les process de recrutement,
01:44aujourd'hui on doit être autour de 90%, donc il y a une confiance qui est très forte sur ces outils-là, notamment côté candidat.
01:51On avait ce chiffre tiré de votre étude de 2025 qui est très fraîche, 72%, c'est la proportion de jeunes candidats qui utilisent déjà des outils d'IA génératifs pour préparer leurs entretiens,
02:01pour préparer leurs entretiens, c'est pas un envoi d'IA direct du CV qui part comme ça.
02:07Il y a les deux cas de figure, mais effectivement pour préparer l'entretien et l'utilisation.
02:12Qu'est-ce que vous en pensez de notre question pour la gratter ? Est-ce que l'IA est en train de ruiner les recruteurs ?
02:20Et je rajoute, est en train aussi, pas de les ruiner, mais de les déstabiliser ces candidats qui appuient comme ça sur le bouton
02:26et qui envoient des milliers et milliers de candidatures, on ne sait pas trop où ça va, si ça arrive ou pas.
02:31Alors côté candidat, comme évoqué, avec 80% de ces candidats qui utilisent l'IA, les recruteurs ont le devoir de très vite basculer dans ce monde de l'IA,
02:42côté de l'entreprise, côté du process de recrutement, plus que le moment du process de gestion des talents.
02:49Donc c'est-à-dire utiliser l'outil IA pour faire de la préqualification ?
02:52Alors complètement, mais ça va plus loin avec des analyses qui sont poussées et un recentrage évident sur des tâches à plus forte valeur ajoutée
03:02et en automatisant, en faisant complètement évoluer toutes les fonctions, toutes les tâches administratives.
03:08Donc c'est une réalité et bien évidemment les entreprises se doivent maintenant de repenser leurs fonctions recrutement
03:16en intégrant cette composante d'IA permettant d'un côté des candidats augmentés et de l'autre côté des recruteurs aussi qui se doivent d'être augmentés.
03:26Dans l'étude JobTeaser, il y a une phrase que j'aime bien, c'est ne pas voir l'IA comme une triche mais comme une compétence.
03:30J'aimerais qu'on s'y arrête un instant parce que c'est compliqué, le recruteur se dit mais finalement tous les CV vont se ressembler
03:36puisqu'ils passent tous par la machine, par la moulinette de l'IA.
03:40Comment je vais pouvoir faire la différence entre des talents, entre celui que je veux garder et celui que je ne prends pas ?
03:44Ça c'est un vrai sujet quand même.
03:45C'est un vrai sujet qu'on voit de plus en plus émerger auprès de nos clients.
03:50Aujourd'hui ça pose les questions, comment en tant que recruteur on distingue un top candidat ou du moins celui qui match le mieux avec son offre
03:57à l'heure où il est hyper facile de faire des CV parfaits, des lettres de motivation béton, etc.
04:03Ça commence à poser des questions sur comment revoir un peu les process de recrutement,
04:09comment apporter peut-être davantage de relationnel dans ces process.
04:14Et ce qu'on commence à voir arriver c'est un retour notamment vers plus de présentiel dans ces process de recrutement sur les phases d'entretien,
04:20pour les cas pratiques, physiquement, tout à fait.
04:24Et pour aussi juger davantage des soft skills, des capacités relationnelles,
04:30plutôt que des capacités techniques qui deviennent de plus en plus une commodité.
04:35Donc Cyril Huénaud, ça rejoint ce que vous dites.
04:37C'est un outil en amont, on reviendra peut-être si on a le temps sur l'IA Acte,
04:40qui cadre quand même pas mal les outils techniques.
04:42Mais on est en amont, mais on ne retire pas la phase,
04:46je dirais pour des seniors cette fois-ci, d'accueillir quelqu'un pour l'entendre.
04:49Alors il faudra même la renforcer cette phase, c'est-à-dire concentrer le temps maximal sur ces entretiens,
04:59et ces entretiens qui seront amenés, qui ont été préparés par l'utilisation d'outils,
05:05notamment les ATS, les Applicant Tracking Systems,
05:08qui, d'OPLIA, vont pouvoir mettre en place un certain nombre de filtres beaucoup plus sélectifs,
05:13vont pouvoir travailler sur un volume beaucoup plus important,
05:16et finalement avoir des candidatures qui seront probablement meilleures.
05:20Voilà, et donc de la capacité à pouvoir analyser...
05:23Donc on ne gagne pas de temps, Cyril, dans ce que vous me décrivez.
05:26On ne gagne pas de temps, là, parce qu'il faut quand même préqualifier.
05:29La machine va trier, de ce tri, il faut quand même en extraire la substantifique moelle,
05:33donc on ne gagne pas de temps ?
05:34On gagne beaucoup de temps.
05:35On gagne beaucoup de temps parce que la machine va permettre ce gain de temps
05:39sur des volumes beaucoup plus importants.
05:41Donc de la capacité, finalement, d'avoir des dossiers,
05:44des dossiers qui seront directement utilisables,
05:47et avec une évolution profonde par rapport à une approche
05:50qui était basée sur le CV de la lettre de motivation,
05:53où là, on va s'orienter, fini, les lettres de motivation finies,
05:57les questionnaires, on va s'orienter sur des dossiers,
06:00des informations sur lesquelles on aura une vision assez précise des compétences.
06:04Alors les compétences...
06:05Et les hard skills, d'ailleurs.
06:05Alors les compétences, les hard skills, les compétences métiers,
06:09des compétences techniques, et là aussi, on voit cette révolution
06:12sur la capacité à évaluer des soft skills allant jusqu'à des éléments
06:17de performance managériale, de sensibilité, voire de gestion des émotions.
06:21Tout dépend évidemment du type de recrutement que l'on fait,
06:23la manière dont on va faire évoluer,
06:25parce que ce sont des postes de direction ou de management,
06:27il y a parfois 4 ou 5 entretiens en physique avant même qu'il y ait l'accès à l'emploi.
06:33Michael, il y a quand même cette information que je trouve intéressante.
06:36Alors tout nous vient des Etats-Unis, vous savez, on est 10 ans à le recevoir,
06:39mais ça arrive un jour.
06:41Aux Etats-Unis, le volume d'embauche des profils juniors a été divisé par 2 en 5 ans.
06:46Moins 25% sur les dernières années, c'est les tâches dévolues aux juniors,
06:50c'est-à-dire à ceux qui rentrent dans la boîte,
06:51et à qui on donnait ses premières tâches pour se faire la main.
06:53Sauf qu'avec l'IA, ils n'ont plus accès à ses emplois.
06:57Là, c'est le volet négatif de l'IA.
07:00Effectivement, c'est un vrai enjeu aujourd'hui pour l'insertion professionnelle des jeunes diplômés,
07:04et on commence à le voir en France.
07:05C'est-à-dire qu'il commence à y avoir un vrai effet ciseau
07:07pour ces jeunes diplômés qui rentrent sur le marché de l'emploi.
07:10Déjà, ils font face à une conjoncture économique qui s'est dégradée sur ces derniers mois.
07:14C'est accentué par l'automatisation de certaines tâches,
07:17notamment via les outils d'IA.
07:18Je pense à certains métiers, notamment les métiers de développeurs juniors.
07:22Aujourd'hui, c'est une vraie catastrophe.
07:24La machine les remplace, on est d'accord.
07:26Sur certaines tâches, sur du codage, sur du débogage,
07:29qui peuvent être effectuées de façon automatique.
07:31Aujourd'hui, sur les profils juniors, ils ont beaucoup de mal à trouver.
07:34Ça concerne aussi d'autres filières de métiers,
07:37sur les métiers juridiques, les métiers de la finance, du commerce.
07:40Il y a beaucoup de tâches automatique.
07:40Tous les métiers où l'IA a de la data.
07:43Tout à fait.
07:44Et de l'autre côté, ça pousse aussi bon nombre de recruteurs
07:49à déporter des recrutements sur des profils un peu plus expérimentés,
07:532 à 5 ans d'expérience,
07:54qui vont avoir un peu plus de recul, un peu plus de maturité.
07:57Et aujourd'hui, ça commence à devenir un vrai problème
07:59pour ces jeunes diplômés qui sortent d'études.
08:01Donc, on va finir par recruter de plus en plus de seniors
08:03parce qu'eux, ils ont les compétences.
08:04Et effectivement, il y aura une difficulté d'entrer sur le marché de l'emploi
08:07pour les jeunes, parce que c'est ce qui est évoqué dans ce chiffre américain.
08:12Qu'est-ce que vous dites, vous, sur l'évolution de ces outils
08:17et sur le fait qu'on peut arriver à une situation de type américaine ?
08:21C'est-à-dire que le jeune sera bloqué parce qu'on lui dira
08:23qu'on n'a rien à vous donner, la machine fait déjà le job.
08:26Comment vous l'analysez chez SIA, ça ?
08:28Alors, on le voit sur certaines filières,
08:30évoquées dans le secteur de l'informatique et du développement,
08:34mais on voit aussi d'autres filières qui embauchent massivement des profils
08:38et notamment cette filière de compétences sur le volet IA
08:41où tout le périmètre relatif à la cybersécurité
08:45et puis des filières d'expertise qui se développent de plus en plus
08:49mais dans tous les cas qui vont venir se combiner avec une partie d'IA.
08:53Donc, en gros...
08:54On ne pense jamais totalement les emplois perdus dans le juridique,
08:57la communication, enfin, je ne sais pas.
08:58Non, mais qui vont faire évoluer, qui vont faire évoluer le métier d'avocat,
09:01qui vont faire évoluer le métier de comptable,
09:02même le métier de consultant.
09:04En tant que consultant, aujourd'hui, on utilise l'IA dans la structuration...
09:08Il faut le dire aux clients ?
09:09Bien sûr.
09:09Bonjour, j'ai utilisé l'IA.
09:10Ah, mais on va plus loin de ça.
09:12On propose notre outil d'intelligence artificielle générative,
09:17SIAGPT, gratuitement auprès de nos clients,
09:20en disant, vous avez un dispositif...
09:22Et vous y avez accès.
09:23Et vous y avez accès et vous pouvez l'utiliser dans le cadre des interventions de conseil.
09:27Toujours les tubes JobTeaser, elle est quand même très riche.
09:29Allez la voir parce qu'on n'en donne que quelques extraits,
09:31mais sur les actions où l'IA est envisagée.
09:3463% écrire, améliorer le dossier de candidature,
09:37si c'est le premier mot de l'émission.
09:3862% lister des questions clés pour l'entretien.
09:4050% obtenir des infos sur l'entreprise, ce qui n'est pas bête.
09:4444% écrire ou améliorer son CV.
09:4642% rédiger des messages pour les recruteurs.
09:49Je m'arrête un instant sur les 42% pour écrire des messages aux recruteurs.
09:52J'ai parlé avec un DRH la semaine dernière qui me disait,
09:56on est submergé d'envois comme ça, un peu mécaniques, un peu massifs.
10:02Et en fait, on n'arrive même pas à le traiter.
10:04Est-ce que ça, vous avez aussi cette difficulté-là ?
10:08Oui, c'est ce qu'on voit et c'est ce que nous remonte bon nombre de nos clients,
10:11qui est que depuis plusieurs mois, il y a un essor des candidatures qui est monstrueux,
10:15qui est en partie poussé par l'utilisation d'outils qui permettent de postuler en masse,
10:22c'est-à-dire en un clic, on va pouvoir postuler à une centaine d'offres.
10:25Donc aujourd'hui, c'est un...
10:26Il faut être fou ça quand même, quand on y pense.
10:28Oui, et c'est que le début.
10:29Et c'est un vrai enjeu pour les organisations,
10:32parce que de l'autre côté, on a aussi des ressources de traitement qui sont limitées.
10:37Et ça pose les questions des stratégies à mettre en place par les équipes de recrutement
10:42pour capter les bons profils, là où sur ces dernières années,
10:44on était dans une logique de ROI,
10:46c'est-à-dire pour une offre postée et recevoir le plus de candidatures possibles,
10:50on arrive de plus en plus vers une logique qualitativiste.
10:52Quali, bien sûr.
10:53Et notamment vers des méthodologies de sourcing actif
10:58pour aller chercher dans un vivier les meilleurs candidats
11:01qui correspondent au profil du poste.
11:03C'est même à tomber fou,
11:04parce qu'on nous parle de pénurie de main d'oeuvre dans certains secteurs,
11:07et on voit que dans d'autres,
11:08le RH va recevoir 10 000, 100 000, 300 000 candidatures,
11:12ce qui fait que c'est ingérable.
11:14Vous voulez racheter des deux choses ?
11:15D'un autre côté, se plaindre du volume,
11:17c'est regretter d'avoir trop d'opportunités.
11:19Et l'enjeu de l'IA, c'est ce tamis
11:21qui devrait permettre de transformer la masse en valeur.
11:24Alors, on n'y est pas tout de suite,
11:26mais la puissance...
11:27Le RH à qui j'ai parlé m'a dit
11:29qu'il avait d'énormes difficultés techniques, même.
11:31Pour le moment.
11:31Pour le moment, mais de plus en plus,
11:35il va pouvoir y avoir cette capacité d'analyse,
11:38de priorisation et de segmentation.
11:40En fait, la vraie difficulté va être de comprendre
11:44s'il y a une démarche réelle du candidat
11:46ou si c'est effectivement un envoi massif.
11:48Et comment s'assurer qu'il y a un ciblage
11:51et donc une motivation réelle du candidat
11:53pour entrer dans une entreprise ?
11:54Pour boucler la boucle, on parle beaucoup des recruteurs,
11:57des métiers qui se transforment, des outils,
11:59de la manière dont on est...
12:00Ils sont abreuvés de CV.
12:02Mais la notion de biais...
12:03On se souvient d'Amazon qui avait fait un biais
12:05qui avait été d'ailleurs pointé du doigt dans les médias.
12:08Mais les candidats disent préférer aller sur l'IA.
12:10Au moins, je n'ai pas de biais.
12:11Mais ça, vous le confirmez ou pas ?
12:12Parce que la machine a forcément des biais.
12:14Elle a été faite par des humains.
12:16Elle a des biais.
12:18Effectivement, les candidats n'en ont pas forcément tous conscience.
12:21Et de leur côté, il y a aussi un vrai niveau de confiance
12:24qui est accordé de façon générale à l'IA.
12:27Au-delà des questions du recrutement,
12:29ils l'utilisent aujourd'hui dans leur vie de tous les jours,
12:31sur tous les sujets et de plus en plus.
12:35Même leur déclaration d'amour,
12:36c'est tout juste qu'il ne faut pas l'écrire sur l'IA.
12:38Comme ça, on est sûr d'avoir un truc un peu packagé.
12:39Alors, il y a un côté un peu inquiétant.
12:42On en parlait sur la dimension des parcours pédagogiques actuels.
12:45Où, effectivement, les jeunes étudiants,
12:48mais avant étudiants, lycéens, adolescentes...
12:54Complètement.
12:55Parce qu'au-delà du fait que, maintenant,
12:5780% des devoirs peuvent être générés par l'IA,
13:01il y a une relation qui se crée d'intimité fusionnelle,
13:05émotionnelle, avec l'outil d'IA.
13:06Peut-être plus qu'avec les parents.
13:07C'est terrible. Donc, on communique plus avec son IA
13:10qu'avec ses parents.
13:12Ce qui veut dire quand même que les recruteurs
13:14ont de belles années devant eux.
13:15S'ils veulent recruter des pépites,
13:17ils peuvent avoir un échange humain.
13:19C'est quand même l'enjeu, là, derrière.
13:21Il y a effectivement l'enjeu de remettre
13:23davantage d'humains,
13:25de proximité au cœur des relations.
13:27Et puis, il y a aussi un autre enjeu
13:29pour les organisations,
13:30notamment sur les profils juniors,
13:31c'est de faire évoluer aussi les fiches de poste,
13:35de profiter de l'automatisation de certaines tâches de l'IA
13:38pour faire monter des juniors plus vite en compétence,
13:41en responsabilité, en autonomie.
13:44On sait aujourd'hui que la fidélisation des profils juniors,
13:47c'est un vrai enjeu pour les entreprises.
13:48Et c'est peut-être une des solutions.
13:50Vous rejoignez là, Mickaël, sur ce sujet.
13:52On fait tout de suite plus vite monter en compétence le junior
13:54parce que le job qui leur est pris,
13:56il n'existe plus.
13:57Donc, il faut lui faire confiance.
13:59Il faut lui faire confiance.
14:00Il faut accepter de passer dans cette logique de métier augmenté
14:03avec l'appui de la machine.
14:06Et puis, c'est aussi un élément d'attractivité.
14:07Les entreprises qui vont proposer des parcours intégrants l'IA
14:10ou l'inclusion de l'IA dans les parcours de carrière
14:13et donc dans les compétences
14:15seront des entreprises qui auront un élément différenciateur.
14:17Ceux qui n'ont jamais utilisé l'IA, Mickaël,
14:19ce sera le dernier mot, sont sortis du jeu
14:21où on a le droit encore de ne pas utiliser l'IA
14:23pour envoyer sa lettre de motive et son CV
14:25aujourd'hui dans le monde dans lequel on est ?
14:27On peut le faire sans l'IA, heureusement,
14:30mais je pense qu'il faut le faire de façon authentique
14:32et extrêmement personnalisée.
14:35C'est vraiment ce qui va faire la différence sur les processus.
14:37Donc, il y a encore de la place pour l'artisanat ?
14:40Je ne sais pas si c'est l'artisanat,
14:41mais en tout cas, il y a de la place pour la fonction recrutement,
14:44mais une fonction recrutement qui va évoluer significativement.
14:46C'est en pleine révolution.
14:48C'est en pleine révolution, mais comme beaucoup de fonctions,
14:51si on reste dans la figure RH,
14:53c'est valable pour l'ensemble de la chaîne
14:54sur le talent de management, la gestion des talents au sens large.
14:57Merci à vous deux, messieurs.
14:58On n'a pas parlé de l'IA Acte qui vient cadrer tout ça,
15:00qui est un texte qui a mis du temps à coucher,
15:02mais qui existe, un peu amputé d'ailleurs.
15:05Mickaël Diage, merci d'être venu sur notre plateau,
15:07responsable des études chez Jobteaser,
15:09études passionnantes, allez la voir.
15:11Et Cyril Queno, senior partner RH,
15:12transformation chez SIA.
15:14C'est un vrai plaisir de partager cette émission.
15:16Donc, les recruteurs qui nous regardent,
15:17il y a encore un petit peu de travail,
15:19il y a encore beaucoup, beaucoup de travail même.
15:20On tourne une page tout de suite,
15:21on s'intéresse à la féminisation
15:23et à l'alternance avec l'OPCO Atlas.